Chương 1: Téng quan nghiên cứu và cơ sở lý thuyết Chương 2: Phân tích thực trạng tuyển dung va dio tạo nhân viên mới của công ty TNHH giải phap phan mém CMC Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới của công ty TNHH giải pháp phần mềm CMC Phần Kết luận Danh mục tài liệu tham khảo Phụ lục Chuong 1 TONG QUAN NGHIEN CUU VA CO SO LY THUYET 1.1 Các công trình nghiên cứu có liên quan tới đề tài luận văn ® * Công tác đào tạo nguồn nhân lực ở công ty Cổ phần Licogi 166” - (Lê Thị Diệu Hằng, 2015). Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận vẻ đào tạo nguồn nhân lực, các yếu tố tác động tới công tác quản trị nguồn nhân lực. Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân. lực tại công ty Cổ phần Licogi 166 bằng phương pháp tổng hợp, thống kê, phân tích, so sánh.
Từ đó đưa ra những đánh giá về tu điểm, hạn chế của công tác đào. tạo nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Lieogi 166 lúc đó. Qua đó, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty CP. Lieogi 166 như: Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực và công tác xác định nhu cầu đảo tạo; Hoàn thiện các bước trong quy trình đảo tạo nguồn nhân lực; Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc để bố trí, sử dụng nguồn nhân lực.
sau đào tạo; Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để duy trì {giữchân) nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty và nhiều giải pháp khác. + "Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Resort Vinpearl Luxury Đà Nẵng” ~ (Hoàng Mạnh Hoàng, 2015). Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận vẻ đảo tạo nguồn nhân lực. thực trạng dao tạo nguồn nhân lực tại Resort Vinpearl Luxury Đà Năng bằng phương pháp khảo sát thực tế, thống kê, so sánh.
Từ thực trạng nguồn nhân lực và thực trạng công tác đào tạo tại Resort Vinpearl Luxury Đà Năng luận văn đã có. những đánh giá chỉ ra những mặt ưu điểm và những mặt còn hạn chế trong công tác đào tạo của khách sạn. Từ đó đẻ xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác. đào tạo của công ty nằm đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho khách sạn trong xu thé toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
© “Hoàn thiên công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ sửa chữa Nhiệt điện miền Bắc (NPS)” - (Nguyễn Khắc. Tan, 2015) Luận văn đưa ra những lý luận vẻ tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung và vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng, đảo tạo và phát triển nhân lực tại công. Từ đó, rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng. đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty NPS.Đưa ra một số giải pháp giúp công ty NPS có nguồn nhân lực ôn định.
năng động để công ty hoàn thành các mục tiêu để ra. trong sản xuất kinh doanh, phát triển bền vừng trong tương lai, đặc biệt trong bối cảnh nên kinh tế thế giới có nhiều biến động Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công tác tuyển dụng, đảo tạo và phát triển nhân. lực tại công ty NPS. © “Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần nhiên liệu Đồng Tháp" - (Nguyễn Thanh Êm, 2014).
Luận văn đã trình bày rõ các vấn đẻ lý thuyết cơ bản vẻ tuyển dụng và đào tạo. nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển. dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cỏ phần Nhiên liệu Đồng Tháp.
những nguyên nhân và hạn chế trong công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Công ty như: Ứng viên chỉ tập trung vào các vị trí ứng tuyên nhất định; Đội ngũ cán bộ tuyên dụng trẻ; Lập kế hoạch chưa sát thực tế;Sựđi chuyên chô làm việc của người lao động: Sự kiểm tra, giám sát chưa chặt chẽ của các cấp lành đạo với công tác tuyển dụng.Bên cạnh đó, tác giả phân tích những ưu điểm nhược điểm của công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần nhiên liệu Đồng Tháp. Từ đó đẻ xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công. ty như: Phân bổ các chỉ tiêu tuyển dụng tới các phòng, cửa hàng của công ty; Cán bộ và nhân viên luôn phải bám sát và cập nhật thông tin để thích nghỉ với công ty; Thường xuyên mở lớp tập huấn nghiệp vụ cho các cán bộ tuyển dụng trẻ; Trả lương. và phúc lợi thoả đáng cho cán bộ, công nhân viên.
Phối hợp với cán bộ quản lý nhân sự tại công ty khác học hỏi kinh nghiệm lân nhau trong công tác tuyển dụng. ® * Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty viễn thông Viettel ” ~ (Nguyễn Hương Thủy, 2011) “Trong luận văn này tác giả đã nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty viễn thôngViettel, từ đó chỉ ra những tồn tại và nguyên nhân cơ bản dẫn tới những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đồ tác giả phân tích và đưa ra những nhận định về cơ hội và thách thức đối với công, tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty viễn théngViettel. Sau khi phân tích 'và nghiên cứu, tác giả đã đưa ra một số giải pháp, đề xuắthoàn thiện công tác đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty viễn thông Viettel.
® “Đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịchkhu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” - (Trần Sơn Hải, 2010) Bằng cách tiếp cận liên ngành giữa phương pháp luận nghiên cứu phát trí nguồn nhân lực, phương pháp luận nghiên cứu phát triển ngành du lịch và phương pháp luận nghiên cứu phát triển vùng của khoa học vùng. Luận án đẻ xuất hệ thống. các nhóm giải pháp đồng bộ. có tính khả thi gồm nhóm giải pháp tăng cường quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch, nhóm giải pháp hỗ trợ.
nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch tại khu vực nghiên cứu. Trong đó, các giải pháp về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đào tạo theo nhu. cầu xã hội và tăng cường sự liên kếtcủa các bên có liên quan là những nội dung then chốt trong phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ở các tỉnh duyên hải Nam Trung BO và Tây Nguyên. Từ các công trình nghiên cứu lên quan tác giả có cái nhìn tổng quan và chỉ tiết hơn về quá trình nghiên cứu luận văn của mình.
Tác giả tham khảo được cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu các công trình liên quan từ đó tham khảo áp dụng. cho luận văn của mình. Bên cạnh đó các công trình nghiên cứu chưa công trình nghiên cứu nào tiến hành nghiên cứu việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới đối với một doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực công nghệ thông tỉn, do đó nghiên cứu của tác giả là mới. Dự kiến kết quả nghiên cứu là gợi ý cho các lãnh đạo công.
ty CMC Soft trong các quyết định về tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới trong thời gian tới.2Cơ sở lý thuyết về tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới 1.21 Tổng quan về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1 Khái niệm nhân lực *Nguồn nhân lực của một tô chức được hình thành trên cơ sở cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn đề bảo vệ quyền lợi của họ. Hộ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với những hoạt động của cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động môi trường xung quanh.
Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. *Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bắt cứ đặc điểm nào khác của người lao. Như vậy để xác định nguồn nhân lực, phải xác định các thông tin cá nhân về định lượng và định tính dưới nhiều khía cạnh khác nhau, thường phải xác định quy. mô của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc điểm khác nhau như giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề, theo các đặc điềm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn có những mô tả về sự tận tâm, tiểm năng.
của người lao động trong tổ chức.2 - Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. “Quan tri nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược. và gắn với chiến lược hoạt động của công ty.” Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nguồn nhân lực liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển.
~ Cơ cấu: “Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồn nhân lực các hệ thống (phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để điều khiển quá trình.” — Điều hành: "Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng, xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự.” ~ Phát triển: “Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tô chức và điều hành tô chức.2 Tuyén dung va quy trinh tuyén dung nhan sw trong doanh nghiệp 1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực “Tuyén dung nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút lực lượng lao động có trình độ và năng lực trong xã hội, từ các nguồn bên trong tổ chức, bên ngoài tổ chức. ứng tuyển cho vị trí công việc trống trong tổ chức nhằm đáp ứng sự thiếu hụt nhân lực của tổ chức.
