Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận được thực hiện trong bối cảnh Việt Nam đẩy mạnh tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế. Định hướng từ Đại hội X của Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định nguồn lực con người là yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh, bền vững, đồng thời là nhân tố quyết định sự phát triển quốc gia. Trong cơ cấu nền kinh tế, du lịch được xác định là ngành kinh tế tổng hợp quan trọng và là ngành kinh tế mũi nhọn. Theo dữ liệu tác giả trích dẫn, mặc dù bối cảnh kinh tế trong và ngoài nước có nhiều biến động gây áp lực tăng giá dịch vụ, lượng khách du lịch quốc tế đến Việt Nam trong 7 tháng đầu năm 2013 vẫn ước đạt 2.287 lượt khách, tăng 10,6% so với cùng kỳ năm 2012 và đạt 52,3% kế hoạch năm. Sự tăng trưởng của cầu du lịch thúc đẩy các doanh nghiệp đầu tư nâng cấp cơ sở lưu trú, nghỉ dưỡng đạt chuẩn quốc tế.

Nhằm bảo đảm nhân lực cho chiến lược phát triển, Công ty Cổ phần Du lịch Bến Thành – Long Hải đã ban hành "Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Du lịch Bến Thành – Long Hải giai đoạn 2011–2013, dự kiến đến năm 2019". Khi đối chiếu hiện trạng nhân sự của đơn vị trực thuộc là Tropicana Beach Resort & Spa năm 2013 với chỉ tiêu kế hoạch năm 2019 của toàn công ty, tác giả chỉ ra sự chênh lệch đáng kể về cơ cấu trình độ:

STT Trình độ đào tạo Tropicana Beach Resort & Spa (Năm 2013) - Số lượng (người) Tropicana Beach Resort & Spa (Năm 2013) - Tỷ lệ (%) Kế hoạch Bến Thành – Long Hải đến năm 2019 - Số lượng (người) Kế hoạch Bến Thành – Long Hải đến năm 2019 - Tỷ lệ (%)
1 Đại học – Cao đẳng 11 14,47 77 27,21
2 Trung cấp 20 26,32 98 34,63
3 Trình độ khác 45 59,21 108 38,16
Tổng Tổng cộng 76 100,00 283 100,00

Mặc dù việc kiện toàn đội ngũ là yêu cầu khách quan, doanh nghiệp tại thời điểm nghiên cứu vẫn chưa có báo cáo đánh giá toàn diện về thực trạng tuyển dụng, đào tạo cũng như chưa thiết lập được hệ thống giải pháp chuyên biệt. Do đó, đề tài "Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Tropicana Beach Resort & Spa" được lựa chọn nghiên cứu.

Mục tiêu chung của khóa luận là luận giải cơ sở khoa học và thực tiễn để đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại khu nghỉ dưỡng. Các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể được xác định gồm:

  1. Khái quát hóa về Tropicana Beach Resort & Spa.
  2. Hệ thống hóa và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong kinh doanh du lịch – khu nghỉ dưỡng.
  3. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của khu du lịch; chỉ ra kết quả đạt được, tồn tại, yếu kém và nguyên nhân; đồng thời phân tích các nhân tố ảnh hưởng thông qua đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức.
  4. Xác định mục tiêu, định hướng và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị.

Đối tượng nghiên cứu là hoạt động phát triển nguồn nhân lực cùng các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực tại Tropicana Beach Resort & Spa. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào không gian hoạt động của Tropicana Beach Resort & Spa tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, với chuỗi dữ liệu thực trạng giai đoạn 2011–2013, đợt khảo sát thực tế tháng 6/2014 và định hướng dự báo nhu cầu đến giai đoạn 2016–2019.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Về mặt lý luận, nghiên cứu tiếp cận khái niệm quản trị nguồn nhân lực dưới góc độ thiết kế chính sách và thực thi các hoạt động nhằm tối ưu hóa sự đóng góp của con người cho tổ chức. Hệ thống lý luận bao gồm 6 lĩnh vực chức năng chính: hoạch định nguồn nhân lực; phân tích và thiết kế công việc; tuyển mộ và lựa chọn; đánh giá thành tích; đào tạo và phát triển; chế độ thù lao (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và bảo hiểm xã hội). Nghiên cứu phân định rõ: tuyển dụng gồm hai khâu kế tiếp là tuyển mộ (thu hút, tìm kiếm ứng viên) và tuyển chọn (sàng lọc người phù hợp); trong khi đào tạo là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Bốn xu hướng quản trị nhân sự hiện đại được viện dẫn gồm: tiếp cận chiến lược, quốc tế hóa, duy trì chuẩn mực hành vi tổ chức và phương pháp định chuẩn (benchmarking) để đo lường, so sánh hiệu quả.

Về công cụ phân tích, tác giả sử dụng mô hình ma trận SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats) nhằm rà soát vị thế nội bộ và môi trường bên ngoài của doanh nghiệp. Nguồn gốc của kỹ thuật SWOT được ghi nhận từ công trình khảo sát 500 doanh nghiệp quy mô lớn do tạp chí Fortune bình chọn, thực hiện tại Viện Nghiên cứu Stanford trong giai đoạn thập niên 1960–1970 bởi nhóm nghiên cứu gồm Marion Dosher, Otis Benepe, Albert Humphrey, Robert Stewart và Birger Lie.

Phương pháp nghiên cứu trong văn bản được triển khai kết hợp:

  • Phương pháp nghiên cứu bàn giấy: Hệ thống hóa, khái quát hóa tài liệu, tư duy hệ thống, suy luận logic, so sánh và đối chiếu số liệu thứ cấp qua các năm.
  • Phương pháp phân tích SWOT: Đánh giá tổng hợp điểm mạnh, điểm yếu, thời cơ và thách thức đối với công tác nhân sự.
  • Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi: Khảo sát ý kiến người lao động về chất lượng khóa đào tạo năm 2013 (về nội dung giảng dạy và năng lực giảng viên). Kích thước mẫu khảo sát gồm 70 phiếu phát ra, thu về 60 phiếu, loại bỏ 10 phiếu không hợp lệ, còn lại 50 phiếu hợp lệ được đưa vào xử lý.
  • Phương pháp xử lý dữ liệu: Thống kê mô tả bằng phần mềm Microsoft Excel, tính toán tần số và tỷ lệ phần trăm theo thang đo Likert 5 mức độ (từ Kém = 1 đến Rất tốt = 5).

Nguồn dữ liệu của khóa luận bao gồm dữ liệu thứ cấp do Phòng Tổ chức – Hành chánh Tropicana Beach Resort & Spa cung cấp (các báo cáo nhân sự, sơ đồ tổ chức, bảng giá phòng, kế hoạch đào tạo giai đoạn 2011–2013) và dữ liệu sơ cấp thu thập từ đợt điều tra khảo sát nhân viên diễn ra từ ngày 09/06/2014 đến ngày 16/06/2014.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về Tropicana Beach Resort & Spa thuộc Công ty Cổ phần Bến Thành Long Hải

Chương này trình bày toàn diện thông tin pháp lý, cơ sở vật chất và mô hình vận hành của doanh nghiệp. Tropicana Beach Resort & Spa tọa lạc tại Tỉnh lộ 44A, thị trấn Phước Hải, huyện Đất Đỏ, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, cách Thành phố Hồ Chí Minh khoảng 120 km. Về lịch sử hình thành, sau công văn xin chủ trương của Tổng Công ty Bến Thành (tháng 10/2006) và chấp thuận của UBND tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, Công ty Cổ phần Bến Thành – Long Hải chính thức đăng ký thành lập ngày 01/03/2007 với Giấy phép kinh doanh số 3500783805. Sau thời gian thi công, khu nghỉ dưỡng chính thức vận hành kinh doanh từ ngày 20/07/2008.

Về quy mô và hạ tầng, khu du lịch có tổng diện tích quy hoạch 12,4 ha; giai đoạn 1 triển khai trên 2,5 ha, được Tổng cục Du lịch xếp hạng đạt tiêu chuẩn 4 sao. Cơ sở lưu trú gồm 51 phòng (19 phòng twin 2 giường đơn và 32 phòng double 1 giường lớn), 2 phòng hội nghị có sức chứa từ 40 đến 150 chỗ ngồi (có tài liệu nêu phục vụ tới 160 chỗ), hồ bơi sức chứa 150 khách, khu spa, sân tennis, bãi biển riêng. Hệ thống dịch vụ ẩm thực gồm 2 nhà hàng: Terrace (sức chứa 120 chỗ) và Deli Veranda (sức chứa 200 chỗ). Vốn điều lệ ban đầu của công ty là 40 tỷ đồng Việt Nam (văn bản có dòng ghi số 40.000 đồng, đi kèm chữ viết rõ là bốn mươi tỷ đồng).

Cơ cấu quản lý công ty được tổ chức theo mô hình Hội đồng thành viên, Chủ tịch Hội đồng thành viên và Giám đốc điều hành. Đội ngũ nhân sự quản lý chủ chốt gồm: Tổng Giám đốc Nguyễn Văn Hùng; Trưởng phòng Tổ chức – Hành chánh Mai Minh Đồng; Kế toán trưởng Phạm Thị Châu Loan; Trưởng phòng Kế hoạch – Kinh doanh và Tiếp thị Lê Xuân Mỹ; Trưởng bộ phận Dịch vụ khách hàng Nguyễn Thị Quỳnh Anh; Trưởng bộ phận Ẩm thực Hoàng Mạnh Đăng; Trưởng bộ phận Bảo trì – Cây xanh Phạm Đình Quy; Trưởng bộ phận Bảo vệ – Cứu hộ Trần Việt Phương. Tác giả cũng cung cấp bảng giá niêm yết loại phòng Superior diện tích 30 m² gồm 23 phòng, cùng các quy định chi tiết về phụ thu trẻ em (từ 6–12 tuổi phụ thu ăn sáng 125.000 VND, trên 12 tuổi phụ thu 250.000 VND), giường phụ (550.000 VND/đêm) và khung giờ nhận/trả phòng.

Chương 2: Cơ sở lý luận về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực

Chương 2 thiết lập khung lý thuyết nền tảng cho đề tài. Tác giả tổng hợp các khái niệm về quản trị nhân sự, vai trò của tuyển dụng trong việc bảo đảm nguyên tắc "đúng người, đúng việc, đúng thời điểm", tránh các tổn thất về chi phí sa thải, chi phí đào tạo lại hay ảnh hưởng uy tín tổ chức. Đào tạo nguồn nhân lực được phân tích dưới hai hình thức: chính thức (các khóa học có tổ chức do chuyên gia hoặc đơn vị bên ngoài giảng dạy) và không chính thức (kèm cặp trực tiếp tại nơi làm việc). Mối quan hệ biện chứng giữa tuyển dụng và đào tạo được làm rõ: tuyển dụng tạo lập chất lượng đầu vào, quyết định mức độ chi phí đào tạo cần đầu tư; đào tạo tiếp tục duy trì, nâng cao năng lực đội ngũ để thích ứng yêu cầu công việc.

Bên cạnh đó, chương luận giải các nhân tố ảnh hưởng thuộc môi trường vi mô (nhà cung ứng, khách hàng, đối thủ cạnh tranh, giới chức, yếu tố nội bộ) và môi trường vĩ mô (chính sách pháp luật, kinh tế, công nghệ, xã hội). Tác giả trình bày các bộ phận cấu thành thu nhập gồm tiền lương cơ bản, tiền thưởng, phụ cấp và bảo hiểm xã hội, đồng thời phân tích mục tiêu của chính sách lương: thu hút nhân tài, duy trì nhân sự giỏi, kiểm soát chi phí và tuân thủ pháp luật. Cuối chương, tác giả khái quát lịch sử hình thành và phương pháp xây dựng ma trận SWOT phục vụ hoạch định chiến lược.

Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo và tuyển dụng tại Tropicana Beach Resort & Spa thuộc Công ty Cổ phần Bến Thành Long Hải

Chương 3 là phần trọng tâm chứa toàn bộ dữ liệu thực chứng của khóa luận. Trước hết, tác giả phân tích các nhân tố thúc đẩy và rào cản ảnh hưởng đến nhân sự khách sạn (từ góc độ chiến lược, tốc độ tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ, nhận thức của lãnh đạo và nguồn lực tài chính).

Quy mô nhân sự năm 2013 của đơn vị có 76 người. Cơ cấu lao động được phân tích theo nhiều tiêu chí:

  • Theo tính chất lao động: Lao động trực tiếp chiếm 66 người (86,84%); lao động gián tiếp có 10 người (13,16%).
  • Theo giới tính: Nam giới có 49 người (64,47%), nữ giới có 27 người (35,53%).
  • Theo phòng ban bộ phận năm 2013: Ban Tổng Giám đốc có 1 người (1,32%); Phòng Tổ chức – Hành chánh: 3 người (3,95%); Phòng Kế toán: 4 người (5,26%); Bộ phận Kế hoạch – Kinh doanh & Tiếp thị: 6 người (7,89%); Bộ phận Bảo vệ – Cứu hộ: 12 người (15,79%); Bộ phận Bảo trì – Cây xanh: 12 người (15,79%); Bộ phận Dịch vụ khách hàng: 18 người (23,68%); Bộ phận Ẩm thực: 20 người (26,32%). Tác giả ghi nhận hiện tượng kiêm nhiệm chức danh quản lý năm 2013 (Tổng Giám đốc kiêm Tổng Quản lý; Quản lý Ẩm thực kiêm Quản lý Phòng buồng) nhằm tiết kiệm chi phí nhưng làm gia tăng áp lực công việc.

Biến động cơ cấu trình độ chuyên môn giai đoạn 2011–2013 được phản ánh qua bảng tổng hợp sau:

Chỉ tiêu trình độ Năm 2011 - Số người Năm 2011 - Tỷ trọng (%) Năm 2012 - Số người Năm 2012 - Tỷ trọng (%) Năm 2013 - Số người Năm 2013 - Tỷ trọng (%)
Đại học – Cao đẳng 11 11,96 14 15,22 11 14,47
Trung cấp 23 25,00 23 25,00 20 26,32
Trình độ khác 58 63,04 55 59,78 45 59,21
Tổng số 92 100,00 92 100,00 76 100,00

Về công tác tuyển dụng: Doanh nghiệp kết hợp luân chuyển nội bộ (năm 2011: 1 người; năm 2012: 1 người; năm 2013: 3 người sang bộ phận Ẩm thực), tuyển mới từ các trường đại học, cao đẳng, trường nghề, trung tâm việc làm và thuê khoán lao động thời vụ trong mùa cao điểm. Quy trình tuyển dụng gồm 10 bước nghiêm ngặt:

  1. Xác định nhu cầu tuyển dụng;
  2. Tìm kiếm và thu hút ứng viên;
  3. Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ;
  4. Lên danh sách ứng viên, ấn định ngày phỏng vấn;
  5. Làm bài thi viết, thi trắc nghiệm kiến thức xã hội và tư duy logic;
  6. Phỏng vấn chuyên môn;
  7. Đánh giá kết quả phỏng vấn, quyết định tuyển dụng;
  8. Thủ tục tiếp nhận, ký hợp đồng thử việc (thời gian thử việc tối đa 60 ngày đối với trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học, công nhân kỹ thuật cao; không quá 30 ngày đối với lao động khác; mức lương thử việc hưởng không dưới 70% lương chính thức);
  9. Đánh giá kết quả thử việc (thông qua bài thu hoạch của nhân viên và nhận xét của quản lý trực tiếp);
  10. Đề nghị và ký hợp đồng lao động chính thức.

Nhu cầu tuyển dụng được dự báo tăng dần cho 3 bộ phận trọng điểm giai đoạn 2014–2016:

Bộ phận chuyên môn Năm 2014 (Người) Năm 2015 (Người) Năm 2016 (Người)
Bộ phận Nhà hàng 2 5 7
Bộ phận Bếp 1 2 4
Bộ phận Phòng buồng 1 2 3
Tổng nhu cầu 4 9 14

Về công tác đào tạo năm 2013: Toàn bộ 76 nhân sự đều tham gia đào tạo, gồm 13 cán bộ cấp trưởng/phó bộ phận (17,11%) và 63 nhân viên (82,89%). Toàn bộ hoạt động đào tạo của khu nghỉ dưỡng do 2 cán bộ thuộc Phòng Tổ chức – Hành chánh phụ trách tổ chức tại chỗ. Tổng chi phí đào tạo năm 2013 được ghi nhận là 106 triệu đồng (trong đó chi phí dành cho cấp trưởng/phó bộ phận là 31 triệu đồng). Tác giả nhận định chi phí bỏ ra tương đối lớn nhưng doanh thu sau đào tạo tăng không đáng kể do chưa khảo sát đúng nhu cầu thực tế và nhân sự phụ trách quá mỏng.

Kết quả xử lý 50 phiếu khảo sát hợp lệ đánh giá khóa đào tạo năm 2013 cung cấp số liệu thực nghiệm chi tiết:

  • Về nội dung giảng dạy: Tỷ lệ đánh giá chung đạt 36,0% Rất tốt; 35,8% Tốt; 27,8% Trung bình; 0,2% Tạm; 0,2% Kém. Nhân viên hài lòng cao nhất về slide trình chiếu (29 phiếu mức 5) và tài liệu học tập (25 phiếu mức 5), nhưng không hài lòng về tính phù hợp của chủ đề khóa học đối với công việc (chỉ có 15 phiếu mức 5, có tới 32 phiếu đánh giá ở mức trung bình và xuất hiện điểm kém). Nhu cầu đào tạo thực tế về tiếng Anh và kỹ năng phục vụ bàn/buồng chưa được đáp ứng.
  • Về chất lượng giảng viên: Tỷ lệ đánh giá gộp cả 2 giảng viên đạt 33,625% Rất tốt; 31,625% Tốt; 32,5% Trung bình; 1,375% Tạm; 0,625% Kém. Giảng viên được đánh giá tốt về phương pháp giảng giải dễ hiểu, logic (40 phiếu mức 5 đối với Giảng viên A) nhưng bị đánh giá thấp ở khâu khuyến khích học viên phát biểu và mức độ hỗ trợ học viên trong suốt khóa học.

Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Tropicana Beach Resort & Spa

Theo kết cấu công bố ở phần mở đầu của khóa luận, Chương 4 dành riêng để xác định mục tiêu, phương hướng và đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo dựa trên ma trận SWOT và kết quả phân tích thực trạng. Trọng tâm của chương hướng tới khắc phục các bất cập đã nhận diện: hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo sát thực tế của các bộ phận buồng, nhà hàng; tăng cường đào tạo ngoại ngữ chuyên ngành; bổ sung nhân sự chuyên trách cho bộ phận đào tạo thay vì kiêm nhiệm 2 người; nâng cao tính tương tác của giảng viên; và tối ưu hóa quy trình tuyển mộ nhằm thu hút lao động có tay nghề cao đáp ứng chỉ tiêu mở rộng mạng lưới đến năm 2019.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đạt được các kết quả cụ thể phản ánh chính xác tình hình quản trị nhân sự tại Tropicana Beach Resort & Spa:

  • Làm rõ cơ cấu lực lượng lao động đặc thù của doanh nghiệp kinh doanh lưu trú 4 sao: Lực lượng lao động trực tiếp chiếm ưu thế tuyệt đối (86,84%), nam giới chiếm đa số (64,47%), và tập trung đông nhất tại hai bộ phận tạo doanh thu trực tiếp là Dịch vụ khách hàng (23,68%) và Ẩm thực (26,32%).
  • Chỉ ra điểm nghẽn về chất lượng nguồn nhân lực: Tỷ lệ lao động có trình độ Đại học – Cao đẳng rất thấp (năm 2013 chỉ chiếm 14,47% với 11 người), trong khi nhóm lao động phổ thông/trình độ khác chiếm tới 59,21% (45 người). Thực tế này đặt ra khoảng cách lớn so với mục tiêu năm 2019 của công ty mẹ (yêu cầu đạt 27,21% trình độ Đại học – Cao đẳng).
  • Lượng hóa thực trạng đào tạo năm 2013 và chỉ ra nguyên nhân kém hiệu quả: Mặc dù đã chi 106 triệu đồng và huy động 100% nhân sự (76 người) tham gia khóa học, hiệu quả chuyển biến doanh thu thấp. Dữ liệu khảo sát sơ cấp đã bóc tách chính xác nguyên nhân: 64% ý kiến học viên cho rằng chủ đề chưa sát thực tiễn công việc (32/50 phiếu đánh giá mức trung bình); công tác tổ chức đào tạo bị quá tải do chỉ có 2 cán bộ phòng hành chính đảm nhiệm; chương trình thiếu vắng nội dung đào tạo tiếng Anh và kỹ năng phục vụ chuyên sâu.
  • Chuẩn hóa tài liệu hóa quy trình tuyển dụng: Hệ thống hóa chi tiết quy trình tuyển dụng 10 bước gắn với tiêu chuẩn thử việc (thời hạn 30–60 ngày, mức hưởng tối thiểu 70% lương chính thức), tạo cơ sở vận hành thống nhất cho doanh nghiệp.

Đóng góp của nghiên cứu là cung cấp một bức tranh khảo sát thực nghiệm có số liệu đo lường cụ thể tại một khu nghỉ dưỡng biển quy mô vừa tại Bà Rịa – Vũng Tàu, chuyển đổi từ cách quản lý nhân sự cảm tính sang đánh giá dựa trên khảo sát phản hồi có cấu trúc.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Khóa luận bộc lộ một số giới hạn xuất phát từ phạm vi và điều kiện nghiên cứu được phản ánh trong văn bản:

  • Phạm vi khảo sát hạn hẹp: Cỡ mẫu điều tra thực nghiệm sau đào tạo chỉ giới hạn ở 50 phiếu hợp lệ tại một đơn vị duy nhất (Tropicana Beach Resort & Spa), chưa mở rộng khảo sát so sánh với các đơn vị nghỉ dưỡng đối thủ cùng phân khúc 4 sao tại khu vực Long Hải – Phước Hải.
  • Giới hạn thời gian chuỗi số liệu: Dữ liệu phân tích thực trạng chủ yếu phản ánh giai đoạn 2011–2013 và đợt khảo sát ngắn hạn tháng 6/2014, chưa đánh giá được tác động trung và dài hạn của các khóa đào tạo đến năng suất lao động tổng hợp.
  • Hướng nghiên cứu mở rộng: Các nghiên cứu tiếp theo có thể thiết lập mô hình hồi quy định lượng nhằm đo lường mức độ tương quan giữa chi phí đào tạo với sự gia tăng mức độ hài lòng của du khách hoặc doanh thu phòng; đồng thời xây dựng bộ chỉ số đánh giá hiệu quả công việc (KPI) cụ thể cho từng vị trí nhân sự trực tiếp trong ngành resort ven biển.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận mang giá trị thực tiễn và học thuật cho các nhóm đối tượng:

  • Ban điều hành và Phòng Nhân sự Tropicana Beach Resort & Spa: Sử dụng trực tiếp các số liệu về nhu cầu tuyển dụng dự báo giai đoạn 2014–2016 (tổng cộng 27 nhân sự cho ba bộ phận Bếp, Nhà hàng, Buồng) và các điểm yếu trong giảng dạy (thiếu tương tác, chủ đề chưa bám sát nghiệp vụ) để tái cấu trúc kế hoạch đào tạo nội bộ.
  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Khách sạn – Du lịch, Quản trị Nguồn nhân lực: Tham khảo khung phân tích thực trạng nhân sự ngành dịch vụ nghỉ dưỡng, đặc biệt là phương pháp thiết kế phiếu khảo sát đánh giá giảng viên/nội dung học và quy trình tuyển dụng 10 bước.
  • Cán bộ quản lý tại các khách sạn, resort quy mô vừa (dưới 100 nhân sự): Nhận diện các rủi ro vận hành khi bố trí cán bộ kiêm nhiệm quản lý hoặc để phòng hành chính kiêm nhiệm công tác đào tạo chuyên sâu.

Câu hỏi thường gặp

1. Vốn điều lệ ban đầu và cơ sở hạ tầng khi đi vào hoạt động của Tropicana Beach Resort & Spa được ghi nhận như thế nào?
Doanh nghiệp có vốn điều lệ ban đầu là 40 tỷ đồng Việt Nam. Khi đi vào hoạt động (giai đoạn 1 khai thác trên diện tích 2,5 ha trong tổng thể 12,4 ha), khu nghỉ dưỡng có 51 phòng lưu trú (gồm 19 phòng twin và 32 phòng double), 2 phòng hội nghị phục vụ từ 40 đến 150/160 chỗ ngồi, 2 nhà hàng (Terrace 120 chỗ, Deli Veranda 200 chỗ) và khu hồ bơi 150 chỗ ngồi.

2. Thực trạng cơ cấu trình độ học vấn của nhân viên Tropicana năm 2013 có điểm gì đáng lưu ý?
Trong tổng số 76 nhân viên năm 2013, nhóm nhân sự có trình độ Đại học – Cao đẳng chiếm tỷ lệ rất thấp là 14,47% (11 người), trình độ Trung cấp chiếm 26,32% (20 người), trong khi lao động thuộc nhóm trình độ khác (lao động phổ thông/chưa qua đào tạo bài bản) chiếm tỷ trọng lớn nhất với 59,21% (45 người).

3. Quy định về thời gian thử việc và chế độ tiền lương thử việc tại khu du lịch được văn bản nêu ra sao?
Thời gian thử việc đối với lao động tốt nghiệp đại học, cao đẳng, trung cấp hoặc công nhân kỹ thuật cao, lái xe tối đa không quá 60 ngày; đối với các lao động khác không quá 30 ngày. Tiền lương trong thời gian thử việc được chi trả không dưới 70% mức lương chính thức của vị trí đảm nhiệm.

4. Khóa đào tạo năm 2013 của khu du lịch có quy mô chi phí và cơ cấu học viên như thế nào?
Khóa học có tổng chi phí là 106 triệu đồng, được tổ chức cho 76 học viên tham gia, trong đó cán bộ trưởng/phó bộ phận là 13 người (chiếm 17,11%, chi phí đào tạo 31 triệu đồng) và nhân viên trực tiếp là 63 người (chiếm 82,89%).

5. Kết quả điều tra xã hội học chỉ ra hạn chế lớn nhất của khóa đào tạo năm 2013 là gì?
Hạn chế lớn nhất về nội dung là chủ đề khóa học chưa phù hợp với công việc thực tế của nhân viên (có tới 32/50 phiếu đánh giá mức trung bình); nhân viên thiếu hụt kiến thức tiếng Anh và kỹ năng phục vụ chuyên sâu. Về phía giảng viên, hạn chế là chưa chủ động khuyến khích học viên phát biểu và thiếu sự hỗ trợ đầy đủ cho người học trong tiến trình giảng dạy.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp đã phản ánh chi tiết thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Tropicana Beach Resort & Spa trong giai đoạn chuyển giao 2011–2013. Tác giả đã chỉ ra sự mất cân đối trong cơ cấu trình độ khi lao động phổ thông chiếm tới gần 60% tổng biên chế, đồng thời lượng hóa được sự thiếu đồng bộ giữa nội dung đào tạo năm 2013 với nhu cầu công việc thực tế của nhân viên thông qua khảo sát thực nghiệm. Hệ thống dữ liệu thứ cấp và sơ cấp trong nghiên cứu cung cấp cơ sở thực tiễn rõ ràng phục vụ công tác quy hoạch nhân sự và xây dựng giải pháp đào tạo cho giai đoạn tiếp theo của doanh nghiệp.