CHƯƠNG 1: TỔNG QUÁT CHUNG VỀ ĐỀ TÀI Các chương trình tín dụng ưu đãi đang thực hiện: - Cho vay Hộ nghèo; - Cho vay Học sinh, sinh viên có hoàn cảnh khó khăn theo học tại các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề; - Cho vay giải quyết việc làm; - Cho vay các đối tượng chính sách đi lao động có thời hạn ở nước ngoài; - Các Hộ sản xuất, kinh doanh vùng khó khăn; - Cho vay chương trình hỗ trợ hộ nghèo về nhà ở; - Cho vay chương trình nước sạch và vệ sinh môi trường nông thôn theo quyết định số 62/2004/QĐ-TTg ngày 16/04/2004 của thủ tướng chính phủ; - Cho vay Hộ đồng bào dân tộc thiểu số đặc biệt khó khăn; - Cho vay thương nhân hoạt động thương mại tại vùng khó khăn. Như vậy, hiện nay tại NHCSXH tỉnh Lâm đồng mới chỉ triển khai 9 trong số các chương trình tín dụng ưu đãi mà NHCSXH Việt nam đang và sẽ thực hiện. Đối tượng phục vụ của NHCSXH Lâm đồng, trong trường hợp không triển khai thêm các chương trình tín dụng khác, sẽ ngày càng thu hẹp theo sự phát triển kinh tế-xã hội của đất nước. Cần phải tính tới mục tiêu của NHCSXH đến năm 2030 là sẽ tự trang trải chi phí hoạt động không còn xa.
Vậy mô hình tổ chức hoạt động của NHCSXH Lâm đồng sau 2030 sẽ như thế nào để có thể đáp ứng được mục tiêu đã đề ra; hay liệu tới lúc đó, NHCSXH có còn hoạt động không vì mục tiêu lợi nhuận nữa hay không; hay mục tiêu của NHCSXH có còn là ổn định an sinh xã hội nữa hay không; hay tới lúc đó, các lợi thế mà hiện nay NHCSXH không có đối thủ cạnh tranh có còn nữa hay không, v.v… đang là những vấn đề được quan tâm không chỉ bởi nhân viên trong hệ thống mà còn bởi các lãnh đạo của các cơ quan hữu quan tại các địa phương. 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2. SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC Sự hài lòng với công việc là thái độ tình cảm của một người đối với công việc hay đối với một mảng công việc (Locke,1976; Smith et al. Theo đó, thái độ đối với công việc của cá nhân xuất phát từ sự khác biệt giữa những gì công việc đem lại và những gì mà người đó mong đợi, cũng có thể xuất phát từ mức độ công việc đáp ứng nhu cầu cá nhân của người lao động về công việc hoặc cũng có thể xuất phát từ mức độ các nhu cầu của bản thân người lao động được đáp ứng đến đâu.
Sự hài lòng đối với công việc là thái độ chung của cá nhân đối với công việc của cá nhân đó. Rõ ràng, khái niệm này là rất rộng. Công việc luôn luôn đòi hỏi sự tương tác với những người khác, sự tuân thủ các luật lệ, quy định, và các chính sách của tổ chức, đạt đến các tiêu chuẩn thực hiện, sống trong môi trường công việc mà luôn luôn không được như mong muốn. Điều này có nghĩa là sự đánh giá của một người lao động về sự thỏa mãn hay bất mãn đối với công việc của họ là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố công việc riêng biệt.
CÁC THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG Như trên đã đề cập, hài lòng với công việc là một vấn đề phức tạp, do đó có nhiều quan điểm của các tác giả khác nhau được đưa ra xoay quanh chủ đề này. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow Theo thuyết này, hành vi của cá nhân tại một thời điểm nào đó thường được quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Vì vậy, điều quan trọng đối với các nhà quản lý là phải biết được nhân viên của họ đang ở cấp độ nhu cầu nào. Tự khẳng định Tôn trọng Xã hội An toàn Sinh lý Hình 2.1: Tháp nhu cầu của A.Maslow 8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Theo Abraham Maslow nhu cầu của con người được sắp xếp theo 5 cấp, từ thấp lên cao.1) Nhu cầu sinh lý, là những nhu cầu cơ bản của con người (ăn , mặc ở…) có sức mạnh cao nhất cho tới khi chúng được thỏa mãn.
Khi nhu cầu sinh lý được đáp ứng thì nhu cầu an toàn, an ninh trở nên trội hơn. Khi nhu cầu sinh lý và an toàn được thỏa mãn thì nhu cầu xã hội (giao tiếp) sẽ xuất hiện với tư cách là nhu cầu nổi trội, con người sẽ cố gắng có được các quan hệ tốt đẹp với người khác. Kế tiếp là nhu cầu được tôn trọng (cảm giác tự tin, uy tín, quyền lực…), con người cảm thấy có ích và có ảnh hưởng đối với môi trường xung quanh, cho đến lúc nhu cầu được tôn trọng bắt đầu được thỏa mãn đầy đủ thì nhu cầu tự khẳng định mình trở nên mạnh hơn, đây là nhu cầu để tăng đến mức tối đa tiềm năng của một người. Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp.
Cấp thấp là các nhu cầu sinh lý; an toàn, an ninh. Cấp cao là các nhu cầu xã hội; tự trọng; tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài, trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người. Như vậy, tự khẳng định mình là một mong muốn làm cái điều mà người ta có thể đạt được và cũng là bậc cao nhất trong những nấc thang về hệ thống nhu cầu của con người, đặc biệt là trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay.
Ai cũng muốn được người khác nhìn nhận và công nhận sự nỗ lực, cố gắng của mình. Với các nhà quản lý, những nhân viên có chí hướng phấn đấu, thì cơ hội thăng tiến sẽ là động cơ thúc đẩy họ hăng say làm việc và nhà quản trị cần phải nhận thấy điều này để áp dụng vào đúng người, đúng việc, có như vậy mới giữ được những nhân viên giỏi, gắn bó lâu dài và hết lòng làm việc cho doanh nghiệp mình. (Nguyễn Hữu Lam, 1998) Từ lý thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow, có thể thấy muốn động viên người lao động hay là làm cho họ hài lòng thì nhà quản trị phải hiểu người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào; từ đó, mới có thể trực tiếp hay tạo điều kiện để gián tiếp thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, động viên họ đóng góp vào thành công của tổ chức. 9 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Đây cũng là một trong những cơ sở lý thuyết để nghiên cứu này áp dụng trong việc tiếp cận với các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc.Thuyết ERG của Alderfer Clayton Khi đã đề cập đến thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow thì không thể không đề cập đến thuyết ERG (Existence-Relatedness-Growth) để có thể so sánh và giải thích hiện tượng các nhà quản trị hiện nay đang thực hiện việc trả lương theo kỹ năng của người lao động, không kể họ đang ở cấp độ nhu cầu nào trong tháp nhu cầu của Maslow.
Theo lý thuyết này, nhu cầu của con người được chia thành 3 nhóm: Existence (tồn tại), Relatedness (quan hệ) và Growth (phát triển). Có thể thấy sự tương đồng của lý thuyết này với thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow bằng cách so sánh.1: So sánh thuyết của Maslow và thuyết của Clayton Thuyết của Maslow Thuyết của Clayton Tự khẳng định Phát triển Tôn trọng Xã hội Quan hệ An toàn Tồn tại Sinh lý Lý thuyết ERG cũng chỉ ra rằng, khi con người ta không thể thỏa mãn nhu cầu ở mức cao hơn thì có xu hướng quay trở về mức nhu cầu thấp hơn. Đồng thời, lý thuyết này cũng cho thấy: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự hài lòng của một cá nhân. Thuyết hai nhân tố của F.
Herzberg Frederick Herzberg cho rằng có hai loại thúc đẩy mà ông gọi là KITA, đó là KITA tiêu cực và KITA tích cực. KITA tiêu cực là những tác động vào thân thể hay tinh thần để thúc đẩy người khác thực hiện công việc. Ông không đánh giá cao KITA tiêu cực này vì cho rằng nó không hướng tới sự động viên người khác mà chỉ hướng tới việc bắt buộc người khác hành động. Trong khi đó KITA tích cực được F.
10 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Herzberg đánh giá cao hơn và ông gọi là sự động viên, làm cho người khác thực hiện công việc mà không cần phải có các tác động từ bên ngoài. Trong thuyết của mình, ông đề cập tới hai nhóm nhân tố: Hình 2.2: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc (F.Herzgerg, 1968) - Nhóm các nhân tố “vệ sinh” (Hygene) bao gồm: các chính sách và công tác quản trị của công ty, công tác giám sát, mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, tiền lương, mối quan hệ đồng nghiệp, đời sống riêng tư, nhân quyền (status) và sự an toàn. Nhóm các nhân tố này là các nhân tố bên ngoài công việc, có tác động làm giảm hay triệt tiêu sự không hài lòng với công việc. - Nhóm các nhân tố bên trong công việc: thành tích, được công nhận, bản thân công việc (thách thức, hứng thú), tinh thần trách nhiệm, sự tiến bộ và sự phát triển.
Nhóm các nhân tố này có tác động khuyến khích, động viên, làm tăng thêm sự hài lòng với công việc của người lao động. 11 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT F.Herzberg chỉ ra rằng, đối nghịch với sự bất mãn không phải là thỏa mãn mà là sự không bất mãn; đồng thời, đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là bất mãn mà là sự không thỏa mãn. Từ lý thuyết của Herzberg, có thể giúp cho các nhà quản trị thấy rằng cần phải quan tâm không những tới các nhân tố thuộc nhóm động viên, vì nếu không được phát huy sẽ có tác động làm giảm đi sự hài lòng với công việc trong khi các yếu tố thuộc nhóm “vệ sinh” nếu được quan tâm thì không chỉ triệt tiêu sự không hài lòng mà ngược lại còn làm tăng thêm sự hài lòng với công việc. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRƯỚC 2.
Nghiên cứu sự hài lòng với công việc của công nhân các ngành công nghiệp ở Mỹ (Paul Hersey và Ken Blanc Hard, 1995) Một kết quả nghiên cứu (Paul Hersey và Ken Blanc Hard, 1995) đã được tiến hành trong số các công nhân của các ngành công nghiệp Mỹ, cho thấy thứ tự tầm quan trọng của các loại chỉ tiêu miêu tả mọi điều mà công nhân muốn từ công việc của họ như sau: (1: cao nhất; 10: thấp nhất) Bảng 2.
