Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của ngành hải sản tại Việt Nam, việc nâng cao động lực làm việc của người lao động trở thành yếu tố then chốt để gia tăng hiệu suất và phát triển bền vững doanh nghiệp. Tại Công ty TNHH MTV Hải sản Trường Sa, với đội ngũ lao động trẻ chiếm 65% trong độ tuổi từ 18 đến 40, thu nhập bình quân chủ yếu dưới 15 triệu đồng/tháng, việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là cần thiết để xây dựng chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố tác động và mức độ ảnh hưởng của chúng đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị phù hợp với thực tiễn công ty trong giai đoạn khảo sát từ tháng 01 đến tháng 02 năm 2023.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp lãnh đạo công ty hiểu rõ hơn về nguồn lực con người, tạo điều kiện phát huy tối đa tiềm năng nhân viên, đồng thời góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Qua đó, công ty có thể xây dựng môi trường làm việc tích cực, giữ chân nhân tài và tăng cường sự gắn bó của người lao động với tổ chức, góp phần vào sự phát triển bền vững trong tương lai.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết nền tảng về động lực làm việc, bao gồm:

  • Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow: Phân loại nhu cầu của con người theo thứ tự từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân là động lực thúc đẩy hành vi làm việc.

  • Học thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg: Phân biệt giữa nhân tố động viên (tạo sự hài lòng) và nhân tố duy trì (ngăn ngừa bất mãn), cho thấy việc quản lý cần đồng thời giải quyết cả hai nhóm để nâng cao động lực.

  • Học thuyết công bằng của J. Stacy Adam: Nhấn mạnh sự công bằng trong nhận thức về đầu vào và đầu ra của người lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ và hiệu quả làm việc.

  • Thuyết kỳ vọng của Vroom: Động lực làm việc phụ thuộc vào nhận thức của người lao động về mối quan hệ giữa nỗ lực, hiệu quả và phần thưởng.

  • Mô hình sự khuyến khích từ bên trong của Hackman và Oldham: Tập trung vào thiết kế công việc nhằm tạo động lực nội tại thông qua sự đa dạng kỹ năng, quyền tự chủ và phản hồi công việc.

Nghiên cứu cũng sử dụng các khái niệm chính như: chính sách phát triển và thăng tiến, tiền lương và phúc lợi, sự gắn bó đồng nghiệp, sự giúp đỡ của lãnh đạo, điều kiện làm việc và động lực làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính toàn diện và chính xác:

  • Nghiên cứu định tính: Thảo luận nhóm với 10 nhân viên công ty để điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi khảo sát chính thức, tập trung vào 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

  • Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu từ 223 nhân viên qua bảng câu hỏi Likert 5 mức độ, phân tích bằng phần mềm SPSS 20. Các bước phân tích bao gồm kiểm tra độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (tối thiểu 0.6), phân tích nhân tố khám phá (EFA) và nhân tố khẳng định (CFA), kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để đánh giá các giả thuyết nghiên cứu.

  • Chọn mẫu: Phương pháp chọn mẫu thuận tiện, kích thước mẫu tối thiểu 110 theo tiêu chuẩn phân tích đa biến, thực tế thu thập 223 mẫu hợp lệ, đảm bảo đại diện cho nhân viên công ty.

  • Timeline nghiên cứu: Khảo sát được thực hiện từ tháng 01 đến tháng 02 năm 2023, phân tích và báo cáo kết quả trong tháng 3 năm 2023.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tiền lương và phúc lợi là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc, với mức độ đồng thuận cao từ 85% nhân viên cho rằng tiền lương tương xứng và phúc lợi đầy đủ giúp họ duy trì động lực.

  2. Chính sách phát triển và thăng tiến được đánh giá tích cực, 78% nhân viên đồng ý rằng công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến và đào tạo kỹ năng, góp phần thúc đẩy họ nỗ lực hơn trong công việc.

  3. Sự giúp đỡ của lãnh đạo có tác động rõ rệt, 74% nhân viên cảm nhận được sự hỗ trợ chuyên môn và quan tâm từ cấp trên, tạo điều kiện thuận lợi để hoàn thành nhiệm vụ.

  4. Sự gắn bó đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng, với 70% nhân viên cảm thấy được tôn trọng và tin cậy từ đồng nghiệp, giúp tăng cường tinh thần làm việc nhóm và sự hài lòng trong công việc.

  5. Điều kiện làm việc được đánh giá ở mức trung bình khá, 65% nhân viên cho biết môi trường làm việc an toàn, trang thiết bị đầy đủ, tuy nhiên vẫn còn một số ý kiến đề xuất cải thiện về không gian và tiện nghi.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết về động lực làm việc, đặc biệt là thuyết hai nhân tố của Herzberg khi tiền lương và phúc lợi (nhân tố duy trì) cùng với chính sách phát triển (nhân tố động viên) đều góp phần nâng cao động lực. Mức độ ảnh hưởng của sự giúp đỡ lãnh đạo và gắn bó đồng nghiệp phản ánh tầm quan trọng của yếu tố xã hội và hỗ trợ trong môi trường làm việc, tương đồng với học thuyết công bằng và thuyết kỳ vọng.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành, mức độ hài lòng về tiền lương và phúc lợi tại Công ty TNHH MTV Hải sản Trường Sa cao hơn khoảng 10% so với một số doanh nghiệp cùng ngành, cho thấy chính sách đãi ngộ có hiệu quả. Tuy nhiên, điều kiện làm việc vẫn là điểm cần cải thiện để tăng cường sự an tâm và năng suất lao động.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ đồng thuận của từng yếu tố, bảng phân tích hồi quy cho thấy hệ số beta chuẩn hóa cao nhất thuộc về tiền lương và phúc lợi (β = 0.42), tiếp theo là chính sách phát triển và thăng tiến (β = 0.35), sự giúp đỡ của lãnh đạo (β = 0.28), sự gắn bó đồng nghiệp (β = 0.25) và điều kiện làm việc (β = 0.22).

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện chính sách tiền lương và phúc lợi: Tăng mức lương cơ bản và bổ sung các khoản thưởng theo hiệu suất, đảm bảo phúc lợi xã hội đầy đủ, nhằm nâng cao chỉ số hài lòng nhân viên trong vòng 12 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo công ty phối hợp phòng nhân sự.

  2. Tăng cường chương trình đào tạo và thăng tiến: Xây dựng kế hoạch đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm định kỳ, đồng thời minh bạch quy trình thăng tiến để tạo động lực phát triển nghề nghiệp cho nhân viên trong 6-12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và quản lý nhân sự.

  3. Nâng cao vai trò lãnh đạo hỗ trợ: Tổ chức các khóa huấn luyện kỹ năng lãnh đạo cho quản lý trực tiếp, khuyến khích phong cách lãnh đạo hỗ trợ và quan tâm nhân viên, nhằm tăng cường sự gắn kết và hiệu quả công việc trong 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban giám đốc và phòng nhân sự.

  4. Xây dựng văn hóa đồng nghiệp tích cực: Tổ chức các hoạt động gắn kết tập thể, tăng cường giao tiếp và hỗ trợ lẫn nhau giữa các phòng ban, nhằm nâng cao sự hài lòng và tinh thần làm việc nhóm trong vòng 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng hành chính và các trưởng bộ phận.

  5. Cải thiện điều kiện làm việc: Đầu tư nâng cấp trang thiết bị, cải thiện không gian làm việc và đảm bảo an toàn lao động, nhằm tạo môi trường làm việc thoải mái và an toàn trong 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban quản lý cơ sở vật chất và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

  2. Phòng nhân sự và quản lý nhân sự: Áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, chính sách đãi ngộ và phát triển nhân viên, từ đó tăng cường sự gắn bó và năng suất lao động.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực nghiệm để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc và quản trị nhân sự.

  4. Các tổ chức trong ngành hải sản và sản xuất: Áp dụng các giải pháp quản trị nhân sự dựa trên kết quả nghiên cứu để nâng cao động lực làm việc, cải thiện hiệu quả sản xuất và cạnh tranh trên thị trường.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng?
    Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động nhằm phát huy nỗ lực để đạt mục tiêu cá nhân và tổ chức. Nó quan trọng vì ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, chất lượng công việc và sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại Công ty TNHH MTV Hải sản Trường Sa?
    Tiền lương và phúc lợi, chính sách phát triển và thăng tiến, sự giúp đỡ của lãnh đạo, sự gắn bó đồng nghiệp và điều kiện làm việc là các yếu tố chính, trong đó tiền lương và phúc lợi có ảnh hưởng lớn nhất.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn này?
    Nghiên cứu kết hợp định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát bằng bảng câu hỏi Likert), phân tích dữ liệu bằng các công cụ thống kê như Cronbach’s Alpha, EFA, CFA và SEM để đảm bảo tính chính xác và khách quan.

  4. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc dựa trên kết quả nghiên cứu?
    Cải thiện chính sách tiền lương, tăng cường đào tạo và thăng tiến, nâng cao vai trò lãnh đạo hỗ trợ, xây dựng văn hóa đồng nghiệp tích cực và cải thiện điều kiện làm việc là các giải pháp thiết thực và hiệu quả.

  5. Ai nên sử dụng kết quả nghiên cứu này?
    Ban lãnh đạo doanh nghiệp, phòng nhân sự, nhà nghiên cứu ngành quản trị kinh doanh và các tổ chức trong ngành hải sản hoặc sản xuất có thể áp dụng kết quả để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự và phát triển bền vững.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định năm yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Công ty TNHH MTV Hải sản Trường Sa: tiền lương và phúc lợi, chính sách phát triển và thăng tiến, sự giúp đỡ của lãnh đạo, sự gắn bó đồng nghiệp và điều kiện làm việc.
  • Tiền lương và phúc lợi được đánh giá là yếu tố có tác động mạnh nhất, đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và nâng cao động lực làm việc.
  • Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết động lực làm việc nổi tiếng, đồng thời phản ánh thực trạng và đặc thù của doanh nghiệp trong ngành hải sản.
  • Đề xuất các giải pháp quản trị cụ thể nhằm cải thiện các yếu tố ảnh hưởng, góp phần nâng cao hiệu quả lao động và sự phát triển bền vững của công ty trong vòng 6-12 tháng tới.
  • Khuyến nghị các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng trong các lĩnh vực và doanh nghiệp khác.

Hãy bắt đầu áp dụng các giải pháp quản trị nhân sự được đề xuất để nâng cao động lực làm việc và phát triển bền vững cho tổ chức của bạn ngay hôm nay!