Luận văn thạc sĩ về việc tạo động lực cho người lao động tại công ty xăng dầu quân đội

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu tao dong lực cho người lao động tại tóng cong ty xang dau quan doi, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất giải pháp cải thiện thực tiễn.

• Tác giả: Tran Quang Huy
• Người hướng dẫn: TS. Ngô Thị Việt Nga
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
• Chuyên ngành: Quản lý
• Đề tài: Tạo Động Lực Cho Người Lao Động Tại Tổng Công Ty Xăng Dầu Quân Đội
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN
• 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến tạo động lực trong doanh nghiệp
• 1.2. Khoảng trống nghiên cứu và hướng nghiên cứu của luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 2.1. Một số khái niệm cơ bản
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY XĂNG DẦU QUÂN ĐỘI
• 4. CHƯƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY XĂNG DẦU QUÂN ĐỘI
• KẾT LUẬN

Tóm tắt

I. Giới thiệu về động lực lao động

Động lực lao động là yếu tố quyết định đến hiệu suất làm việc của người lao động trong doanh nghiệp. Theo các nhà nghiên cứu, động lực lao động không chỉ liên quan đến các yếu tố vật chất mà còn bao gồm cả yếu tố tinh thần. Cụ thể, động lực được định nghĩa là sự thúc đẩy từ bên trong mỗi cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa thỏa mãn. Điều này nhấn mạnh rằng người lao động cần có một môi trường làm việc thuận lợi để phát huy tối đa năng lực của mình. Tổng công ty xăng dầu quân đội đã nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động nhằm nâng cao hiệu quả công việc. Việc nghiên cứu và áp dụng các biện pháp tạo động lực phù hợp sẽ góp phần không nhỏ vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

1.1. Khái niệm động lực

Động lực được hiểu là lý do thúc đẩy con người thực hiện công việc. Các nhà nghiên cứu như Kreiter và Higgins đã đưa ra những khái niệm khác nhau về động lực, nhấn mạnh rằng động lực không phải là một đặc điểm cố định mà thay đổi theo thời gian và hoàn cảnh. Động lực được gắn liền với các yếu tố như nhu cầu, mục tiêu, và môi trường làm việc. Điều này cho thấy rằng việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực là rất quan trọng để nâng cao động lực cho người lao động.

II. Thực trạng công tác tạo động lực tại Tổng công ty xăng dầu quân đội

Mặc dù Tổng công ty xăng dầu quân đội đã có nhiều nỗ lực trong việc tạo động lực cho người lao động, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế. Theo kết quả nghiên cứu, nhiều người lao động chưa cảm thấy hài lòng với các chính sách hiện tại. Các biện pháp như thưởng, phạt, và các hoạt động khuyến khích chưa thực sự phát huy hiệu quả. Điều này dẫn đến tình trạng người lao động thiếu hứng thú và không đạt được hiệu suất làm việc cao. Tổng công ty cần phải xem xét lại các chính sách hiện tại và tìm ra những giải pháp mới để khắc phục tình trạng này.

2.1. Các biện pháp tạo động lực hiện tại

Hiện tại, Tổng công ty xăng dầu quân đội áp dụng một số biện pháp tạo động lực như thưởng theo hiệu suất công việc, tổ chức các hoạt động ngoại khóa và đào tạo nâng cao kỹ năng cho người lao động. Tuy nhiên, những biện pháp này chưa thực sự đồng bộ và chưa được thực hiện một cách nhất quán. Nhiều người lao động cho rằng các chính sách này chưa đủ để tạo động lực cho họ làm việc hiệu quả. Do đó, việc đánh giá và cải thiện các biện pháp này là rất cần thiết.

III. Giải pháp nâng cao động lực cho người lao động

Để nâng cao động lực cho người lao động, Tổng công ty xăng dầu quân đội cần áp dụng một số giải pháp hiệu quả. Đầu tiên, cần phải cải thiện môi trường làm việc, tạo ra không khí làm việc thân thiện và hỗ trợ lẫn nhau. Thứ hai, các chính sách đãi ngộ cần được điều chỉnh để phù hợp hơn với nhu cầu và mong muốn của người lao động. Cuối cùng, việc thường xuyên tổ chức các hoạt động giao lưu, đào tạo và phát triển cá nhân sẽ giúp người lao động cảm thấy được quan tâm và khuyến khích hơn trong công việc.

3.1. Cải thiện môi trường làm việc

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực của người lao động. Tổng công ty cần tạo ra một không gian làm việc thoải mái, tiện nghi và khuyến khích sự sáng tạo. Việc lắng nghe ý kiến của người lao động và tạo điều kiện cho họ tham gia vào quá trình ra quyết định sẽ giúp họ cảm thấy có giá trị và đóng góp tích cực vào sự phát triển của công ty.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường xăng dầu cạnh tranh khốc liệt, Tổng công ty Xăng dầu Quân đội (MIPECO) – đơn vị quản lý 1.297 lao động với mạng lưới phân phối rộng khắp tại 58 tỉnh thành – đang đối mặt với yêu cầu cấp thiết về việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Mặc dù doanh nghiệp duy trì mức đóng góp ngân sách nhà nước ấn tượng từ 1.500 đến 2.000 tỷ đồng mỗi năm và đạt lợi nhuận trước thuế 130 tỷ đồng vào năm 2016, công tác quản trị nhân sự tại đây vẫn còn tồn tại những tàn dư của cơ chế cũ. Người lao động ở một số bộ phận vẫn làm việc theo thói quen thụ động, thiếu tính đổi mới sáng tạo và đi làm mang tính hình thức.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của đề tài là phân tích thực trạng các công cụ tạo động lực nhằm tìm ra nguyên nhân của những rào cản nội tại. Luận văn đặt ra 3 mục tiêu cụ thể: hệ thống hóa lý luận về động lực và tạo động lực lao động trong doanh nghiệp; đánh giá thực trạng các chính sách kích thích vật chất và phi vật chất tại Tổng công ty giai đoạn 2014-2016; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực trong giai đoạn tiếp theo. Phạm vi không gian nghiên cứu tập trung tại trụ sở chính Tổng công ty (số 33B Phạm Ngũ Lão, Hoàn Kiếm, Hà Nội) cùng các đơn vị trực thuộc, dựa trên dữ liệu sơ cấp thu thập từ tháng 09/2016 đến tháng 01/2017. Đề tài mang ý nghĩa thực tiễn lớn khi cung cấp luận cứ khoa học giúp ban lãnh đạo tối ưu hóa hiệu suất làm việc của 100% cán bộ công nhân viên, tạo đà tăng trưởng thu nhập bình quân vượt mốc 8,011 triệu đồng/người/tháng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn kết hợp các học thuyết kinh điển về nội dung và quá trình để xây dựng khung phân tích toàn diện. Về nhóm học thuyết nội dung, tác giả kế thừa Tháp nhu cầu của Abraham Maslow gồm 5 bậc nhu cầu từ sinh lý đến tự hoàn thiện, kết hợp cùng Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg để phân định rõ nhóm yếu tố duy trì (lương thưởng, điều kiện làm việc) và nhóm yếu tố thúc đẩy (sự thừa nhận, cơ hội thăng tiến). Bên cạnh đó, các học thuyết quá trình như Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom và Thuyết công bằng của John Stacey Adams được vận dụng nhằm giải thích phản ứng tâm lý của người lao động trước các tiêu chí đãi ngộ.

Nghiên cứu đặc biệt nhấn mạnh mô hình hiệu suất làm việc của Carter và Shelton thông qua công thức toán học: Hiệu suất làm việc bằng tích số giữa Khả năng, Nguồn lực và Động lực. Mô hình chỉ ra rằng dù năng lực và nguồn lực được đảm bảo ở mức tối ưu, nếu động lực bằng không thì hiệu suất công việc cũng triệt tiêu. Ba khái niệm then chốt được chuẩn hóa bao gồm: động lực lao động (sức mạnh nội tại thúc đẩy sự nỗ lực tự nguyện), tạo động lực (hệ thống chính sách và thủ thuật quản trị từ doanh nghiệp), và công cụ tạo động lực (bao gồm đòn bẩy tài chính như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và đòn bẩy phi tài chính như bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và môi trường làm việc).

Phương pháp nghiên cứu

Tác giả sử dụng phương pháp kết hợp dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp. Nguồn dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo quỹ lương giai đoạn 2014-2016 của Tổng công ty và các công trình khoa học trong và ngoài nước. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra xã hội học bằng bảng hỏi khảo sát trực tiếp người lao động từ tháng 09/2016 đến tháng 01/2017.

Cỡ mẫu khảo sát gồm 150 phiếu phát ra, thu về 148 phiếu hợp lệ phục vụ phân tích (bao gồm 5 phiếu từ cán bộ quản lý và 143 phiếu từ công nhân viên). Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo từng phòng ban, bộ phận chuyên môn và công ty thành viên được lựa chọn để đảm bảo tính đại diện cho mọi nhóm vị trí công việc. Toàn bộ dữ liệu khảo sát được xử lý và phân tích thống kê mô tả thông qua phần mềm Microsoft Excel. Phương pháp này được lựa chọn nhằm lượng hóa chính xác mức độ hài lòng của nhân viên theo thang đo Likert 5 mức độ, đồng thời cho phép so sánh chéo giữa các cấp bậc quản lý và lao động trực tiếp, kết hợp với phương pháp tổng hợp, quy nạp và phân tích hệ thống.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, dù quỹ tiền lương của người lao động tăng từ 99,3 tỷ đồng năm 2014 lên 113,6 tỷ đồng năm 2016 (thu nhập bình quân tăng trưởng 27%), mức độ hài lòng chung của người lao động đối với thu nhập chỉ đạt điểm trung bình 2,95/5 theo thang đo Likert, với 36,5% người được hỏi trả lời không hài lòng hoặc rất không hài lòng.

Thứ hai, có sự chênh lệch sâu sắc về mức độ thỏa mãn thu nhập giữa các vị trí việc làm. Nhóm lãnh đạo công ty ghi nhận tỷ lệ hài lòng đạt 75% (điểm trung bình 4,00/5), trong khi nhóm lao động chuyên môn nghiệp vụ đạt 40% (điểm 2,83/5) và khối công nhân trực tiếp có mức độ hài lòng thấp nhất với điểm trung bình chỉ 2,66/5, trong đó có tới 23,7% công nhân khẳng định không hài lòng và rất không hài lòng.

Thứ ba, người lao động đánh giá cao sự minh bạch của quy chế trả lương (điểm 3,63/5 với 38,0% tương đối hài lòng) và tính phù hợp của hình thức chi trả (điểm 4,00/5 với 54,1% tương đối hài lòng). Tuy nhiên, tính công bằng của tiền lương dựa trên kết quả công việc chỉ đạt 3,10/5 điểm, với 35,8% số người tham gia khảo sát đánh giá tiêu cực.

Thứ tư, điều kiện xét tăng lương hiện hành đạt mức điểm thấp 3,01/5, khi có tới 41,2% người lao động bày tỏ sự không đồng tình với các tiêu chuẩn xét nâng bậc chức danh vốn chịu sự ràng buộc khắt khe về thời gian công tác.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân cốt lõi của sự bất cập xuất phát từ việc phần lương cơ bản vẫn phụ thuộc vào hệ thống thang bảng lương Nhà nước quy định tại Nghị định 49/2013/NĐ-CP, vốn mang tính chất cào bằng và chưa theo kịp mức độ phức tạp của công việc thực tế. Thêm vào đó, các bản mô tả và phân tích công việc tại doanh nghiệp còn sơ sài, khiến công tác đánh giá xếp loại hàng tháng (Loại A: hệ số 1,1; Loại B: 1,0; Loại C: 0,9) trở nên hình thức. Việc xét tăng lương chủ yếu căn cứ vào quy định giữ bậc tối thiểu 24 tháng thay vì ghi nhận năng lực và thành tích vượt trội.

Kết quả này hoàn toàn tương thích với các nghiên cứu của Buelens và Van den Broeck (2007) về sự thiếu linh hoạt trong đòn bẩy kinh tế tại khu vực doanh nghiệp nhà nước. Trong thực tiễn phân tích, các chỉ số này có thể được mô hình hóa trực quan qua biểu đồ cột so sánh mức độ hài lòng theo chức danh và bảng phân phối tần số Likert, giúp ban lãnh đạo nhận diện rõ khoảng cách chênh lệch giữa khối quản lý và công nhân tại gần 100 trạm xăng dầu trực thuộc.

Đề xuất và khuyến nghị

Để tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động tại Tổng công ty Xăng dầu Quân đội, nghiên cứu đề xuất 4 nhóm giải pháp thực thi đồng bộ:

Thứ nhất, tái cấu trúc hệ thống thang bảng lương và định ngạch chức danh. Ban Tổ chức Lao động cần chủ trì rà soát và hoàn thiện bản mô tả công việc cho 100% vị trí việc làm trong quý I/2018. Xây dựng hệ thống trả lương 3P (vị trí, năng lực, kết quả thực hiện công việc), phấn đấu nâng mức độ hài lòng về tính công bằng của tiền lương lên trên 4,2/5 điểm.

Thứ hai, đổi mới cơ chế xét nâng bậc lương và chính sách tiền thưởng. Phòng Tài chính Kế toán phối hợp cùng Ban Giám đốc sửa đổi quy chế nâng bậc, rút ngắn thời hạn xét tăng lương từ 24 tháng xuống 12 tháng đối với những cá nhân đạt thành tích đặc biệt xuất sắc. Đồng thời, dành 30-40% quỹ thưởng để thưởng nóng theo tuần và tháng gắn liền với năng suất bán lẻ xăng dầu, triển khai ngay từ quý II/2018.

Thứ ba, lượng hóa quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc (KPI). Ban Lãnh đạo Tổng công ty phê duyệt bộ chỉ số đánh giá hiệu suất minh bạch từ quý III/2018, bãi bỏ việc chia đều danh hiệu thi đua và đảm bảo 100% nhân viên được phản hồi kết quả đánh giá công khai, tạo cơ sở xét duyệt quy hoạch và thăng tiến công bằng.

Thứ tư, cải thiện điều kiện lao động và chính sách phúc lợi tự nguyện. Công đoàn Tổng công ty phối hợp với Phòng Kỹ thuật Vật tư trang bị 100% dụng cụ bảo hộ đạt tiêu chuẩn phòng cháy chữa cháy, hiện đại hóa cây bơm xăng dầu tại 9 đơn vị thành viên, định kỳ tổ chức khám sức khỏe nghề nghiệp 2 lần/năm cho người lao động tiếp xúc hóa chất trong giai đoạn 2018-2020.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung luận văn mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng cụ thể:

Một là, Ban lãnh đạo và cán bộ phụ trách nhân sự tại Tổng công ty Xăng dầu Quân đội: Ứng dụng trực tiếp kết quả khảo sát 148 cán bộ công nhân viên để tái thiết lập quy chế chi trả lương thưởng, giải quyết dứt điểm tâm lý chán nản của khối lao động trực tiếp tại gần 100 trạm bán lẻ.

Hai là, các nhà quản lý doanh nghiệp Nhà nước và doanh nghiệp khối lực lượng vũ trang: Tham khảo kinh nghiệm thực tế về lộ trình chuyển đổi mô hình quản trị nhân sự từ cơ chế hành chính cũ sang cơ chế thị trường, tháo gỡ điểm nghẽn trong việc áp dụng thang bảng lương nhà nước.

Ba là, học viên cao học và nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Kế thừa khung lý thuyết tích hợp giữa mô hình hiệu suất của Carter - Shelton với thang đo Likert 5 mức độ để triển khai các đề tài nghiên cứu thực nghiệm tương tự.

Bốn là, các chuyên gia tư vấn quản trị và tái cấu trúc tổ chức: Khai thác kho số liệu định lượng về mức độ thỏa mãn công việc của hơn 1.200 lao động để thiết kế các gói giải pháp KPI và khung năng lực chuyên sâu cho ngành kinh doanh nhiên liệu trên toàn quốc.

Câu hỏi thường gặp

Thu nhập bình quân của cán bộ nhân viên tại Tổng công ty Xăng dầu Quân đội giai đoạn nghiên cứu là bao nhiêu? Trong giai đoạn 2014-2016, thu nhập bình quân của người lao động tăng từ 8,00 triệu đồng lên 8,011 triệu đồng/tháng (mức tăng trưởng 27%). Tuy nhiên, mức thu nhập có sự chênh lệch lớn khi lương bình quân của cán bộ quản lý đạt khoảng 25,17 triệu đồng/tháng, trong khi người lao động trực tiếp đạt 7,467 triệu đồng/tháng.

Vì sao mức độ hài lòng về tiền lương của công nhân trực tiếp lại đạt điểm số thấp nhất? Theo kết quả khảo sát 148 nhân sự, công nhân trực tiếp có điểm hài lòng tiền lương thấp nhất (2,66/5 với 23,7% không hài lòng) do mức lương cơ bản theo ngạch bậc nhà nước còn thấp, chưa bù đắp tương xứng với môi trường làm việc độc hại ngoài trời, trong khi điều kiện xét tăng bậc lương lại yêu cầu thâm niên tối thiểu 24 tháng.

Hạn chế lớn nhất trong công tác đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp là gì? Mặc dù doanh nghiệp đã áp dụng hệ số đánh giá phân loại A (1,1), B (1,0), C (0,9) hàng tháng, nhưng 35,8% người lao động vẫn đánh giá chính sách phân phối chưa công bằng. Nguyên nhân là do thiếu tiêu chí KPI định lượng cụ thể, khiến việc bình xét còn mang nặng tính nể nang, bình quân.

Quy mô mẫu và phương pháp thu thập dữ liệu trong nghiên cứu được triển khai thế nào? Tác giả đã phát 150 phiếu khảo sát và thu về 148 phiếu hợp lệ từ 5 cán bộ quản lý và 143 nhân viên tại các phòng ban và đơn vị thành viên. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm Excel theo phương pháp thống kê mô tả, phân tích tần số và tính điểm trung bình thang đo Likert 5 mức độ.

Đâu là giải pháp cấp bách nhất nhằm kích thích tinh thần làm việc của người lao động? Giải pháp đột phá nhất là rút ngắn chu kỳ xét tăng lương từ 24 tháng xuống 12 tháng cho các cá nhân xuất sắc, kết hợp trích lập 30-40% quỹ thưởng để chi trả lương hiệu quả trực tiếp theo sản lượng xăng dầu tiêu thụ tại từng ca làm việc, giúp người lao động thấy rõ sự gắn kết giữa nỗ lực và thu nhập.

Kết luận

Luận văn thạc sĩ của tác giả Trần Quang Huy đã hoàn thành xuất sắc các mục tiêu nghiên cứu và mang lại nhiều đóng góp quan trọng:

• Hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về tạo động lực, khẳng định vai trò quyết định của biến số động lực trong mô hình hiệu suất làm việc.
• Định lượng hóa chính xác thực trạng mức độ hài lòng của 148 lao động, chỉ rõ sự phân hóa sâu sắc giữa 75% lãnh đạo hài lòng và 23,7% công nhân không hài lòng về thu nhập.
• Làm sáng tỏ các rào cản nội tại trong hệ thống thang bảng lương Nhà nước và chu kỳ xét tăng lương thâm niên 24 tháng kéo dài.
• Xây dựng 4 nhóm giải pháp khả thi với lộ trình triển khai chi tiết từ năm 2018 đến năm 2020, hướng tới mục tiêu nâng chỉ số hài lòng đãi ngộ lên trên 4,2/5 điểm.
• Đóng góp nguồn tư liệu thực tiễn quý giá cho công tác quản trị nhân lực tại gần 100 trạm xăng dầu và hệ thống doanh nghiệp quân đội trên toàn quốc.

Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự hãy áp dụng ngay các khuyến nghị từ nghiên cứu này để hoàn thiện chính sách đãi ngộ 3P, khơi dậy tối đa tiềm năng và sự tận hiến của người lao động trong giai đoạn phát triển mới.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan Chương 2. Cơ sở lý luận về vấn để tạo động lực lao động trong doanh nghiệp Chương 3: Thực trạng tạo động lực lao động tại Tống công ty xăng dầu Quân đội Chương 4: Các giải pháp tạo đông lực lao động tại tống công ty xăng dầu quân đội CHUONG 1 TONG QUAN CAC CONG TRINH NGHIEN CUU CO LIEN QUAN 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến tạo động lực trong doanh nghiệp Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu trong vả ngoäi nước về vấn đề công tác tạo động lực lao động.

Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực Gambrel và Cianci (2003), “Tháp nhu cầu cúa Maslow: có thể được ứng dụng ở một nên văn hóa tập thể hay không”. Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow là một trong những mô hình vẻ động lực làm việc của con người được nhắc đến vả thảo luận nhiễu nhất trong những thập kỷ qua. Cũng giống như các lý thuyết về đông lực làm việc nỗi tiếng khác, mô hình của Maslow đã được phát triển dựa trên nền tảng nghiền cứu các doanh nghiệp ở Hoa Kỷ. Vỉ vậy, nghiễn cứu của Gamibrel và Cianei vào năm 2003 được thực hiện nhằm trả lời câu hỏi liệu rằng lý thuyết nhu cầu của Maslow có thể được ứng dụng tốt ở các quốc gia khác nhau hay không.

Sử dụng Trung Quốc như một ví dụ mính họa, nghiên cứu này tập trung đánh giá Tháp nhu câu của Maslow và các nghiên cứu có liên quan khác, dé xác định liệu chủng có thể được áp dụng ở một quốc gia có nền văn hóa tập thể như Trung Quốc hay không. Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cửu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công vả khu vực tư". Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ử khu vực công so với khu vực tư nhân. Dữ liệu nghiên cứu được.

thu thập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tư, vả 409 nhân viên làm. việc ở khu vực công tại Vương quốc Bì. Nghiên cứu này đã tiến hành kiêm định 7 giả thuyết bao gồm HI: So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công ÍL được thúc. y lim vige boi cdc phan thudng la tién; H2: So véi khu vue tu nhân, những người lao động ở khu vực công được khuyến khich làm việc nhiều hơn.

bởi các yếu tổ bên trong như: tỉnh than trách nhiệm và sự tự phát triển; H3: So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công được thúc đẩy nhiều hơn bởi một môi trường làm việc có đầy đủ sự cảm thông và sự hỗ trợ; H4: So với khu vực tư nhãn, những người lao động ở khu vực công làm việc ít giờ hơn, và it sẵn lòng nỗ lực vi các lợi ích của tổ chức; H5: Sự khác biệt về tôn tỉ trật tự là yếu tố quan trọng hơn sự khác biệt về khu vực làm việc của người lao động; H6: Để giải thích sự khác nhau về động lực lảm việc giữa khu vực công vả khu vực tư nhân thi yếu tổ khu vực làm việc chiếm vai trò quan trọng hơn so với các yếu tổ nhân khấu học như: giới tính, tuôi, trình độ học vấn; H7: So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công ít gặp phải mâu thuẫn giữa gia đình vả công việc. Kết quả phân tích đữ liệu cho thấy nghiên cứu này chấp nhận và ủng hộ các giá thuyết H1; H3; H4; H5; H7. Giá thuyết H2; H6 bị bác bỏ. Ngoài ra, nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ vả nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phỏng ít giờ hơn vả dành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đỉnh.

Thông thường, phụ nữ có ít thời gian để thư giãn, nghỉ ngơi hơn đản ông. Phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức). Bên cạnh đó, kết quả phân tich còn cho thấy người lao đồng lớn tuổi it có xu hướng rời bỏ tổ chức. Họ muốn được lảm việc trong Ì môi trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ, và ít được thúc đây bởi yếu tổ tiền lương.

Hơn nữa, cấp bậc quản lý được xem lả nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc vả sự cam kết đối với công việc. Re em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đây nhân viên ớ khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tổ lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng. trong thực tế, từ đó giúp nhà quán lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ.

Bởi vì động lực làm việc đóng vai trỏ quan trọng đối với kết quả công việc của ngưởi lao động. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng thông qua việc lược khảo các tải liệu về đông lực làm việc ở cả khu vực công và khu vực tư. Bên cạnh đó, nghiên cứu cỏn sử dụng phương pháp phỏng vẫn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và đựa trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giả nhằm để xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công. Kết quả nghiên cứu cho thấy cỏ ít nhất 14 nhân tổ để khuyến khich người lao động lảm việc tốt hơn, bao gồm: các phẫn thưởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sự thăng tiễn; sự công bằng; cơ hội được học tập.

Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với nội dung của từng nhân tố. Chẳng hạn, nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhả quản lÿ cỏ thể áp dụng các chiến thuật như trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định sẽ thực hiện công việc của mình bằng cách nao nhằm làm tăng sự tự chú của nhân viên. Mặt khác, do động lực làm. việc là vấn đề của mỗi cả nhân, vỉ vậy tác giá đã khuyến nghị nha quan ly cẳn sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng, phủ hợp với từng hoàn cánh vả từng cá nhân.

Denibutun (2012) đã có nghiền cửu "Động lực làm việc: khung lý thuyết”. Cho đến nay trên thé giới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau hướng đến việc. nỗ lực giải thịch bản chất của động lực làm việc. Bài viết nây được thực hiện nhằm.

khám phả sự khác nhau giữa các lỷ thuyết về động lực làm việc và xem xẻt động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người. Các lý thuyết về động lực giúp giải thích hảnh vi của một người nhất định tại một thời điểm nhất định. Có thể chia các học thuyết này thành 2 nhóm: (1) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân cỏ ảnh hưởng đến hảnh vi của họ ở nơi lâm việc, bao. gồm: Lý thuyết tháp nhu cẩu của Maslow; Mô hình tháp như cầu điều chính của Alderfer (mô hình này là sự rút gọn, giản lược từ mô hình gốc của Maslow); Thuyết 2 yếu tố của Herzberg (gồm nhóm yếu tố thúc đẩy và nhóm yếu tổ duy trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy của MeClelland (gồm: nhu cầu thành tựu; nhu cẫu quyền lực; như cầu liên minh); (2) Học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vảo quá trình tư duy của con người.

Quá trỉnh tư duy này có ánh hướng đến quyết định thực hiện những hảnh động khác nhau của con người trong công việc, bao gôm các lý thuyết sau: Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của Adam; Lý thuyết mục tiêu của Locke; Thuyết thắm quyển của Heider và Kelley. Đỗ Xuân Khánh, Lê Kim Long (2015) đã có nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với Tổng công ty Xăng dầu Quân đội. Bài viết nghiên cứu các nhân tố ánh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với doanh nghiệp tại Tổng Công ty Xăng dẫu Quân đội. Mõ hình nghiên cứu trong bài viết đã kế thửa có điểu chỉnh thang đo của Singh (2004), Mowday vả cộng sự (1979).

Phương pháp đánh giả độ tin cậy thang do Cronbach`s Alpha và phân tích nhân tổ khám phá EFA được. sử dụng để sảng lọc vả rút trích các nhãn tố đạt yêu cầu. Kết quả ước lượng mô hình. hỏi qui cho thấy "Đánh giả nhân viên”, “Xác định công việc”, "Dao tao, Dai ngô và lương thưởng"ˆ, "Tuyên dụng" là các nhân tổ quan trọng túc động cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp “Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, một số giải pháp được để xuất nhằm hoản thiện vả năng cao sự gắn kết cúa người lao động đối với doanh nghiệp.

Đồ Thị Thu (2008), Luận văn thạc sĩ kinh tế. "Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH Cửa số nhựa Châu Âu (EUROWTNDOW CO, LTD)". Luận văn đã phân tích được thực trạng các biện pháp kích thích vật chất và tỉnh thần cho người lao động, làm rð các nhân tố bẽn trong vả bên ngoải ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại Công ty từ đó đưa ra các giải pháp. Tuy nhiên, các biên pháp tao đông lực đưa ra phân tích mới chỉ tập trung vảo biện pháp kich thích vật chất là chỉnh sách lương, thưởng, phúc lợi; biện pháp kích thích tỉnh thần mới chỉ phân tích.

đến các yếu tố bố trí phân cöng công việc, sự quan tâm của lãnh đạo va điều kiện lâm việc; các hoạt động khác như đảo tạo, đánh giá THCV, phân tích công việc, để bạt thăng tiến. chưa được đánh giá để đưa ra bức tranh tổng thể về công tác tạo đông lực lao động tại Công ty. Tác giả cũng chưa đánh giá được được các như cầu. của người lao động và mức độ quan trọng của các nhu cầu để từ đó có các biện pháp tạo động lực phủ hợp trên cơ sở thỏa măn những nhu cầu hợp lý của người lao động.

Mai Quốc Bảo (2010), Luận văn thạc sỹ kinh tế, “Hoàn thiện công tác tạo đông lực cho người lao động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam`", Luận văn đã có. tiến hành điều tra khảo sát nhu cầu và mức độ ưu tiên của các nhu cầu của người lao. đông; đưa ra các biện pháp tạo động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của người lao động.