Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận thạc sĩ ngành Quản trị Kinh doanh của tác giả Huỳnh Đức Thiện (Trường Đại học Bách Khoa – Đại học Quốc gia TP.HCM, cán bộ hướng dẫn: TS. Lê Thị Thanh Xuân) tập trung giải quyết bài toán biến động nhân sự và nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Quốc tế SSKEY — một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực phát triển phần mềm quản trị doanh nghiệp (ERP), ứng dụng di động và giải pháp truyền thông tại TP.HCM.

Trong quản trị tổ chức, sự ổn định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, giảm thiểu sai sót trong vận hành và nâng cao năng suất lao động. Tuy nhiên, qua số liệu lưu trữ tại Phòng Hành chính – Nhân sự của Công ty SSKEY giai đoạn 2017–2018, tình trạng biến động nhân sự diễn ra ở mức rất cao so với mặt bằng chung của ngành:

Năm Tổng nhân sự Số lượng nghỉ việc Tỷ lệ nghỉ việc chung Tỷ lệ nghỉ việc theo cấp bậc
2017 276 151 55% Nhân viên: 56%; Trưởng nhóm: 55%; Phó phòng: 41%; Trưởng phòng: 38%
2018 315 185 59% Nhân viên: 62%; Trưởng nhóm: 50%; Phó phòng: 39%; Trưởng phòng: 44%

Theo báo cáo toàn cầu của LinkedIn (2018), tỷ lệ nghỉ việc bình quân của ngành công nghệ phần mềm thế giới là 13,2% (mức cao nhất trong các ngành kinh tế). Tại Việt Nam, tỷ lệ nghỉ việc ngành bán lẻ là 32,8% và hàng tiêu dùng là 17,x%. Do đó, tỷ lệ nghỉ việc từ 55% đến 59% tại SSKEY là dấu hiệu cảnh báo nghiêm trọng về mức độ gắn kết và sự bất mãn của người lao động đối với tổ chức. Khảo sát sơ bộ của tác giả với 20 nhân sự nội bộ cho thấy 83% (17/20 người) bày tỏ sự không thỏa mãn với công việc hiện tại, và 60% (12/20 người) cho rằng chính sách phân phối tiền lương của công ty thiếu tính công bằng.

Mục tiêu nghiên cứu

Văn bản xác định 4 mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

  1. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Công ty Cổ phần Quốc tế SSKEY.
  2. Đo lường mức độ quan trọng và mức độ thực hiện của từng yếu tố này tại công ty.
  3. Xác định các yếu tố cần cải tiến để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên.
  4. Đề xuất các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc tại Công ty Cổ phần Quốc tế SSKEY.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động.
  • Đối tượng khảo sát: Cán bộ, nhân viên đang làm việc tại các phòng ban thuộc Công ty Cổ phần Quốc tế SSKEY.
  • Phạm vi không gian: Trụ sở Công ty Cổ phần Quốc tế SSKEY tại Tầng 9, Tòa nhà Sài Gòn Paragon, Số 3 Nguyễn Lương Bằng, Phường Tân Phú, Quận 7, TP.HCM.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu khảo sát sơ cấp được thu thập từ tháng 07/2019 đến tháng 08/2019; các phỏng vấn sâu bổ sung thực hiện vào tháng 09 và tháng 10/2019; thời gian hoàn thành toàn bộ khóa luận từ ngày 10/06/2019 đến ngày 14/10/2019.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự kết hợp giữa các lý thuyết kinh điển về động viên nhân sự và mô hình phân tích định lượng quản trị:

  • Khái niệm sự thỏa mãn công việc: Dựa trên quan điểm của Davis và cộng sự (1985), Paul E. Spector (1997) và Ellickson & Logsdon (2001), định nghĩa sự thỏa mãn là phản ứng cảm xúc, thái độ đánh giá tích cực hoặc tiêu cực của người lao động đối với công việc và môi trường làm việc.
  • Thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Giải thích động cơ làm việc thông qua 5 bậc nhu cầu (sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự khẳng định).
  • Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963): Phân tích phản ứng của nhân viên khi so sánh tỷ lệ giữa đóng góp (công sức, kỹ năng) và quyền lợi nhận được (tiền lương, đãi ngộ) với những đồng nghiệp khác.
  • Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định ranh giới giữa nhân tố duy trì/vệ sinh (chính sách, lương bổng, sự giám sát, điều kiện làm việc — nếu không tốt sẽ gây bất mãn) và nhân tố động viên (sự công nhận, thành tựu, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội phát triển — tạo ra sự thỏa mãn thực sự).
  • Thang đo sự thỏa mãn công việc (Job Satisfaction Survey - JSS của Spector, 1997) kết hợp nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005): Hệ thống đánh giá gồm 9 thành phần với 36 biến quan sát chi tiết và 5 biến đo lường sự thỏa mãn chung: (1) Tiền lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Phúc lợi, (5) Phần thưởng hoàn thành công việc, (6) Điều kiện làm việc, (7) Đồng nghiệp, (8) Tính chất công việc, (9) Giao tiếp thông tin.
  • Mô hình Phân tích Mức độ quan trọng - Mức độ thực hiện (Importance - Performance Analysis - IPA của Martilla & James, 1977): Ma trận 4 góc phần tư dựa trên hai trục tọa độ: trục tung biểu diễn Mức độ quan trọng/quan tâm của nhân viên ($I$) và trục hoành biểu diễn Mức độ thực hiện của công ty ($P$). Hiệu số $(P - I)$ xác định trạng thái thỏa mãn (nếu $P - I \ge 0$: Tốt; nếu $P - I < 0$: Không tốt). Góc phần tư thứ 1 (Tập trung phát triển - $I$ cao, $P$ thấp) là căn cứ cốt lõi để xây dựng giải pháp can thiệp.

Phương pháp nghiên cứu và quy trình thực hiện

Quy trình nghiên cứu bao gồm 6 bước logic:

  1. Phân tích bối cảnh biến động nhân sự tại công ty và xác định mục tiêu nghiên cứu.
  2. Tổng hợp cơ sở lý thuyết, kế thừa thang đo JSS và thiết kế bảng câu hỏi khảo sát kép (đo lường đồng thời mức độ thỏa mãn $P$ và mức độ quan tâm $I$ trên thang đo Likert 5 điểm).
  3. Thu thập dữ liệu sơ cấp bằng kỹ thuật lấy mẫu thuận tiện tại tất cả các bộ phận của công ty.
  4. Xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS để tính giá trị trung bình mức thỏa mãn, mức quan tâm và hiệu số $(P - I)$.
  5. Định vị tọa độ các thành phần lên ma trận IPA để trích xuất các yếu tố rơi vào Phần 1 (Tập trung phát triển).
  6. Tiến hành phỏng vấn sâu Ban Giám đốc, Trưởng phòng Nhân sự và nhân viên chuyên trách để đề xuất giải pháp, lộ trình thực hiện.

Dữ liệu nghiên cứu

  • Quy mô mẫu: Tổng thể doanh nghiệp có hơn 300 nhân sự. Dựa trên nguyên tắc cỡ mẫu tối thiểu gấp 4–5 lần số biến quan sát (36 biến cần tối thiểu 144–180 mẫu), tác giả phát ra 300 phiếu, thu về 296 phiếu, sau khi làm sạch thu được 291 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 97%).
  • Cơ cấu mẫu khảo sát ($N = 291$):
    • Bộ phận: Winforms chiếm 25,2% (74 người); Web chiếm 14,0% (41 người); QC chiếm 10,7% (31 người); Kế toán chiếm 3,8% (11 người); Hành chính – Nhân sự chiếm 3,1% (11 người); còn lại thuộc các bộ phận Marketing, Digital, App Design...
    • Giới tính: Nam giới chiếm 59,2% (174 người); Nữ giới chiếm 40,8% (117 người).
    • Thu nhập: Dưới 10 triệu đồng chiếm 45,6% (132 người); Trên 20 triệu đồng chiếm 22,0% (64 người); nhóm từ 10–20 triệu đồng chiếm 32,4%.
    • Trình độ: Cao đẳng chiếm 49,2% (145 người); Sau đại học chiếm 10,0% (29 người); Đại học chiếm 40,8%.
  • Dữ liệu định tính: Biên bản phỏng vấn trực tiếp Giám đốc Huỳnh Thanh Sang, Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự Huỳnh Lê Hoàng và 3 nhân viên chuyên môn (lập trình Web, Marketing, QC).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan

Chương này thiết lập tính cấp thiết của đề tài thông qua bức tranh toàn cảnh về thực trạng nhân sự tại Công ty Cổ phần Quốc tế SSKEY. Tác giả trình bày các số liệu thống kê chứng minh tỷ lệ nghỉ việc năm 2017 là 55% và năm 2018 tăng lên 59%, trong đó tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật trực tiếp lên đến 62%. Tác giả làm rõ mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi không gian - thời gian, phương pháp tiếp cận và cấu trúc 4 chương của luận văn.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và phương pháp thực hiện

Chương 2 hệ thống hóa các nền tảng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực:

  • Trình bày chi tiết thuyết nhu cầu Maslow, thuyết công bằng Adams, thuyết hai nhân tố Herzberg và thang đo JSS của Spector (1997).
  • Phân tích nguyên lý vận hành của ma trận IPA (Martilla & James, 1977) và lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm tiền bối có ứng dụng mô hình IPA trong quản trị dịch vụ và nhân lực (Nguyễn Huy Phượng & Lưu Tiến Thuận tại Hậu Giang; Trần Thị Ngọc Liên & Trương Thanh Hùng tại Thừa Thiên Huế).
  • Thiết kế bảng câu hỏi chi tiết gồm 36 biến quan sát thành phần và 5 biến quan sát thỏa mãn chung, mã hóa theo quy ước đánh giá kép ($P$ và $I$).

Chương 3: Tổng quan công ty

Chương 3 mô tả quá trình hình thành, cơ cấu tổ chức và lĩnh vực kinh doanh của Công ty Cổ phần Quốc tế SSKEY. Doanh nghiệp chuyên cung cấp phần mềm quản trị doanh nghiệp (SSKEY ERP), phần mềm quản lý bán hàng (SSKEY POS), ứng dụng di động và các giải pháp Digital Marketing cho khối khách hàng bán lẻ. Cơ cấu tổ chức bao gồm Hội đồng Quản trị, Ban Giám đốc và các khối chức năng: Dự án, Kế toán, Kỹ thuật (Winforms, Web, App Design), QC, Nghiệp vụ, Marketing và Hành chính – Nhân sự.

Chương 4: Thực trạng và giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên tại Công ty Cổ phần Quốc tế SSKEY

Chương 4 là phần nội dung thực nghiệm trọng tâm của luận văn, trình bày kết quả phân tích số liệu khảo sát 291 nhân viên và xây dựng hệ thống giải pháp:

  • Thống kê mô tả và tính toán khoảng cách $(P - I)$: Toàn bộ 9 nhân tố thành phần và sự thỏa mãn chung đều được lượng hóa qua giá trị trung bình mức thỏa mãn ($P$), mức quan tâm ($I$) và hiệu số $(P - I)$.
Nhóm nhân tố Giá trị trung bình khoảng cách $(P - I)$ Đánh giá trạng thái thỏa mãn Vị trí trên ma trận IPA
Sự thỏa mãn chung -0,208 Không tốt —
Tiền lương -0,265 Không tốt Phần 1: Tập trung phát triển
Cơ hội thăng tiến -0,158 (trung bình câu hỏi đơn lên tới -0,43) Không tốt Phần 1: Tập trung phát triển
Phúc lợi -0,190 Không tốt Phần 1: Tập trung phát triển
Điều kiện làm việc -0,0325 Không tốt Phần 1: Tập trung phát triển
Lãnh đạo +0,730 Tốt Phần 2: Tiếp tục duy trì
Phần thưởng HT công việc +0,106 Tốt Phần 2: Tiếp tục duy trì
Đồng nghiệp +0,395 Tốt Phần 2: Tiếp tục duy trì
Tính chất công việc +0,335 Tốt Phần 2: Tiếp tục duy trì
Giao tiếp thông tin +0,120 Tốt Phần 2: Tiếp tục duy trì
  • Phân loại theo mô hình IPA:
    • Phần tư thứ 1 (Tập trung phát triển - $I$ cao, $P$ thấp): Tiền lương, Phúc lợi, Cơ hội thăng tiến, Điều kiện làm việc. Đây là 4 nhóm nguyên nhân trực tiếp dẫn đến làn sóng thôi việc tại công ty.
    • Phần tư thứ 2 (Tiếp tục duy trì - $I$ cao, $P$ cao): Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tính chất công việc, Giao tiếp thông tin, Phần thưởng hoàn thành công việc.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  1. Thực trạng tiền lương: Mức tăng lương hàng năm của công ty chỉ từ 4–5%/năm, trong khi mặt bằng ngành CNTT tăng 10–15%/năm (theo số liệu LinkedIn). Quy định bảo mật tiền lương nội bộ ngăn cản bộ phận tuyển dụng tiếp cận dữ liệu lương hiện hữu, dẫn đến nghịch lý trả lương cho nhân sự tuyển mới cao hơn nhân viên cũ cùng trình độ và thâm niên.
  2. Thực trạng cơ hội thăng tiến: Điểm thỏa mãn đạt 3,40 trong khi mức độ quan tâm lên đến 3,66–3,73. Công ty thiếu quy trình thi tuyển/bổ nhiệm nội bộ; khi khuyết vị trí quản lý (Trưởng nhóm, Phó phòng, Trưởng phòng), tổ chức thường ưu tiên tuyển dụng người từ bên ngoài thay vì xem xét nguồn lực nội bộ.
  3. Thực trạng chính sách phúc lợi: Do áp lực cắt giảm chi phí khi các chỉ tiêu kinh doanh không đạt kỳ vọng, công ty liên tục hạ cấp hạn mức và điều kiện thanh toán của gói bảo hiểm sức khỏe trong các năm gần nhất. Đồng thời, công ty chưa có chính sách hỗ trợ bảo hiểm sức khỏe cho người thân như các đối thủ cùng phân khúc (Sapo, KiotViet, HPT).
  4. Thực trạng điều kiện làm việc: Quy trình báo cáo chồng chéo làm gia tăng áp lực không cần thiết cho lập trình viên (họp giao ban 8h30 sáng hàng ngày; nộp báo cáo ngày lúc 17h00; nộp báo cáo tuần lúc 15h30 thứ Sáu; nộp báo cáo tháng vào chiều thứ Sáu tuần thứ tư). Việc phân bổ công việc đột xuất khi có phát sinh lỗi lập trình (bug) chưa hợp lý do thiếu cơ chế đào tạo chéo (on-the-job training).

Hệ thống giải pháp đề xuất

Dựa trên kết quả phỏng vấn lãnh đạo và phân tích IPA, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp cụ thể:

[4 NHÓM GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TẠI SSKEY]

Đóng góp của luận văn

  • Về mặt khoa học: Kiểm chứng tính ứng dụng của mô hình tích hợp giữa thang đo JSS của Spector và ma trận IPA của Martilla & James trong việc phân tích sự thỏa mãn nhân sự tại một doanh nghiệp công nghệ thông tin quy mô vừa tại Việt Nam.
  • Về mặt thực tiễn: Cung cấp bộ dữ liệu thực chứng và kế hoạch triển khai giải pháp được Ban Giám đốc SSKEY phê duyệt (ông Huỳnh Thanh Sang xác nhận khôi phục gói bảo hiểm từ tháng 11/2019; Trưởng phòng HC-NS Huỳnh Lê Hoàng đồng ý lập tờ trình chia sẻ thông tin lương và xây dựng KPI từ ngày 21/10/2019).

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của đề tài

  1. Phương pháp phân tích thống kê: Luận văn chủ yếu sử dụng thống kê mô tả, so sánh giá trị trung bình và phân tích khoảng cách trên ma trận IPA; chưa áp dụng các công cụ thống kê suy diễn nâng cao như phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) hay mô hình hồi quy đa biến để kiểm định trọng số tác động của từng nhân tố đến sự thỏa mãn chung.
  2. Hạn chế về thiết kế công cụ đo lường: Tác giả thừa nhận biến quan sát thuộc thang đo thuận "Tôi được cung cấp đầy đủ các công cụ, dụng cụ làm việc" chưa được giải thích rõ nghĩa cho người trả lời, dẫn đến kết quả trả lời câu hỏi thuận và câu hỏi đảo có sự tương đồng, buộc tác giả phải loại trừ khỏi phân tích sâu.
  3. Hạn chế về thời gian phỏng vấn: Thời lượng tiếp cận và phỏng vấn sâu nhân sự cấp cao tại doanh nghiệp còn hạn chế do đặc thù lịch trình công tác của Ban Giám đốc.

Hướng nghiên cứu tiếp theo

  • Mở rộng ứng dụng các mô hình định lượng phức tạp (như mô hình cấu trúc tuyến tính SEM) để xác định mức độ tác động tương hỗ giữa các biến tiềm ẩn.
  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang nhiều doanh nghiệp phát triển phần mềm khác trong ngành công nghệ để so sánh đối chuẩn (benchmarking), nâng cao tính đại diện và khả năng tổng quát hóa của mô hình.

Giá trị tham khảo

Luận văn là tài liệu tham khảo hữu ích cho các đối tượng:

  • Học viên cao học và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân lực: Tham khảo phương pháp ứng dụng ma trận IPA trong việc giải quyết bài toán nhân sự thực tế, quy trình thiết kế bảng khảo sát kép đánh giá mức độ quan tâm và mức độ thực hiện.
  • Nhà quản trị doanh nghiệp và Trưởng phòng Nhân sự khối công nghệ (IT/Phần mềm): Tham khảo nguyên nhân gây ra tỷ lệ thôi việc cao trong các công ty gia công/sản xuất phần mềm; nhận diện các xung đột trong chính sách bảo mật lương, bất cập trong việc hạ cấp bảo hiểm sức khỏe và tình trạng quá tải báo cáo hành chính của lập trình viên.
  • Phần đáng tham khảo nhất: Cấu trúc bảng hỏi chi tiết 36 biến quan sát kế thừa từ thang đo Spector (Chương 1 & Chương 2) và ma trận số liệu tính toán khoảng cách $(P - I)$ cụ thể của từng biến quan sát tại Chương 4.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao đề tài lại lựa chọn mô hình IPA thay vì chỉ sử dụng thang đo mức độ hài lòng thông thường?

Mô hình IPA (Importance - Performance Analysis) cho phép đo lường đồng thời hai chiều: mức độ quan tâm thực tế của người lao động ($I$) và mức độ đáp ứng của công ty ($P$). Việc tính toán hiệu số $(P - I)$ giúp doanh nghiệp nhận diện chính xác khoảng cách kỳ vọng và phân loại các thuộc tính vào 4 góc phần tư. Nhờ đó, các giải pháp đề xuất không bị dàn trải mà tập trung nguồn lực xử lý đúng các yếu tố thuộc Phần 1 (Tập trung phát triển) — nơi nhân viên rất quan tâm nhưng doanh nghiệp đang thực hiện kém.

2. Tỷ lệ nghỉ việc tại Công ty Cổ phần Quốc tế SSKEY giai đoạn 2017–2018 là bao nhiêu và bộ phận nào biến động mạnh nhất?

Tỷ lệ nghỉ việc chung tại SSKEY là 55% năm 2017 (151/276 người) và tăng lên 59% năm 2018 (185/315 người). Trong đó, cấp bậc nhân viên kỹ thuật trực tiếp có tỷ lệ nghỉ việc cao nhất, chiếm 56% năm 2017 và 62% năm 2018; tiếp theo là cấp bậc Trưởng nhóm với tỷ lệ nghỉ việc từ 50% đến 55%.

3. Bốn nhân tố nào bị người lao động SSKEY đánh giá không thỏa mãn và cần ưu tiên cải tiến?

Qua phân tích ma trận IPA và tính toán hiệu số $(P - I)$, 4 nhân tố rơi vào Phần 1 (Tập trung phát triển) gồm:

  1. Tiền lương (khoảng cách trung bình: -0,265)
  2. Phúc lợi (khoảng cách trung bình: -0,190)
  3. Cơ hội thăng tiến (khoảng cách trung bình: -0,158; câu hỏi đơn lên tới -0,430)
  4. Điều kiện làm việc (khoảng cách trung bình: -0,0325)

4. Bất cập lớn nhất trong chính sách tuyển dụng và tiền lương tại SSKEY được phát hiện qua nghiên cứu là gì?

Quy định bảo mật lương của công ty chỉ cho phép Ban Giám đốc và Kế toán lương nắm thông tin, tuyệt đối không chia sẻ cho Bộ phận Tuyển dụng. Khi đàm phán với ứng viên mới, bộ phận tuyển dụng tự thỏa thuận theo khung thị trường mà không có dữ liệu đối chiếu với nhân sự cũ cùng vị trí/thâm niên. Kết hợp với mức tăng lương định kỳ nội bộ rất thấp (4–5%/năm), điều này dẫn đến việc nhân viên mới được nhận mức lương cao hơn nhân viên cũ có cùng năng lực, gây ra sự bất mãn sâu sắc theo thuyết công bằng của Adams.

5. Ban Giám đốc SSKEY đã có những phản hồi và cam kết cụ thể nào đối với các kiến nghị của tác giả?

Trong buổi phỏng vấn ngày 07/10/2019, Giám đốc Huỳnh Thanh Sang đã thống nhất:

  • Phục hồi gói bảo hiểm sức khỏe đầy đủ cho toàn thể nhân viên từ tháng 11/2019 và nâng cấp gói quyền lợi cao hơn cho nhân sự có thâm niên trên 3 năm.
  • Chỉ đạo Phòng Hành chính – Nhân sự nghiên cứu phương án hỗ trợ 50% chi phí mua bảo hiểm sức khỏe cho người thân nhân viên.
  • Phê duyệt kế hoạch xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá KPI cho từng vị trí làm căn cứ thăng tiến và xét tăng lương minh bạch.

Kết luận

Khóa luận thạc sĩ của tác giả Huỳnh Đức Thiện đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu thông qua việc nhận diện và lượng hóa chính xác 4 nhóm nguyên nhân cốt lõi gây suy giảm sự thỏa mãn của nhân viên tại Công ty Cổ phần Quốc tế SSKEY gồm Tiền lương, Phúc lợi, Cơ hội thăng tiến và Điều kiện làm việc. Bằng việc kết hợp chặt chẽ giữa khung lý thuyết quản trị nhân lực (Maslow, Adams, Herzberg, Spector) với mô hình phân tích định lượng IPA trên mẫu khảo sát 291 nhân viên, đề tài đã xây dựng hệ thống giải pháp mang tính khả thi cao. Các kiến nghị về minh bạch hóa khung lương, khôi phục gói bảo hiểm sức khỏe, chuẩn hóa lộ trình thăng tiến bằng KPI và tinh giản báo cáo hành chính đã được Ban Giám đốc công ty tiếp nhận và đưa vào kế hoạch triển khai thực tế.