Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của ngành tài chính - ngân hàng tại Việt Nam, công tác quản trị nhân lực (QTNL) đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh của các ngân hàng thương mại. Tính đến ngày 31/12/2022, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh (HDBank) có quy mô hoạt động lớn với 346 chi nhánh trên toàn quốc và đội ngũ nhân sự lên tới hơn 8.600 người, chủ yếu thuộc lĩnh vực tài chính, ngân hàng, kinh tế và quản trị kinh doanh. Nguồn nhân lực này đòi hỏi trình độ học vấn và chuyên môn cao, đồng thời phải thích ứng với xu thế chuyển đổi số đang diễn ra mạnh mẽ trong ngành.

Tuy nhiên, HDBank đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác quản trị nhân lực như nhu cầu tăng về số lượng và chất lượng nhân viên, sự cạnh tranh gay gắt trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, cũng như hạn chế trong khả năng tiếp cận công nghệ thông tin và chính sách đãi ngộ chưa kịp thời. Trước thực trạng này, nghiên cứu nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại HDBank trong giai đoạn 2023-2025 là rất cần thiết để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh doanh bền vững.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc đánh giá thực trạng công tác QTNL tại HDBank, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao năng lực quản trị nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời kỳ chuyển đổi số. Phạm vi nghiên cứu bao gồm dữ liệu từ năm 2020 đến 2022, khảo sát trực tiếp tại các phòng ban và chi nhánh của HDBank trên toàn quốc. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ HDBank xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp, góp phần nâng cao các chỉ số hiệu quả kinh doanh như lợi nhuận trước thuế, tỷ lệ nợ xấu và năng suất lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân lực hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết nguồn nhân lực (Human Capital Theory): Nhấn mạnh vai trò của nhân lực như một nguồn vốn quan trọng, bao gồm kiến thức, kỹ năng và năng lực sáng tạo của con người, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của tổ chức.
  • Mô hình quản trị nhân lực chiến lược (Strategic Human Resource Management): Tập trung vào việc liên kết chiến lược nhân sự với chiến lược kinh doanh tổng thể của doanh nghiệp nhằm tối ưu hóa hiệu quả hoạt động.
  • Khái niệm quản trị nhân lực: Bao gồm các hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân sự nhằm đảm bảo "đúng người, đúng việc, đúng thời điểm".
  • Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực: Bao gồm yếu tố bên ngoài như chính sách pháp luật, cạnh tranh thị trường lao động, và yếu tố bên trong như đặc điểm công việc, quy chế làm việc, văn hóa doanh nghiệp.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nguồn nhân lực, chất lượng nhân lực (thể lực, trí lực, tâm lực), công tác hoạch định nhân lực, tuyển dụng, đào tạo phát triển, đánh giá hiệu quả công việc và chính sách đãi ngộ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập số liệu thứ cấp và sơ cấp:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Bao gồm các báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự của HDBank giai đoạn 2020-2022, các văn bản pháp luật liên quan đến lao động và quản trị nhân lực, cùng các nghiên cứu và báo cáo ngành ngân hàng.
  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua khảo sát trực tiếp với 250 mẫu, trong đó 205 mẫu hợp lệ, bao gồm cán bộ nhân viên tại các phòng ban hội sở và chi nhánh của HDBank. Mẫu khảo sát được phân bổ theo tỷ lệ nhân sự thực tế giữa các nhóm để đảm bảo tính đại diện.
  • Phương pháp chọn mẫu: Áp dụng công thức chọn mẫu với sai số cho phép 7%, đảm bảo độ tin cậy cho kết quả khảo sát.
  • Phương pháp phân tích: Sử dụng thống kê mô tả để tổng hợp, phân tích số liệu; phương pháp so sánh để làm rõ sự khác biệt giữa các nhóm; đồng thời tham khảo ý kiến chuyên gia để đánh giá và đề xuất giải pháp.
  • Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu sơ cấp từ tháng 3 đến tháng 6 năm 2023, phân tích và hoàn thiện luận văn trong năm 2023, đề xuất giải pháp áp dụng giai đoạn 2023-2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Quy mô và cơ cấu lao động: Tính đến năm 2022, HDBank có 8.655 cán bộ nhân viên, trong đó khối Bán hàng và Phân phối chiếm khoảng 72%, khối Hội sở và các phòng ban chức năng chiếm 28%. Nhân sự tại các trung tâm chuyển đổi số và ngân hàng bảo hiểm tăng trưởng mạnh, lần lượt 161,5% và 49,5% trong giai đoạn 2020-2022, phản ánh chiến lược phát triển đa dạng dịch vụ và chuyển đổi số của ngân hàng.

  2. Hiệu quả kinh doanh: Tổng tài sản của HDBank tăng bình quân 14,3% từ 2020 đến 2022, vốn chủ sở hữu tăng 18,9%. Tỷ lệ nợ xấu giảm xuống còn 1% năm 2021, thấp hơn mức bình quân ngành 1,5%. Lợi nhuận trước thuế tăng trưởng bình quân 33%, lần đầu vượt mốc 10.000 tỷ đồng. Các chỉ số ROA và ROE luôn cao hơn mức bình quân ngành, lần lượt đạt 1,6% và 23,5% năm 2022.

  3. Thực trạng công tác quản trị nhân lực: Công tác hoạch định nhân lực tại HDBank còn tồn tại hạn chế trong việc dự báo nhu cầu nhân sự phù hợp với chiến lược phát triển. Tuyển dụng nhân sự chủ yếu dựa vào các kênh truyền thống, chưa tận dụng tối đa công nghệ số. Đào tạo và phát triển nhân lực được chú trọng nhưng chưa đồng bộ, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Chính sách đãi ngộ chưa hoàn toàn đáp ứng kỳ vọng của nhân viên, ảnh hưởng đến tỷ lệ giữ chân nhân tài.

  4. Yếu tố ảnh hưởng: Các yếu tố bên ngoài như chính sách pháp luật về lao động, cạnh tranh thị trường nhân lực, đặc biệt là sự thiếu hụt nhân lực công nghệ cao, tác động mạnh đến công tác QTNL. Yếu tố bên trong như quy chế làm việc, văn hóa doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức và chính sách đào tạo, đãi ngộ cũng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản trị nhân lực.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy HDBank đã đạt được nhiều thành tựu trong phát triển nguồn nhân lực và kinh doanh, song vẫn còn những tồn tại cần khắc phục để thích ứng với xu thế chuyển đổi số và cạnh tranh ngày càng gay gắt. Việc tăng trưởng nhân sự tại các trung tâm chuyển đổi số và ngân hàng bảo hiểm phản ánh sự chuyển dịch chiến lược kinh doanh phù hợp với thị trường hiện đại.

So sánh với các ngân hàng lớn như Vietcombank và ACB, HDBank cần nâng cao hơn nữa chất lượng tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, đặc biệt là trong lĩnh vực công nghệ thông tin và kỹ năng mềm. Các ngân hàng này đã áp dụng hệ thống quản lý nhân sự tích hợp công nghệ, xây dựng khung năng lực và chương trình đào tạo bài bản, giúp nâng cao hiệu quả công tác QTNL.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng nhân sự theo từng khối, bảng so sánh các chỉ số kinh doanh và khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách đãi ngộ và đào tạo. Việc phân tích sâu các yếu tố ảnh hưởng giúp HDBank xác định rõ các điểm mạnh, điểm yếu để xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp, góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực: Xây dựng hệ thống dự báo nhu cầu nhân sự dựa trên phân tích chiến lược kinh doanh và xu hướng thị trường, đảm bảo cung ứng đúng số lượng và chất lượng nhân lực. Thời gian thực hiện: 2023-2024. Chủ thể: Ban Chiến lược và Khối Nhân sự.

  2. Đổi mới phương pháp tuyển dụng: Áp dụng công nghệ số trong tuyển dụng như hệ thống tuyển dụng trực tuyến, mạng xã hội chuyên nghiệp để mở rộng nguồn ứng viên chất lượng cao, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Thời gian: 2023-2025. Chủ thể: Phòng Tuyển dụng và Trung tâm Đào tạo.

  3. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân lực: Xây dựng chương trình đào tạo bài bản, đa dạng về kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, kết hợp đào tạo trực tuyến và thực tế. Đặc biệt chú trọng đào tạo nhân lực công nghệ cao để đáp ứng chuyển đổi số. Thời gian: 2023-2025. Chủ thể: Trung tâm Đào tạo và các phòng ban liên quan.

  4. Cải tiến chính sách đãi ngộ và giữ chân nhân tài: Xây dựng cơ chế lương thưởng cạnh tranh, minh bạch, kết hợp phúc lợi hấp dẫn và cơ hội thăng tiến rõ ràng nhằm nâng cao sự hài lòng và gắn bó của nhân viên. Thời gian: 2023-2024. Chủ thể: Phòng Lương và Chế độ phúc lợi, Ban Lãnh đạo.

  5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực: Tăng cường giao tiếp nội bộ, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sáng tạo và hợp tác nhóm để nâng cao hiệu suất làm việc. Thời gian: liên tục. Chủ thể: Ban Lãnh đạo và phòng Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự các ngân hàng thương mại: Giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số và cạnh tranh gay gắt.

  2. Chuyên viên và nhà nghiên cứu lĩnh vực quản trị nhân lực và tài chính ngân hàng: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để phát triển các nghiên cứu sâu hơn về quản trị nhân lực trong ngành ngân hàng.

  3. Sinh viên và học viên cao học chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân lực: Là tài liệu tham khảo hữu ích cho việc học tập và nghiên cứu về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tài chính.

  4. Các tổ chức tư vấn và đào tạo nhân sự: Hỗ trợ xây dựng các chương trình đào tạo, tư vấn chiến lược nhân sự phù hợp với đặc thù ngành ngân hàng và xu thế phát triển hiện đại.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao quản trị nhân lực lại quan trọng đối với ngân hàng thương mại?
    Quản trị nhân lực giúp đảm bảo ngân hàng có đội ngũ nhân viên phù hợp về số lượng và chất lượng, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo, đồng thời tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường.

  2. Những thách thức lớn nhất trong quản trị nhân lực tại HDBank hiện nay là gì?
    Bao gồm nhu cầu tăng về số lượng và chất lượng nhân viên, cạnh tranh gay gắt trong thu hút và giữ chân nhân tài, hạn chế trong đào tạo công nghệ số và chính sách đãi ngộ chưa kịp thời.

  3. HDBank đã áp dụng những giải pháp nào để nâng cao chất lượng nhân lực?
    HDBank đã thành lập trung tâm chuyển đổi số, tăng cường đào tạo nội bộ và thuê ngoài, xây dựng chính sách đãi ngộ và thăng tiến, đồng thời cải tiến quy trình tuyển dụng và đánh giá nhân sự.

  4. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác quản trị nhân lực?
    Thông qua các chỉ số như tỷ lệ giữ chân nhân viên, mức độ hài lòng của nhân viên, năng suất lao động, tỷ lệ hoàn thành mục tiêu kinh doanh và các chỉ số tài chính như lợi nhuận trên nhân viên.

  5. Các ngân hàng khác đã có kinh nghiệm gì trong quản trị nhân lực mà HDBank có thể học hỏi?
    Các ngân hàng như Vietcombank và ACB đã áp dụng hệ thống quản lý nhân sự tích hợp công nghệ, xây dựng khung năng lực chuẩn, tổ chức đào tạo bài bản và chính sách đãi ngộ cạnh tranh, giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động.

Kết luận

  • HDBank có quy mô nhân lực lớn và đa dạng, đóng vai trò quan trọng trong hoạt động kinh doanh và chuyển đổi số của ngân hàng.
  • Công tác quản trị nhân lực tại HDBank đã đạt được nhiều kết quả tích cực nhưng vẫn còn tồn tại hạn chế về hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và chính sách đãi ngộ.
  • Các yếu tố bên ngoài và bên trong đều ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nhân lực, đòi hỏi sự phối hợp đồng bộ trong chiến lược và thực thi.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác QTNL tập trung vào hoạch định nhân lực, đổi mới tuyển dụng, nâng cao đào tạo, cải tiến chính sách đãi ngộ và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để HDBank phát triển nguồn nhân lực bền vững, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh trong giai đoạn 2023-2025.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo HDBank và các phòng ban liên quan cần triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời, đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời kỳ chuyển đổi số.