Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh nghiên cứu quan hệ giữa động cơ nghề nghiệp sự thỏa mãn công việc với sự gắn kết đối với tổ chức của người lao động trong lĩnh vực cơ khí

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu kinh doanh nghiên cứu quan hệ giữa động cơ nghề nghiệp sự thỏa mãn công việc với sự gắn kết đối với, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất

• Tác giả: Nguyễn Hoàng Vương
• Người hướng dẫn: TS. Vũ Việt Hằng
• Trường học: Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Mối Quan Hệ Giữa Động Cơ Nghề Nghiệp, Sự Thỏa Mãn Công Việc Và Gắn Kết Tổ Chức Trong Lĩnh Vực Cơ Khí
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Giới thiệu về động cơ nghề nghiệp

Động cơ nghề nghiệp (động cơ nghề nghiệp) là một yếu tố quan trọng trong việc xác định sự lựa chọn nghề nghiệp của người lao động. Theo Schein (1990), động cơ nghề nghiệp được hiểu là những giá trị và ưu tiên cá nhân mà người lao động sử dụng để định hình sự nghiệp của mình. Những động cơ này không chỉ ảnh hưởng đến lựa chọn nghề nghiệp mà còn tác động đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức. Nghiên cứu cho thấy, những người có động cơ nghề nghiệp rõ ràng thường có xu hướng gắn bó với tổ chức lâu dài hơn. Việc hiểu rõ động cơ nghề nghiệp của nhân viên có thể giúp các nhà quản lý xây dựng môi trường làm việc phù hợp và tạo điều kiện cho sự phát triển nghề nghiệp của họ. Động cơ nghề nghiệp không chỉ đơn thuần là mong muốn cá nhân mà còn liên quan đến sự hài lòng và hiệu suất công việc. "Động cơ nghề nghiệp là yếu tố cốt lõi trong việc thúc đẩy người lao động cống hiến cho tổ chức" (Ghalavandi, 2012).

1.1 Tầm quan trọng của động cơ nghề nghiệp

Động cơ nghề nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp mà còn quyết định mức độ gắn kết của người lao động với tổ chức. Theo nghiên cứu của Meyer và Allen (1997), sự gắn kết đối với tổ chức có thể được chia thành ba loại: gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì và gắn kết vì đạo đức. Những người có động cơ nghề nghiệp mạnh mẽ thường có xu hướng gắn kết vì tình cảm, điều này cho thấy sự hài lòng trong công việc và sự thỏa mãn nghề nghiệp là rất quan trọng. "Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức không chỉ là một yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân tài mà còn ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc" (Coetzee & Roythorn-Jacobs, 2007).

II. Sự thỏa mãn công việc

Sự thỏa mãn công việc (sự thỏa mãn công việc) được định nghĩa là cảm xúc và thái độ của người lao động đối với công việc của họ. Newstrom (2007) chỉ ra rằng sự thỏa mãn công việc không chỉ phụ thuộc vào yếu tố bên ngoài như lương bổng hay chế độ đãi ngộ mà còn liên quan đến các yếu tố nội tại như sự công nhận và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Sự thỏa mãn công việc có thể dẫn đến sự gia tăng hiệu suất lao động và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Nghiên cứu cho thấy, những người lao động cảm thấy thỏa mãn với công việc của mình thường có xu hướng gắn bó với tổ chức hơn. "Sự thỏa mãn công việc là một yếu tố quyết định trong việc duy trì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức". Điều này cho thấy rằng việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực có thể nâng cao sự thỏa mãn công việc và từ đó gia tăng sự gắn kết của người lao động.

2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, bao gồm môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, cũng như cơ hội thăng tiến. Theo nghiên cứu, sự hài lòng trong công việc có thể được cải thiện thông qua việc cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển cho nhân viên. "Môi trường làm việc tích cực và các mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp có thể làm tăng sự thỏa mãn công việc". Điều này cho thấy rằng các tổ chức cần chú trọng đến việc xây dựng một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ để nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên.

III. Gắn kết tổ chức

Gắn kết tổ chức (gắn kết tổ chức) là mức độ mà người lao động cảm thấy liên kết và cam kết với tổ chức mà họ làm việc. Meyer và Allen (1997) đã phát triển một mô hình gắn kết tổ chức, trong đó phân loại gắn kết thành ba loại: gắn kết tình cảm, gắn kết duy trì và gắn kết đạo đức. Sự gắn kết tổ chức không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc mà còn tác động đến hiệu suất làm việc và sự trung thành của nhân viên. "Gắn kết tổ chức là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì nhân tài và giảm tỷ lệ nghỉ việc". Nghiên cứu cho thấy, những nhân viên có sự gắn kết chặt chẽ với tổ chức thường có xu hướng cống hiến và làm việc hiệu quả hơn.

3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết tổ chức

Các yếu tố như văn hóa tổ chức, chính sách nhân sự và sự công nhận từ lãnh đạo đều có ảnh hưởng lớn đến gắn kết tổ chức. Một văn hóa tổ chức tích cực và các chính sách nhân sự hợp lý có thể giúp gia tăng sự gắn kết của nhân viên. "Văn hóa tổ chức mạnh mẽ và sự công nhận kịp thời từ lãnh đạo có thể làm tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức". Điều này cho thấy rằng các tổ chức cần chú trọng đến việc xây dựng văn hóa và chính sách nhân sự phù hợp để nâng cao sự gắn kết của nhân viên.

IV. Mối quan hệ giữa động cơ nghề nghiệp sự thỏa mãn công việc và gắn kết tổ chức

Mối quan hệ giữa động cơ nghề nghiệp, sự thỏa mãn công việc và gắn kết tổ chức là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu quản trị nhân sự. Nghiên cứu cho thấy rằng động cơ nghề nghiệp có thể ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, từ đó tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Những nhân viên có động cơ nghề nghiệp mạnh mẽ thường có xu hướng cảm thấy thỏa mãn hơn với công việc của họ, và điều này dẫn đến việc họ gắn bó hơn với tổ chức. "Mối quan hệ này cho thấy sự cần thiết phải hiểu rõ động cơ nghề nghiệp của nhân viên để có thể xây dựng các chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự thỏa mãn và gắn kết tổ chức".

4.1 Tác động của động cơ nghề nghiệp đến sự thỏa mãn công việc

Động cơ nghề nghiệp có thể ảnh hưởng đến cách mà nhân viên cảm nhận về công việc của họ. Những nhân viên có động cơ rõ ràng thường cảm thấy hài lòng hơn với công việc, điều này dẫn đến sự gia tăng sự gắn kết với tổ chức. "Sự thỏa mãn công việc không chỉ phụ thuộc vào yếu tố bên ngoài mà còn bị ảnh hưởng bởi động cơ nghề nghiệp của nhân viên". Do đó, các tổ chức cần phải chú trọng đến việc phát hiện và phát triển động cơ nghề nghiệp của nhân viên để nâng cao sự thỏa mãn và gắn kết của họ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

chương 1 luận văn sẽ trình bày những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến động cơ nghề nghiệp, sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết đối với tổ chức và quan hệ của chúng thông qua các lý thuyết và nghiên cứu đã được thực hiện trước đây. Từ đó, tác giả luận văn xây dựng mô hình nghiên cứu và trình bày các giả thiết nghiên cứu. Lý thuyết về động cơ nghề nghiệp Động cơ nghề nghiệp là cơ sở cho người lao động lựa chọn ngành nghề phù hợp cho mình (Schein, 1990). Để hiểu rõ hơn về động cơ nghề nghiệp, luận văn xác định các lý thuyết liên quan đến nghề nghiệp được trình bày cụ thể như sau: 2.

Những khái niệm liên quan đến nghề nghiệp.  Nghề nghiệp được định nghĩa như là “một công việc được một người duy trì trong nhiều năm” (Dessler, 2012). Nội nghề nghiệp được xác định liên quan đến bản thân người lao động. Nó liên quan đến cảm nhận chủ quan của người lao động trong quá trình lao động của họ.

Nội nghề nghiệp có thể chịu ảnh hưởng bởi trách nhiệm và kỳ vọng của gia đình trong việc định hướng các công việc phù hợp. Bên cạnh đó, nội nghề nghiệp còn là yếu tố để xác định loại hình công việc yêu thích và sự thành công của người lao động. Ngược lại, ngoại nghề nghiệp được xác định bởi các yếu tố bên ngoài con người như tổ chức, chính trị, kinh tế. Nó phụ thuộc vào chính sách của các tổ chức và sự cảm nhận của người lao động về tổ chức của họ (Schein 1996).

Ngoại nghề nghiệp chịu ảnh hưởng bởi văn hóa, công việc của tổ chức. Ngoại nghề nghiệp còn tùy thuộc vào hành vi của người lao động trước các yếu tố bên trong và bên ngoài tại nơi họ làm việc (Dessler, 2012). 7 Từ đó cho thấy, nghề nghiệp chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài con người nên việc xác định nghề nghiệp là một điều phức tạp đối với người lao động. Thật vậy, trong quá trình lao động, con người luôn có những nhận thức thay đổi về nội nghề nghiệp và những ảnh hưởng tác động lên khả năng kiểm soát nghề nghiệp của cá nhân.

Những nhận thức đó rất cần thiết đối với người lao động. Dessler (2012) cho rằng nếu nội nghề nghiệp quan trọng đối với việc phát triển nhận thức của người lao động thì ngoại nghề nghiệp quan trọng đối với việc gắn chặt người lao động với nghề nghiệp của họ. Sự nhận thức cả hai khía cạnh về nghề nghiệp nhằm mục đích đóng góp cho sự thành công trong nghề nghiệp của người lao động (Dessler, 2012).  Thành công trong nghề nghiệp (career success) Seibert and Kraimer (2001) cho rằng sự thành công nghề nghiệp là trạng thái tâm lý, là kết quả làm việc được phát sinh trong quá trình lao động của một nguời.

Sự thành công trong nghề nghiệp được xác định bao gồm hai quan điểm: quan điểm chủ quan hay thành công nghề nghiệp bên trong (intrinsic career success) và quan điểm khách quan hay thành công nghề nghiệp bên ngòai (extrinsic career success). Thành công nghề nghiệp bên trong được xác định thông qua sự thỏa mãn nghề nghiệp; các yếu tố liên quan đến công việc và tổ chức; các cảm nhận, đánh giá về những mục tiêu và mong đợi của người lao động. Từ những quan điểm trên, người quản lý có thể xác định được các yếu tố nhằm nâng cao sự gắn kết giữa cá nhân và tổ chức (Ellison & Schreuder, 2000). Điều này có thể được nhấn mạnh thông qua quá trình định hướng và trách nhiệm lựa chọn nghề nghiệp của cá nhân (Van Vuuren & Fourie, 2000).

Trái lại, thành công nghề nghiệp bên ngoài chịu tác động bởi các yếu tố như mức lương, sự thăng tiến, vị trí công việc, nhiệm vụ công viêc và những quyết định liên quan đến công việc (Lumley, 2009). Do đó, để miêu tả tính phức tạp của sự thành công trong nghề nghiệp, chúng ta cần sử dụng kết hợp giữa tư tưởng chủ quan và tư tưởng khách quan để làm rõ hơn về sự thành công của người lao động. 8 Vì vậy, trong quá trình quản lý nghề nghiệp của mình, người lao động phải khám phá, xác định các yếu tố chủ quan của sự thành công nghề nghiệp để đưa ra quyết định lựa chọn nghề nghiệp thích hợp với bản thân. Trên cơ sở đó, người lao động sẽ dễ dàng vươn tới thành công được bộc lộ ra bên ngoài.

 Quyết định lựa chọn nghề nghiệp Quyết định lựa chọn nghề nghiệp là một phần quan trọng của quá trình quản lý nghề nghiệp. Mà quản lý nghề nghiệp là quá trình người lao động hiểu rõ, phát triển những kỹ năng, sở thích nghề nghiệp và sử dụng nó vào công việc một cách có hiệu quả khi còn ở trong tổ chức cũng như khi rời bỏ tổ chức (Dessler, 2012). Harold và Amit (2011) nhận định: “những tổ chức hiện nay đang chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố như kinh tế, chính trị, toàn cầu hóa,.những thay đổi đó đang tác động mạnh mẽ trong việc quản lý nghề nghiệp của người lao động”. Vì vậy, sự phát triển nghề nghiệp bền vững là một tình huống win – win của tổ chức và người lao động trong tổ chức đó.

Quản lý nghề nghiệp được thực hiện bởi tổ chức và người lao động nhằm mang lại lợi ích tối ưu cho cả hai bên tham gia. Tổ chức đem lại cho người lao động cơ hội phát triển cả về năng lực cá nhân cũng như chuyên môn. Harold và Amit (2011) khẳng định “không có gì tốt hơn khi tổ chức sử dụng đúng người và đầu tư cho họ để phát triển tổ chức”. Điều này đã tạo cho họ những cơ hội trao dồi các kỹ năng về quản lý, chuyên môn phù hợp với sự phát triển trong tổ chức.

Bên cạnh đó, tổ chức cũng cần làm cho người lao động hiểu rõ tổ chức đang cố gắng đầu tư, phát triển họ nhằm đáp ứng những nhu cầu của tổ chức trong thời gian sắp tới (Harold và Amit, 2011). Quản lý nghề nghiệp còn được xem là một quá trình để những cá nhân có thể lựa chọn thông tin về tài năng, sở thích, điểm mạnh và điểm yếu (khám phá nghề nghiệp), nhằm xác định mục tiêu và chiến lược nghề nghiệp. Để từ đó họ có thể phát triển khả năng cá nhân và đạt được những mục tiêu cao hơn trong nghề nghiệp. Harold và Amit (2011) chỉ ra rằng giữa quản lý nghề nghiệp và sự phát triển nghề nghiệp của người lao động có sự tương quan, đó là: người lao động cung cấp những 9 thông tin liên quan đến đặc điểm cá nhân, chiến lược quản lý nghề nghiệp để các nhà quản lý tạo cơ hội cho họ phát triển nghề nghiệp đáp ứng được nhu cầu thực tế của tổ chức.

 Phát triển nghề nghiệp Sự phát triển nghề nghiệp là một chuỗi các hoạt động để khám phá, thiết lập, tạo ra sự thành công và sự thỏa mãn nghề nghiệp của người lao động (Dessler, 2012). Sự phát triển nghề nghiệp như là một chương trình khám phá của tổ chức nhằm giúp cho người lao động phát triển nhanh chóng trong tổ chức và được điều chỉnh phù hợp với sự thay đổi của thị trường (Harold và Amit, 2011). Theo Dessler (2012) cho rằng những người quản lý trực tiếp và những người đứng đầu doanh nghiệp có vai trò hướng dẫn và phát triển nghề nghiệp của người lao động. Tuy nhiên, người lao động phải luôn chấp nhận và phải có trách nhiệm trong việc phát triển nghề nghiệp để tạo ra sự thành công nghề nghiệp (Dessler, 2012).

Vì vậy người lao động cần phải có một kế hoạch nghề nghiệp để đạt được những mục đích trên.  Kế hoạch nghề nghiệp (career planning) Kế hoạch nghề nghiệp là sự kết hợp giữa ưu điểm và khuyết điểm của cá nhân trong những cơ hội và thách thức của nghề nghiệp. Theo Dessler (2012) cho rằng người lao động muốn có được một nghề nghiệp phù hợp thì họ phải dựa trên những sở thích, thái độ, tài năng và kĩ năng của họ đối với nghề nghiệp đó. Edgard Schein (1990) nhận định kế hoạch nghề nghiệp là một quá trình khám phá liên tục về bản thân người lao động.

Quá trình khám phá đó sẽ chậm lại khi người lao động nhận thức rõ ràng những đặc điểm, kỹ năng và sở thích của mình. Bên cạnh đó, người lao động luôn học tập, trao dồi kiến thức để thay đổi bản thân họ. Do đó, động cơ nghề nghiệp sẽ trở nên rõ ràng hơn khi người lao động có những động cơ nghề nghiệp chiếm ưu thế (Dessler 2012).Những động cơ nghề nghiệp đó giúp cho người lao động định hướng nghề nghiệp trong quá trình phát triển nghề nghiệp của mình (Schein, 1990). 10  Định hướng nghề nghiệp Định hướng nghề nghiệp được Schein (1978) khám phá như là các động cơ nghề nghiệp (Coetzee et al, 2010).

Những lý thuyết động cơ nghề nghiệp hoặc định hướng nghề nghiệp liên quan đến nhận thức về nghề nghiệp của người lao động. Những nhận thức đó được người lao động tích lũy trong cuộc sống của họ (Coetzee et al, 2010). Dựa vào quá trình nhận thức đó, người lao động có những cơ sở, động lực trong việc lựa chọn những nghề nghiệp thích hợp với họ. Thông qua các khái niệm liên quan đến nghề nghiệp của người lao động, chúng ta đã có cái nhìn tổng quan về các vấn đề liên quan đến nghề nghiệp.

Để làm rõ hơn về sự lựa chọn nghề nghiệp của người lao động, chúng ta cần nghiên cứu thêm các mô hình về định hướng và phát triển nghề nghiệp. Những mô hình về định hướng và phát triển nghề nghiệp. Lý thuyết về định hướng và phát triển nghề nghiệp được trình bày trong luận văn bao gồm: lý thuyết các giai đoạn phát triển của Super (1957), lý thuyết định hướng nghề nghiệp cá nhân của Holland (1973), lý thuyết động cơ nghề nghiệp của Schein (1990).  Mô hình các giai đoạn phát triển của Super (1957) Trong tài liệu của Trần (2011) có tổng kết lý thuyết các giai đoạn phát triển của Super (1957) như sau: Cuộc đời nghề nghiệp của mỗi người trải qua 5 giai đoạn khác nhau.

Các giai đoạn đó bao gồm: Giai đoạn phát triển. Giai đoạn khám phá, thăm dò. Cuộc đời nghề Giai đoạn thiết lập. nghiệp Giai đoạn duy trì.

Giai đoạn suy tàn Hình 1.1 – Các giai đoạn trong cuộc đời nghề nghiệp 11  Giai đoạn phát triển (từ 4-14 tuổi): Giai đoạn này con người tự nhận thức và tự khẳng định mình thông qua cuộc sống, các mối quan hệ trong gia đình, nhà trường và bạn bè. Từ đó họ dần nhận thức được các quy tắc xử sự như thế nào đối với các hành vi khác nhau và phát triển những nhận thức ban đầu về lựa chọn nghề nghiệp.