Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong ngân hàng Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng TMCP Déng Nam A — Chi nhánh Đà Nẵng, Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á ~ Chỉ nhánh Đà Nẵng. Tổng quan tài liệu nghiên cứu. Về vấn đề đánh giá thành tích nhân viên là mảng để tài được sự quan tâm của rất nhiều giới nghiên cứu,có vai trò rất quan trọng, tác động và ảnh hưởng lớn đến việc thực hiện các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực. Có rất nhiều đề tài và các tác phẩm , các bài báo, tạp chí tập trung nghiên cứu vấn đề này, để phục vụ cho việc nghiên cứu để tài, tôi đã chọn, tham khảo các tải liệu Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả Nguyễn Quốc Tuất Đoàn gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, của Nhà xuất bản Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh xuất bản năm 2006 do TS.
Nguyễn Quốc Tuần làm chủ biên đã làm nôi bậc lên những vấn đề chung về đánh giá thành tích nhân viên. Giáo trình đã đưa ra cơ sở lý luận về lý thuyết và những phương pháp đánh giá thành tích nhân viên giúp tác giả hiểu rõ vấn đề đánh giá thành tích nhân viên và tù đó khái quát vấn đề từ chỉ tiết đến cụ thể Giáo trình “Quan trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung, Nhà xuất bản Thống kê năm 2009 đã đưa ra một cái nhìn tổng hợp về những vấn đề đánh giá năng lực thưc hiện công việc của nhân viên, về mục đích của đánh giá thành tích, mô tả nội dung, trình tự thực hiện quy trình đánh giá thành tích, các phương pháp, nội dung chính trong đánh giá thành tích, biết cách nâng cao chât lượng kết quả đánh giá thành tích và cách thực hiện đánh giá các phòng ban, bộ phận.Giáo trình đưa ra tiến trình đánh giá thành tích bao gồm 6 bước để cung cắp nền tảng cho một tiến trình hệ thống. Bước 1: Kết quả phân tích công việc Bước 2: Thiết lập tiêu chuẩn thành tích Bước 3: Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích Bước 4: Tiến hành đánh giá thành tích Bước 5: Xem xét thành tích của người được đánh giá Bước 6: Thảo luận kế hoạch hành động tương lai Bắt đầu cho tiến trình đánh giá là phân tích công việc. Vẻ nội dung đánh giá, tài liệu nêu ra 3 loại đánh giá : Đánh giá dựa trên đặc điểm, đánh giá dựa trên hành vi, đánh giá dựa trên kết quả.
Mỗi loại đánh giá có những thuận lợi và hạn chế. Tài liệu “Quản trị nguồn nhân lực” của TS. Nguyễn Thanh Hội, khoa Quản trị kinh doanh, Trường đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Nguyễn Thanh Hội cho rằng “Đánh giá thành tích là tiến trình xác định, đo.
lường đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức bằng cách so sánh tiêu chuẩn đặt ra, sau đó truyền thông đến nhân viên kết quả đánh giá”. giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên được sử dụng cho các mục đích : Giúp nhân viên so sánh thành quả của mình với tiêu chuẩn doanh nghiệp đề ra và với các nhân viên khác, từ đó chỉnh sửa, duy trì, phát triển năng lực của mình; cung cấp thông tin để xây dựng chiến lược đào tạo, huấn luyện, nâng lương, khen thưởng, thuyên chuyển, bồ trí công tác. Theo tai ligu "A hand book for measuring employee performance", quá trình đánh giá thành tích nhân viên trải qua 8 bước. Tuy nhiên, quá trình đánh.
giá thành tích nhân viên theo hướng tập trung vào kết quả chứ không mô tả và đo lường hành vi thực hiện. Quá trình đánh giá thành tích nhân viên gắn liền với mục tiêu của tổ chức. Do đó, việc đánh giá thành tích của nhân viên phải sắn chặt với thành tích của đơn vị bộ phận. Thành tích từng cá nhân phụ thuộc quá nhiều vào thành tích của bộ phận.
Một số bài viết về quản trị nguồn nhân lực và đánh giá thành tích nhân viên trên các website, các tài liệu và số liệu thống kê có liên quan của SeABank- chỉ nhánh Đà Nẵng, - Đề tài nghiên cứu: “ Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hang TMCP Quân đội ~ Chỉ nhánh Đà Nẵng” của tác giả Nguyễn Thị Minh Hảo (2012), luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Đại học Da Ning. Luận văn đã đi vào nghiên cứu một số vấn đẻ lý luận và thực tiễn áp dụng đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân đội - CN Đà Nẵng, tác giả đã chỉ ra được những tồn tại bất cập trong công tác đánh giá thành tích nhân viên và những nguyên nhân dẫn đến những tồn tại yếu kém, vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân đội - CN Đà Nẵng, đó là hệ thống văn bản quy định về công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa đồng bộ, hoàn thiện và chưa rõ rằng, các mục tiêu khác bị xem nhẹ; đối tượng tham gia đánh giá thành tích nhân viên còn thiếu, phương pháp đánh giá không khoa học, kết quả đánh giá còn nhiều thiếu sót; công tác đánh giá còn mang tính hình thức, không khuyến khích nhân viên cải thiện thành tích. ~ Để tài nghiên cứu: “Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng TMCP An Binh- CN Đà Nẵng” của tác giả Hồ Thị Bích Trang (2014), luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Đại học Da Ning Luận văn đã đi vào nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn áp dụng đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng TMCP An Bình và đã chỉ ra được những vấn đề bắt cập, tồn tại tại Ngân hàng TMCP An Bình trong quá trình đánh giá thành tích nhân viên, nguyên nhân do. bản mô tả công việc chưa cụ thể chưa dựa trên việc phân tích từng công việc, chưa phán ánh chính xác và đầy đủ nội dung và điều kiện cúa mỗi công việc nên việc theo dõi, giám sát thực hiện công việc của cán bộ chưa thực sự hiệu quả, công tác đánh giá thành tích còn mang tính hình thức.
“Tắt cả những tài liệu và nghiên cứu trên mà tác giả nghiên cứu đã cung cấp những cơ sở vững chắc về đánh giá thành tích nhân viên. Trên cơ sở đó tác giả hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên và tiến hành nghiên cứu chuyên sâu về công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đông Nam Á - Chỉ nhánh Đà Nẵng. Chính vì tầm quan trọng như đã ne“'u ne-'n đã có nhiều cor'ng trình nghie''n cứu về đánh giá thành tích nhân viên tại các đo'n vị nhằm hoàn thien hon công tác đánh giá thành tích nhân viên. Các nghie 'n ciru tren cũng đề cạ-'p đến vấn đề đánh giá thành tích nhân viên nhưng ở những góc đọ“: khác nhau về lý luạ“-n và thực tiễn.
Hiẹ-~n tại, chưa có mọ-'t cong trình nghieˆn cứu nào đánh giá thành tích nhân viên tại Ngan hang Thuong mại cô phần Đông Nam Á- Chi nhánh Đà Nẵng. Vì vạ-'y, đề tài tác giả lựa chọn kho _'ng trùng với các co ng trình nghie _'n cứu trước đa. CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÈ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG NGÂN HANG 1. TÔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.
Khái niệm cơ bản về Ngân hàng Thương mại và đánh tích nhân viên « Khái niệm về Ngân hàng Thương mại Ngân hàng thương mại là một tổ chức kinh tế chuyên thực hiện các hoạt động trong ngân hàng về các lĩnh vực cung cắp tiền tệ, dich vu tai chính giữa khách hàng và ngân hàng hoặc ngược lại Các hoạt động trong ngân hàng như: huy động nguồn vốn, cho vay, chiết khấu, bảo lãnh, cung cấp các dịch vụ tải chính và các hoạt động khác có liên quan. Theo luật các tô chức tín dụng: “Ngân hàng thương mại là tô chức tín dụng được thực hiện toàn bộ hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác có liên quan vì mục tiêu lợi nhuận theo quy định của Luật Các tổ chức tín dụng và các quy định khác của pháp luật” (Nghị định số 59/2009/NĐ-CP của Chính phủ về tổ chức và hoạt động của NHTM) Hoạt động ngân hàng là hoạt động kinh doanh tiền tệ và dịch vụ ngân hàng với nội dung thường xuyên là nhận tiền gửi và sử dụng số tiền này để cấp tín dụng, cung ứng dịch vụ thanh toán. Như vậy ngân hàng thương mại là định chế tài chính trung gian quan trọng vào loại bậc nhất trong nền kinh tế thị trường. Nhờ hệ thống định chế này mà các nguồn tiền vốn nhàn rỗi sẽ được huy động, tạo lập nguồn vốn tín dụng to lớn để có thể cho vay phát triển kinh tế.
Khái niệm về đánh giá thành tích nhân viêm Nhân viên trong doanh nghiệp: Là một người cụ thể đảm nhận một chức. vụ hay vị trí công tác nào đó trong tô chức của một doanh nghiệp. Khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên: Theo tác phẩm “Quản trị nguồn nhân lực” của trường Đại học kinh tế Đà Nẵng 2006: “Đánh giá thành. tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn” [8, tr.161] Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp cho nhân viên biết được mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ.
Đánh giá thành tích mà thông tin phản hồi có thể là tiến trình bị chỉ phối nhiều bởi tình cảm, ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ đến với nhân viên và chính bản thân họ. Nếu sử dụng một cách không thích hợp, tiến trình đánh giá có thể có những tác động tai hại Đánh giá thành tích là một hệ thống quản lý chính thức nhằm đánh giá chất lượng thực hiện công việc của một cá nhân trong một tổ chức. Vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên ~ Đối với ngân hàng. Giúp doanh nghiệp phát hiện sự dư thừa hay thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực nếu có, từ đó giúp doanh nghiệp tránh được tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực.
Giúp doanh nghiệp truyền đạt những mục tiêu chiến lược của tổ chức đến từng phòng ban, các nhân viên, gắn kết mục tiêu phát triển của tổ chức và. mục tiêu phát triển của cá nhân nhân viên, đảm bảo sự nhất quán giữa hành vi công việc của nhân viên và chiến lược của tổ chức. Đánh giá thành tích nhân viên giúp ngân hàng phát triển bền vững.
