Lời mở đầu Trình bày lý do thực hiện đề tài, mục đích, đối tượng, phương pháp và phạm vi nghiên cứu. Ngoài ra, còn ý nghĩa khoa học, thực tiễn, bố cục luận văn cũng được trình bày trong phần này. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Giới thiệu các lý thuyết về động lực làm việc của người lao động. Trên cơ sở đó, đưa ra mô hình nghiên cứu lý thuyết và các giả thuyết áp dụng đối với người lao động đang công tác trên tại Công ty cô phần Nhiệt điện Bà Rịa.
Phương pháp nghiên cứu Giới thiệu trình tự nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu được ứng dụng. Hơn nữa, đề tả ¡ trình bày cách thức lấy mẫu, quy trình xử lý dữ liệu nghiên cứu, đánh giá mô hình và giả thuyết nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu. Giới thiệu mẫu nghiên cứu chính thức, quy trình phân tích dữ liệu gồm có: đánh gia yếu tố bằng hệ số Cronbach"s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy, đánh giá mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu.
Két luan va hàm ý chính sách Két luận lại kết quả nghiên cứu đạt được. Từ đó, đề tài tiến hành đưa ra các hảm ý chính sách giúp cấp có thảm quyền có phương hướng cải thiện động. lực làm việc của người lao động. Ngoài ra, nghiên cứu đưa ra một số hạn chết và đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.
CHUONG 2: CO SO LY THUYET VA MO Hi GHIÊN CỨU 2. Một số khái niệm nghiên cứu ~ Khái niệm về người lao động: Người lao động là các cá nhân trực tiếp tham gia vào quá trình lao động, có thể là làm việc bằng sức lao động hay là lao động trí óc, thông qua hành vỉ lao động trên thực tế mà được trả lương, làm việc dưới sự quản lý của người sử: dụng lao động. Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021) thì người lao động phải là người từ đủ 15 tuổi trở lên, phải làm việc theo nội dung được quy định trong hợp đồng lao động đã ký kết với 'bên chủ thể sử dụng lao động. Người lao động tham gia ký kết hợp đồng lao động theo ý chí của chính.
mình không bị tác động hay phụ thuộc bởi bắt cứ chủ thể nào. Tuy nhiên đố với người lao động có độ tuổi từ đủ 15 đến dưới 18 tuổi thì khi giao kết hợp. đồng lao động bắt buộc phải có sự đồng ý từ phía người đại đại theo pháp luật như cha, mẹ hoặc cá nhân khác do pháp luật chỉ định. ~ Động lực làm việc: là những yếu tố bên trong kích thích nhân viên làm việc và cho phép họ tạo ra năng suất và hiệu quả cao.
Động lực làm việc gắn liền với lợi ích của nhân viên và ngược lại lợi ích tạo ra động lực cho nhân viên. Trên thực tế động lực được tạo phụ thuộc vào cơ chế chính sách cụ thể, như là một công cụ cho sự phát triển của xã hội. Đông lực “li năng lượng làm cho bộ máy chuyển động; hay là cái thúc đây, làm cho phát triển” (Từ điển tiếng Việt, 1996). Động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân (Maier và Lawler, 1973), họ đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau: Kết quả thực hiện công việc = Khả năng * Động lực 10 Khả năng bẩm sinh * Đào tạo * Các nguồn lực ig lực = Khao khát * Tự nguyện.
Động lực là lực đây từ bên trong cá nhân đề đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa min (Higgins, 1994). Như vậy, có thê hiệu động lực làm việc như sau: + Đông lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân nhân viên, khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công VIỆC. + Động lực làm việc là sẽ đem lại năng suất lao động cá nhân và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc 2.
Thuyết cắp bậc nhu cầu cia Abraham Maslow (Maslow, 1943) Lý thuyết về nhu cầu của Maslow là một trong những lý thuyết được ứng, dụng nhiều trong các nghiên cứu về động cơ của người lao động. Lý thuyết Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần có những giải pháp thúc đây sự thoả mãn nhu cầu cá nhân, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người lao động. Lý thuyết nhắn mạnh rằng trong mỗi nhân sự bao giờ cũng tồn tại 5 nhóm nhu cầu: ch Xã hội DU Sinh lý Hình 2.1: Thang bậc nhu cầu theo Maslow (1) Nhu cau sinh lý. (2) Nhu cầu an toàn.
(3) Nhu cầu xã hội. (4) Nhu cầu tôn trọng. (5) Nhu cầu tự thể hiện. Theo lý thuyết Maslow nhu cầu con người xuất hiện theo từ thắp đến cao.
G nac thang đầu là các nhu cầu cơ bản, tiếp đến là các nhu cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và khẳng định mình. Lý thuyết Maslow cho rằng thoả mãn nhu cầu người lao động ở cấp thấp sẽ dễ hơn so với việc thoả mãn nhu cầu ở cấp cao. Lý do là các nhu cầu cấp. thấp có giới hạn và được đáp ứng từ bên ngoài.
Maslow cũng cho rằng, các nhu. cầu ở cấp thấp nhất đòi hỏi được đáp ứng và nó là động lực để thúc đẩy con người hành động (yếu tố động viên). Khi mà nhu cầu cá nhân được đáp ứng, khi đó nó không còn là yếu tố đông viên nữa và các nhu cẩu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện và cần được thỏa mãn. Tom lại, nhu cầu của con người trở thành là động lực quan trọng và việc ảnh hưởng vào nhu cầu của họ sẽ thay đổi được hành vi.
Thuyết nhu cầu của Maslow đã có ý nghĩa quan trọng cho các nhà quản lý. Khi họ muốn động viên nhân sự, điều quan trọng là phải biết nhân sự đó đang ở nắc thang nhu cầu nào. Từ đó, cho phép nhà quản lý đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc đáp ứng, nhu cầu của nhân sự đồng thời đảm bảo đạt được hiệu quả tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996). Hoe thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg (Herzberg, 1959) Học thuyết 2 nhân tổ của Herzberg được dựa trên nền tảng tạo động lực là kết quả của sự ảnh hưởng của nhiều yếu tố.
Trong đó, bao gồm có các yếu tố. tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn. Mỗi yếu tố gồm có hai mặt phụ thuộc. vào việc yếu tố được thực hiện như thế nào và được đáp ứng ra sao đề thấy rõ ban chat của nó.
Sự khám phá của học giả Herzberg đã tạo ra một sự bắt ngờ lớn vì nó đã hoàn toàn thay đổi nhận thức của con người. Các yếu tổ có liên đới đến sự thỏa. mãn công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) - nhân tố bên trong. 'Các yếu tố liên quan đến bắt mãn gọi là yếu tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân.
tố bên ngoài. Đối với các nhân tố động viên nếu được xử lý tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và sẽ đông viên nhân sự làm việc tích cực và hiệu quả hơn. Ngược lại, nếu nhân tố đông viên không được đáp ứng tốt, sẽ tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đã bat man. ~ Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hải lòng trong công việc, như: + Đạt kết quả mong muốn; + Sự chấp nhận của tổ chức, nhà quản lý và đồng nghiệp; + Trách nhiệm; -+ Sự tiến bộ, thăng tiến trong công việc; “+ Sự phát triển như kì vọng; ~ Nhân tổ duy trì là tác nhân của sự bắt mãn của nhân viên trong công việc là do: + Chế độ, chính sách của tổ chức; + Sự theo dai trong công việc không phủ hop; + Cuộc sống cá nhân; + mỗi quan hệ với đồng nghiệp không được tốt đẹp: + Quan hệ với các cắp (cắp trên, cắp dưới) không đạt được sự hài lòng.
13 "Nhân viên Không còn bit min nhưng không có động lực Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố. Thuyết hai nhân tổ của F. Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản tị: Những nhân tổ làm đáp ứng người lao động là khác với các nhân tổ tạo ra sự bắt mãn. ~ Động viên nhân viên đồi hỏi phải đáp ứng thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm yếu tố duy trì và động viêt 2.
Học thuyết công bằng của J. Stacy A dam (Adam, 1963) 'Học thuyết công bằng A dam cho rằng nhân sự so sánh những gì họ bỏ ra với những gì họ nhận được (âu ra) và sau đó so sánh hiệu suất đầu vào- đầu ra của họ với hiệu suất iu ra của những nhân sự khác. Nếu hiệu suất của họ là ngang bằng những người khác, học thuyết này cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như hiệu suất này là không ngang bằng, lý thuyết này cho thấy đang tồn tại một tình trạng không công bằng.
Như vậy, khi tồn tại những điều kiện bắt công, người lao động sẽ có những thái độ, hành vi không thỏa mãn. “Theo học thuyết Adam, nếu một tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt các mối quan hệ cá nhân với nhau trong tổ chức. Sự động viên và gia. tăng sự hài lòng của người lao động, họ sẽ làm việc tích cực và gắn bó với tổ.
Trái lại, khi mỗi nhân sự cảm thấy mình đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mắt đi sự phấn khích, nhiệt huyết đối với công. việc đang đảm nhận. Khi đó, mỗi nhân sự sẽ so sánh mức độ đánh giá đóng góp và cống hiến với những phần thưởng của mình có thể có ba trường hợp xảy ra: 4 ~ Thứ nhất: nêu nhân sự cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không tương xứng với công sức đã bỏ ra thì họ sẽ bắt mãn và từ đó làm việc. không hết năng lực của họ, trong những trường hợp nghiêm trọng hơn, họ có thể có những hành động quấy phá hay nghỉ việc để tìm nơi làm việc mới.
~ Thứ hai: nêu nhân sự nhìn nhận rằng họ được đối xử tốt, phần thưởng là xứng đáng với công sức bỏ ra, họ sẽ tiếp tục công suất làm việc như cũ. ~ Thứ ba: nếu nhân sự nhận thức rằng phẩn thưởng là lớn hơn so với điều mà họ bỏ ra, họ sẽ làm việc hăng say và hiệu quả hơn. Tuy nhiên, trong trường.
