I. Giới thiệu về luận văn
Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh về tạo động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên 17 Bộ Quốc phòng tập trung vào việc phân tích và đánh giá thực trạng cũng như đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công việc của lao động gián tiếp. Tài liệu này không chỉ cung cấp cái nhìn tổng quan về quản lý nhân sự mà còn đi sâu vào các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động trong môi trường doanh nghiệp quân đội.
II. Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động
Chương này trình bày các khái niệm cơ bản về động lực lao động và các học thuyết liên quan như học thuyết hai yếu tố của Herzberg. Các yếu tố tạo động lực bao gồm sự công nhận, trách nhiệm trong công việc và cơ hội thăng tiến. Theo Herzberg, việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển, là rất quan trọng. Điều này không chỉ giúp nâng cao năng suất lao động mà còn tạo ra sự hài lòng trong công việc.
2.1. Các yếu tố tạo động lực
Các yếu tố tạo động lực được chia thành hai nhóm: yếu tố nội sinh và yếu tố ngoại sinh. Yếu tố nội sinh liên quan đến nhiệm vụ và trách nhiệm của nhân viên, trong khi yếu tố ngoại sinh liên quan đến chính sách và chế độ đãi ngộ. Để tạo động lực cho lao động gián tiếp, cần chú trọng đến việc xây dựng môi trường làm việc thân thiện, chính sách lương thưởng hợp lý và cơ hội thăng tiến rõ ràng.
III. Thực trạng tạo động lực cho lao động gián tiếp tại công ty
Chương này phân tích thực trạng tạo động lực cho lao động gián tiếp tại Công ty TNHH MTV 17 Bộ Quốc phòng. Qua khảo sát, một số vấn đề nổi bật được chỉ ra như mức lương chưa tương xứng với công sức, môi trường làm việc chưa tạo được sự thoải mái cho nhân viên. Hơn nữa, việc đánh giá hiệu suất lao động vẫn còn nhiều bất cập, dẫn đến sự không hài lòng và thiếu động lực trong công việc.
3.1. Đánh giá thực trạng
Số liệu khảo sát cho thấy rằng mức lương bình quân của lao động gián tiếp tại công ty chỉ đạt 7,8 triệu đồng/tháng, thấp hơn so với yêu cầu sống tối thiểu. Điều này dẫn đến sự thiếu hụt động lực làm việc, đặc biệt là trong bối cảnh công ty đang trong quá trình sắp xếp lại bộ máy và tối ưu hóa nhân sự. Nhân viên cảm thấy công sức của họ không được ghi nhận và phần thưởng không tương xứng với nỗ lực.
IV. Giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động gián tiếp
Để nâng cao động lực lao động, luận văn đề xuất một số giải pháp như cải thiện chính sách lương thưởng, xây dựng môi trường làm việc tích cực và tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng cho nhân viên. Cụ thể, cần thiết lập một hệ thống đánh giá hiệu suất công việc minh bạch và công bằng, từ đó có thể điều chỉnh lương thưởng dựa trên kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân.
4.1. Cải thiện chính sách lương thưởng
Giải pháp đầu tiên là cải thiện chính sách lương thưởng, đảm bảo rằng mức lương được xác định dựa trên kết quả công việc. Cần xây dựng một quy chế khoán quỹ lương, trong đó lương của nhân viên sẽ được tính toán dựa trên hiệu suất làm việc. Điều này không chỉ tạo động lực cho nhân viên mà còn giúp công ty tăng cường hiệu quả sản xuất kinh doanh.
V. Kết luận
Luận văn đã chỉ ra tầm quan trọng của việc tạo động lực cho lao động gián tiếp trong công ty TNHH MTV 17 Bộ Quốc phòng. Các giải pháp được đề xuất không chỉ giúp nâng cao hiệu suất lao động mà còn góp phần xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi mà mỗi nhân viên đều cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội phát triển. Việc thực hiện thành công các giải pháp này sẽ tạo ra nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của công ty trong tương lai.
