Chương 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan Chương 2. Cơ sở lý luận về vấn để tạo động lực lao động trong doanh nghiệp Chương 3: Thực trạng tạo động lực lao động tại Tống công ty xăng dầu Quân đội Chương 4: Các giải pháp tạo đông lực lao động tại tống công ty xăng dầu quân đội CHUONG 1 TONG QUAN CAC CONG TRINH NGHIEN CUU CO LIEN QUAN 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến tạo động lực trong doanh nghiệp Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu trong vả ngoäi nước về vấn đề công tác tạo động lực lao động.
Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực Gambrel và Cianci (2003), “Tháp nhu cầu cúa Maslow: có thể được ứng dụng ở một nên văn hóa tập thể hay không”. Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow là một trong những mô hình vẻ động lực làm việc của con người được nhắc đến vả thảo luận nhiễu nhất trong những thập kỷ qua. Cũng giống như các lý thuyết về đông lực làm việc nỗi tiếng khác, mô hình của Maslow đã được phát triển dựa trên nền tảng nghiền cứu các doanh nghiệp ở Hoa Kỷ. Vỉ vậy, nghiễn cứu của Gamibrel và Cianei vào năm 2003 được thực hiện nhằm trả lời câu hỏi liệu rằng lý thuyết nhu cầu của Maslow có thể được ứng dụng tốt ở các quốc gia khác nhau hay không.
Sử dụng Trung Quốc như một ví dụ mính họa, nghiên cứu này tập trung đánh giá Tháp nhu câu của Maslow và các nghiên cứu có liên quan khác, dé xác định liệu chủng có thể được áp dụng ở một quốc gia có nền văn hóa tập thể như Trung Quốc hay không. Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cửu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công vả khu vực tư". Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ử khu vực công so với khu vực tư nhân. Dữ liệu nghiên cứu được.
thu thập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tư, vả 409 nhân viên làm. việc ở khu vực công tại Vương quốc Bì. Nghiên cứu này đã tiến hành kiêm định 7 giả thuyết bao gồm HI: So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công ÍL được thúc. y lim vige boi cdc phan thudng la tién; H2: So véi khu vue tu nhân, những người lao động ở khu vực công được khuyến khich làm việc nhiều hơn.
bởi các yếu tổ bên trong như: tỉnh than trách nhiệm và sự tự phát triển; H3: So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công được thúc đẩy nhiều hơn bởi một môi trường làm việc có đầy đủ sự cảm thông và sự hỗ trợ; H4: So với khu vực tư nhãn, những người lao động ở khu vực công làm việc ít giờ hơn, và it sẵn lòng nỗ lực vi các lợi ích của tổ chức; H5: Sự khác biệt về tôn tỉ trật tự là yếu tố quan trọng hơn sự khác biệt về khu vực làm việc của người lao động; H6: Để giải thích sự khác nhau về động lực lảm việc giữa khu vực công vả khu vực tư nhân thi yếu tổ khu vực làm việc chiếm vai trò quan trọng hơn so với các yếu tổ nhân khấu học như: giới tính, tuôi, trình độ học vấn; H7: So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công ít gặp phải mâu thuẫn giữa gia đình vả công việc. Kết quả phân tích đữ liệu cho thấy nghiên cứu này chấp nhận và ủng hộ các giá thuyết H1; H3; H4; H5; H7. Giá thuyết H2; H6 bị bác bỏ. Ngoài ra, nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ vả nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phỏng ít giờ hơn vả dành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đỉnh.
Thông thường, phụ nữ có ít thời gian để thư giãn, nghỉ ngơi hơn đản ông. Phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức). Bên cạnh đó, kết quả phân tich còn cho thấy người lao đồng lớn tuổi it có xu hướng rời bỏ tổ chức. Họ muốn được lảm việc trong Ì môi trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ, và ít được thúc đây bởi yếu tổ tiền lương.
Hơn nữa, cấp bậc quản lý được xem lả nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc vả sự cam kết đối với công việc. Re em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đây nhân viên ớ khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tổ lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng. trong thực tế, từ đó giúp nhà quán lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ.
Bởi vì động lực làm việc đóng vai trỏ quan trọng đối với kết quả công việc của ngưởi lao động. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng thông qua việc lược khảo các tải liệu về đông lực làm việc ở cả khu vực công và khu vực tư. Bên cạnh đó, nghiên cứu cỏn sử dụng phương pháp phỏng vẫn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và đựa trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giả nhằm để xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công. Kết quả nghiên cứu cho thấy cỏ ít nhất 14 nhân tổ để khuyến khich người lao động lảm việc tốt hơn, bao gồm: các phẫn thưởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sự thăng tiễn; sự công bằng; cơ hội được học tập.
Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với nội dung của từng nhân tố. Chẳng hạn, nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhả quản lÿ cỏ thể áp dụng các chiến thuật như trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định sẽ thực hiện công việc của mình bằng cách nao nhằm làm tăng sự tự chú của nhân viên. Mặt khác, do động lực làm. việc là vấn đề của mỗi cả nhân, vỉ vậy tác giá đã khuyến nghị nha quan ly cẳn sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng, phủ hợp với từng hoàn cánh vả từng cá nhân.
Denibutun (2012) đã có nghiền cửu "Động lực làm việc: khung lý thuyết”. Cho đến nay trên thé giới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau hướng đến việc. nỗ lực giải thịch bản chất của động lực làm việc. Bài viết nây được thực hiện nhằm.
khám phả sự khác nhau giữa các lỷ thuyết về động lực làm việc và xem xẻt động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người. Các lý thuyết về động lực giúp giải thích hảnh vi của một người nhất định tại một thời điểm nhất định. Có thể chia các học thuyết này thành 2 nhóm: (1) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân cỏ ảnh hưởng đến hảnh vi của họ ở nơi lâm việc, bao. gồm: Lý thuyết tháp nhu cẩu của Maslow; Mô hình tháp như cầu điều chính của Alderfer (mô hình này là sự rút gọn, giản lược từ mô hình gốc của Maslow); Thuyết 2 yếu tố của Herzberg (gồm nhóm yếu tố thúc đẩy và nhóm yếu tổ duy trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy của MeClelland (gồm: nhu cầu thành tựu; nhu cẫu quyền lực; như cầu liên minh); (2) Học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vảo quá trình tư duy của con người.
Quá trỉnh tư duy này có ánh hướng đến quyết định thực hiện những hảnh động khác nhau của con người trong công việc, bao gôm các lý thuyết sau: Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của Adam; Lý thuyết mục tiêu của Locke; Thuyết thắm quyển của Heider và Kelley. Đỗ Xuân Khánh, Lê Kim Long (2015) đã có nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với Tổng công ty Xăng dầu Quân đội. Bài viết nghiên cứu các nhân tố ánh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối với doanh nghiệp tại Tổng Công ty Xăng dẫu Quân đội. Mõ hình nghiên cứu trong bài viết đã kế thửa có điểu chỉnh thang đo của Singh (2004), Mowday vả cộng sự (1979).
Phương pháp đánh giả độ tin cậy thang do Cronbach`s Alpha và phân tích nhân tổ khám phá EFA được. sử dụng để sảng lọc vả rút trích các nhãn tố đạt yêu cầu. Kết quả ước lượng mô hình. hỏi qui cho thấy "Đánh giả nhân viên”, “Xác định công việc”, "Dao tao, Dai ngô và lương thưởng"ˆ, "Tuyên dụng" là các nhân tổ quan trọng túc động cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp “Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, một số giải pháp được để xuất nhằm hoản thiện vả năng cao sự gắn kết cúa người lao động đối với doanh nghiệp.
Đồ Thị Thu (2008), Luận văn thạc sĩ kinh tế. "Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH Cửa số nhựa Châu Âu (EUROWTNDOW CO, LTD)". Luận văn đã phân tích được thực trạng các biện pháp kích thích vật chất và tỉnh thần cho người lao động, làm rð các nhân tố bẽn trong vả bên ngoải ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại Công ty từ đó đưa ra các giải pháp. Tuy nhiên, các biên pháp tao đông lực đưa ra phân tích mới chỉ tập trung vảo biện pháp kich thích vật chất là chỉnh sách lương, thưởng, phúc lợi; biện pháp kích thích tỉnh thần mới chỉ phân tích.
đến các yếu tố bố trí phân cöng công việc, sự quan tâm của lãnh đạo va điều kiện lâm việc; các hoạt động khác như đảo tạo, đánh giá THCV, phân tích công việc, để bạt thăng tiến. chưa được đánh giá để đưa ra bức tranh tổng thể về công tác tạo đông lực lao động tại Công ty. Tác giả cũng chưa đánh giá được được các như cầu. của người lao động và mức độ quan trọng của các nhu cầu để từ đó có các biện pháp tạo động lực phủ hợp trên cơ sở thỏa măn những nhu cầu hợp lý của người lao động.
Mai Quốc Bảo (2010), Luận văn thạc sỹ kinh tế, “Hoàn thiện công tác tạo đông lực cho người lao động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam`", Luận văn đã có. tiến hành điều tra khảo sát nhu cầu và mức độ ưu tiên của các nhu cầu của người lao. đông; đưa ra các biện pháp tạo động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của người lao động.
