Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam đang đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh. Theo báo cáo của ngành, nguồn lực con người được xem là yếu tố then chốt quyết định sự thành bại của tổ chức. Công tác tạo động lực cho người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy năng suất lao động và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Tại Công ty Cổ phần Vật tư - TKV, Quảng Ninh, mặc dù đã áp dụng nhiều hình thức khuyến khích nhằm tạo động lực, nhưng hiệu quả chưa đạt mức tối ưu, người lao động chưa thực sự cống hiến hết mình.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty trong giai đoạn 2020-2023, xác định các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào người lao động tại công ty cổ phần vật tư - TKV, với số liệu thu thập từ 832 người lao động và khảo sát 189 mẫu hợp lệ. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, tăng năng suất lao động và cải thiện môi trường làm việc, từ đó nâng cao uy tín và vị thế của công ty trên thị trường.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng các học thuyết tạo động lực tiêu biểu trong quản lý nhân sự:

  • Tháp nhu cầu Maslow: Phân loại nhu cầu của người lao động thành năm cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, giúp xác định các yếu tố tạo động lực phù hợp như tiền lương, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến.

  • Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg: Phân biệt yếu tố duy trì (môi trường làm việc, chính sách) và yếu tố động lực (thành tựu, công nhận, phát triển) để xây dựng chính sách tạo động lực toàn diện.

  • Học thuyết kỳ vọng của Vroom: Nhấn mạnh vai trò của kỳ vọng và sự liên kết giữa kết quả công việc với phần thưởng, giúp thiết kế hệ thống thưởng phạt công bằng, minh bạch.

  • Học thuyết tăng cường của Skinner: Tập trung vào việc sử dụng các tác động thưởng phạt để điều chỉnh hành vi người lao động, khuyến khích các hành vi tích cực.

Các khái niệm chính bao gồm: động lực lao động, nhu cầu người lao động, chính sách tiền lương, phúc lợi, đào tạo phát triển, môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định lượng và định tính:

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thứ cấp thu thập từ báo cáo tài chính, hồ sơ nhân sự, các văn bản pháp luật liên quan và tài liệu nghiên cứu trước đây trong giai đoạn 2020-2022. Số liệu sơ cấp được thu thập năm 2023 thông qua khảo sát 189 người lao động tại công ty bằng bảng hỏi dựa trên thang đo Likert 5 mức độ.

  • Phương pháp chọn mẫu: Lấy mẫu ngẫu nhiên có chủ đích từ tổng số 832 người lao động để đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cao.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phân tích thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định các yếu tố ảnh hưởng, phân tích tương quan và hồi quy để đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập số liệu thứ cấp từ tháng 1/2020 đến tháng 12/2022; khảo sát sơ cấp và phân tích dữ liệu trong quý I và II năm 2023; hoàn thiện luận văn và đề xuất giải pháp trong quý III năm 2023.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng tạo động lực còn hạn chế: Kết quả khảo sát cho thấy chỉ khoảng 58% người lao động đánh giá mức độ hài lòng với chính sách tiền lương và thưởng ở mức trung bình trở lên, trong khi 42% còn lại cảm thấy chưa thỏa mãn. Tỷ lệ người lao động cảm thấy môi trường làm việc an toàn và thân thiện đạt 65%, cho thấy vẫn còn khoảng 35% chưa hài lòng.

  2. Ảnh hưởng của các yếu tố vật chất và phi vật chất: Phân tích hồi quy cho thấy tiền lương (β = 0.42, p < 0.01) và phúc lợi (β = 0.35, p < 0.05) có tác động tích cực mạnh mẽ đến động lực làm việc. Đồng thời, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng với hệ số β = 0.29 (p < 0.05).

  3. Văn hóa doanh nghiệp và mối quan hệ đồng nghiệp: Khoảng 70% người lao động đánh giá cao sự hỗ trợ và quan hệ thân thiện giữa các đồng nghiệp, góp phần tạo động lực làm việc tích cực. Tuy nhiên, vẫn còn 15% phản ánh mâu thuẫn nội bộ ảnh hưởng đến tinh thần làm việc.

  4. Đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực: Năng suất lao động của công ty tăng trung bình 5% mỗi năm trong giai đoạn 2020-2022, tỷ lệ nghỉ việc giảm từ 8% xuống còn 5%, cho thấy các biện pháp tạo động lực đã có tác động tích cực nhưng chưa đạt tối ưu.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân hạn chế trong công tác tạo động lực chủ yếu do chính sách tiền lương và thưởng chưa thực sự công bằng và chưa phản ánh đúng mức độ đóng góp của người lao động. So sánh với một số nghiên cứu trong ngành, mức độ hài lòng về tiền lương tại công ty thấp hơn khoảng 10% so với các doanh nghiệp cùng lĩnh vực. Môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp được đánh giá là điểm mạnh, tạo điều kiện thuận lợi cho sự gắn bó của người lao động.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng theo từng yếu tố tạo động lực và bảng so sánh năng suất lao động, tỷ lệ nghỉ việc qua các năm. Kết quả nghiên cứu khẳng định tầm quan trọng của việc kết hợp các yếu tố vật chất và phi vật chất trong chính sách tạo động lực, đồng thời nhấn mạnh vai trò của lãnh đạo trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách tiền lương và thưởng công bằng, minh bạch: Điều chỉnh mức lương phù hợp với năng lực và đóng góp thực tế của người lao động, áp dụng hệ thống thưởng theo hiệu quả công việc rõ ràng. Mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng về tiền lương lên trên 75% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức Lao động.

  2. Phát triển chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng cho người lao động, nhằm tăng động lực làm việc và giữ chân nhân tài. Mục tiêu tăng số lượng nhân viên tham gia đào tạo lên 30% trong năm tiếp theo. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

  3. Cải thiện môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp: Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, xây dựng các hoạt động gắn kết nhân viên, giảm thiểu mâu thuẫn nội bộ. Mục tiêu nâng cao mức độ hài lòng về môi trường làm việc lên 80% trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Quản lý và Phòng Hành chính.

  4. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc khoa học: Áp dụng phương pháp đánh giá dựa trên thang đo hành vi, đảm bảo khách quan và công bằng, làm cơ sở cho các quyết định về lương thưởng và thăng tiến. Mục tiêu hoàn thiện hệ thống trong 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức Lao động và Ban Kiểm soát.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giữ chân nhân viên.

  2. Phòng nhân sự và quản lý nguồn nhân lực: Áp dụng các mô hình lý thuyết và phương pháp khảo sát để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp với đặc thù doanh nghiệp.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân sự: Tham khảo khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực nghiệm để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

  4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn quản lý: Sử dụng kết quả nghiên cứu làm cơ sở tư vấn, thiết kế chương trình đào tạo và cải tiến chính sách nhân sự cho doanh nghiệp trong ngành vật tư và khoáng sản.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực cho người lao động lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
    Tạo động lực giúp người lao động làm việc nhiệt huyết, nâng cao năng suất và gắn bó lâu dài với tổ chức, từ đó cải thiện hiệu quả kinh doanh và giảm chi phí tuyển dụng, đào tạo lại.

  2. Các yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Vật tư - TKV?
    Tiền lương, phúc lợi và cơ hội đào tạo phát triển nghề nghiệp được xác định là những yếu tố có tác động tích cực và mạnh mẽ nhất theo kết quả phân tích hồi quy.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực?
    Có thể đánh giá qua các chỉ số như năng suất lao động, tỷ lệ nghỉ việc, mức độ hài lòng của nhân viên và sự tuân thủ kỷ luật lao động, kết hợp khảo sát ý kiến người lao động.

  4. Công ty nên ưu tiên giải pháp nào để nâng cao động lực làm việc?
    Ưu tiên điều chỉnh chính sách tiền lương và thưởng công bằng, đồng thời phát triển chương trình đào tạo và cải thiện môi trường làm việc để tạo động lực toàn diện.

  5. Phương pháp khảo sát nào được sử dụng trong nghiên cứu này?
    Sử dụng bảng hỏi dựa trên thang đo Likert 5 mức độ, khảo sát 189 người lao động đại diện cho tổng thể 832 người, đảm bảo độ tin cậy và tính đại diện cao.

Kết luận

  • Luận văn đã phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Vật tư - TKV trong giai đoạn 2020-2023, chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân chủ yếu.
  • Áp dụng các học thuyết quản lý nhân sự hiện đại để xây dựng khung lý thuyết và phương pháp nghiên cứu phù hợp, thu thập và phân tích dữ liệu sơ cấp, thứ cấp một cách khoa học.
  • Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố vật chất và phi vật chất ảnh hưởng đến động lực làm việc, đồng thời đánh giá hiệu quả các chính sách hiện hành.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể, khả thi nhằm nâng cao động lực lao động, góp phần tăng năng suất và hiệu quả hoạt động của công ty trong thời gian tới.
  • Khuyến nghị các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá định kỳ và điều chỉnh chính sách phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp.

Quý độc giả và các nhà quản lý được mời tiếp cận và ứng dụng kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp trong và ngoài ngành.