Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động. Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho lao động gián tiếp tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên 17, Bộ Quốc phòng Chương 3: Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động gián tiếp tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên 17, Bộ Quốc phòng đến năm 2020 CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VE TAO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1. Khái niệm động lực và tạo động lực “Lam thế nào để khuyến lao động gián tiếp làm việc hăng say, sáng tạo?” hay Làm thế nào tạo động lực cho lao động gián tiếp?" là những câu hỏi mà các nhà quản lý luôm trăn trở và phải tìm câu trả lời Khi bàn về động lực của lao động gián tiếp trong tổ chức, các nhà quản lý thường thống nhất một số điểm sau: Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không. có động lực chung chung gắn với công việc cụ thể nào; Động lực không phải là đặc điểm tính cách của cá nhân.
Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực. Trong trường hợp các yếu tố khác không thay đổi. động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiêu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên không nên cho rằng động lực sẽ tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng con lao động gián tiếp, các phương tiện và các ngt lực đề thực hiện công việc; Lao động gián tiếp nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc.
Tuy nhiên, lao động gián tiếp nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ không mắt khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức. Hiện nay, có nhiều quan điểm về "động lực trong lao động” được sử dụng, cụ thể như: Theo Thạc sỹ Nguyễn Vân Điềm và PGS. Nguyễn Ngọc Quân có quan điểm “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rit nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống.
và làm việc của con người. Bùi Anh Tuan va PGS S. Phạm Thúy Hương cho rằng: “Động lực của lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lựclàm việctrong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. iểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng.
như bản thân lao động."(Giáo trình Hành vi tổ chức-Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2013, Tr. Động lực của lao động gián tiếp chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Các nhân tố có thể phân thành 3 nhóm: Thứ nhất, nhóm nhân tố thuộc về lao động gián tiếp, bao gồm: Thái độ, quan điểm của lao động gián tiếp trong công việc và đối với tổ chức; Nhận thức của lao. động gián tiếp về giá trị và nhu cầu cá nhân; Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân lao động gián tiếp: Đặc điểm tính cách của lao động gián tiếp.
Thứ hai, nhóm nhân tố thuộc về công việc, bao gồm: Dodi hỏi kỹ năng về nghề nghiệp; mức độ chuyên môn hóa công việc; mức độ phức tạp hóa công việc; sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc; mức độ hao phí về trí lực. Thứ ba, nhóm nhân tố thuộc về tổ chức, bao gồm: Mục tiêu, chiến lược của tổ chức; văn hóa của tổ chức; Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp): quan hệ nhóm; các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của lao động gián tiếp, nhất là các chính sách về quản trị nguồn nhân lực. Tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới lao động gián tiếp nhằm làm cho lao động gián tiếp có động lực trong công việc, tạo cho lao động gián tiếp thỏa mãn với công việc và mong muốn được được đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp. Tạo động lực cho lao động gián tiếp chính là khả năng tiềm tàng để tăng năng suất lao động và hiệu quả của doanh nghiệp 1.
Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzbergvà ý nghĩa của học thuyết 1. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg Học thuyết hệ thống hai yếu tố được đưa ra bởi F. Herzberg - một nhà tâm lý học người Mỹ.
Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herzberg đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp ứng dụng rộng rãi. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberggiải thích sự thỏa man trong công việc tạo nên động lực lao dng. Herzberg cho rằng sự thỏa mãn trong. công việc và sự không thỏa mãn trong công việc chịu tác động từ hai nhóm yếu tố: các yếu tố tạo động lực và các yếu tố duy trì.
Các yếu tố tạo động lực (tạo nên sự thỏa mãn trong công việc) bao gồm: n dung công việc, trách nhiệm, sự công nhận. cơ hội thăng tiến và phát triển. Các yếu tố duy trì bao gồm: các chính sách và chế độ quản trị của công ty, sự giám sát trong công việc, tiền lương, quan hệ con người tại nơi làm việc và điều kiện làm việc. Herzberg cho rằng: thái độ của lao động gián tiếp đối với công việc có tác động quyết định đến thành công hay that bại trong thực hiện công việc của họ.
Do vậy, ông luôn muốn tìm câu trả lời cho câu hỏi: “Mọi người muốn điều gì từ công, việc của họ?”.Herzberg và các đồng nghiệp đã tiến hành 12 cuộc khảo sát ở các nước khác nhau (Herzberg, 1987). Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố tạo động lực là nguyên nhân cơ bản tạo nên sự thỏa mãn với công việc, các yếu tố duy trì là nguyên nhân cơ bản tạo nên sự bắt mãn công việc. Kết quả nghiên cứu, đã giúp Herzberg xây dựng nên học thuyết hệ thống hai yếu tố, với những nội dung chính sau (Bảng 1.2: Nhóm yếu tố tạo động lựctrong học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederiek Herzberg_ Các yếu tố tạo động lực Các yếu tô duy trì (nội đụng công việc) (phạm vi công việc) ~ Thành tích ~ Sự giám sát trong công việc - Bản thân công việc ~ Quan hệ với đồng nghiệp ~ Sự công nhận thành tích ~ Môi trường làm việc ~ Trách nhiệm thuộc công việc ~ Tiền lương - Cơ hội thăng tiến - Chính sách và chế độ quản trị của Công ty ~ Phát triển ~ Phúc lợi và sự đảm bảo về công việc ~ Nhóm các yếu tổ tạo động lực theo học thuyết của F. Herzberg Đây là nhóm yếu tố “độnglực” liên qua trực tiếp đến nội dung công việc đảm nhận, là nguyên nhân cơ bản tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc vì chúng thỏa mãn nhu cầu tự hoàn thiện của lao động gián tiếp.
Các yếu tố tạo động lực chính gồm: thành tích, bản thân công việc, sự công nhận thành tích, trách nhiệm thuộc công việc, cơ hội thăng tiến Đặc điểm nhóm yếu tố này làlao động gián tiếp thoả mãn với công việc có xu hướng gi ích thành tích của họ bằng những đóng góp của bản thân. Các yếu tố tạo động lực là nguyên nhân cơ bản tạo nên sự thỏa mãn công việc, vì chúng thỏa mãn nhu cầu tự hoàn thiện của con người. + Thành tích: là sự thỏa mãn, hài lòng của bản thân lao động gián tiếp khi hoàn thành một công việc. + Bản thân công việc: Là công việc cụ thể của tổ chức, doanh nghiệp cho lao động gián tiếp, công việc đó có những ảnh hưởng đến mỗi cá nhân từng lao động gián tiếp.
+ Sự công nhận thành tích: Là việc xem xét kết quả các công việc mỗi cá nhân đã thực hiện được. Mục đích của đánh giá thành tích nhằm cải thiện hiệu quả sản xuất kinh doanh thông qua việc đảm bảo mọi cá nhân trong doanh nghiệp đều cố gắng tối đa khả năng của mình. Đó là iệc ghi nhận đánh của doanh nghiệp đối với lao động gián tiếp. + Trách nhiệm thuộc công việc: là sự ảnh hưởng của lao động gián tiếp đối với một công việc cụ thẻ, gắn liền với quyền hạn và nghĩa vụ của cá nhân lao động.
gián tiếp đối với một vị trí công việc cụ thể trong doanh nghiệp. + Cơ hội thăng tiến: Là cơ hội cho những người không hài lòng với những gì mình đã đạt được, mà luôn nỗ lực không ngừng để tiến xa hơn trong công việc. ~ Nhóm các yếu tố duy trì theo học thuyết của F. Herzberg Đây là nhóm các yếu tố thuộc về môi trường làm việccủa lao động gián các yếu tố duy trì chính bao gồm: sự giám sát trong công việc, quan hệ với lông nghiệp.
môi trường làm việc, tiền lương. chính sách và chế độ quản trị của công ty phúc lợi và sự đảm bảo vệ công việc. Các yếu tố duy trì là những tác nhân từ môi trường bên ngoài. Nếu nhà quản lý không đảm bảo được sự hiện diện của chúng trong công việc, các yếu tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn với công việc ở lao động gián tiếp.
Trong khi đó, những người bất mãn có xu hướng quy kết thành tích kém của họ do các tác động từ môi trường bên ngoài. +Tiền lương Tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành thông qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và lao động gián tiếp, chịu tác động mang tính của quan hệ cung cầu về sức lao động trên thị trường phù hợp với quy định hiện hành của pháp luật lao động. + Phúc lợi và sự đảm bảo về công việc: Đó là sự đảm bảo cho một công việc ổn định cho lao động gián tiếp trong tỏ chức, doanh nghiệp. Khi một lao động gián tiếp đang có một công việc định, thì thường không thấy được sự động viên từ vị trí việc làm mình, nhưng sẽ rất lo lắng khi thấy nguy cơ bị nghỉ việc.
+ Môi trường làm việc: Việc doanh nghiệp đảm bảo về môi trường làm việc cho lao động gián tiếp tốt sẽ tạo điều kiện, hỗ trợ để lao động gián tiếp phát huy hết khả năng. để hoàn thành tốt công việc của mình. Tuy nhiên việc đảm bảo cao hơn mức cần có thì kết quả công việc cũng chỉ tốt hơn phần nào mà thôi.