Chương 1 – Giới thiệu: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Tác giả trình bày các lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu cũng như phương pháp nghiên cứu. Bên cạnh đó, tác giả cũng nêu lên đối tượng và phạm vi nghiên cứu cùng với ý nghĩa của nghiên cứu về mặt thực tiễn và về mặt lý thuyết. Chương 2 – Cơ sở lý thuyết: Tác giả trình bày về các khái niệm Thực hành tổ chức (Organizational Practice), Cơ cấu tổ chức (Organic Structure), Trao quyền tâm lý (Psychological Empowement) đối với sự linh hoạt ứng biến nhanh của nhên viên (Employee Agility).
Bên cạnh đó, tác giả trình bày các nghiên cứu liên quan, các giả thuyết nghiên cứu, và đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3 – Phương pháp nghiên cứu: Tác giả trình bày quy trình thực hiện nghiên cứu; xây dựng thang đo sơ bộ và thang đo chính thức của các khái niệm nghiên cứu cũng; trình bày phương pháp lấy mẫu và cỡ mẫu. Tiếp theo đó, tác giả trình bày phương pháp phân tích dữ liệu được thực hiện. Chương 4 – Kết quả nghiên cứu: Tác giả trình bày kết quả phân tích dữ liệu từ một mẫu có kích thước 350, thông qua phần mềm SPSS và phần mềm AMOS 21.
Cụ thể tác giả đã tiến hành các bước thống kê mô tả; đánh giá thang đo (sơ bộ và chính thức), kiểm định mô hình nghiên cứu bằng SEM, và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đặt ra. Cuối cùng, tác giả thảo luận các kết quả nghiên cứu đạt được. Chương 5 – Kết luận và kiến nghị: Tác giả tóm tắt và tổng kết các kết quả nghiên cứu. Từ kết quả đó, nghiên cứu sẽ đưa ra một số đóng góp của đề tài, hàm ý quản lý.
Bên cạnh đó, tác giả trình bày những hạn chế của đề tài, kèm theo đề xuất cho nghiên cứu tiếp theo. CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương 2, tác giả trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: Thực hành tổ chức (Học tập và đào tạo, Lương thưởng và phúc lợi, Sự tham gia của nhân viên, Làm việc nhóm, Chia sẻ thông tin), Trao quyền tâm lý (Công việc có ý nghĩa, Năng lực, Quyền tự quyết, Sự ảnh hưởng), Cơ cấu tổ chức (Quyền quyết định phi tập trung, Tính quy trình hóa thấp, Cấu trúc phẳng), Sự linh hoạt ứng biến nhanh của nhân viên. Các nghiên cứu trước đây, và các giả thuyết nghiên cứu được trình bày. Từ đó, tác giả hình thành mô hình nghiên cứu.
CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU 2. Sự linh hoạt ứng biến nhanh của nhân viên Các nhà nghiên cứu đã định nghĩa Sự linh hoạt ứng biến nhanh của nhân viên (Employee Agility, EA) theo ba hướng tiếp cận: khả năng, hoặc thái độ, hoặc hành vi cụ thể, mà nhân viên cần thể hiện ra hoặc phải có trong bối cảnh môi trường kinh doanh toàn cầu đầy biến động (Muduli & Pandya, 2018). Hướng tiếp cận EA là khả năng của nhân viên: Theo (Chonko & Jones, 2005) nhân viên có khả năng linh hoạt ứng biến nhanh sẽ biểu hiệu hai năng lực quan trọng: Một là, Anh ấy/cô ấy có khả năng phản ứng và thích ứng với những thay đổi một cách thích hợp và kịp thời. Hai là, Anh ấy/cô ấy có khả năng tận dụng lợi thế của thay đổi và biến chúng thành lợi ích cho công ty.
Theo (Sharifi & Zhang, 1999) nhân viên có mức độ linh hoạt ứng biến nhanh cao là “nhân viên có tầm nhìn rộng và khả năng ứng phó với thị trường nhiễu loạn bằng cách nắm bắt mặt có lợi của các điều kiện động, chẳng hạn như những thay đổi đột ngột trong sở thích hay cấu trúc tài chính của khách hàng”. Hướng tiếp cận EA là thái độ của nhân viên: Theo (Plonka, 1997), nhân viên có mức độ linh hoạt ứng biến nhanh có thái độ tích cực đối với sự học và tự phát triển cá nhân; có năng lực giải quyết vấn đề tốt; thoải mái với sự thay đổi, mở lòng với 9 những ý tưởng mới, và tiếp cận công nghệ mới; có năng lực đưa ra ý tưởng đột phá và sẵn sàng đảm nhiệm những trách nhiệm mới. Hướng tiếp cận EA là hành vi của nhân viên: Nhân viên linh hoạt ứng biến nhanh sẽ biểu hiệu qua các hành vi: chủ động (proactive), thích ứng (adaptive), và sinh trưởng (generative), theo (L. Hành vi chủ động bao gồm hai khía cạnh: khởi xướng (initiate) và ứng biến (improvise).
Chủ động khởi xướng là hành vi tìm kiếm các cơ hội để đóng góp vào sự thành công của tổ chức, và tiên phong theo đuổi những cơ hội có tính hứa hẹn. Theo (Griffin & Hesketh, 2003), hành vi ứng biến của nhân viên được biểu hiện khi [nhân viên] được giả định đặt trong nhiều vai trò hoặc tình huống khác nhau. Khi đó, nhân viên có khả năng đáp ứng được nhiệm vụ mới, cả yếu cầu về mức độ đa dạng và mức độ chuyên sâu của năng lực, một cách nhanh chóng. Các tình huống thường là sự chuyển đổi giữa các dự án khác nhau hoặc sự chuyển đổi giữa các vai trò trong cùng một dự án.
Tiếp đến, theo nghiên cứu của (Sherehiy & Karwowski, 2014), các hành vi liên quan đến EA đã được tổng hợp từ các nghiên cứu của (Griffin & Hesketh, 2003) và (L. Dyer & Shafer, 2003), theo ba khía cạnh: Sự chủ động (proactivity), thích ứng (adaptivity), và khả năng phục hồi (resilience). Sự chủ động là khả năng khởi xướng các hoạt động có tác động tích cực đến sự thay đổi môi trường. Biểu hiện của sự chủ động là khả năng dự cảm (anticipation) các vấn đề liên quan đến sự thay đổi; khả năng khởi xướng các hoạt động để hướng đến giải pháp cho các vấn đề liên quan và cải thiện tình hình công việc; khả năng đưa ra giải pháp về sự thay đổi liên quan đến vấn đề.
Sự thích ứng là khả năng thay đổi hoặc điều chỉnh bản thân hoặc hành vi của họ để phù hợp hơn môi trường mới. Biểu hiện của sự thích ứng bao gồm: khả năng thích ứng, hòa hợp với đặc trưng văn hóa của doanh nghiệp; khả năng cộng tác tự phát (Spontaneous collaboration); khả năng học để thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm mới. Khả năng phục hồi là khả năng hoạt động hiệu quả mặc dù điều kiện căng thẳng, do việc thay đổi môi trường hoặc khi thực hiện một chiến lược và giải pháp nào đó thất bại. Biểu hiện của khả năng phục hồi là thái độ tích cực với những 10 thay đổi, với những ý tưởng hay công nghệ mới; khả năng chịu đựng và xử lý các tình huống không chắc chắn và ngoài dự liệu; khả năng đương đầu với căng thẳng.
Định nghĩa về khái niệm Linh hoạt ứng biến nhanh của nhân viên theo hướng hành vi đã được (Muduli, 2017) tổng hợp, và đề xuất thang đo với bảy thành phần: sự thích ứng, sự linh hoạt, phát triển-tinh thần, hợp tác, năng lực, tốc độ và thông tin. Kết quả nghiên cứu của (Alavi et al., 2014; Muduli, 2017; Muduli & Pandya, 2018) cho thấy các yếu tố: Trao quyền tâm lý; Các thực hành tổ chức; Cơ cấu tổ chức, có tác động đến sự linh hoạt ứng biến nhanh của nhân viên.1: Các tiền tố tác động đến EA được trình bày trong Luận Văn Pandya, 2018) (Alavi et al., Các yếu tố tác động đến sự (Muduli & Luận văn linh hoạt ứng biến nhanh của nhân viên (Muduli, 2014) 2017) (Employee Agility) TRAO QUYỀN TÂM LÝ (Psychological Empowerment) • Công việc có ý nghĩa (Meaningful tasks) ○ ● ● ● • Năng lực (Competency) • Quyền tự quyết (Self-determination) • Ảnh hưởng (Impact) THỰC HÀNH TỔ CHỨC (Chỉ xét yếu tố học tập và đào tạo) (Oganization Practices) • Học tập và đào tạo (Organisational Learning and Training) • Lương thưởng và phúc lợi (Rewards ○ ● ● ● sytems) • Sự tham gia của nhân viên (Employee envolvement) • Làm việc nhóm (Teamwork) • Chia sẻ thông tin (Information sharing) CƠ CẤU TỔ CHỨC (Organization Structure) • Sự ra quyết định phi tập trung (Decentralisation of decision making) ● ○ ○ ● • Tính quy trình hóa thấp (Low formalisation) • Cấu trúc phẳng (Flat structure) 12 Các nghiên cứu định lượng được lược khảo ở Bảng 2.3, có điểm chung là Sự linh hoạt ứng biến nhanh của nhân viên được tiếp cận ở góc nhìn là Hành vi của nhân viên (Sherehiy & Karwowski, 2014). Do đó, trong luận văn này, tác giả xem xét sự tác động của 3 yếu tố: (1) Trao quyền tâm lý; (2) Thực hành tổ chức; (3) Cơ cấu tổ chức, đối với sự linh hoạt ứng biến nhanh của nhân viên. Trao quyền tâm lý Trao quyền tâm lý (Psychological Empowerment) được định nghĩa là một trải nghiệm của cá nhân về động lực nội tại dựa trên nhận thức của nhân viên về vai trò công việc (Spreitzer, 1995).
Hay nói cách khác, trao quyền tâm lý là sự gia tăng động lực nội tại, như một dạng tài sản cá nhân, có liên quan đến cách mà người ta nhận định về công việc. Trao quyền tâm lý là trạng thái tâm lý bao gồm bốn khía cạnh của cảm nhận con người: ý nghĩa, năng lực, quyền tự quyết, tác động. Ý nghĩa (meaningfulness): Giá trị mà người ta thấy được trong mục tiêu công việc, đánh giá trong mối quan hệ với các tiêu chuẩn hoặc lý tưởng của họ. Năng lực (competence): Niềm tin của các nhân vào năng lực làm việc hiệu quả của bản thân.
Quyền tự quyết (Self-dermination): Cảm giác của một cá nhân rằng họ có quyền lựa chọn trong công việc khởi đầu và điều phối hành động. Tác động (Impact): Mức độ mà một cá nhân có thể tác động lên các kết quả ở nơi làm việc. Trao quyền là kết quả về mặt tâm lý của những thay đổi mang tính cấu trúc trong tổ chức, được thiết kế để cung cấp động lực cho nhân viên (Liden & Arad, 1996). Khái niệm trao quyền được mở rộng cách tiếp cận, bằng cách coi sức mạnh là năng lượng.
Trao quyền là tiếp thêm năng lượng (Thomas & Velthouse, 1990). Tổ chức thực thi các cơ chế quản lý thông qua các Thực hành tổ chức, một cách chính thức hoặc phi chính thức, để trao quyền cho nhân viên. Các nhà quản lý cần xác định các điều kiện để thúc đẩy động lực và đồng thời loại bỏ các trở ngại [làm cản trở động lực] để thực hiện việc trao quyền tâm lý cho nhân viên (Muduli & Pandya, 2018). Thực hành tổ chức Theo (Kostova, 1999), Thực hành tổ chức (Organizational Practices) được định nghĩa như là một thói quen, mã “Gene” của tổ chức.
Cụ thể, thực hành tổ chức là một dạng năng lực ổn định được phản ánh qua các cơ chế quản lý của tổ chức. Thực hành tổ chức gồm các hành động, thói quen, quy trình tiêu chuẩn của một tổ chức.