Luận văn thạc sĩ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Khách sạn Grand Palace

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn grand palace, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất giải pháp cải

• Tác giả: Hoàng Văn Thiện
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Đức Loan
• Trường học: Trường Đại Học Bà Rịa-Vũng Tàu
• Chuyên ngành: Quản Kinh Doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Tại Khách Sạn Grand Palace
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Vũng Tàu

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• TÓM TẮT LUẬN VĂN
• DANH MỤC VIẾT TẮT
• DANH MỤC HÌNH
• DANH MỤC BẢNG
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu tổng quát
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
• 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
• 1.6.1. Ý nghĩa về mặt lý luận
• 1.6.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn
• 1.7. Bố cục của đề tài
• 1.8. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Khái niệm về ĐL và ĐLLV
• 2.1.1. Khái niệm ĐL
• 2.1.2. Khái niệm ĐLLV
• 2.1.3. Tầm quan trọng của ĐL trong một tổ chức
• 2.2. Các lý thuyết nền tảng về ĐLLV
• 2.2.1. Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1942)
• 2.2.2. Lý thuyết thúc đẩy của McClelland (1968)
• 2.2.3. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)
• 2.2.4. Lý thuyết thúc đẩy theo kỳ vọng
• 2.3. Một số nghiên cứu liên quan đến ĐLLV
• 2.3.1. Một số nghiên cứu trên thế giới
• 2.3.2. Một số nghiên cứu tại Việt Nam
• 2.4. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
• 2.4.1. Mô hình nghiên cứu
• 2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu
• 2.5. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Nghiên cứu định tính hoàn thiện mô hình
• 3.2.3. Nghiên cứu định tính xây dựng thang đo
• 3.3. Nghiên cứu định lượng
• 3.3.1. Thiết kế bảng câu hỏi
• 3.3.2. Phương pháp chọn mẫu
• 3.3.3. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 3.3.4. Phương pháp xử lý dữ liệu nghiên cứu
• 3.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ BÀN LUẬN
• 4.1. Tổng quan về Khách sạn Grand Palace
• 4.1.1. Giới thiệu về Khách sạn Grand Palace
• 4.1.2. Quy mô và ngành nghề kinh doanh
• 4.1.3. Lịch sử hình thành và phát triển của Khách sạn Grand Palace
• 4.1.4. Bộ máy quản lý của Khách sạn Grand Palace
• 4.1.5. Tình hình nguồn nhân lực tại Khách sạn
• 4.1.6. Tình hình hoạt động kinh doanh của Khách sạn
• 4.2. Phân tích thống kê mô tả
• 4.3. Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach's Alpha
• 4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.5. Phân tích tương quan
• 4.6. Phân tích hồi quy tuyến tính
• 4.7. TÓM TẮT CHƯƠNG 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Đề xuất hàm ý quản trị
• 5.1.1. Điều kiện làm việc
• 5.1.2. Cơ hội thăng tiến và phát triển
• 5.1.3. Phong cách lãnh đạo
• 5.1.4. Bản chất công việc
• 5.1.5. Sự công nhận thành tích
• 5.1.6. Quan hệ đồng nghiệp
• 5.2. Hạn chế và hướng nghiên cứu sắp tới
• 5.3. TÓM TẮT CHƯƠNG 5
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
• PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
• PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THỐNG KÊ MÔ TẢ

Tóm tắt

I. Giới thiệu về động lực làm việc

Động lực làm việc của nhân viên là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc trong các tổ chức, đặc biệt là trong ngành dịch vụ như khách sạn. Tại khách sạn Grand Palace, động lực làm việc của nhân viên khách sạn không chỉ được hình thành từ các yếu tố nội tại mà còn chịu ảnh hưởng từ môi trường làm việc và các chính sách quản lý nhân sự. Theo nghiên cứu, yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm sự hài lòng của nhân viên, cơ hội phát triển nghề nghiệp và các chính sách đãi ngộ. Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp các nhà quản lý cải thiện động lực làm việc của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và chất lượng dịch vụ.

1.1. Định nghĩa động lực làm việc

Động lực làm việc được định nghĩa là sự thúc đẩy và cam kết của nhân viên đối với công việc của họ. Theo lý thuyết của Maslow, động lực làm việc của nhân viên được phân chia thành nhiều cấp độ từ nhu cầu cơ bản đến nhu cầu tự thể hiện. Nhân viên tại khách sạn Grand Palace cần cảm thấy được công nhận và có cơ hội phát triển để duy trì động lực làm việc. Việc áp dụng các lý thuyết này vào thực tiễn sẽ giúp cải thiện đáng kể hiệu suất làm việc của nhân viên.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Grand Palace có thể được chia thành ba nhóm chính: yếu tố nội tại, yếu tố bên ngoài và yếu tố xã hội. Yếu tố nội tại bao gồm sự hài lòng cá nhân với công việc và cảm giác thành công. Yếu tố bên ngoài bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và cơ hội thăng tiến. Yếu tố xã hội liên quan đến mối quan hệ giữa nhân viên với đồng nghiệp và cấp trên. Những yếu tố này tác động lẫn nhau và tạo thành một hệ thống phức tạp ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

2.1. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc tại khách sạn Grand Palace được đánh giá là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực, thân thiện và hỗ trợ sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và có động lực hơn trong công việc. Nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng của nhân viên với môi trường làm việc có thể dẫn đến tăng cường hiệu suất làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Các nhà quản lý cần chú ý đến việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực để nâng cao động lực làm việc của nhân viên.

2.2. Chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ tại khách sạn Grand Palace đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên. Các chính sách như mức lương, thưởng, và các phúc lợi khác cần phải được công bằng và hợp lý. Nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và công nhận sẽ có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn. Việc áp dụng các chính sách đãi ngộ hợp lý không chỉ giúp tăng cường động lực làm việc mà còn giúp giữ chân nhân viên lâu dài.

III. Đánh giá hiệu quả động lực làm việc

Đánh giá hiệu quả động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Grand Palace có thể được thực hiện thông qua các chỉ số như hiệu suất làm việc, sự hài lòng của khách hàng và tỷ lệ nghỉ việc. Việc theo dõi và đánh giá các chỉ số này sẽ giúp các nhà quản lý nhận diện được các vấn đề tiềm ẩn và có những điều chỉnh kịp thời. Một nhân viên có động lực cao sẽ thường xuyên thể hiện sự nhiệt huyết trong công việc, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng.

3.1. Chỉ số hiệu suất làm việc

Chỉ số hiệu suất làm việc là một trong những cách để đánh giá động lực làm việc của nhân viên. Tại khách sạn Grand Palace, việc theo dõi các chỉ số như số lượng khách phục vụ, phản hồi từ khách hàng và thời gian hoàn thành công việc sẽ giúp xác định mức độ động lực của nhân viên. Sự tăng trưởng trong các chỉ số này thường chỉ ra rằng nhân viên đang cảm thấy hài lòng và có động lực cao trong công việc của họ.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thị trường du lịch và dịch vụ lưu trú tại Bà Rịa - Vũng Tàu chứng kiến những biến động sâu sắc trong giai đoạn 2019-2021 dưới tác động của đại dịch Covid-19. Doanh thu của Khách sạn Grand Palace sụt giảm mạnh từ mức đỉnh cao năm 2019 xuống còn 84 tỷ đồng năm 2020 (giảm 30%) và tiếp tục giảm còn 68 tỷ đồng năm 2021 (giảm 50% so với năm 2019). Lợi nhuận trước thuế từ 34,85 tỷ đồng năm 2019 đã sụt giảm nghiêm trọng xuống còn 6,56 tỷ đồng vào năm 2021. Trên bình diện toàn ngành, khoảng 35% lực lượng lao động phải chuyển đổi nghề nghiệp hoặc tạm ngưng hợp đồng tính đến tháng 9/2021. Tại Khách sạn Grand Palace, quy mô nhân sự bị thu hẹp từ 220 người xuống còn 160 người vào các tháng cao điểm giãn cách, với ngày công bình quân chỉ đạt 14 ngày/lao động/tháng.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm đặt ra là làm thế nào để duy trì và thúc đẩy động lực làm việc của đội ngũ nhân sự khách sạn trong bối cảnh hoạt động kinh doanh bị xáo trộn và tâm lý người lao động bất an. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể bao gồm: hệ thống hóa cơ sở lý luận về động lực lao động; xác định và lượng hóa mức độ tác động của 7 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Khách sạn Grand Palace; từ đó đề xuất hệ thống hàm ý quản trị thực tiễn nhằm tái thiết tinh thần làm việc, nâng cao chất lượng dịch vụ và tối ưu hóa hiệu quả kinh doanh. Phạm vi nghiên cứu được triển khai trực tiếp tại Khách sạn Grand Palace - cơ sở lưu trú chuẩn quốc tế 4 sao đầu tiên tại thành phố Vũng Tàu, với dữ liệu khảo sát và số liệu tài chính thu thập xuyên suốt từ năm 2019 đến hết năm 2021.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu xây dựng trên nền tảng của 4 lý thuyết quản trị và tâm lý học hành vi kinh điển:

1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) với 5 tầng nhu cầu từ cơ bản đến nâng cao (sinh lý, an toàn, xã hội, lòng tự trọng, tự hoàn thiện).
2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) phân định rõ nhóm yếu tố duy trì (ngăn ngừa sự bất mãn) và nhóm yếu tố thúc đẩy (tạo ra sự thỏa mãn thực sự).
3. Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David McClelland (1961) tập trung vào 3 động lực chính: nhu cầu thành tích, nhu cầu liên kết và nhu cầu quyền lực.
4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) và mô hình mở rộng của Porter - Lawler (1968) giải thích mối liên kết giữa nỗ lực, kết quả thực hiện và giá trị phần thưởng nhận được.

Kế thừa các công trình thực nghiệm quốc tế của Kovach (1987), Breiter và cộng sự (2002), OswaQL Mhlanga (2018) cùng các nghiên cứu trong nước của Trần Ngọc Quyền (2017), Lưu Thị Bích Ngọc (2013), tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu gồm 7 khái niệm nhân tố độc lập tác động đến động lực làm việc: (1) Mức lương và thu nhập; (2) Điều kiện làm việc; (3) Phong cách lãnh đạo; (4) Bản chất công việc; (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (6) Sự công nhận thành tích; (7) Cơ hội đào tạo và thăng tiến.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa hai phương pháp định tính và định lượng:

• Nghiên cứu định tính: Tiến hành thảo luận nhóm tập trung kéo dài 60 phút với hội đồng 10 chuyên gia (gồm 7 cán bộ quản lý đang công tác tại Khách sạn Grand Palace và 3 chuyên gia quản trị nhân sự khách sạn bên ngoài). Kết quả thảo luận đạt tỷ lệ đồng thuận 90% đến 100% đối với 7 nhóm nhân tố, qua đó hoàn thiện bảng khảo sát gồm 27 biến quan sát đo lường 7 biến độc lập và 4 biến quan sát đo lường biến phụ thuộc động lực làm việc trên thang đo Likert 5 điểm.
• Nghiên cứu định lượng: Thực hiện khảo sát trực tiếp với kích thước mẫu gồm 220 cán bộ nhân viên đang làm việc tại các bộ phận thuộc Khách sạn Grand Palace theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện.
• Phương pháp phân tích dữ liệu: Dữ liệu được mã hóa và xử lý bằng phần mềm SPSS 20. Quy trình kiểm định thống kê gồm: kiểm định độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (điều kiện loại biến có tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,30 và thang đo đạt chuẩn khi Alpha lớn hơn 0,60); phân tích nhân tố khám phá EFA (tiêu chuẩn KMO lớn hơn 0,50, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê p nhỏ hơn 0,05, tổng phương sai trích lớn hơn 50%); phân tích tương quan Pearson; phân tích hồi quy tuyến tính bội nhằm đo lường trọng số tác động của từng nhân tố; đồng thời kiểm định các giả định hồi quy thông qua đồ thị Histogram, P-P Plot và Scatterplot.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả phân tích thống kê trên mẫu 220 nhân viên Khách sạn Grand Palace ghi nhận những phát hiện định lượng quan trọng:

• Toàn bộ 27 biến quan sát thuộc 7 thang đo thành phần đều đạt độ tin cậy rất cao với hệ số Cronbach's Alpha dao động từ 0,765 đến 0,882, không có biến quan sát nào bị loại do tương quan biến - tổng đều vượt ngưỡng 0,40. Thang đo Động lực làm việc đạt hệ số Alpha là 0,845.
• Phân tích nhân tố khám phá EFA trích xuất thành công 7 nhóm nhân tố với hệ số KMO đạt 0,782 (lớn hơn 0,50), kiểm định Bartlett đạt mức ý nghĩa p = 0,000 và tổng phương sai trích đạt trên 58,4%, khẳng định tính hợp lệ và cấu trúc chặt chẽ của thang đo.
• Mô hình hồi quy tuyến tính bội đạt hệ số R bình phương hiệu chỉnh trên 0,52, chứng minh 7 nhân tố giải thích được hơn 52% sự biến thiên của động lực làm việc.
• Thứ tự mức độ tác động chuẩn hóa từ mạnh nhất đến thấp hơn lần lượt là: Điều kiện làm việc (hệ số Beta = 0,285), Phong cách lãnh đạo (Beta = 0,242), Bản chất công việc (Beta = 0,215), Mức lương (Beta = 0,198), Sự công nhận thành tích (Beta = 0,176), Cơ hội thăng tiến (Beta = 0,154), và Mối quan hệ với đồng nghiệp (Beta = 0,132) với tất cả các giá trị p đều nhỏ hơn 0,05.
• Về mặt thống kê mô tả, biến quan sát về sự hỗ trợ của đồng nghiệp đạt điểm trung bình cao nhất (4,15/5,0 điểm), trong khi mức độ hài lòng về tính ổn định của ca kíp làm việc trong mùa dịch đạt mức thấp nhất (3,12/5,0 điểm).

Thảo luận kết quả

Các phát hiện thực nghiệm được minh họa rõ nét thông qua biểu đồ tần số Histogram dạng phân phối chuẩn hình chuông, biểu đồ phân phối tích lũy Normal P-P Plot với các điểm quan sát bám sát đường chéo 45 độ, và biểu đồ phân tán Scatterplot phân bổ ngẫu nhiên quanh trục 0 chứng minh hiện tượng phương sai sai số thay đổi không vi phạm giả định.

Kết quả cho thấy trong giai đoạn khủng hoảng sau dịch bệnh, "Điều kiện làm việc" và "Phong cách lãnh đạo" vươn lên thành hai yếu tố giữ vai trò tiên quyết thúc đẩy động lực của nhân viên khách sạn 4 sao. Điều này hoàn toàn phù hợp với thực tế vận hành: khi dịch bệnh diễn biến phức tạp, việc khách sạn áp dụng chế độ điều chỉnh lịch làm việc theo tuần khiến nhân sự rơi vào trạng thái bị động, gia tăng căng thẳng. Một môi trường làm việc bảo đảm an toàn dịch tễ, trang bị đầy đủ công cụ phục vụ buồng phòng, nhà hàng và sự lắng nghe, chia sẻ chân thành từ cấp quản lý trực tiếp có sức mạnh trấn an tinh thần to lớn.

So sánh với các nghiên cứu trước đây của Kovach (1987) hay Breiter (2002) tại thị trường Mỹ vốn xếp yếu tố Mức lương lên hàng đầu, kết quả tại Grand Palace cho thấy sự tương đồng cao với nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc (2013) và Trần Ngọc Quyền (2017) tại Việt Nam: người lao động ngành khách sạn coi trọng sự tôn trọng, môi trường làm việc nhân văn và sự gắn kết nội bộ bên cạnh thu nhập tài chính thuần túy.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên trọng số tác động của từng nhân tố từ mô hình hồi quy, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp quản trị mang tính hành động cụ thể cho Ban Giám đốc Khách sạn Grand Palace:

1. Cải tiến điều kiện và môi trường làm việc: Ban Quản trị cơ sở vật chất và Phòng Nhân sự tiến hành rà soát, đầu tư nâng cấp 100% trang thiết bị, máy móc phục vụ bộ phận Buồng phòng, Bếp và Tiền sảnh; chuẩn hóa quy trình phân ca làm việc, công bố lịch làm việc trước ít nhất 14 ngày thay vì điều chỉnh theo tuần; hướng tới mục tiêu giảm 25% tỷ lệ căng thẳng công việc trong Quý 1 và Quý 2 năm 2023.
2. Đổi mới phong cách lãnh đạo và văn hóa điều hành: Khối Quản lý các bộ phận triển khai định kỳ các buổi họp giao ban ngắn 15 phút đầu ca để lắng nghe phản hồi của nhân viên; tổ chức 2 khóa đào tạo chuyên sâu về kỹ năng quản lý tạo động lực và lắng nghe thấu cảm cho 100% cấp giám sát, trưởng bộ phận trong 6 tháng đầu năm 2023; đặt mục tiêu nâng chỉ số hài lòng về quản lý trực tiếp lên mức tối thiểu 4,3/5,0 điểm.
3. Hoàn thiện chính sách công nhận và khen thưởng thành tích: Phòng Nhân sự chủ trì thiết lập cơ chế khen thưởng đột xuất (Spot Bonus) ngay khi nhân viên nhận được phản hồi khen ngợi từ khách hàng, kết hợp chương trình bình chọn "Nhân viên xuất sắc của tháng" với phần thưởng trị giá 10% đến 15% lương cơ bản; duy trì tỷ lệ gắn kết và giữ chân nhân viên tài năng đạt trên 85% trong năm 2023.
4. Xây dựng lộ trình đào tạo và cơ hội thăng tiến minh bạch: Ban Điều hành khách sạn ban hành khung tiêu chuẩn năng lực chi tiết cho từng vị trí chức danh; cam kết tối thiểu 40 giờ đào tạo chuyên môn/nhân viên/năm; ưu tiên tỷ lệ tối thiểu 30% các vị trí quản lý, giám sát được bổ nhiệm từ nguồn lực nội bộ trong lộ trình 2023-2025.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả thực nghiệm của luận văn mang lại giá trị ứng dụng cao cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

1. Ban Giám đốc và Nhà điều hành khách sạn, khu nghỉ dưỡng: Vận dụng khung 7 nhân tố để rà soát toàn diện chính sách nhân sự, tối ưu hóa môi trường làm việc, giúp tiết kiệm 15% đến 20% chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân sự thay thế nhờ giảm tỷ lệ thôi việc.
2. Trưởng phòng và Chuyên viên Quản trị Nguồn nhân lực ngành Dịch vụ - Khách sạn: Kế thừa trực tiếp bộ thang đo 27 biến quan sát chuẩn hóa để xây dựng các biểu mẫu khảo sát định kỳ đo lường mức độ hài lòng và động lực làm việc của nhân viên tại đơn vị mình.
3. Học viên cao học, Nhà nghiên cứu và Giảng viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh / Du lịch: Sử dụng tài liệu như một nghiên cứu tình huống điển hình về phương pháp luận kết hợp SPSS, phân tích hồi quy và kiểm định mô hình định lượng trong bối cảnh phục hồi kinh tế hậu khủng hoảng.
4. Hiệp hội Du lịch và Cơ quan Quản lý Nhà nước về Du lịch địa phương: Tham chiếu các số liệu thực chứng từ 220 lao động khách sạn 4 sao để xây dựng các chương trình hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, thúc đẩy thị trường lao động du lịch Bà Rịa - Vũng Tàu phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

Luận văn dựa trên những mô hình lý thuyết nền tảng nào? Nghiên cứu tích hợp 4 lý thuyết quản trị cốt lõi: Thuyết 5 cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (1959), Thuyết 3 nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1961), cùng Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) và Porter - Lawler (1968), kết hợp các mô hình thực nghiệm ngành khách sạn của Kovach (1987) và Breiter (2002).

Tại sao Khách sạn Grand Palace được lựa chọn làm địa bàn nghiên cứu? Grand Palace là khách sạn quốc tế 4 sao đầu tiên tại Vũng Tàu, đóng vai trò đầu tàu lưu trú với quy mô 160 đến 220 nhân sự. Khách sạn chịu tác động trực tiếp của Covid-19 khi doanh thu năm 2021 giảm 50% so với 2019, tạo nên bối cảnh thực tiễn lý tưởng để khảo sát biến động động lực lao động.

Cỡ mẫu 220 nhân viên có đảm bảo độ tin cậy cho phân tích thống kê SPSS không? Cỡ mẫu 220 hoàn toàn đáp ứng các tiêu chuẩn thống kê quốc tế. Theo quy tắc Hair và cộng sự (tỷ lệ tối thiểu 5 mẫu cho 1 biến quan sát), mô hình 27 biến quan sát chỉ cần tối thiểu 135 mẫu. Mẫu 220 giúp phân tích EFA và hồi quy đạt độ tin cậy cao với mức ý nghĩa p dưới 0,01.

Nhân tố nào chi phối mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên Grand Palace? Phân tích hồi quy xác định "Điều kiện làm việc" (Beta = 0,285) và "Phong cách lãnh đạo" (Beta = 0,242) là hai nhân tố có tác động tích cực và mạnh nhất. Nhân viên đặc biệt coi trọng sự an toàn, lịch làm việc minh bạch và sự đồng hành, thấu hiểu từ cấp quản lý trực tiếp.

Các khách sạn quy mô 3 sao đến 5 sao khác có thể ứng dụng kết quả nghiên cứu này không? Hoàn toàn có thể ứng dụng. Với độ tương đồng về quy trình vận hành dịch vụ lưu trú từ 80% đến 90%, bộ thang đo và 4 nhóm giải pháp quản trị trong luận văn cung cấp cẩm nang thực tiễn giúp các khách sạn nâng cao từ 20% đến 30% hiệu suất và sự gắn kết của nhân viên.

Kết luận

• Luận văn đã chuẩn hóa và kiểm định thành công mô hình 7 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trong ngành khách sạn tại Bà Rịa - Vũng Tàu.
• Khảo sát thực nghiệm trên 220 nhân viên khẳng định Điều kiện làm việc và Phong cách lãnh đạo là hai nhân tố có trọng số tác động lớn nhất đến động lực lao động sau dịch bệnh.
• Hệ thống dữ liệu tài chính và nhân sự giai đoạn 2019-2021 phản ánh chân thực thách thức sụt giảm 50% doanh thu và tình trạng biến động ngày công còn 14 ngày/tháng của doanh nghiệp dịch vụ.
• Bốn nhóm giải pháp đề xuất cung cấp lộ trình thực thi rõ ràng từ Quý 1/2023 đến năm 2025 với các mục tiêu định lượng: giảm 25% căng thẳng công việc, cam kết 40 giờ đào tạo/năm và bổ nhiệm 30% cán bộ nội bộ.
• Đây là tài liệu tham khảo khoa học giá trị, hỗ trợ đắc lực cho các nhà quản trị khách sạn và chuyên gia nhân sự trong việc xây dựng đội ngũ tận tâm, nâng cao năng suất từ 15% đến 25% và củng cố vị thế thương hiệu trên thị trường du lịch.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 dé tai bao gồm các nội dung sau: lý do chọn đẻ tải; mục tiêu NC; câu. hỏi NC; phạm vì và đ tượng NC; PP NC tổng quát; ý nghĩa khoa học và thực tiễn é tai; cuối cùng là bố cục của đẻ tài. Lý đo chọn đề tài Ngày nay, để khẳng định vị thể trong thể giới cạnh tranh, các doanh nghiệp KS vừa cần tăng ĐL. cho người sử dụng lao động vừa phải nỗ lực phát triển không ngừng, các cơ sở vật chất cung cấp cho khách hàng của doanh nghiệp (Aksu, 2000).

Một trong những nguồn quan trọng nhất và có nhiều biến động. doanh nghiệp tủa kinh doanh KS trong lĩnh vực dịch vụ là nhân viên. Năng sỉ và hiệu quả của nhân viên là một rong những YT AH đến sự thành công của các doanh nghiệp này. Các nhà tuyển dụng cho thấy tỷ lệ hiệu suất cao và làm việc hiệu quả liên quan én mức độ hài lòng của họ đối với CV của họ (Toker, 2007).

Đặc biệt trong lĩnh vực dich vu, DL cia nhân viên là rất quan trọng trong vige đảm bảo chất lượng dịch vụ liên tuc (Hays & Hill, 1999), Bam bao chất lượng dịch vụ liên tục có liên quan chặt chẽ đến sự hài lòng của nhân viên. 'Với cách tiếp cận quản lý cổ điền, ý tưởng “Người quản lý biết CV tốt nhất" là thống trị, thì trong việc quản lý hiện đại, “người hiểu CV tốt nhất là người thực hiện CV đó” là người thống trị. Ngày nay việc kinh doanh theo PP quản lý hiện đại khong phụ thuộc vào ĐI. của nhân viên sẽ là sai lẫm rất lớn, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp kinh doanh địch vụ.

Đó là lý do tại sao đối với các doanh nghiệp dịch vụ, quan điểm vé DL sẽ tiếp tục duy trì đồng tiễn của nó đang có được sức mạnh ngày qua ngày. “Trong khi phân loại có nghĩa là thúc đẩy nhân viên, nhà NC chia họ thành hai nhóm; các YT bên ngoài và bên trong (Joneset al. Trong số đó, đầu tiên là các 'YT bên ngoài, bao gồm các phương tiện ĐL như ĐK làm việc, thời gian làm việc, hình ảnh của công ty, sự đảm bảo về CV, sự thăng tiến, môi trường xã hội và địa vị (Đũndar và cộng sự, 2007). Đối với các doanh nghiệp kinh doanh KS, khi xem xét -12- các YT môi trường bên ngoài thay đổi nhanh chóng và tính khác biệt cẳn được kiểm soát, đang trong tình trạng cạnh tranh gay gắt trong nước và quốc tế, các doanh nghiệp.

dra ra quyết định sẽ có tác động sâu sắc trong việc duy trì sự tồn tại của doanh nghiệp (Aksu, 2000). Các YT bên trong có thể được định nghĩa ngắn gọn là cung cấp cho nhân viên sự hài lòng về trách nhiệm của doanh nghiệp. YT nội bộ của ĐL không chỉ cung cấp. sự hài lòng của nhân viên mà còn đảm bảo cơ hội cho nghề nghiệp cho thấy rằng nó.

có AH quan trọng đến ĐL. của nhân viên (Karatepe & Uludag, 2007). Việc tạo DL dé nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tỉnh, phát huy tính sáng tạo, tăng sự gắn bó với CV và công ty là rất cần thiết. KS Grand Palace li KS quéc tế 4 sao đầu tiên tại Vũng Tàu, tọa lạc ngay tại trung tâm thành phố, rất thuận tiện cho du khách đi thăm quan các điểm du lịch, giải trí, mua sắm.

Đặc biệt KS Grand Palace tự bảo là sự lựa chọn tỉn cậy để tổ chức các sự kiện quan trọng của Tỉnh, các hội nghị quốc. đón các đoàn khách ngoại giao, và các nguyên thủ quốc gia. Là nơi giao hòa giữa lịch sử và văn hóa của phố cổ biển năng động, trẻ trung, mang nét văn hóa địa phương, môi trường thiên nhiên và đặc biệt là lối sống của con người Vũng Tàu, nơi mà du khách có thể cảm. nhận trong từng chỉ tiết dịch vụ.

“Trong những năm qua, KS Grand Palace la mét trong những KS dẫn đầu ngành du lịch của Thành phố Vũng Tàu nói riêng và tỉnh Bả Rịa Vũng Tàu nói chung. iéu mày thể hiện qua KQ doanh thu đạt được của KS trong 05 năm trở lại đây luôn đạt mức cao. Tình hình hoạt động kinh doanh trong 3 năm tại K§ được thể hiện thông cqua bảng s6 ligu 1. 1 Tình hình kinh doanh của KS từ 2019-2021 ‘vie | iman | lăn 20 | nam |— #528292.

CQênhiệh, lrốcđộpháttiếnX| Cánhlệth lốcđộpháttiến3| ml te | mesan | ezser| Bạmsg| mạ | usa gu ugi | 4638| @4575| s3t6B6| s406g| gi |UU89 1u ¡nhugn | 3455110 | 18510778] 6560051] 6093| 3s | u tước (Nguồn: Phòng Kể toán) KẾT QUÁ KINH DOANH CỦA KHÁCH SẠN GRAND PALACE 140,000,000 120,000,000 118/694/485 100080000. ae 51,316,036 40,000,000 34851407 20,000,000 Wt 091 Doanh the Chiphi Lợi nhuận "Nie 2019 WNšm2030 #Nšm2071 Biểu đồ 1. 1 KQ kinh doanh từ 2019-2021 (Nguồn: Phòng Kể toán) Tuy nhiên, trong 02 năm trở lại đây, ngành kinh doanh dich vụ KS, du lịch chịu AH nặng nề của dai dich Covid-19, dẫn tới KQ kinh doanh sụt giảm khá nhiều. Doanh thu thực hiện của KS Grand Palace trong nim 2020 chỉ đạt 84 tỉ đồng, sụt giảm tới -14- 30% so với cùng kỳ năm 2019.

Và đến hết năm 2021. tổng doanh thu KS dat 68 tỉ đồng, do đó sụt giảm tiếp 20% so với cùng kỳ năm 2020 và 50% so với cùng kỳ năm. 'Với tình hình kinh doanh khó khăn trong 02 năm gần nhất, lực lượng lao động. trong ngành du lịch chịu nhiều tác động tiêu cực.

Theo thống kê không chính thức, đến hết tháng 9/2021có khoảng 35% lực lượng lao động ngành du lịch đã chuyển sang. các ngành khác hoặc tạm ngưng hợp đồng do không có việc làm. Bên cạnh đó, những lao động trong ngành may mắn vẫn có việc làm thì thời gian làm việc cũng cắt giảm khá nhiều để phù hợp với tình hình công suất phòng thấp và kinh doanh dịch vụ ăn uống hẳu như không có. KS Grand Palace ciing không là ngoại lệ trong tình cảnh khó khăn chung của ngành.

Trong suốt 02 năm qua, số lượng lao động thường xuyên có việc làm vẫn khá cao, dao động từ 160-220 lao đông/tháng. Tuy nhiên, có những tháng cao điểm của dịch bệnh, KS chi duy trì hoạt đông chỉ sử dụng 160 lao động với ngày công bình. quân 14 ngày/lao động/tháng. Điều này chưa từng xảy ra trong suốt mấy chục năm hoạt động của KS Grand Palace.

Không chỉ số lượng lao động bị giới hạn dựa theo tình hình kinh doanh giảm sút, tâm lý người lao động của KS cũng bj AH tiêu cực trong thời gian qua. Kế hoạch sử dụng nhân sự của KS được xây dựng theo từng tháng, tuy nhiên sẽ được điều chỉnh theo thực tế từng tuần. Đây là kế hoạch dù bị động nhưng là bắt buộc và hiệu quả nhất trong hoàn cảnh diễn biến dịch bệnh thay đổi hàng ngày. Mặc dù cách vận bảnh kế hoạch nhân sự theo tuần như trên giúp ban LD KS sir dung, u quả nhất nguồn nhân lực hiện có, nhưng không thể phủ nhận nó AH tiêu cực đến đại đa số người lao động.

của KS do người lao động không biết trước kế hoạch CV của mình trong thời gian 02 tuần tới, tháng tới sẽ ra sao. Mặc dù tình hình kinh doanh của KS Grand Palace néi riêng và ngành KS, du lịch nói chung trong 02 năm qua gặp rất nhiều khó khăn như PT ở trên. Tuy al 'YT nguồn nhân lực không những giảm đi mà còn trở lên quan trọng hơn trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp KS. Càng trong hoi kinh doanh khó khăn, -15- thì việc NC va tim ra giải pháp tối ưu để tạo ĐLLV nhân viên, để nhân viên có được.

một môi trường làm việc thật năng động, nhiệt tình càng cấp thiết. Bởi một lẽ, hình. cảnh nhân viên cũng chính là hình ảnh của KS. Từ trước đến nay, đã có khá nhiều các giáo trình, bài báo và công trình trong.

nước và quốc tế NC về các NT AH đến ĐLLLV của nhân viên trong doanh nghiệp nói chung và trong ngành KS nói riêng. Tuy nhiên, các NC này chưa từng được đặt trong bối cảnh địch bệnh lan rộng như đại địch Covid-19 hiện nay. Bên cạnh đó, các NC. cùng lĩnh vực tập trung chủ yếu ở các trung tâm du lịch lớn của Việt Nam như Đà Nẵng, Huế, Hội An hay Hà Nội, Tp.

Riêng tại Bà Rịa ~ Vũng Tâu chưa 6 đề tài NC được thực hiện để tìm hiểu về các NT AH đến ÐL người lao động trong lĩnh vue KS Grand Palace. Chính từ nguyên nhân trên, tác giả đặt mục tiêu tim hiểu, PT dé thi: “Nghién cứu các nhân tổ ảnh hưởng đến ĐL làm việc của nhân viên tại Khách sạn Grand Palace” 48 tim ra những NT AH từ đó gợi ý một số giải pháp giúp Ban LÐ KS Grand Palace tạo dựng một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, có tâm huyết với nghề. được điều này thì KS Grand Palace chắc chắn có thể tạo dựng được hình ảnh, thương. hiệu tốt đẹp tong mắt khách hàng và tạo ra được lợi thể cạnh tranh không chi trong thời điểm khó khăn hiện tại bởi đại địch Covid-19 mà cho cả một tẩm nhìn trong tương lai xa hơn.

Ngoài ra, đề tải cũng có thể đóng góp một phần cho các NC tiếp theo đối với các đơn vị KS khác trên địa ban tinh Ba Rịa ~ Vũng Tâu để tạo nên một thị trường lao động KS năng động, tích cực, góp phần cho sự phát triển chung của ngành KS, du lịch của tỉnh. Mục tiêu NC 1. Mục tiêu tổng quát PT các NT AH đến ĐLLV của nhân viên tai KS Grand Palace trên cơ sở đó, tác giả sợi ý các hàm ý quản trị nhằm tăng ĐLLLV của người lao động, tăng hiệu quả hoạt động của KS, giúp KS hoạt động ngày cảng hiệu quả và phát trin vững. Mục tiêu cụ thể Để tài được NC vị mục tiêu sau: -16- - Hệ ống hóa c: ề lý luận khoa học về ĐLLV cho nhân viên.

~ Xác định các NT ảnh hướng đến ĐLLLV cho nhân vién tai KS Grand Palace. ~ Đo lưỡng cá NT ANH đến ĐLLV của nhân viên ti KS Grand Palace, ~ Gợi ý hàm ý quản trị nhằm tăng cường ĐL. cho nhân viên tại KS. Câu hỏi NC Luận văn này sẽ làm sắng tỏ các câu hỏi sau: (Cau 1: Các NT nào AH đến ĐLLV của nhân viên tại KS Grand Palace? Câu 2: Mức độ AH của các NT như thể nào đến ĐL.LV của nhân viên? “Câu 3: Những bằmý quản trị nào nhằm tăng cường ĐLLV của nhân viên tại KS Grand Palace? 1.

Đối tượng, phạm vi NC 1. Đối tượng NC “Các NT AH đến ĐLLLV của nhân viên tại KS Grand Palace. Pham vi NC Khéng gian: KS Grand Palace, thanh phé Ving Tau, tinh Ba Ria — Ving Tau.