Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại chi cục thuế khu vực Vũng Tàu - Côn Đảo

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại chi cục thuế khu vực vũng tàu côn đảo, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất giải pháp cải thiện

• Tác giả: Đỗ Quỳnh Giao
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thành Long
• Trường học: Trường Đại Học Bà Rịa Vũng Tàu
• Chuyên ngành: Quản Kinh Doanh
• Đề tài: Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Chi Cục Thuế Vũng Tàu - Côn Đảo
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Vũng Tàu

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• TÓM TẮT
• DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.1. Nguồn nhân lực
• 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực
• 1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
• 1.1.4. Chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực
• 1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
• 1.3. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực
• 1.4. Các lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực
• 1.4.1. Lý thuyết kinh tế
• 1.4.2. Lý thuyết tâm lý học
• 1.4.3. Lý thuyết hệ thống
• 1.5. Lược khảo các nghiên cứu có liên quan
• 1.5.1. Các nghiên cứu nước ngoài
• 1.5.2. Các nghiên cứu trong nước
• 1.6. Mô hình đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế khu vực Vũng Tàu - Côn Đảo
• 1.7. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ KHU VỰC VŨNG TÀU - CÔN ĐẢO
• 2.1. Tổng quan về Chi cục Thuế khu vực Vũng Tàu - Côn Đảo
• 2.1.1. Thông tin chung
• 2.1.2. Tình hình thực hiện thu Ngân sách Nhà nước
• 2.2. Tổng quan về tình hình nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế khu vực Vũng Tàu - Côn Đảo
• 2.2.1. Quy mô nguồn nhân lực
• 2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực
• 2.2.3. Tình hình tổ chức cán bộ
• 2.3. Đánh giá thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế khu vực Vũng Tàu - Côn Đảo thông qua các số liệu thứ cấp
• 2.3.1. Đảm bảo nguồn nhân lực
• 2.3.2. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng công việc
• 2.3.3. Nâng cao năng lực người lao động
• 2.4. Đánh giá thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế khu vực Vũng Tàu - Côn Đảo thông qua kết quả khảo sát
• 2.4.1. Thực trạng về công tác hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực
• 2.4.2. Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 2.4.3. Thực trạng về công tác đánh giá công việc
• 2.4.4. Thực trạng về môi trường làm việc và quan hệ lao động
• 2.4.5. Thực trạng về lương, thưởng và phúc lợi
• 2.4.6. Thực trạng về động lực trong công việc
• 2.5. Nhận xét chung về hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế khu vực Vũng Tàu - Côn Đảo
• 2.6. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ KHU VỰC VŨNG TÀU - CÔN ĐẢO
• 3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực
• 3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực
• 3.2.1. Giải pháp về hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực
• 3.2.2. Giải pháp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• 3.2.3. Giải pháp về đánh giá công việc
• 3.2.4. Giải pháp về môi trường làm việc và quan hệ lao động
• 3.2.5. Giải pháp về lương, thưởng và phúc lợi
• 3.2.6. Giải pháp về động lực trong công việc
• 3.2.7. Một số giải pháp khác
• 3.3. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• KẾT LUẬN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Giới thiệu về phát triển nguồn nhân lực tại chi cục thuế Vũng Tàu Côn Đảo

Việc phát triển nguồn nhân lực tại chi cục thuế Vũng Tàu - Côn Đảo là một vấn đề quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công tác thuế. Chi cục thuế không chỉ đóng vai trò trong việc thu ngân sách nhà nước mà còn là một đơn vị hành chính quan trọng trong việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) là điều cần thiết để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong công tác thuế. Đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực hiện tại cho thấy còn nhiều hạn chế trong việc tuyển dụng và đào tạo, dẫn đến năng lực làm việc chưa cao. Do đó, việc đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện tình hình này là rất cần thiết.

1.1. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong công tác thuế

Nguồn nhân lực được xem là yếu tố quyết định đến hiệu quả của mọi hoạt động trong tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực thuế. Theo PGS.TS Phạm Văn Đức, quản lý nhân sự không chỉ là việc tuyển dụng mà còn bao gồm đào tạo, phát triển và đánh giá hiệu quả công việc của CBCC. Điều này càng trở nên quan trọng trong bối cảnh nền kinh tế ngày càng phát triển và yêu cầu cao về tính chuyên nghiệp trong công tác thuế. Việc phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp chi cục thuế nâng cao năng lực phục vụ, cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự hài lòng của người nộp thuế.

II. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại chi cục thuế Vũng Tàu Côn Đảo

Thực trạng hiện nay cho thấy chi cục thuế Vũng Tàu - Côn Đảo đang gặp nhiều khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự và đào tạo nhân lực. Theo báo cáo, quy mô nguồn nhân lực chưa đáp ứng đủ yêu cầu công việc, nhiều CBCC chưa có đủ năng lực chuyên môn để thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá hiệu quả công việc cũng chưa được thực hiện thường xuyên, dẫn đến việc không phát hiện kịp thời những yếu kém trong công tác. Đặc biệt, môi trường làm việc chưa thực sự tạo điều kiện thuận lợi cho CBCC phát huy năng lực của mình. Những yếu tố này đã ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác thuế tại khu vực.

2.1. Đánh giá hiệu quả công việc của CBCC

Đánh giá hiệu quả công việc của CBCC hiện nay chủ yếu dựa vào các chỉ số định lượng mà chưa chú trọng đến các yếu tố định tính. Việc này dẫn đến một cái nhìn chưa toàn diện về năng lực của từng cá nhân trong tổ chức. Theo nghiên cứu của Nguyễn Thanh Vũ (2015), nhiều CBCC không được đánh giá đúng mức, dẫn đến việc không có động lực phát triển bản thân. Điều này cần được khắc phục thông qua việc xây dựng một hệ thống đánh giá công bằng, minh bạch và có tính khuyến khích.

III. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại chi cục thuế Vũng Tàu Côn Đảo

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cần thiết phải triển khai một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực. Đầu tiên, cần xây dựng một chiến lược tuyển dụng rõ ràng, nhằm thu hút nhân tài vào làm việc tại chi cục thuế. Thứ hai, việc đào tạo nhân lực cần được chú trọng hơn, bao gồm cả đào tạo chuyên môn và kỹ năng mềm để CBCC có thể đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc. Ngoài ra, cần cải thiện môi trường làm việc, tạo điều kiện thuận lợi để CBCC phát huy năng lực và sáng tạo trong công việc. Cuối cùng, cần có chính sách khen thưởng hợp lý để khuyến khích CBCC nỗ lực làm việc.

3.1. Chiến lược tuyển dụng và đào tạo

Chiến lược tuyển dụng cần được xây dựng dựa trên phân tích nhu cầu thực tế của chi cục thuế. Việc tuyển dụng không chỉ dừng lại ở việc đáp ứng số lượng mà còn cần chú trọng đến chất lượng. Đào tạo nhân lực cần được thực hiện thường xuyên, với các chương trình đào tạo phù hợp với từng vị trí công việc. Ngoài ra, việc áp dụng công nghệ trong đào tạo cũng là một giải pháp hiệu quả, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí. Đào tạo không chỉ dừng lại ở việc trang bị kiến thức mà còn cần phát triển kỹ năng mềm, giúp CBCC tự tin hơn trong công việc.

IV. Kết luận

Việc phát triển nguồn nhân lực tại chi cục thuế Vũng Tàu - Côn Đảo là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết để nâng cao hiệu quả công tác thuế. Những giải pháp đã đề xuất sẽ góp phần cải thiện tình hình hiện tại, giúp chi cục thuế thực hiện tốt hơn nhiệm vụ của mình. Để đạt được mục tiêu này, cần sự quyết tâm và nỗ lực từ cả lãnh đạo và CBCC trong việc thực hiện các giải pháp đã đưa ra.

4.1. Tương lai của nguồn nhân lực tại chi cục thuế

Với những giải pháp phát triển nguồn nhân lực được đề xuất, tương lai của chi cục thuế Vũng Tàu - Côn Đảo hứa hẹn sẽ có những bước tiến tích cực. Nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ là yếu tố then chốt giúp chi cục thuế nâng cao hiệu quả công tác, đáp ứng tốt hơn yêu cầu của xã hội và người nộp thuế. Chính vì vậy, việc đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực không chỉ là trách nhiệm mà còn là một chiến lược phát triển bền vững cho chi cục thuế trong tương lai.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Năm 2021, Chi cục Thuế khu vực Vũng Tàu - Côn Đảo ghi nhận tổng thu ngân sách nhà nước đạt 3.273,16 tỷ đồng, trong đó riêng địa bàn thành phố Vũng Tàu ước thu 3.224,21 tỷ đồng, hoàn thành 115,7% dự toán pháp lệnh được giao. Thành tích quản lý tài chính này diễn ra trong bối cảnh đơn vị vừa thực hiện sáp nhập tổ chức theo Quyết định số 156/QĐ-BTC ngày 07/02/2020 của Bộ Tài chính, trực tiếp quản lý hơn 5.000 hộ kinh doanh cùng hàng nghìn doanh nghiệp trên hai địa bàn hải đảo và đô thị trọng điểm. Áp lực khối lượng công việc ngày càng gia tăng khi trung bình mỗi công chức bộ phận hỗ trợ phải xử lý tới 3.473 lượt giải đáp trực tiếp và 2.071 cuộc gọi tư vấn nghiệp vụ mỗi năm, đặt ra thách thức nghiêm trọng về năng lực phục vụ của bộ máy hành chính công.

Vấn đề cốt lõi đặt ra cho cơ quan thuế địa phương là làm thế nào để xây dựng đội ngũ cán bộ công chức có cơ cấu hợp lý, trình độ chuyên môn cao và thích ứng nhanh với quá trình hiện đại hóa ngành thuế. Mục tiêu cụ thể của luận văn là phân tích, đánh giá toàn diện thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế khu vực Vũng Tàu - Côn Đảo trong giai đoạn 2019 - 2021, làm rõ những mặt tích cực, hạn chế cùng nguyên nhân tồn tại, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp mang tính khả thi đến năm 2025.

Nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc đối với công tác tổ chức cán bộ, giúp tối ưu hóa nguồn lực gồm 123 cán bộ công chức (với 88,6% có trình độ đại học trở lên), giảm thiểu tình trạng quá tải cục bộ, nâng cao tỷ lệ giải quyết thủ tục hành chính đúng hạn lên trên 98% và đảm bảo tính bền vững cho nguồn thu ngân sách nhà nước tại địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng tích hợp nhiều lý thuyết quản trị và phát triển nguồn nhân lực hiện đại. Điểm tựa nền tảng là mô hình chiếc ghế ba chân của Swanson (1995, 2001), kết hợp đồng thời ba trụ cột: Lý thuyết Kinh tế học (tập trung vào hiệu suất tài chính và năng suất lao động), Lý thuyết Hệ thống của Boulding (1956) (xem xét tổ chức như một chỉnh thể thống nhất gồm đầu vào, quá trình, đầu ra và phản hồi), cùng Lý thuyết Tâm lý học hành vi và nhận thức (thúc đẩy động cơ và hành vi làm việc tích cực), tất cả được đặt trên tấm thảm đạo đức công vụ.

Bên cạnh đó, đề tài vận dụng Lý thuyết Vốn con người của Becker (1962, 1993), nhấn mạnh rằng đầu tư vào kiến thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp mang lại lợi ích kinh tế vượt trội cho cả tổ chức và cá nhân. Kế thừa các mô hình thực nghiệm của Nguyễn Thanh Vũ (2015) và Vũ Phương Anh (2020), tác giả thiết lập khung phân tích gồm 6 cấu phần chính tác động trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực công:

• Hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực: Đảm bảo số lượng và cơ cấu nhân sự khoa học.
• Đào tạo và phát triển: Nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ chuyên ngành.
• Đánh giá công việc: Thiết lập hệ thống tiêu chuẩn đo lường hiệu suất khách quan, công bằng.
• Môi trường làm việc và quan hệ lao động: Xây dựng văn hóa đoàn kết, trang bị phương tiện kỹ thuật số hiện đại.
• Lương, thưởng và phúc lợi: Đảm bảo thu nhập tương xứng với cống hiến thực tế.
• Động lực làm việc và lộ trình thăng tiến: Tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp bình đẳng cho cán bộ công chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa dữ liệu thứ cấp và sơ cấp nhằm đảm bảo tính chuẩn xác và độ tin cậy khoa học cao:

• Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo tổ chức cán bộ, báo cáo tổng kết thu ngân sách nhà nước, thống kê kinh phí đào tạo và cơ cấu nhân sự của Chi cục Thuế giai đoạn 2019 - 2021 (quy mô nhân sự biến động từ 108 người năm 2019 lên 126 người năm 2020 và 123 người năm 2021).
• Dữ liệu sơ cấp và quy mô mẫu: Thực hiện khảo sát điều tra toàn bộ (census sampling) đối với 123 cán bộ, công chức thuế đang công tác tại 12 đội chức năng trực thuộc đơn vị vào năm 2021. Phương pháp điều tra toàn bộ được lựa chọn nhằm triệt tiêu hoàn toàn sai số chọn mẫu, phản ánh trung thực góc nhìn của 100% nhân sự thuộc các vị trí quản lý, kiểm tra thuế và bộ phận một cửa.
• Phương pháp phân tích: Sử dụng phần mềm Microsoft Excel và các công cụ thống kê để tiến hành thống kê mô tả, phân tổ thống kê, phân tích độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha và so sánh chỉ số tuyệt đối, tương đối giữa các giai đoạn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Quá trình phân tích dữ liệu thực tế giai đoạn 2019 - 2021 tại Chi cục Thuế khu vực Vũng Tàu - Côn Đảo mang lại các phát hiện trọng tâm sau:

Thứ nhất, quy mô nhân sự ổn định nhưng có sự chênh lệch lớn về giới tính. Năm 2021, đơn vị có 123 cán bộ công chức; trong đó lao động nữ chiếm tỷ lệ áp đảo 63,4% (78 người), trong khi lao động nam chỉ chiếm 36,6% (45 người). Tỷ lệ nữ giới duy trì mức trung bình khoảng 65% trong suốt 3 năm liên tiếp do đặc thù ngành thuế đòi hỏi tính tỉ mỉ, kiên nhẫn.

Thứ hai, cơ cấu độ tuổi trẻ hóa kết hợp với nền tảng học vấn vững chắc. Nhóm công chức dưới 45 tuổi chiếm 53% tổng nhân sự (trong đó dưới 35 tuổi có 33 người, chiếm 27%; từ 35 đến dưới 45 tuổi có 31 người, chiếm 26%). Về trình độ chuyên môn, có 109 công chức sở hữu bằng Đại học (chiếm 88,6%), 4 công chức có trình độ Thạc sĩ (chiếm 3,3%), còn lại trình độ Cao đẳng và Trung cấp chỉ chiếm 8,1%.

Thứ ba, công tác điều động, luân chuyển cán bộ được triển khai quyết liệt. Năm 2019 có 23 trường hợp được luân phiên, chuyển đổi vị trí công tác. Năm 2020, con số này tăng lên 28 công chức (đạt tỷ lệ 22% tổng nhân sự). Năm 2021, dù chịu ảnh hưởng của giãn cách xã hội do dịch Covid-19, đơn vị vẫn linh hoạt điều động 3 công chức và biệt phái 4 cán bộ ra tăng cường tại huyện đảo Côn Đảo.

Thứ tư, áp lực công việc và cường độ lao động ở mức rất cao. Đơn vị quản lý hơn 5.000 hộ kinh doanh; trung bình một cán bộ tuyên truyền phải tiếp nhận 3.473 lượt thắc mắc trực tiếp và 2.071 cuộc gọi mỗi năm, đồng thời triển khai hỗ trợ gia hạn thuế theo Nghị định số 52/2021/NĐ-CP.

Thảo luận kết quả

Cơ cấu giới tính với 63,4% nữ giới là một thế mạnh trong các nghiệp vụ kế toán thuế, kê khai, xử lý ấn chỉ và tuyên truyền một cửa. Tuy nhiên, tỷ lệ này tạo ra rào cản nhất định khi cần huy động lực lượng kiểm tra thực địa đột xuất, thanh tra thuế tại doanh nghiệp hoặc cử cán bộ công tác dài ngày tại huyện Côn Đảo.

Về dữ liệu học vấn, tỷ lệ 88,6% đại học cho thấy mặt bằng kiến thức nền tảng rất đồng đều. Khi thảo luận kết quả, việc trực quan hóa bằng biểu đồ cột phân tầng kết hợp bảng so sánh tương quan giữa trình độ chuyên môn và điểm đánh giá thực thi công vụ sẽ giúp lãnh đạo nhận diện rõ khoảng trống kỹ năng số. Nghiên cứu chỉ ra rằng mặc dù bằng cấp chính quy cao, công tác bồi dưỡng kỹ năng công nghệ thông tin chuyên sâu và quản lý thuế quốc tế vẫn chưa theo kịp tốc độ triển khai hóa đơn điện tử.

Kết quả này hoàn toàn tương đồng với luận điểm của Hima Parameswaran (2019) và Daniel Thoman (2018), khẳng định quản trị nhân lực khu vực công cần chuyển đổi từ hành chính thụ động sang quản trị hiệu suất linh hoạt. Công tác luân chuyển 22% nhân sự trong năm 2020 đã ngăn ngừa sự trì trệ và tiêu cực, nhưng cần bổ sung chính sách hỗ trợ đời sống cho cán bộ biệt phái hải đảo nhằm duy trì động lực cống hiến.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế khu vực Vũng Tàu - Côn Đảo đến năm 2025, hệ thống giải pháp đồng bộ được đề xuất như sau:

Thứ nhất, hoàn thiện công tác hoạch định và chuẩn hóa quy trình tuyển dụng. Ban lãnh đạo Chi cục Thuế phối hợp với Cục Thuế tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu rà soát lại định biên nhân sự theo vị trí việc làm, ưu tiên tuyển dụng bổ sung tối thiểu 10% nhân sự chuyên sâu về công nghệ thông tin và phân tích dữ liệu tài chính trong giai đoạn 2023 - 2025 nhằm đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số ngành thuế.

Thứ hai, đổi mới chương trình đào tạo và phát triển năng lực nội bộ. Đơn vị cần thiết lập quy trình đào tạo nội bộ 5 bước (xác định nhu cầu, lập kế hoạch, thiết kế tài liệu, triển khai, đánh giá sau đào tạo). Đặt mục tiêu 100% cán bộ công chức được cập nhật chính sách thuế mới hàng quý, nâng tỷ lệ cán bộ có trình độ thạc sĩ lên mức 8% vào năm 2025 thông qua chính sách hỗ trợ 50% kinh phí học tập nâng cao.

Thứ ba, cải tiến hệ thống đánh giá thực hiện công việc gắn với đãi ngộ. Xây dựng bộ chỉ số KPI đo lường định lượng theo từng đội thuế (tỷ lệ thu hồi nợ đọng, thời gian xử lý hồ sơ hoàn thuế, mức độ hài lòng của người nộp thuế). Áp dụng kết quả đánh giá công bằng 100% vào việc bình xét thi đua, khen thưởng và quy hoạch cán bộ, nâng mức độ thỏa mãn về phúc lợi lên trên 85%.

Thứ tư, cải thiện môi trường làm việc và tạo động lực công tác tại hải đảo. Đầu tư nâng cấp 100% trang thiết bị công nghệ và hạ tầng đường truyền internet cho bộ phận một cửa tại Côn Đảo. Thiết lập chế độ phụ cấp thu hút đặc thù và ưu tiên rút ngắn thời gian luân chuyển xuống còn 12 - 18 tháng đối với công chức công tác tại huyện đảo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang giá trị ứng dụng cao cho nhiều nhóm đối tượng:

• Lãnh đạo cơ quan Thuế các cấp (Tổng cục Thuế, Cục Thuế, Chi cục Thuế khu vực): Cung cấp mô hình tham chiếu thực tiễn để tái cơ cấu bộ máy 123 nhân sự sau khi sáp nhập các chi cục thuế địa phương, tối ưu hóa nguồn lực quản lý thu ngân sách hàng nghìn tỷ đồng.
• Cán bộ làm công tác Tổ chức cán bộ và Quản trị nhân sự khu vực công: Ứng dụng quy trình đào tạo nội bộ 5 bước và phương pháp điều động luân chuyển 22% nhân sự nhằm nâng cao tính minh bạch, hạn chế tiêu cực trong thực thi công vụ.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý công: Tham khảo phương pháp luận khoa học, thang đo 6 yếu tố phát triển nhân lực và kỹ thuật phân tích số liệu thứ cấp kết hợp khảo sát sơ cấp.
• Giảng viên, sinh viên các trường đại học khối Kinh tế, Luật, Tài chính: Sử dụng làm tài liệu giảng dạy, nghiên cứu tình huống thực tế về mối quan hệ giữa năng lực cán bộ thuế với hiệu quả quản lý hơn 5.000 đối tượng nộp thuế.

Câu hỏi thường gặp

Đề tài này mang lại đóng góp mới nào về mặt thực tiễn cho ngành thuế?

Đề tài cung cấp bức tranh toàn diện về công tác nhân sự tại một chi cục thuế sáp nhập liên huyện đặc thù (vừa có đô thị loại 1 vừa có huyện đảo). Nghiên cứu giải quyết bài toán bố trí 123 công chức quản lý nguồn thu trên 3.200 tỷ đồng và đưa ra giải pháp điều động nhân sự hải đảo khoa học.

Cỡ mẫu khảo sát 123 cán bộ công chức mang lại giá trị thống kê ra sao?

Khảo sát 123 cán bộ công chức đạt tỷ lệ 100% tổng số nhân sự của đơn vị tại thời điểm nghiên cứu (phương pháp điều tra toàn bộ). Điều này giúp triệt tiêu hoàn toàn sai số chọn mẫu ngẫu nhiên, đảm bảo độ tin cậy và tính đại diện tuyệt đối cho mọi vị trí công tác tại 12 đội thuế.

Tỷ lệ 63,4% lao động nữ tạo ra những thuận lợi và khó khăn gì?

Lao động nữ chiếm 63,4% mang lại lợi thế về sự tỉ mỉ, mềm mỏng trong tuyên truyền và xử lý hồ sơ kê khai thuế. Tuy nhiên, cơ cấu này tạo thách thức lớn khi tổ chức các đoàn kiểm tra liên ngành, cưỡng chế nợ thuế hoặc điều động cán bộ ra công tác biệt phái dài hạn tại Côn Đảo.

Vì sao công tác luân chuyển đạt 22% vào năm 2020 được đánh giá cao?

Việc luân chuyển 28 công chức (đạt 22% tổng nhân sự) năm 2020 giúp làm mới môi trường làm việc, đa dạng hóa kỹ năng chuyên môn cho cán bộ, đồng thời là biện pháp hữu hiệu phòng ngừa nguy cơ tiêu cực, nhũng nhiễu theo đúng quy định phòng chống tham nhũng của ngành thuế.

Giải pháp nào giúp giảm tải khối lượng hơn 5.500 lượt hỗ trợ thuế mỗi năm?

Luận văn đề xuất số hóa 100% quy trình hỏi đáp qua việc ứng dụng trợ lý ảo AI, nâng cấp cổng thông tin điện tử và tổ chức các buổi hội thảo trực tuyến. Giải pháp này giúp cắt giảm ít nhất 30% số lượt người nộp thuế phải đến giao dịch trực tiếp tại cơ quan thuế.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa thành công cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực khu vực công dựa trên mô hình ghế ba chân của Swanson và thang đo 6 yếu tố thực nghiệm.
• Phân tích sâu sắc thực trạng 123 cán bộ công chức tại Chi cục Thuế khu vực Vũng Tàu - Côn Đảo, chỉ rõ ưu điểm về trình độ đại học đạt 88,6% và thành tích thu ngân sách đạt 115,7% dự toán.
• Nhận diện chính xác các rào cản về mất cân bằng giới tính (63,4% nữ), áp lực hơn 5.500 lượt tư vấn mỗi năm và khó khăn trong điều động nhân sự ra huyện đảo.
• Đề xuất 4 nhóm giải pháp đột phá về tuyển dụng công nghệ, quy trình đào tạo 5 bước, đánh giá KPI định lượng và chính sách đãi ngộ đặc thù cho cán bộ hải đảo giai đoạn 2023 - 2025.
• Kêu gọi các nhà quản lý hành chính công và độc giả nghiên cứu, ứng dụng ngay các phát hiện của đề tài để tối ưu hóa năng suất lao động cho tổ chức. Hãy bắt đầu chuẩn hóa khung năng lực và quy trình đào tạo nội bộ ngay hôm nay để nâng cao chất lượng phục vụ người dân và doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CO SO LY LUẬN VỀ PHÁT TRIÊN NGUÒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 1. Nguôn nhân lực Mọi tổ chức dù lớn hay nhỏ đều sử dụng nhiều loại vốn khác nhau đề hoạt động kinh doanh. Vốn bao gồm tiền mặt, vật có giá trị hoặc hàng hóa được sử dụng.

để tạo ra thu nhập cho một doanh nghiệp. Ví dụ: một cửa hàng bán lẻ sử dụng số đăng. ký và khoảng không quảng cáo, trong khi một công ty tư vấn có thể có phần mềm. hoặc tòa nhà độc quyền.

Bắt kể ngành công nghiệp nào, tất cả các công ty đều có một điểm chung: họ phải có nhân lực để làm cho nguồn vốn của họ hoạt động cho họ. Heathfield (2021) thi “NNL là một người trong lực lượng lao. động tổng thể của một tô chức, mỗi người cho tô chức “vay” kỹ năng và tài năng của. họ để giúp tô chức thành công.

Bất kỳ người nào sẵn sàng đánh đổi sức lao động, kiến thức hoặc thời gian của họ để được đền bù nhằm nỗ lực cải thiện tô chức đều là 'NNL, không quan trọng nếu họ là nhân viên bán thời gian, toàn thời gian, làm việc tự do hay hợp đồng”. Ở nước ta, khái niệm NNL được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đôi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về NNL. sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thề hiện thông qua số lượng.

dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất).TS Phạm Văn Đức thì: “Nguồn lực con người chỉ khả năng và phâm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động” (Trần Kim Dung, 2006). Sự phát triển của một tổ chức, doanh nghiệp sẽ được quyết định bởi nhiều nguồn lực khác nhau. Tuy nhiên các nguồn lực khác như vối ai nguyên thiên nhiên, sự phát triển của công nghệ, cơ sở vật chất, vị trí địa lý.cũng chỉ là những khách thể, chịu sự khai thác, cải tạo của nhân lực. Nói cách khác, các nguồn lực này chỉ tồn tại đưới dạng tiềm năng.

Muốn phát huy tác dụng thì phải có sự khai thác, sử dụng, bảo vệ, tái tạo thông qua các hoạt động có ý thức của con người. 'Vai trò của NNL không chỉ dừng lại ở việc cung cấp và sử dụng các tư liệu lao động khác cho tổ chức mà còn quyết định đến sự thành công của tổ chức doanh. Phan lớn, việc áp dụng quan điểm chiến lược về Nhân sự liên quan đến việc coi nhân viên là "tài sản” và phát triển các chính sách và chương trình thích hợp như. khoản đầu tư vào những tài sản này để nâng cao giá trị của họ đối với tô chức và thị trường.

Các tổ chức hiệu quả nhận ra rằng nhân viên của họ thực sự có giá trị, giống. như tài sản vật chất và là nguồn vốn có giá trị của tổ chức.1 minh họa một số. giá trị mà NNL mang lại cho tổ chức. KỸ NĂNG CHUYÊN MÔN card noord rm Ni KHẢ NĂNG HỌC HỎI VÀ PHÁT TRIÊN Sẵn sàng chấp nhận các ý tưởng mới Tiếp thu kiến thức NĂNG LỰC RA QUYẾT ĐỊNH ĐỌNG LỰC LÀM VIỆC CAM KET LAM VIỆC NHÓM.

©Kỹ năng nhân sự. © Khả năng lãnh đạo Hình 1. Những giá trị mà NNL. mang lại cho tổ chức (Nguén: Jeffrey A.

Mello, 2006) Không có một tổ chức nào chỉ có người đứng đầu làm việc mà vẫn có thể thành công. Cần phải có những nhân viên cùng đồng lòng, cùng triển khai công việc vì mục. tiêu chung thì kế hoạch về sự thành công mới trở thành hiện thực được. Suy cho cùng, để thực sự phát triển thì con người chính là động lực lớn nhất, quan trọng nhất.

Chính vì vậy các tổ chức, doanh nghiệp cần phải sử dụng và khai thác hợp lý với nguồn nhân lực mà mình đang có. Quản trị nguồn nhân lực. Lịch sử của QTNNL có thể bắt đầu từ thế kỷ 19, khi một số công ty công nghiệp khai sáng ở Mỹ và châu Âu tuyển dụng các nhân viên phúc lợi để chăm sóc. sức khỏe của người lao động, đặc biệt là phụ nữ và trẻ em.

Trong những năm 1920 và 1930, các công ty đã thuê quản lý lao động để giải quyết việc trả lương, vắng mặt, tuyển dụng và sa thải. Vào cuối những năm 1940, quản lý lao động và công việc phúc lợi đã được tích hợp dưới biểu ngữ "quản trị nhân sự". Khi tằm quan trọng của con người đối với sự thành công của các công ty ngày càng được công nhận trong suốt những năm 1970 và những năm 1980, quản trị nhân sự trở thành “quản lý nhân viên” và cuối cùng là “quản trị nguồn nhân lực”. QTNNL được định nghĩa là “khoa học và thực tiễn giải quyết bản chất của mối quan hệ việc làm và tất cả các quyết định, hành động và vấn đề liên quan đến mối quan hệ đó” (Ferris, Rosen và Barnum, 1995).

‘Theo Hellriegel, Jackson, Slocum và Staude (2009), QTNNL được định nghĩa là “Quá trình phân tích và quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức dé dam bảo đáp. ứng các mục tiêu chiến lược của nó" Theo Dessler (2007), QTNNL là “Các chính sách và thực tiễn liên quan đến việc thực hiện các khía cạnh” con người "hoặc NNL. của một vị trí quản lý, bao gồm tuyển dụng, sàng lọc, đảo tạo và đánh giá”. Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau, nhưng có thể hiểu QTNNL là cho phép.

nhân viên sử dụng các phẩm chất của họ đẻ hoàn thành đóng góp và vai trò của động. cơ và mục tiêu của tô chức. QTNNL tốt la rat quan trọng nếu tổ chức muốn thu hút và giữ được nhân viên giỏi. Điều đó cũng có nghĩa là một tổ chức giảm thiểu rủi ro.

đối với đội ngũ nhân viên và danh tiếng của mình. QTNNL cũng có thể giảm chỉ phí tổ chức. Vi dụ, các quy trình và chính sách tuyển dụng tốt có nghĩa là tô chức có thể. tuyển thêm nhân viên có thể thực hiện công việc của họ một cách rất hiệu quả.

Về phần ngược lại, hệ thống tốt để quản lý hiệu suất có nghĩa là tổ chức phải đảm bảo. rằng họ đang đạt được thành tích tốt nhất từ đội ngũ nhân viên của mình. nguồn nhân lực bao gồm tắt cả các thực hành và quyết định quản lý có thể kích thích. QTNNL có vai trò quan trọng trong việc làm gia tăng giá trị cho con người và cho tổ chức (Hình 1.

Vai trò của QTNNL trong việc gia tăng giá trị cho con người và tổ chức. (Nguén: Ferris, Rosen va Barnum, 1995) 10 QTNNL thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây: (1) Thiết kế và phân tích công việc; (2) Kế hoạch hóa nguồn nhân lực; (3) Tuyển mô và tuyển chọn nhân lực; (4) Tạo đông lực trong lao động; (5) Đánh giá thực hiện công việc; (6) Đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực; (7) Thủ lao và các phúc lợi; (8) Quan hệ lao động; (9) An toàn và sức khỏe cho người lao động. “rong đó, PTNNL là một trong những nội dung quan trọng trong việc tăng cường hiệu quả hoạt động của tô chức. Phát triển nguồn nhân lực Nadler (1970) đã định nghĩa PTNNL là “một loạt các hoạt động có tổ chức.

được tiến hành trong một khoảng thời gian xác định và được thiết kế dé tạo ra sự thay. đổi hành vỉ”. Trong một định nghĩa sửa đổi, Nadler (1984) đã định nghĩa PTNNL là kinh nghiệm học tập có tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định để tăng khả năng thực hiện công việc và tăng trưởng. Nó có nội dung như sau: “PTNNL là bắt kỳ quá trình hoặc hoạt động nào, ban đầu hoặc lâu dài, có tiềm năng phát triển kiến thức, chuyên môn, năng suất và sự hài lòng dựa trên công việc của người lớn, cho dù là cho cá nhân hay nhóm / đội đạt được, hoặc vì lợi ích của một tổ chức, cộng đồng, quốc gia, hoặc cuối cùng là toàn thể nhân loại” (MeLean & McLean, 2001).

Tom lại, PTNNL có thể được định nghĩa là một tập hợp các hoạt động có hệ thống và có kế hoạch được thiết kế bởi một tổ chức nhằm cung cấp cho các thành viên của mình cơ hội học hỏi các kỹ năng cần thiết để đáp ứng nhu cầu công việc. hiện tại và tương lai. Học tập là cốt lõi của tất cä các nỗ lực của PTNNL. Các hoạt động PTNNL nên bắt đầu khi một nhân viên gia nhập tổ chức và tiếp tục trong suốt sự nghiệp của mình, bắt kê nhân viên đó là giám đốc điều hành hay công nhân trong.

dây chuyền lắp ráp, các chương trình PTNNL phải đáp ứng với những thay đổi công. việc và tích hợp các kế hoạch và chiến lược đài hạn của tổ chức để đảm bảo sử dụng. hiệu quả các nguồn lực. Chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực Theo phương pháp quản lý nguồn nhân lực mới, lấy con người làm trung tâm.

thì để đánh giá NNL các nhà quản lý dựa trên hệ các chỉ số như: a. Chi số mục tiêu Mục tiêu, mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của các cá nhân thành viên của tô chức và các biện pháp, cách thức đã thực hiện đề đạt mục tiêu đề ra. Chỉ số này được các nhà khoa học gọi là chỉ số mục tiêu (index of objective point). Theo chỉ số này các tô chức phải đặt ra mục tiêu phát triển và mỗi cá nhân trong tổ chức cũng đặt ra mục tiêu phát triển và thực hiện để trên cơ sở đó thực hiện việc đánh.

giá Ở cấp độ tổ chức, giới điều hành chịu trách nhiệm thiết kế chiến lược tổng. quát, thiết lập hệ thống phát triển nguồn nhân lực để quản trị và đạt được các mục. Tiếp theo, giới quản trị và nhân viên sẽ hoạch định một số cấp độ và lô trình trong quá trình phát triển đó. Nhu cầu phát triển của tổ chức có thể được xác định từ việc hoạch định NNL.

“Thông qua dự báo nhu cầu và nguồn cung nhân lực cho tổ chức trong tương lai, hoạt động này giúp xác định các năng lực cần thiết của tổ chức và cá nhân. Nhân viên cùng với nhà quản trị, với kinh nghiệm và năng lực thích hợp, sẽ nâng cao năng lực cạnh tranh và giúp tổ chức thích ứng với môi trường cạnh tranh luôn thay đổi. Chỉ số công việc. “Chỉ số công việc (index of job).