Luận án tiến sĩ quản lý đào tạo lao động việt nam đi làm việc ở nước ngoài trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Luận án tiến sĩ Quản lý đào tạo lao động việt nam làm việc nước ngoài trong hội nhập q phân tích chuyên sâu các khía cạnh quan trọng trong lĩnh vực

• Tác giả: Phạm Tùng Lâm
• Người hướng dẫn: PGS.TS Bùi Minh Hiền
• Trường học: Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Quản Lý Đào Tạo Lao Động Việt Nam Đi Làm Việc Ở Nước Ngoài Trong Bối Cảnh Hội Nhập Quốc Tế
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• 1. MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục đích nghiên cứu
• 1.3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
• 1.4. Giả thuyết khoa học
• 1.5. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 1.6. Giới hạn của đề tài
• 1.7. Phương pháp tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
• 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO LAO ĐỘNG XUẤT KHẨU TẠI CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ KINH NGHIỆM QUỐC TẾ
• 2.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
• 2.2. Những nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập quốc tế
• 2.3. Những nghiên cứu về phát triển xuất khẩu lao động
• 2.4. Những nghiên cứu liên quan đến quản lý đào tạo và quản lý đào tạo nhân lực cho XKLĐ
• 2.5. Hội nhập quốc tế và xuất khẩu lao động
• 2.5.1. Khái niệm hội nhập quốc tế
• 2.5.2. Những tác động của hội nhập quốc tế đến kinh tế - xã hội và giáo dục
• 2.6. Xuất khẩu lao động
• 2.7. Đào tạo lao động xuất khẩu tại các doanh nghiệp ở Việt Nam
• 2.7.1. Một số khái niệm liên quan
• 2.7.2. Ý nghĩa, tầm quan trọng của đào tạo lao động xuất khẩu trong bối cảnh hội nhập quốc tế
• 2.8. Quản lý đào tạo lao động xuất khẩu trong bối cảnh hội nhập quốc tế
• 2.8.1. Một số khái niệm liên quan
• 2.8.2. Một số tiếp cận quản lý đào tạo
• 2.8.3. Nội dung quản lý đào tạo đào tạo lao động xuất khẩu tại các doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập quốc tế theo tiếp cận mô hình CIPO
• 2.8.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đào tạo lao động xuất khẩu ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế
• 2.8.4.1. Nhóm các yếu tố chủ quan
• 2.8.4.2. Nhóm các yếu tố khách quan
• 2.8.5. Kinh nghiệm quản lý đào tạo lao động xuất khẩu ở một số nước trên thế giới và những bài học cho Việt Nam
• 2.8.5.1. Kinh nghiệm của Hàn Quốc
• 2.8.5.2. Kinh nghiệm của Thái Lan
• 2.8.5.3. Kinh nghiệm của Ấn Độ
• 2.8.5.4. Kinh nghiệm của Indonesia
• 2.8.5.5. Kinh nghiệm của Philippin
• 2.8.5.6. Những kinh nghiệm có thể vận dụng cho Việt Nam
• 2.9. Kết luận chương 1
• 3. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO LAO ĐỘNG XUẤT KHẨU TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM
• 3.1. Khái quát tình hình xuất khẩu lao động của Việt Nam
• 3.2. Kết quả công tác xuất khẩu lao động của Việt Nam (2010-2014)
• 3.3. Tổ chức khảo sát thực trạng
• 3.3.1. Khái quát về các doanh nghiệp được khảo sát
• 3.3.2. Mục đích khảo sát
• 3.3.3. Đối tượng khảo sát
• 3.3.4. Phương pháp khảo sát
• 3.3.5. Nội dung khảo sát
• 3.3.6. Xử lý kết quả khảo sát
• 3.4. Thực trạng đào tạo tại CSĐT nhân lực cho XKLĐ
• 3.4.1. Thực trạng đội ngũ CBQL, giáo viên và học viên
• 3.4.2. Thực trạng nội dung chương trình đào tạo
• 3.4.3. Thực trạng hình thức và phương pháp đào tạo
• 3.4.4. Đánh giá của HV và NSDLĐ về chất lượng đào tạo
• 3.5. Thực trạng quản lý đào tạo tại CSĐT của doanh nghiệp
• 3.5.1. Nhận thức của CBQL và GV về tầm quan trọng của các thành tố quản lý đào tạo theo mô hình CIPO
• 3.5.2. Thực trạng quản lý các yếu tố bối cảnh
• 3.5.3. Thực trạng quản lý các yếu tố đầu vào
• 3.5.4. Thực trạng quản lý quá trình đào tạo
• 3.5.5. Thực trạng quản lý đầu ra
• 3.5.6. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến QLĐT lao động xuất khẩu
• 3.5.7. Đánh giá chung
• 3.6. Kết luận chương 2
• 4. GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐÀO TẠO LAO ĐỘNG XUẤT KHẨU Ở VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ
• 4.1. Định hướng phát triển xuất khẩu lao động của Việt Nam đến năm 2020
• 4.2. Xu thế dịch chuyển cơ cấu lao động trong hội nhập quốc tế
• 4.3. Định hướng của Đảng, Chính phủ và các bộ chủ quản về đào tạo cho xuất khẩu lao động
• 4.4. Định hướng phát triển công tác đào tạo cho xuất khẩu lao động của các doanh nghiệp
• 4.5. Các nguyên tắc đề xuất giải pháp quản lý đào tạo LĐXK
• 4.5.1. Nguyên tắc đảm bảo tính mục đích
• 4.5.2. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống
• 4.5.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn
• 4.5.4. Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa và phát triển
• 4.5.5. Nguyên tắc đảm bảo hội nhập quốc tế
• 4.6. Các nhóm giải pháp quản lý đào tạo LĐXK trong bối cảnh hội nhập quốc tế
• 4.6.1. Nhóm giải pháp quản lý điều tiết tác động của bối cảnh
• 4.6.2. Nhóm giải pháp quản lý đầu vào
• 4.6.3. Nhóm giải pháp quản lý quá trình đào tạo
• 4.6.4. Nhóm giải pháp quản lý đầu ra
• 4.6.5. Mối quan hệ giữa các giải pháp
• 4.7. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp
• 4.7.1. Thử nghiệm giải pháp
• 4.8. Kết luận chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Tóm tắt

I. Giới thiệu

Bài viết này phân tích quản lý đào tạo lao động Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế, đặc biệt trong lĩnh vực xuất khẩu lao động. Việc đào tạo lao động không chỉ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn giúp người lao động Việt Nam có thể làm việc tại các quốc gia khác, từ đó tăng cường thu nhập và cải thiện đời sống. Hội nhập quốc tế đã tạo ra nhiều cơ hội và thách thức cho lao động Việt Nam, đòi hỏi sự cải cách trong công tác quản lý lao động và đào tạo. Theo đó, việc phát triển các chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thị trường lao động quốc tế là rất cần thiết.

1.1. Lý do chọn đề tài

Việt Nam là một quốc gia có nguồn lao động dồi dào, tuy nhiên, việc đào tạo nghề cho lao động vẫn còn nhiều hạn chế. Sự thiếu hụt về kỹ năng và kiến thức nghề nghiệp đã ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của lao động Việt Nam trên thị trường quốc tế. Do đó, nghiên cứu này nhằm mục đích đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo lao động để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động toàn cầu.

1.2. Mục đích nghiên cứu

Mục tiêu chính của nghiên cứu là tìm hiểu và đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện quản lý đào tạo lao động xuất khẩu, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam. Nghiên cứu sẽ tập trung vào việc phân tích thực trạng đào tạo lao động tại các cơ sở đào tạo và đề xuất các giải pháp phù hợp với bối cảnh hội nhập quốc tế.

II. Cơ sở lý luận

Cơ sở lý luận của nghiên cứu này dựa trên các khái niệm chính như quản lý đào tạo, đào tạo nghề, và xuất khẩu lao động. Quản lý đào tạo là quá trình tổ chức và điều hành các hoạt động đào tạo nhằm đạt được mục tiêu cụ thể. Đào tạo nghề không chỉ giúp người lao động có kiến thức chuyên môn mà còn trang bị cho họ các kỹ năng cần thiết để làm việc hiệu quả tại nước ngoài. Xuất khẩu lao động đóng vai trò quan trọng trong việc giải quyết việc làm và nâng cao thu nhập cho người lao động, đồng thời góp phần vào sự phát triển kinh tế của đất nước.

2.1. Khái niệm về quản lý đào tạo

Quản lý đào tạo là một hoạt động quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực. Nó bao gồm việc lập kế hoạch, tổ chức, thực hiện và đánh giá các chương trình đào tạo. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, quản lý đào tạo cần được cải thiện để đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động toàn cầu. Việc áp dụng các mô hình quản lý hiện đại sẽ giúp nâng cao chất lượng đào tạo và đảm bảo rằng người lao động Việt Nam có đủ năng lực cạnh tranh.

2.2. Tầm quan trọng của đào tạo lao động xuất khẩu

Đào tạo lao động xuất khẩu không chỉ giúp người lao động có được việc làm với thu nhập cao mà còn tạo ra cơ hội học hỏi và phát triển kỹ năng. Việc đào tạo đúng cách sẽ giúp người lao động thích ứng nhanh chóng với môi trường làm việc mới, từ đó nâng cao hiệu quả công việc. Hơn nữa, việc đào tạo lao động cũng góp phần bảo vệ quyền lợi của người lao động khi làm việc tại nước ngoài, đảm bảo họ có đủ kiến thức về luật lao động và các quy định cần thiết.

III. Thực trạng quản lý đào tạo lao động xuất khẩu

Thực trạng quản lý đào tạo lao động xuất khẩu hiện nay cho thấy nhiều điểm yếu trong hệ thống. Hầu hết các cơ sở đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường, dẫn đến tình trạng lao động không có đủ kỹ năng cần thiết. Việc thiếu hụt trong đào tạo nghề và sự không đồng bộ trong công tác quản lý đã ảnh hưởng lớn đến chất lượng lao động xuất khẩu. Nhiều chương trình đào tạo chưa được cập nhật theo nhu cầu thực tế, gây khó khăn cho người lao động trong quá trình xin việc.

3.1. Đánh giá thực trạng đào tạo

Nghiên cứu cho thấy rằng phần lớn lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài là lao động phổ thông, thiếu kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp. Các cơ sở đào tạo chưa chú trọng vào việc phát triển kỹ năng mềm và ngoại ngữ cho người lao động. Điều này dẫn đến việc họ khó khăn trong việc hòa nhập vào môi trường làm việc mới. Cần có các giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng đào tạo lao động xuất khẩu, từ đó cải thiện hiệu quả công việc của người lao động.

3.2. Những thách thức trong quản lý đào tạo

Một trong những thách thức lớn nhất hiện nay là việc thiếu sự phối hợp giữa các cơ quan quản lý và các cơ sở đào tạo. Điều này dẫn đến việc không có sự đồng bộ trong các chương trình đào tạo và không đáp ứng được nhu cầu thực tế của thị trường lao động. Hơn nữa, việc thiếu hụt nguồn lực tài chính và nhân lực cũng là một yếu tố cản trở sự phát triển của công tác quản lý đào tạo lao động xuất khẩu.

IV. Giải pháp quản lý đào tạo lao động xuất khẩu

Để cải thiện quản lý đào tạo lao động xuất khẩu, cần có những giải pháp đồng bộ và hiệu quả. Các cơ sở đào tạo cần được đầu tư nâng cấp về cơ sở vật chất, trang thiết bị và đội ngũ giảng viên. Ngoài ra, việc cập nhật chương trình đào tạo theo nhu cầu thực tế của thị trường cũng là rất quan trọng. Cần thiết phải tạo ra các kênh thông tin giữa các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp để đảm bảo rằng người lao động được trang bị đầy đủ kỹ năng cần thiết.

4.1. Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo

Các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo bao gồm việc xây dựng các chương trình đào tạo hiện đại, phù hợp với nhu cầu của thị trường. Cần chú trọng đến việc đào tạo kỹ năng mềm và ngoại ngữ cho người lao động, giúp họ tự tin hơn khi làm việc tại nước ngoài. Bên cạnh đó, việc tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn và chương trình thực tập cũng sẽ giúp người lao động có thêm kinh nghiệm thực tiễn.

4.2. Tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo

Tăng cường hợp tác với các tổ chức quốc tế và các quốc gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực đào tạo lao động sẽ giúp Việt Nam học hỏi được nhiều kinh nghiệm quý báu. Việc này không chỉ giúp nâng cao chất lượng đào tạo mà còn tạo ra nhiều cơ hội việc làm hơn cho người lao động. Hợp tác quốc tế cũng sẽ giúp người lao động Việt Nam có cơ hội tiếp cận với các công nghệ mới và phương pháp làm việc hiện đại.

V. Kết luận và khuyến nghị

Từ những phân tích trên, có thể thấy rằng quản lý đào tạo lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài trong bối cảnh hội nhập quốc tế là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết. Cần có sự cải cách trong công tác đào tạo nghề và quản lý lao động để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Các giải pháp đề xuất trong nghiên cứu này sẽ giúp cải thiện tình hình và nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo lao động xuất khẩu, góp phần phát triển bền vững nguồn nhân lực Việt Nam.

5.1. Khuyến nghị chính sách

Cần có các chính sách hỗ trợ từ phía Nhà nước nhằm nâng cao chất lượng đào tạo lao động xuất khẩu. Các cơ sở đào tạo cần được khuyến khích đầu tư vào cơ sở vật chất và đội ngũ giảng viên. Đồng thời, cần có các chương trình hỗ trợ tài chính cho người lao động tham gia các khóa đào tạo chuyên nghiệp.

5.2. Tầm nhìn tương lai

Trong tương lai, Việt Nam cần tiếp tục phát triển các chương trình đào tạo phù hợp với xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. Việc nâng cao chất lượng đào tạo lao động không chỉ giúp người lao động có cơ hội việc làm tốt hơn mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế của đất nước.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Công trình "Quản lý đào tạo lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài trong bối cảnh hội nhập quốc tế" là luận án tiến sĩ khoa học giáo dục của nghiên cứu sinh Phạm Tùng Lâm, chuyên ngành Quản lý giáo dục (mã số 62 14 01 14), được bảo vệ năm 2017 tại Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Bùi Minh Hiền và TS. Phạm Quang Sáng.

Thông tin tổng quan	Chi tiết
Tác giả	Phạm Tùng Lâm
Cơ sở đào tạo	Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam, Bộ Giáo dục và Đào tạo
Chuyên ngành / Mã số	Quản lý giáo dục / 62 14 01 14
Người hướng dẫn	1. PGS.TS. Bùi Minh Hiền; 2. TS. Phạm Quang Sáng
Năm hoàn thành	2017
Khách thể nghiên cứu	Đào tạo nhân lực cho xuất khẩu lao động
Đối tượng nghiên cứu	Quản lý đào tạo lao động xuất khẩu tại cơ sở đào tạo của các doanh nghiệp Việt Nam có chức năng đào tạo và xuất khẩu lao động trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Việt Nam là quốc gia đang phát triển với quy mô dân số trên 90 triệu người, mức tăng dân số trung bình khoảng 1 triệu người/năm, sở hữu lợi thế lớn về lực lượng lao động. Xuất khẩu lao động (XKLĐ) được Đảng và Nhà nước xác định là lĩnh vực kinh tế đối ngoại quan trọng, hỗ trợ giải quyết việc làm và gia tăng nguồn thu ngoại tệ. Tuy nhiên, phần lớn lao động Việt Nam tham gia XKLĐ là lao động phổ thông xuất thân từ khu vực nông nghiệp, nông thôn và vùng sâu vùng xa, còn thiếu hụt kiến thức chuyên môn, kỹ năng giao tiếp, ngoại ngữ, kỷ luật lao động và tác phong công nghiệp.

Thực tiễn quản lý đào tạo (QLĐT) tại các cơ sở đào tạo (CSĐT) trực thuộc doanh nghiệp XKLĐ bộc lộ nhiều hạn chế và thiếu tính đồng bộ: từ khâu tuyển sinh, đầu tư cơ sở vật chất, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên, đến đổi mới nội dung chương trình, phương pháp giảng dạy và kiểm tra đánh giá. Khoảng trống nghiên cứu được xác định là sự thiếu vắng các công trình nghiên cứu hệ thống, có cơ sở khoa học và tiếp cận quy trình quản lý hiện đại về QLĐT cho lao động bán lành nghề tại các doanh nghiệp dịch vụ XKLĐ.

Mục tiêu, câu hỏi và giả thuyết nghiên cứu

1. Mục đích nghiên cứu: Đề xuất các giải pháp QLĐT lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài (lao động xuất khẩu) trên cơ sở lý luận và thực tiễn xác thực, đáp ứng yêu cầu cung ứng nguồn nhân lực bán lành nghề có chất lượng cho thị trường lao động quốc tế trong bối cảnh hội nhập.
2. Giả thuyết khoa học: Công tác QLĐT của các CSĐT thuộc doanh nghiệp Việt Nam có chức năng đào tạo và XKLĐ hiện tồn tại nhiều bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu thị trường. Nếu đề xuất và vận dụng các giải pháp QLĐT theo tiếp cận mô hình CIPO (Context - Input - Process - Output: quản lý thích ứng bối cảnh, quản lý đầu vào, quản lý quá trình và quản lý đầu ra) bảo đảm tính thực tiễn và khả thi, thì sẽ hoàn thiện công tác QLĐT của doanh nghiệp, đáp ứng yêu cầu cung ứng lao động xuất khẩu có chất lượng.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu:
   • Nhiệm vụ 1: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về QLĐT lao động xuất khẩu tại các CSĐT thuộc doanh nghiệp và đúc kết bài học kinh nghiệm quốc tế.
   • Nhiệm vụ 2: Khảo sát, đánh giá thực trạng đào tạo và QLĐT lao động xuất khẩu tại 05 CSĐT của các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội giai đoạn 2010–2015.
   • Nhiệm vụ 3: Đề xuất hệ thống giải pháp QLĐT theo mô hình CIPO, tiến hành khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi và thử nghiệm giải pháp ưu tiên.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng người học: Lao động chưa có nghề, chưa qua đào tạo (unskilled/untrained) hoặc lao động có tay nghề trung bình thấp, được đào tạo ngắn hạn trở thành lao động bán lành nghề (semi-skilled worker) để làm việc tại các nhà máy và công trường xây dựng ở nước ngoài.
• Chủ thể áp dụng giải pháp: Giám đốc các CSĐT của doanh nghiệp Việt Nam có chức năng đào tạo và XKLĐ.
• Không gian và thời gian khảo sát: Khảo sát thực trạng giai đoạn 2010–2015 tại 05 doanh nghiệp có CSĐT tại Hà Nội, bao gồm: Công ty CP Xuất nhập khẩu Than – Vinacomin (COALIMEX), Công ty CP Hợp tác lao động và thương mại (LABCO), Công ty CP Xây dựng thương mại và Dịch vụ Quốc tế (MILACO), Công ty CP Đào tạo và phát triển công nghệ Hà Nội (HTD), và Công ty CP Phát triển quốc tế (IDC).

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án phân tích tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước theo ba nhóm chủ đề chính:

1. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập quốc tế:

   • Trần Quốc Toản (chủ biên, 2006) hệ thống hóa lý luận phát triển giáo dục theo cơ chế kết hợp giữa vai trò chủ đạo của Nhà nước với cơ chế thị trường và quyền tự chủ của cơ sở giáo dục.
   • Phan Văn Kha (2006) phân tích vai trò quản lý nhà nước trong phát triển giáo dục định hướng xã hội chủ nghĩa.
   • Đặng Bá Lãm và Trần Khánh Đức (2002), Nguyễn Minh Đường và Phan Văn Kha (2006, Đề tài KX-05-10) làm rõ nhu cầu đào tạo nhân lực theo công nghệ ưu tiên, chuẩn chức danh nghề nghiệp phục vụ hội nhập.
   • Trần Văn Thiện (2009), Tổ chức Di cư Quốc tế (IOM), Godfrey Gunatilleke và Dewan nghiên cứu tác động của biến động kinh tế toàn cầu và di cư lao động đến quản trị nguồn nhân lực.

2. Các nghiên cứu về phát triển xuất khẩu lao động:

   • Phạm Kiên Cường (1989) nghiên cứu giai đoạn hợp tác lao động với các nước xã hội chủ nghĩa.
   • Giai đoạn chuyển sang kinh tế thị trường có các công trình của Cao Văn Sâm (1994) về hệ thống tổ chức và cơ chế quản lý XKLĐ; Trần Văn Hằng (1996) về đổi mới quản lý nhà nước; Nguyễn Thị Phương Linh (2004) về quản lý tài chính XKLĐ; Phạm Thị Hoàn (2011) về quản lý nhà nước giai đoạn mới; Phạm Đức Chính (2011) về chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau XKLĐ; Bùi Sỹ Tuấn (2011) về nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng nhu cầu XKLĐ đến năm 2020.
   • Young Bum-Park (1993) và báo cáo của ILO (2010) phân tích cơ hội thị trường và xu hướng dịch chuyển lao động tại khu vực Đông Nam Á.

3. Các nghiên cứu về quản lý đào tạo và nhân lực cho XKLĐ:

   • Bùi Minh Hiền (chủ biên) khái quát lý luận quản lý giáo dục trong bối cảnh toàn cầu hóa; Phạm Quang Sáng nghiên cứu chính sách đào tạo nguồn nhân lực; Trịnh Ngọc Thạch (2008), Nguyễn Văn Hùng (2010) nghiên cứu mô hình quản lý đào tạo đại học và sư phạm kỹ thuật bảo đảm chất lượng.
   • Nghiên cứu quốc tế của Manfred Tessaring và Jennifer Wannan, George Psacharopoulos, và nhóm tác giả Z. về giáo dục nghề nghiệp và phát triển kỹ năng tại các nền kinh tế công nghiệp mới nổi khu vực Đông Á.

Khoảng trống luận án lựa chọn giải quyết: Các công trình trước đây chủ yếu tiếp cận vấn đề ở tầm vĩ mô (quản lý nhà nước, chính sách tài chính, di cư lao động) hoặc nghiên cứu QLĐT trong hệ thống trường đại học, cao đẳng công lập. Luận án của Phạm Tùng Lâm định vị ở cấp độ vi mô, trực tiếp giải quyết vấn đề quản lý hoạt động đào tạo ngắn hạn dành cho lao động bán lành nghề tại các CSĐT trực thuộc doanh nghiệp XKLĐ, áp dụng mô hình CIPO để thiết lập hệ thống quản trị chuyên biệt và đồng bộ.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và khái niệm công cụ

• Khái niệm cơ bản: Luận án chuẩn hóa các định nghĩa về Hội nhập quốc tế, Xuất khẩu lao động, Đào tạo, Đào tạo lao động xuất khẩu, Quản lý, và Quản lý đào tạo.
• Các mô hình tiếp cận quản lý đào tạo: Tác giả phân tích và đối chiếu 4 mô hình quản lý để tìm ra mô hình thích hợp:
  1. Quản lý theo mục tiêu (MBO) của Peter Drucker (1954): Tập trung vào kết quả nhưng khó kiểm soát biến động môi trường.
  2. Quản lý theo quá trình (Phan Văn Kha, 2006): Kiểm soát tuần tự từ đầu vào qua quá trình dạy học đến đầu ra nhưng tính thích ứng bối cảnh chưa cao.
  3. Quản lý theo chức năng: Vận hành chu trình kế hoạch, tổ chức, nhân sự, chỉ đạo và kiểm tra nhưng mang tính cứng nhắc.
  4. Mô hình CIPO (UNESCO, 2000): Khung phân tích được lựa chọn làm cơ sở nghiên cứu chính của luận án, tích hợp 4 thành tố: Bối cảnh (Context) – Đầu vào (Input) – Quá trình (Process) – Đầu ra (Output/Outcome).
• Đào tạo theo mô-đun kỹ năng hành nghề (MES của ILO): Kết hợp lý thuyết và thực hành tinh gọn, phù hợp với đào tạo lao động bán lành nghề cho dây chuyền sản xuất nhà máy và công trường xây dựng.

Nhóm chuẩn đầu ra	Các tiêu chí thành phần (theo Khung năng lực chuẩn đầu ra của luận án)
I. Kiến thức	1. Kiến thức về Bộ luật Lao động Việt Nam, thông lệ quốc tế, hợp đồng cung ứng lao động. 2. Quyền và nghĩa vụ của người lao động (chế độ lương, bảo hiểm, an toàn lao động, nghĩa vụ thuế). 3. Kiến thức chuyên môn nghề (đọc bản vẽ, quy trình công nghệ), ngoại ngữ giao tiếp và thuật ngữ chuyên ngành. 4. Kiến thức văn hóa, phong tục tập quán, luật pháp nước tiếp nhận. 5. Kiến thức chăm sóc sức khỏe, phòng chống tệ nạn xã hội (HIV/AIDS).
II. Kỹ năng	1. Kỹ năng thực hành nghề cơ bản, thao tác thuần thục, xử lý tình huống phát sinh trong lao động. 2. Kỹ năng giao tiếp ngoại ngữ với người sử dụng lao động, đồng nghiệp và dân địa phương; hiểu khẩu lệnh sản xuất. 3. Kỹ năng sống và thích ứng: quản lý tài chính cá nhân, giải quyết căng thẳng, hòa nhập môi trường đa văn hóa.
III. Thái độ	1. Ý thức kỷ luật, thái độ cầu thị, tôn trọng người quản lý và đồng nghiệp. 2. Nhận thức rõ giá trị bản thân, chủ động bảo vệ quyền lợi hợp pháp. 3. Tác phong công nghiệp: đúng giờ, ngăn nắp, chấp hành nội quy, an toàn lao động, chịu khó trong công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

• Phương pháp nghiên cứu lý thuyết: Phân tích, tổng hợp tài liệu nhằm xây dựng khung lý thuyết và tổng kết kinh nghiệm quốc tế từ 05 quốc gia: Hàn Quốc, Thái Lan, Ấn Độ, Indonesia và Philippines.
• Phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
  • Điều tra bằng bảng hỏi: Khảo sát nhận thức, đánh giá thực trạng các khâu quản lý theo mô hình CIPO trên các nhóm đối tượng cán bộ quản lý (CBQL), giáo viên (GV) và học viên (HV).
  • Phỏng vấn sâu: Thu thập ý kiến từ các nhà khoa học, CBQL doanh nghiệp, giáo viên giảng dạy, học viên và người sử dụng lao động (NSDLĐ) nước ngoài.
  • Quan sát và nghiên cứu sản phẩm: Đánh giá chương trình đào tạo, cơ sở vật chất (CSVC), thiết bị xưởng thực hành, giáo trình, hồ sơ quản lý đào tạo.
  • Phương pháp chuyên gia và thử nghiệm: Xin ý kiến chuyên gia về hệ thống giải pháp; thử nghiệm giải pháp bồi dưỡng giáo viên và đổi mới phương pháp/đánh giá tại cơ sở đào tạo.
• Phương pháp toán thống kê: Sử dụng phần mềm thống kê SPSS để nhập liệu, tính toán các tham số đặc trưng (điểm trung bình, độ lệch chuẩn, hệ số thứ bậc tương quan) nhằm kiểm định độ tin cậy và so sánh trước – sau thử nghiệm.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý đào tạo lao động xuất khẩu tại các doanh nghiệp ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế và kinh nghiệm quốc tế

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý luận về xuất khẩu lao động và QLĐT trong điều kiện hội nhập. Tác giả phân tích cấu trúc tổ chức của doanh nghiệp XKLĐ gồm Ban Giám đốc, các phòng chức năng (tổ chức, kế toán, bảo vệ), phòng thị trường ngoài nước, phòng kinh doanh xuất nhập khẩu và CSĐT trực thuộc. Nhiệm vụ của CSĐT bao gồm tư vấn, tuyển sinh, dạy nghề, dạy ngoại ngữ, giáo dục định hướng, thi kiểm tra và cấp chứng chỉ.

Chương này làm rõ đặc điểm của các chủ thể tham gia đào tạo:

• Đội ngũ CBQL: Trình độ đại học, có tối thiểu 03 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài hoặc quan hệ quốc tế.
• Đội ngũ giáo viên: Chia làm 3 nhóm gồm GV cơ hữu (chuyên trách nghề/ngoại ngữ), GV kiêm nhiệm (cán bộ lãnh đạo, cán bộ phòng thị trường giảng dạy giáo dục định hướng), và GV thỉnh giảng (giảng dạy ngôn ngữ hiếm hoặc ngành nghề đặc thù).
• Người học: Độ tuổi 18–40, trình độ từ THCS trở lên, thành phần đa dạng (nông dân, công nhân, lao động tự do) với sự khác biệt lớn về nhận thức và kỹ năng ban đầu.

Nội dung đào tạo được cấu trúc tích hợp gồm: Giáo dục định hướng (luật pháp, phong tục, hợp đồng, kỷ luật lao động, kỹ năng sống), Đào tạo nghề theo module (công trường xây dựng, nhà máy may mặc/cơ khí/lắp ráp điện tử), và Đào tạo ngoại ngữ ứng dụng. Tác giả phân tích các yếu tố ảnh hưởng gồm nhóm chủ quan (nhận thức lãnh đạo, chất lượng GV/CBQL, động cơ HV, CSVC, tài chính) và nhóm khách quan (thị trường lao động quốc tế, rào cản pháp lý, chính sách nhà nước).

Phần cuối chương tổng kết kinh nghiệm QLĐT của 05 nước châu Á: Hàn Quốc (gắn đào tạo với chuyển dịch công nghệ), Thái Lan (chuẩn hóa kỹ năng và bảo vệ lao động), Ấn Độ (phát triển trung tâm đào tạo chuyên ngành), Indonesia (quản lý chặt chẽ mạng lưới tuyển dụng và định hướng), Philippines (hệ thống hóa chứng chỉ qua POEA và TESDA); từ đó rút ra bài học cho Việt Nam về chuẩn hóa chương trình, xã hội hóa nguồn lực và kiểm soát chất lượng đầu ra.

Chương 2: Thực trạng quản lý đào tạo lao động xuất khẩu tại một số doanh nghiệp ở Việt Nam

Chương 2 trình bày kết quả khảo sát thực trạng công tác đào tạo và QLĐT giai đoạn 2010–2015 tại 05 doanh nghiệp: COALIMEX, LABCO, MILACO, HTD và IDC. Số liệu khảo sát phản ánh thực trạng các mặt hoạt động:

1. Thực trạng đào tạo tại các CSĐT: Số lượng CBQL và GV cơ hữu còn mỏng, tỷ lệ GV kiêm nhiệm và thỉnh giảng cao. Kết quả đầu ra của học viên làm việc ở nhà máy, công trường nước ngoài giai đoạn 2010–2014 cho thấy số lượng được cấp chứng chỉ tăng nhưng tỷ lệ lao động đáp ứng ngay yêu cầu công việc mà không cần đào tạo lại tại nước sở tại chưa cao. Phân phối thời gian giáo dục định hướng và các nhóm nghề đào tạo còn nặng tính đối phó, thiếu giờ thực hành công nghệ cao.
2. Thực trạng quản lý theo mô hình CIPO:
   • Nhận thức: CBQL và GV đều đánh giá cao tầm quan trọng của các thành tố CIPO (Bảng 2.7 trong luận án), song việc triển khai thực tế có khoảng cách lớn.
   • Quản lý bối cảnh: Các CSĐT chưa chủ động nghiên cứu dự báo biến động thị trường lao động ngoài nước; việc nắm bắt các rào cản kỹ thuật và thay đổi chính sách của nước tiếp nhận còn bị động.
   • Quản lý đầu vào: Công tác tuyển sinh, sơ tuyển sức khỏe và kiểm tra trình độ ban đầu chưa chặt chẽ; việc khảo sát nhu cầu người học còn hình thức; chương trình đào tạo chưa được cập nhật thường xuyên theo tiêu chuẩn nước nhập khẩu; trang thiết bị thực hành tại xưởng còn thiếu và lạc hậu.
   • Quản lý quá trình đào tạo: Quản lý hoạt động dạy của GV và bồi dưỡng nâng cao tay nghề, phương pháp sư phạm cho GV chưa được thực hiện định kỳ; quản lý nền nếp, ý thức kỷ luật của HV trong ký túc xá và xưởng thực hành còn lỏng lẻo; phương pháp giảng dạy chủ yếu truyền thụ một chiều, ít tình huống mô phỏng thực tế.
   • Quản lý đầu ra: Đánh giá kết quả tốt nghiệp của HV chủ yếu dựa trên kiểm tra lý thuyết và kỹ năng cơ bản, chưa bám sát khung năng lực chuẩn đầu ra; việc theo dõi, thu thập thông tin phản hồi từ NSDLĐ nước ngoài về mức độ thích ứng của lao động sau khi xuất cảnh chưa được thiết lập thành hệ thống dữ liệu thường xuyên.
3. Đánh giá chung: Nguyên nhân của các hạn chế bắt nguồn từ nhận thức chạy theo lợi nhuận ngắn hạn của doanh nghiệp, kinh phí đầu tư cho đào tạo thấp, đội ngũ giáo viên thiếu kinh nghiệm làm việc thực tế ở nước ngoài và cơ chế kiểm tra, giám sát từ cơ quan quản lý nhà nước chưa đủ mạnh.

Chương 3: Giải pháp quản lý đào tạo lao động xuất khẩu ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp quản lý dựa trên các xu thế dịch chuyển lao động quốc tế và định hướng phát triển XKLĐ của Việt Nam đến năm 2020. Tác giả xác định 05 nguyên tắc chỉ đạo việc xây dựng giải pháp: (1) Đảm bảo tính mục đích; (2) Đảm bảo tính hệ thống; (3) Đảm bảo tính thực tiễn; (4) Đảm bảo tính kế thừa và phát triển; (5) Đảm bảo hội nhập quốc tế.

Hệ thống giải pháp được cấu trúc thành 04 nhóm tương ứng với mô hình CIPO:

• Nhóm giải pháp 1: Quản lý điều tiết tác động của bối cảnh: Thiết lập bộ phận nghiên cứu thị trường lao động ngoài nước tại doanh nghiệp; chủ động cập nhật các quy định pháp luật, tiêu chuẩn nghề và văn hóa nước tiếp nhận; tăng cường liên kết giữa doanh nghiệp XKLĐ với đối tác sử dụng lao động.
• Nhóm giải pháp 2: Quản lý đầu vào: Đổi mới công tác tuyển sinh và phân loại học viên ngay từ khâu tiếp nhận; chuẩn hóa mục tiêu đào tạo theo chuẩn năng lực đầu ra (Kiến thức, Kỹ năng, Thái độ); xây dựng lại nội dung chương trình đào tạo theo mô-đun kỹ năng hành nghề; tuyển chọn, quy hoạch và bồi dưỡng chuẩn hóa đội ngũ CBQL và GV; tăng cường đầu tư, hiện đại hóa CSVC và thiết bị xưởng thực hành.
• Nhóm giải pháp 3: Quản lý quá trình đào tạo: Quản lý đổi mới phương pháp giảng dạy theo hướng phát huy tính chủ động, tăng thời lượng thực hành thao tác; tổ chức đào tạo giáo dục định hướng lồng ghép kỹ năng sống và kỷ luật công nghiệp; quản lý chặt chẽ hoạt động học tập, rèn luyện nội trú của học viên; đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá kết quả học tập theo bảng tiêu chí đánh giá kỹ năng thực hành.
• Nhóm giải pháp 4: Quản lý đầu ra: Chuẩn hóa quy trình thi, đánh giá công nhận tốt nghiệp và cấp chứng chỉ; xây dựng kênh thông tin phản hồi hai chiều từ NSDLĐ nước ngoài để kịp thời điều chỉnh chương trình; quản lý hỗ trợ người lao động trong quá trình làm việc tại nước ngoài và sau khi hết hạn hợp đồng về nước.

Khảo nghiệm và thử nghiệm giải pháp:

• Khảo nghiệm: Tác giả tiến hành trưng cầu ý kiến của 160 chuyên gia, CBQL và GV tại các CSĐT bằng phiếu hỏi. Kết quả xử lý trên SPSS (Bảng 3.1, 3.2, 3.3) xác nhận tất cả các nhóm giải pháp đều đạt mức độ cần thiết và tính khả thi cao, hệ số tương quan thứ bậc giữa tính cần thiết và khả thi có ý nghĩa thống kê đồng thuận.
• Thử nghiệm: Luận án tiến hành thử nghiệm giải pháp "Bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ giáo viên" và "Đổi mới phương pháp giảng dạy, kiểm tra đánh giá theo chuẩn đầu ra". Kết quả so sánh trước và sau thử nghiệm (Bảng 3.4 đến 3.7 và Biểu đồ 3.4) cho thấy năng lực giảng dạy của giáo viên và kết quả đạt chuẩn của học viên ở các nhóm thử nghiệm đều có sự chuyển biến rõ rệt so với trước khi áp dụng giải pháp.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

• Hệ thống hóa và làm sâu sắc thêm cơ sở lý luận về quản lý đào tạo nhân lực xuất khẩu tại các doanh nghiệp dịch vụ trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.
• Xác lập khung phân tích QLĐT theo mô hình CIPO (Context – Input – Process – Output) chuyên biệt cho loại hình đào tạo nghề ngắn hạn định hướng XKLĐ.
• Xây dựng Khung năng lực chuẩn đầu ra cho học viên gồm 3 cấu phần (Kiến thức, Kỹ năng, Thái độ) với các tiêu chí thành phần đo lường được.
• Đúc kết 05 bài học kinh nghiệm quốc tế có thể vận dụng vào thực tiễn Việt Nam.

Đóng góp về mặt thực tiễn

• Phân tích bức tranh thực trạng đào tạo và QLĐT tại 05 doanh nghiệp đại diện trên địa bàn Hà Nội giai đoạn 2010–2015, chỉ rõ các điểm nghẽn trong quản lý tuyển sinh, bồi dưỡng GV, cơ sở vật chất và đánh giá chuẩn đầu ra.
• Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp QLĐT toàn diện theo CIPO dành riêng cho giám đốc các CSĐT trực thuộc doanh nghiệp XKLĐ.
• Cung cấp bộ công cụ khảo nghiệm, quy trình thử nghiệm và dữ liệu thực nghiệm sư phạm minh chứng cho tính cần thiết và khả thi của các giải pháp đề xuất.

Khuyến nghị của tác giả

• Đối với Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và các cơ quan quản lý nhà nước: Hoàn thiện khung pháp lý về quản lý đào tạo XKLĐ; chuẩn hóa chương trình giáo dục định hướng và khung trình độ kỹ năng nghề tương thích với tiêu chuẩn khu vực (ASEAN) và quốc tế; tăng cường thanh tra, giám sát chất lượng đào tạo tại các doanh nghiệp.
• Đối với Hiệp hội Xuất khẩu Lao động Việt Nam (VAMAS): Phát huy vai trò cầu nối thông tin thị trường, hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng bộ chuẩn đạo đức và tiêu chuẩn đào tạo nội bộ.
• Đối với các doanh nghiệp XKLĐ: Coi đào tạo là nền tảng cạnh tranh cốt lõi; bố trí ngân sách thỏa đáng để nâng cấp nhà xưởng, ký túc xá; thực hiện chế độ đãi ngộ, bồi dưỡng định kỳ cho đội ngũ giáo viên.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Luận án giới hạn phạm vi khảo sát thực trạng tại 05 CSĐT thuộc các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội trong giai đoạn 2010–2015; đối tượng người học chỉ tập trung vào nhóm lao động bán lành nghề làm việc tại nhà máy và công trường xây dựng, chưa mở rộng sang các nhóm nhân lực trình độ cao.
• Hướng nghiên cứu tiếp:
  1. Mở rộng địa bàn khảo sát trên quy mô toàn quốc, bao gồm các trung tâm đào tạo XKLĐ tại khu vực miền Trung và miền Nam.
  2. Nghiên cứu QLĐT cho các nhóm ngành nghề chuyên môn kỹ thuật cao (kỹ sư công nghệ, điều dưỡng, hộ lý, chuyên gia IT) đi làm việc tại các thị trường tiếp nhận có tiêu chuẩn khắt khe như Nhật Bản, Đức, Úc.
  3. Nghiên cứu cơ chế quản lý và tái đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực sau khi hoàn thành hợp đồng lao động ở nước ngoài trở về nước.

---

Giá trị tham khảo

Công trình là tài liệu tham khảo khoa học có giá trị đối với các nhóm đối tượng:

• Nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên: Chuyên ngành Quản lý giáo dục, Kinh tế lao động và Giáo dục nghề nghiệp có thể tham khảo khung lý thuyết mô hình CIPO, phương pháp tiếp cận thị trường và kỹ thuật thiết kế bảng hỏi khảo nghiệm, xử lý thống kê bằng phần mềm SPSS.
• Cán bộ quản lý tại các cơ sở đào tạo và doanh nghiệp XKLĐ: Trực tiếp sử dụng Khung năng lực chuẩn đầu ra của học viên (Bảng 1.1) và 4 nhóm giải pháp quản lý để tái cấu trúc chương trình, nâng cấp xưởng thực hành và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên.
• Cơ quan quản lý nhà nước và nhà hoạch định chính sách: Cục Quản lý lao động ngoài nước, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội có thể sử dụng các phát hiện thực trạng và khuyến nghị chính sách để điều chỉnh quy định về bồi dưỡng kiến thức cần thiết và cấp phép hoạt động đào tạo XKLĐ.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án này giải quyết bài toán cốt lõi nào trong lĩnh vực xuất khẩu lao động?

Luận án giải quyết bài toán nâng cao chất lượng nguồn lao động xuất khẩu thông qua việc hoàn thiện công tác quản lý đào tạo tại các doanh nghiệp XKLĐ. Cốt lõi là chuyển từ phương thức quản lý mang tính đối phó, phân tán sang mô hình quản trị hệ thống theo chuẩn CIPO, giúp lao động bán lành nghề nhanh chóng thích ứng với kỷ luật công nghệ và môi trường quốc tế.

2. Mô hình quản lý CIPO được luận án cụ thể hóa như thế nào?

Mô hình CIPO được cụ thể hóa thành 4 thành tố quản lý tương hỗ:

1. Bối cảnh (Context): Quản lý thích ứng với biến động thị trường lao động ngoài nước và chính sách các bên.
2. Đầu vào (Input): Quản lý tuyển sinh, mục tiêu, chương trình theo mô-đun, đội ngũ GV và cơ sở vật chất xưởng thực hành.
3. Quá trình (Process): Quản lý hoạt động dạy - học, bồi dưỡng GV, rèn luyện tác phong kỷ luật và đổi mới kiểm tra đánh giá.
4. Đầu ra (Output/Outcome): Quản lý đánh giá tốt nghiệp theo chuẩn năng lực và quản lý kênh thông tin phản hồi từ người sử dụng lao động nước ngoài.

3. Thực trạng khảo sát tại 05 doanh nghiệp ở Hà Nội chỉ ra những bất cập lớn nhất nào?

Khảo sát thực trạng giai đoạn 2010–2015 chỉ ra 3 bất cập lớn:

• Đội ngũ giáo viên cơ hữu mỏng, thiếu kinh nghiệm thực tế tại nước ngoài; phương pháp giảng dạy nặng lý thuyết.
• Cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc tại xưởng thực hành còn thiếu thốn, chưa đồng bộ với công nghệ tại nước tiếp nhận.
• Đánh giá đầu ra chưa bám sát chuẩn năng lực thực hành và thiếu hệ thống thu thập thông tin phản hồi định kỳ từ NSDLĐ nước ngoài.

4. Khung chuẩn đầu ra của học viên gồm những cấu phần nào?

Khung chuẩn đầu ra gồm 3 nhóm cấu phần:

• Kiến thức: Pháp luật Việt Nam, thông lệ quốc tế, nội dung hợp đồng, văn hóa nước sở tại, lý thuyết nghề và thuật ngữ ngoại ngữ chuyên môn.
• Kỹ năng: Thao tác nghề thuần thục, giao tiếp ngoại ngữ theo tình huống công việc, kỹ năng sống và quản lý tài chính cá nhân.
• Thái độ: Tác phong công nghiệp, đúng giờ, ý thức kỷ luật, tinh thần cầu thị và tự bảo vệ quyền lợi hợp pháp.

5. Tính khả thi của các giải pháp đề xuất được kiểm chứng qua những phương pháp nào?

Tính khả thi được kiểm chứng qua 2 phương pháp:

1. Khảo nghiệm chuyên gia: Trưng cầu ý kiến 160 chuyên gia, CBQL và GV bằng bảng hỏi, xử lý tương quan trên SPSS cho thấy sự đồng thuận cao giữa tính cần thiết và tính khả thi.
2. Thử nghiệm sư phạm: Triển khai thử nghiệm giải pháp bồi dưỡng giáo viên và đổi mới phương pháp/đánh giá tại cơ sở đào tạo, số liệu kiểm định trước - sau khẳng định sự cải thiện có ý nghĩa về chất lượng giảng dạy và chuẩn đầu ra của người học.

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ của Phạm Tùng Lâm là công trình nghiên cứu chuyên sâu về quản lý đào tạo nhân lực xuất khẩu tại các doanh nghiệp Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Bằng việc vận dụng sáng tạo mô hình lý thuyết CIPO và tiếp cận thị trường, tác giả đã làm rõ thực trạng đào tạo tại 05 doanh nghiệp đại diện ở Hà Nội giai đoạn 2010–2015 và nhận diện chính xác các nguyên nhân cốt lõi của những bất cập. Hệ thống 04 nhóm giải pháp đồng bộ được đề xuất đã được kiểm chứng khoa học qua khảo nghiệm thống kê và thực nghiệm sư phạm, chứng minh tính cần thiết và khả thi. Công trình đóng góp nguồn tư liệu lý luận và thực tiễn tin cậy cho các nhà nghiên cứu, cán bộ quản lý giáo dục và các cơ quan hoạch định chính sách lao động ngoài nước tại Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO LAO ĐỘNG XUẤT KHẨU TẠI CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ KINH NGHIỆM QUỐC TẾ 1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề Hiện nay, trong lĩnh vực quản lý giáo dục đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về các hướng khác nhau như : quản lý đào tạo đại học, cao đẳng, đào tạo nghề, quản lý giáo dục phổ thông… Tuy nhiên, lĩnh vực nghiên cứu về quản lý đào tạo lao động Việt Nam trước khi đi làm việc ở nước ngoài của các chủ thể quản lý là giám đốc CSĐT của các doanh nghiệp có chức năng đào tạo và xuất khẩu lao động còn rất mỏng và chưa mang tính lý luận và khoa học. Trong luận án này, tác giả trình bày tổng quan tình hình nghiên cứu theo ba nhóm vấn đề.

Những nghiên cứu liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập quốc tế Chúng ta biết rất rõ rằng muốn đổi mới để phát triển trong bất kỳ lĩnh vực nào thì điều kiện quan trọng và đóng vai trò tiên quyết là phải thay đổi về tư duy và nhận thức, đặc biệt là phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế. Trong công trình nghiên cứu “ Phát triển giáo dục Việt Nam trong nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế” [46], tác giả Trần Quốc Toản (Chủ biên) đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản của phát triển giáo dục Việt Nam trong nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế với 7 quan điểm chỉ đạo và cơ chế phát triển giáo dục là “ Nhà nước đóng vai trò chủ đạo kết hợp với cơ chế thị trường, cơ chế tự chủ của các cơ sở giáo dục đào tạo và vai trò của xã hội, đảm bảo cho GD&ĐT phát triển theo định hướng của nhà nước, có hiệu quả và chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước trong giai đoạn mới”. Bài viết của tác giả Phan Văn Kha về “Phát triển giáo dục trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa” (2006) đã chỉ rõ: “Nhà nước đóng vai trò thống nhất trong quản lý và chủ đạo trong đầu tư phát triển giáo dục, tạo môi trường pháp lý phục vụ quản 10 lý phát triển giáo dục, hạn chế các tác động tiêu cực của kinh tế thị trường”. Đào tạo và bồi dưỡng NNL là một trong những điểm nhấn trong các nghiên cứu về chính sách trong thời kỳ đổi mới của các tác giả Nguyễn Minh Đường, Phan Văn Kha, Đặng Bá Lãm, Trần Khánh Đức, Nguyễn Lộc…như công trình nghiên cứu về “Phát triển nhân lực theo các công nghệ ưu tiên ở nước ta trong thời kỳ CNH, HĐH” (Đặng Bá Lãm, Trần Khánh Đức, 2002) , hay trong công trình “Đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH trong điều kiện kinh tế thị trường, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế” KX – 05 – 10, 2006, các tác giả Nguyễn Minh Đường, Phan Văn Kha đã có những nghiên cứu sâu về nhu cầu, nội dung, phương pháp đào tạo và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới, từ đó đề xuất nhiều kiến nghị về tuyển dụng và sử dụng lao động có đào tạo theo cơ chế thị trường, chấp nhận cạnh tranh; đa dạng hóa các loại hình tuyển dụng và sử dụng lao động; xây dựng các chuẩn chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ; xuất khẩu lao động có trình độ cao để thâm nhập sâu hơn và bền vững vào thị trường lao động quốc tế [27].

Trong một “thế giới phẳng” như hiện nay, việc di chuyển để tìm chỗ làm việc phù hợp với năng lực và nâng cao chất lượng cuộc sống là điều rất phổ biến với người lao động từ các vùng, miền khác nhau. Với đề tài “Thị trường lao động Việt Nam trong cơn suy thoái kinh tế toàn cầu” đăng trên tạp chí Phát triển kinh tế số 224 (6 / 2009), tác giả Trần Văn Thiện đã cho thấy suy thoái kinh tế toàn cầu tác động mạnh mẽ đến vấn đề việc làm của các quốc gia trong đó có Việt Nam [43].Tuy nhiên, việc dịch chuyển không thể mang tính tự phát, phá vỡ quy luật tự nhiên và ảnh hưởng đến trật tự xã hội được thể hiện trong bài viết “International Migration Law / Luật di cư quốc tế ” của Tổ chức di cư quốc tế (International Organization for Migration – IOM) [63]. Có rất nhiều công trình nghiên cứu ở nước ngoài đã đề cập đến các khía cạnh khác nhau về tác động của hội nhập quốc tế đến quản lý và phát triển như cuốn sách “The Impact of Labour Immigration on households: A comparative study in seven Asian countries / Ảnh hưởng của di cư lao động đến các hộ gia đình: Nghiên cứu so 11 sánh giữa bảy nước châu Á” của GodFrey Gunatilleke [58]. Do vậy việc phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng với nhu cầu thay đổi là vô cùng quan trọng.

Dewan với cuốn “Management of Manpower training and development / Quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” đã cho độc giả sự hiểu biết toàn diện về quy trình phát triển nguồn nhân lực, các chức năng cụ thể của đào tạo, tổng quan vai trò và các mối quan hệ trong QLĐT, để từ đó các nhà quản lý cần phải có chiến lược trong quản lý và đào tạo NNL để không bị động trong một thế giới luôn vận động và thay đổi [65]. Những nghiên cứu về phát triển xuất khẩu lao động Ở Việt Nam, từ khi hoạt động hợp tác lao động và chuyên gia phát triển (Từ năm 1980 đến năm 1990), đã có một số nghiên cứu về sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực cho XKLĐ, tuy nhiên hướng nghiên cứu tập trung vào quản lý, tổ chức cho một bộ phận lao động được nhà nước cho đi làm việc có thời hạn ở các nước XHCN theo diện ưu tiên, công trình nghiên cứu trong giai đoạn này phải kể đến là: Tổ chức sử dụng có hiệu quả nguồn lao động xã hội của Việt Nam trong lĩnh vực đưa lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài, (Phạm Kiên Cường - 1989) [10]. Từ năm 1991 đến nay, hoạt động xuất khẩu lao động chuyển sang quản lý theo cơ chế thị trường, để thực hiện được nguyên lý : Xuất khẩu lao động phải đạt được mục đích kép, đó là thu về một nguồn ngoại tệ cho đất nước và nâng cao trình độ cho người lao động - nguồn nhân lực sẽ bổ sung cho thị trường lao động Việt Nam trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Chính vì mục tiêu trên nên một số đề tài đã nghiên cứu theo xu hướng nhằm vào việc cải thiện thị trường ngoài nước như mở rộng thị trường XKLĐ, chính sách lương & thu nhập của người lao động, chính sách tái tuyển của người lao động, cũng có nhiều đề tài hướng nghiên cứu vào các chính sách theo hệ thống quy trình trong hoạt động XKLĐ trong đó có sự tham gia của nhiều ngành quản lý, chính sách đối với người lao động làm việc ở nước ngoài trở về, nghiên cứu về chính sách hỗ trợ kinh tế - tài chính, đào tạo lại…, như đề tài của các tác giả Cao Văn Sâm, 1994, luận án phó tiến sĩ chuyên ngành kinh tế và tổ chức lao động “ Hoàn thiện 12 hệ thống tổ chức và cơ chế quản lý XKLĐ ở nước ta trong giai đoạn tới” [41]; Trần Văn Hằng, 1996, luận án phó tiến sĩ chuyên ngành kinh tế, quản lý và kế hoạch hóa “Các giải pháp nhằm đổi mới quản lý nhà nước về XKLĐ ở Việt Nam trong giai đoạn 1995 – 2010” [18]; Nguyễn Thị Phương Linh, 2004, luận án tiến sĩ chuyên ngành tài chính, lưu thông tiền tệ và tín dụng “Một số giải pháp đổi mới quản lý tài chính về XKLĐ Việt Nam theo cơ chế thị trường”[35]; Phạm Thị Hoàn, 2011, luận án tiến sĩ chuyên ngành quản lý kinh tế “ Quản lý nhà nước đối với XKLĐ của Việt Nam giai đoạn hiện nay”[24]; Phạm Đức Chính, 2011, với luận án tiến sĩ chuyên ngành quản lý hành chính công “ Hoàn thiện chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau XKLĐ ở Việt Nam” [09], đã làm rõ những nội dung cơ bản của chính sách, yêu cầu đặt ra và tiêu chí đánh giá đối với sử dụng nguồn nhân lực sau XKLĐ.

Hay luận án tiến sĩ chuyên ngành kinh tế lao động “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu XKLĐ của Việt Nam đến năm 2020”của tác giả Bùi Sỹ Tuấn (2011) đã phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu XKLĐ … đưa ra một số nhóm giải pháp trong đó có cơ chế chính sách của nhà nước, các địa phương, nâng cao năng lực các CSĐT nghề và các doanh nghiệp XKLĐ [50]. Một số nghiên cứu của nước ngoài về XKLĐ như tác giả Young Bum- Park “ Market opportunities for the Export of Chinese Labour”( Những cơ hội cho XKLĐ Trung Quốc) tại hội thảo do ILO và MOLISA tổ chức tại Hà Nội năm 1993 [75], báo cáo thống kê của ILO tại Geneva năm 2010 “ Labour and social trends in ASEAN 2010” ( Lao động và các xu hướng xã hội ở ASEAN năm 2010) [62]. Những kết quả chung về tình hình nghiên cứu của các tác giả ngoài nước về đề tài XKLĐ thể hiện: - Gắn kết lao động khi xuất khẩu với các tổ chức xã hội để bảo vệ lao động ở ngoài nước cũng như khi trở về, cả con người và kinh tế; - Đào tạo có hệ thống để phân phối lao động làm việc ở nước ngoài có tổ chức và phân phối lao động khi trở về trong cùng một đơn vị kinh tế; 13 - Các hiệp hội lao động hoạt động có sự bảo trợ của Nhà nước về người lao động trong chu trình xuất khẩu lao động; - Nhà nước có chính sách cụ thể về vốn vay ưu tiên, hỗ trợ nghề nghiệp trong tái định cư, lập nghiệp; - Nhà nước và các tổ chức xã hội, các doanh nghiệp có chính sách, cơ chế hỗ trợ về đào tạo lại trong quá trình lập nghiệp. Hướng nghiên cứu về đào tạo nhân lực cho XKLĐ thì mới chỉ hình thành ở góc độ sơ khai, chỉ được nêu được một số điểm cần thiết của hoạt động đào tạo trong công tác XKLĐ, chưa tìm thấy một đề tài cụ thể nào nghiên cứu sâu sắc, có tính lý luận và mang tính khả thi về vấn đề nêu trên.