Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh đẩy mạnh cải cách hành chính và hiện đại hóa bộ máy nhà nước, đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) giữ vai trò then chốt trong việc thực thi chính sách và phát triển kinh tế - xã hội. Tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh, với hơn 400 CBCC, phần lớn có trình độ đại học trở lên (trên 75%), đội ngũ này đóng góp quan trọng vào hoạt động quản lý xuất nhập khẩu và phòng chống buôn lậu. Tuy nhiên, thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự gắn bó của cán bộ với tổ chức. Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh trong giai đoạn 2013-2018, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực, góp phần tăng năng suất lao động và hiệu quả quản lý nhà nước. Nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc cải thiện chính sách nhân sự, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đồng thời hỗ trợ Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh phát huy tối đa nguồn lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các học thuyết tạo động lực kinh điển trong quản trị nhân sự, bao gồm:

  • Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự khẳng định, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu cấp thấp trước khi nhu cầu cấp cao xuất hiện.

  • Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Động lực làm việc là kết quả của sự kỳ vọng về mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng, với công thức: Động lực = Mong đợi × Phương tiện × Hấp lực.

  • Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959): Phân biệt nhân tố động viên (gây thỏa mãn) và nhân tố duy trì (ngăn ngừa bất mãn), trong đó các yếu tố như sự thành đạt, thăng tiến thuộc nhóm động viên, còn tiền lương, điều kiện làm việc thuộc nhóm duy trì.

  • Học thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963): Nhấn mạnh sự công bằng trong nhận thức về tỷ lệ giữa đóng góp và nhận được, ảnh hưởng đến động lực và thái độ làm việc.

  • Học thuyết tăng cường tích cực của Burrhus Frederic Skinner (1957): Tác động của khen thưởng và phạt trong việc hình thành và duy trì hành vi làm việc tích cực.

Các khái niệm chính bao gồm: động lực lao động, tạo động lực, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực (cá nhân, tổ chức, môi trường bên ngoài), công cụ tạo động lực tài chính và phi tài chính.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính kết hợp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 100 CBCC tại các phòng ban thuộc khối văn phòng Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh bằng bảng hỏi thang đo Likert 5 điểm, cùng các cuộc phỏng vấn sâu với nhà quản lý và chuyên gia. Phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên, đảm bảo tỷ lệ phản hồi cao nhờ sự phối hợp chặt chẽ với các bộ phận nghiệp vụ.

Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các báo cáo, văn bản pháp luật, tài liệu chính thức của Nhà nước và Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh, bao gồm các chỉ thị, nghị quyết, thống kê nhân sự và các nghiên cứu liên quan.

Phân tích dữ liệu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm, phân tích tổng hợp nhằm đánh giá mức độ hài lòng, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và hiệu quả chính sách tạo động lực hiện hành. Thời gian nghiên cứu từ tháng 2/2018 đến tháng 7/2018, dữ liệu thu thập từ năm 2013 đến giữa năm 2018.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ động lực làm việc của CBCC tại Cục Hải quan Quảng Ninh ở mức trung bình khá: Khoảng 65% CBCC đánh giá có động lực làm việc tích cực, tuy nhiên vẫn còn gần 35% chưa thực sự hài lòng với môi trường và chính sách hiện tại.

  2. Yếu tố tài chính là động lực quan trọng nhưng chưa đủ: Trên 70% CBCC cho rằng tiền lương và các khoản thưởng chưa tương xứng với công sức bỏ ra, ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc. Tuy nhiên, các yếu tố phi tài chính như cơ hội thăng tiến, sự công nhận và môi trường làm việc cũng được đánh giá cao, chiếm khoảng 60% mức độ hài lòng.

  3. Chính sách tạo động lực hiện tại còn nhiều hạn chế: Khoảng 40% CBCC phản ánh các chính sách về đào tạo, phát triển năng lực và đánh giá thực hiện công việc chưa được thực hiện đồng bộ và minh bạch, dẫn đến sự bất mãn và giảm động lực.

  4. Mối quan hệ trong công việc và phong cách lãnh đạo ảnh hưởng tích cực đến động lực: Hơn 75% CBCC đánh giá mối quan hệ đồng nghiệp và sự quan tâm của lãnh đạo là nhân tố quan trọng giúp họ duy trì động lực làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy, mặc dù Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh đã có những chính sách tạo động lực nhất định, nhưng vẫn chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu đa dạng của CBCC. Sự không hài lòng về tiền lương và chế độ đãi ngộ phản ánh đúng học thuyết hai yếu tố của Herzberg, trong đó nhân tố duy trì chưa được đảm bảo tốt, gây ra sự bất mãn. Đồng thời, theo học thuyết kỳ vọng của Vroom, sự thiếu rõ ràng trong mối quan hệ giữa nỗ lực và phần thưởng làm giảm động lực làm việc.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành quản trị nhân lực, kết quả tương đồng với thực trạng chung của các cơ quan nhà nước khi chưa chú trọng đầy đủ đến các công cụ phi tài chính như đào tạo, đánh giá và phát triển nghề nghiệp. Việc xây dựng văn hóa tổ chức tích cực và phong cách lãnh đạo phù hợp được xem là nhân tố then chốt để nâng cao động lực, phù hợp với học thuyết công bằng và tăng cường tích cực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng theo từng nhóm yếu tố tạo động lực, bảng so sánh mức độ hài lòng giữa các phòng ban và biểu đồ đường thể hiện xu hướng động lực làm việc theo thời gian từ 2013 đến 2018.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện hệ thống tiền lương và chế độ thưởng: Cục Hải quan cần rà soát, điều chỉnh mức lương và các khoản thưởng để đảm bảo tính công bằng và tương xứng với đóng góp của CBCC, nhằm nâng tỷ lệ hài lòng về tài chính lên trên 80% trong vòng 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Cục phối hợp với cơ quan quản lý nhà nước.

  2. Tăng cường đào tạo và phát triển năng lực: Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu, bồi dưỡng kỹ năng quản lý và nghiệp vụ hải quan, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng cho CBCC. Mục tiêu đạt 90% CBCC được đào tạo định kỳ hàng năm. Thời gian thực hiện: 1-3 năm. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Ban nhân sự.

  3. Cải tiến công tác đánh giá và khen thưởng: Áp dụng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc minh bạch, công bằng, kết hợp khen thưởng kịp thời theo học thuyết tăng cường tích cực. Mục tiêu giảm tỷ lệ bất mãn về đánh giá xuống dưới 10% trong 1 năm. Chủ thể: Ban quản lý và các phòng ban liên quan.

  4. Xây dựng văn hóa tổ chức tích cực và phong cách lãnh đạo thân thiện: Tổ chức các hoạt động gắn kết, tăng cường giao tiếp giữa lãnh đạo và CBCC, khuyến khích sự tham gia và đóng góp ý kiến của nhân viên. Mục tiêu nâng cao sự hài lòng về môi trường làm việc lên 85% trong 2 năm. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng Tổ chức hành chính.

  5. Kết hợp các biện pháp kích thích đa dạng: Thực hiện đồng bộ các công cụ tài chính và phi tài chính, chú trọng thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của CBCC, phù hợp với từng nhóm đối tượng và đặc điểm công việc. Thời gian triển khai liên tục, đánh giá hiệu quả định kỳ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý các cơ quan nhà nước: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và chất lượng công vụ.

  2. Chuyên gia và nhà nghiên cứu quản trị nhân lực: Cung cấp cơ sở lý luận và dữ liệu thực tiễn về tạo động lực trong môi trường công chức, làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo.

  3. CBCC và nhân viên hành chính công: Nhận thức được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực cá nhân, từ đó chủ động phát triển bản thân và đề xuất cải tiến môi trường làm việc.

  4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự: Áp dụng các giải pháp đề xuất để thiết kế chương trình đào tạo, tư vấn chính sách nhân sự phù hợp với đặc thù ngành hải quan và các cơ quan nhà nước khác.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng đối với công chức?
    Tạo động lực giúp công chức nâng cao hiệu quả công việc, tăng sự gắn bó với tổ chức và đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính. Ví dụ, CBCC có động lực cao thường chủ động, sáng tạo và giảm thiểu sai sót trong công việc.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của CBCC tại Cục Hải quan Quảng Ninh?
    Tiền lương, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc và phong cách lãnh đạo là những yếu tố chính. Khảo sát cho thấy hơn 70% CBCC chưa hài lòng với chế độ lương thưởng hiện tại.

  3. Làm thế nào để cải thiện chính sách tạo động lực trong cơ quan nhà nước?
    Cần xây dựng hệ thống lương thưởng công bằng, minh bạch, kết hợp đào tạo phát triển năng lực và cải thiện môi trường làm việc. Việc này giúp tăng sự hài lòng và hiệu quả công việc.

  4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
    Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính kết hợp khảo sát bảng hỏi và phỏng vấn sâu, với cỡ mẫu 100 CBCC, cùng phân tích dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo và văn bản pháp luật.

  5. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao động lực làm việc cho CBCC?
    Bao gồm hoàn thiện chính sách tài chính, tăng cường đào tạo, cải tiến đánh giá và khen thưởng, xây dựng văn hóa tổ chức tích cực và kết hợp các biện pháp kích thích đa dạng nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần.

Kết luận

  • Luận văn đã đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC tại Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh, phát hiện nhiều hạn chế về chính sách tài chính và phi tài chính.
  • Áp dụng các học thuyết quản trị nhân sự kinh điển để phân tích các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp phù hợp.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc, bao gồm cải tiến tiền lương, đào tạo, đánh giá và xây dựng văn hóa tổ chức.
  • Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn trong việc nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước và phát triển nguồn nhân lực công chức.
  • Các bước tiếp theo là triển khai thí điểm các giải pháp, đánh giá hiệu quả và điều chỉnh chính sách phù hợp trong giai đoạn 2019-2022.

Kêu gọi các cơ quan quản lý và lãnh đạo Cục Hải quan tỉnh Quảng Ninh quan tâm, áp dụng các giải pháp nghiên cứu để nâng cao động lực làm việc, góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, hiệu quả và đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời kỳ mới.