Luận văn thạc sĩ giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại PJICO khu vực TP.HCM

• Chuyên ngành: Quản trị nhân sự
• Đề tài: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Bảo hiểm Petrolimex khu vực TP.HCM
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan về động lực làm việc nhân viên tại PJICO TP

Động lực làm việc là yếu tố quyết định hiệu suất và sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức. Tại Công ty Cổ phần Bảo hiểm Petrolimex khu vực TP.HCM, vấn đề nâng cao động lực làm việc trở thành mối quan tâm hàng đầu trong giai đoạn 2018-2022. Nghiên cứu này áp dụng nhiều lý thuyết kinh điển như thang bậc nhu cầu Maslow, thuyết hai nhân tố Herzberg và mô hình 10 yếu tố của Kovach để phân tích toàn diện thực trạng. Công ty hoạt động trong lĩnh vực bảo hiểm phi nhân thọ với lịch sử phát triển lâu đời. Tuy nhiên, môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao. Việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực giúp ban lãnh đạo xây dựng chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả. Nghiên cứu tập trung vào sáu nhóm yếu tố chính: công việc, chính sách lương thưởng, đào tạo thăng tiến, chế độ đãi ngộ, lãnh đạo, đồng nghiệp và thương hiệu công ty.

1.1. Khái niệm động lực làm việc trong quản trị nhân sự

Động lực làm việc được định nghĩa là trạng thái nội tâm thúc đẩy cá nhân hành động hướng tới mục tiêu cụ thể. Theo Robbins và Judge, động lực là quá trình giải thích sự sẵn lòng nỗ lực cao để đạt mục tiêu tổ chức, đồng thời thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Động lực bao gồm ba thành phần: hướng nỗ lực, cường độ nỗ lực và sự kiên trì theo đuổi mục tiêu. Trong môi trường bảo hiểm, nhân viên phải đối mặt áp lực doanh số, yêu cầu kỹ năng giao tiếp cao và khả năng xử lý tình huống phức tạp. Do đó, việc tạo động lực phù hợp giúp nhân viên duy trì hiệu suất ổn định và gắn bó lâu dài với tổ chức.

1.2. Vai trò của việc tạo động lực cho nhân viên tại doanh nghiệp

Tạo động lực làm việc mang lại nhiều lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp. Thứ nhất, nhân viên có động lực cao sẽ nỗ lực hoàn thành công việc với chất lượng tốt nhất, tăng năng suất lao động. Thứ hai, tỷ lệ nghỉ việc giảm đáng kể giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới. Thứ ba, môi trường làm việc tích cực tạo ra văn hóa tổ chức lành mạnh, thu hút nhân tài. Tại PJICO TP.HCM, việc xây dựng hệ thống động lực phù hợp giúp công ty duy trì vị thế cạnh tranh trên thị trường bảo hiểm. Nhân viên được tạo điều kiện phát triển sẽ đóng góp tích cực vào mục tiêu tăng trưởng doanh thu và mở rộng thị phần.

II. Phân tích thực trạng động lực làm việc tại PJICO TP

Thực trạng động lực làm việc tại PJICO khu vực TP.HCM giai đoạn 2018-2022 cho thấy nhiều vấn đề cần cải thiện. Khảo sát nhân viên phản ánh mức độ hài lòng chưa đồng đều giữa các nhóm yếu tố. Về công việc, nhiều nhân viên phản ánh tính đa dạng chưa cao, thiếu thách thức sáng tạo. Chính sách lương thưởng được đánh giá ở mức trung bình, chưa thực sự gắn liền với hiệu quả công việc. Chương trình đào tạo còn mang tính hình thức, thiếu lộ trình thăng tiến rõ ràng. Chế độ đãi ngộ phúc lợi đáp ứng cơ bản nhưng chưa tạo sự khác biệt so với đối thủ. Phong cách lãnh đạo một số cấp quản lý còn cứng nhắc, thiếu sự hỗ trợ kịp thời. Mối quan hệ đồng nghiệp nhìn chung tốt nhưng thiếu cơ hội hợp tác hiệu quả. Thương hiệu PJICO có uy tín nhưng nội bộ nhân viên chưa thực sự tự hào về tổ chức.

2.1. Điểm mạnh trong chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc

PJICO TP.HCM sở hữu một số điểm mạnh đáng ghi nhận về động lực nhân viên. Chế độ phúc lợi cơ bản như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm sức khỏe, nghỉ phép được thực hiện đầy đủ theo quy định pháp luật. Môi trường làm việc chuyên nghiệp với cơ sở vật chất hiện đại tại trung tâm thành phố. Đồng nghiệp có tinh thần hỗ trợ, tạo không khí làm việc thân thiện. Thương hiệu Petrolimex uy tín trên thị trường giúp nhân viên có niềm tin nhất định vào sự ổn định công ty. Công ty cũng tổ chức các hoạt động team building, du lịch hàng năm nhằm gắn kết tập thể. Những yếu tố này tạo nền tảng thuận lợi để xây dựng giải pháp nâng cao động lực toàn diện hơn.

2.2. Hạn chế trong chính sách lương thưởng và cơ hội thăng tiến

Bên cạnh điểm mạnh, nhiều hạn chế tồn tại ảnh hưởng tiêu cực đến động lực nhân viên. Hệ thống lương thưởng chưa minh bạch, thiếu sự liên kết rõ ràng giữa kết quả công việc và mức thu nhập. Nhân viên không nắm rõ tiêu chí đánh giá hiệu suất, dẫn đến tâm lý bất mãn. Cơ hội thăng tiến hạn chế, quy trình bổ nhiệm còn mang tính chủ quan. Chương trình đào tạo thiếu tính hệ thống, không đáp ứng nhu cầu phát triển nghề nghiệp cá nhân. Nhân viên trẻ cảm thấy thiếu triển vọng phát triển lâu dài tại công ty. Tình trạng mất cân bằng giữa nỗ lực bỏ ra và phần thưởng nhận được làm giảm động lực cống hiến.

III. Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên PJICO

Để nâng cao động lực làm việc tại PJICO TP.HCM, cần triển khai đồng bộ nhiều giải pháp dựa trên cơ sở lý thuyết và thực tiễn. Giải pháp thứ nhất tập trung cải thiện chính sách lương thưởng minh bạch, xây dựng hệ thống KPI rõ ràng gắn liền với thu nhập. Giải pháp thứ hai là hoàn thiện chương trình đào tạo có lộ trình, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Giải pháp thứ ba cải thiện phong cách lãnh đạo theo hướng hỗ trợ, trao quyền và ghi nhận đóng góp. Giải pháp thứ tư là thiết kế công việc đa dạng, tăng tính sáng tạo và thách thức. Giải pháp thứ năm xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết, tăng cường tinh thần đồng đội. Các giải pháp cần được triển khai theo giai đoạn, đánh giá hiệu quả thường xuyên để điều chỉnh phù hợp với thực tế tổ chức và thị trường.

3.1. Hoàn thiện hệ thống lương thưởng và đánh giá hiệu suất

Hệ thống lương thưởng cần được cải thiện theo hướng minh bạch và công bằng. Xây dựng bảng lương theo vị trí công việc với mức cạnh tranh so với thị trường. Thiết lập tiêu chí đánh giá hiệu suất rõ ràng, đo lường được dựa trên kết quả thực tế. Áp dụng hệ thống thưởng theo dự án, thưởng sáng kiến khuyến khích nhân viên chủ động đóng góp. Công khai quy trình đánh giá và kết quả để tạo niềm tin. Thực hiện phúc lợi linh hoạt cho phép nhân viên lựa chọn chế độ phù hợp nhu cầu cá nhân. Đánh giá định kỳ hàng quý thay vì hàng năm để kịp thời ghi nhận nỗ lực nhân viên.

3.2. Xây dựng lộ trình đào tạo và cơ hội thăng tiến rõ ràng

Chương trình đào tạo cần được thiết kế bài bản, gắn liền với chiến lược phát triển nhân sự. Xây dựng bản đồ năng lực cho từng vị trí, xác định khoảng cách kỹ năng cần bổ sung. Tổ chức đào tạo nội bộ kết hợp thuê chuyên gia bên ngoài, đa dạng hình thức học tập trực tuyến và trực tiếp. Thiết lập lộ trình thăng tiến minh bạch với tiêu chí cụ thể cho từng cấp bậc. Tạo cơ hội luân chuyển vị trí giúp nhân viên mở rộng kiến thức và kỹ năng. Khuyến khích nhân viên trẻ tham gia quản lý dự án thử thách để phát triển năng lực lãnh đạo. Ngân sách đào tạo hàng năm cần đạt tỷ lệ phần trăm nhất định trên doanh thu.

IV. Kết luận và hướng phát triển nâng cao động lực nhân viên

Nghiên cứu về động lực làm việc tại PJICO TP.HCM đã chỉ ra bức tranh toàn diện về thực trạng và giải pháp cải thiện. Sáu nhóm yếu tố ảnh hưởng bao gồm công việc, lương thưởng, đào tạo thăng tiến, đãi ngộ phúc lợi, lãnh đạo và đồng nghiệp đều cần được quan tâm đồng bộ. Các giải pháp đề xuất dựa trên cơ sở lý thuyết động lực kinh điển và phù hợp bối cảnh thực tế công ty. Việc triển khai thành công đòi hỏi cam kết mạnh mẽ từ ban lãnh đạo và sự tham gia tích cực của toàn thể nhân viên. Hiệu quả của các giải pháp cần được đo lường thông qua chỉ số hài lòng, tỷ lệ nghỉ việc và kết quả kinh doanh. Hướng phát triển tương lai bao gồm ứng dụng công nghệ số trong quản trị nhân sự và xây dựng văn hóa đổi mới sáng tạo tại tổ chức bảo hiểm hàng đầu Việt Nam.

4.1. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu đối với PJICO

Nghiên cứu mang lại nhiều giá trị thực tiễn cho công tác quản trị nhân sự tại PJICO. Kết quả phân tích giúp ban lãnh đạo nhận diện rõ ưu nhược điểm trong chính sách hiện hành. Hệ thống giải pháp đề xuất có tính khả thi cao, phù hợp nguồn lực và định hướng phát triển công ty. Mô hình nghiên cứu sáu yếu tố có thể áp dụng cho các chi nhánh khác trên toàn quốc. Bài học kinh nghiệm từ nghiên cứu giúp công ty chủ động ứng phó biến động thị trường lao động. Việc nâng cao động lực nhân viên góp phần hiện thực hóa tầm nhìn trở thành công ty bảo hiểm hàng đầu, mang lại giá trị bền vững cho cổ đông và khách hàng.

4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo và phát triển mô hình động lực

Nghiên cứu mở ra nhiều hướng phát triển tiếp theo đáng quan tâm. Thứ nhất, mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các chi nhánh PJICO toàn quốc để so sánh và tổng quát hóa kết quả. Thứ hai, áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng quy mô lớn với mẫu đại diện nhằm tăng độ tin cậy. Thứ ba, tích hợp biến số mới như chuyển đổi số, làm việc từ xa hậu đại dịch vào mô hình động lực. Thứ tư, thực hiện nghiên cứu dọc theo thời gian để đánh giá tác động dài hạn của giải pháp. Thứ năm, so sánh với đối thủ cùng ngành để rút ra bài học cạnh tranh nhân tài. Hướng phát triển này giúp hoàn thiện lý thuyết và thực tiễn quản trị nhân sự trong lĩnh vực bảo hiểm Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ DANH MỤC PHỤ LỤC TÓM TẮT LUẬN VĂN PHẦN MỞ ĐẦU . Lý do chọn đề tài. Mục tiêu nghiên cứu . Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu . Phƣơng pháp nghiên cứu . Ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Kết cấu của luận văn.5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN.1 Khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc .2 Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên .3 Lý thuyết về động lực làm việc .1 Các học thuyết về động lực làm việc .1 Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) .2 Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1972) .3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .4 Thuyết nhu cầu đạt đƣợc của David C.5 Thuyết công bằng của Stacy John Adams (1963) .6 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.7 Thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin Locke .8 Thuyết năng lực nội sinh của Albert Bandura .9 Thuyết củng cố của B.2 Một số nghiên cứu về động lực làm việc.1 Mô hình 10 yếu tố của Kenech S.2 Nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng- PGS.TS Trần Thị Kim Dung (2011).3 Nghiên cứu của PGS.TS Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) .4 Nghiên cứu của Trần Thị Hoa - PGS.TS Trần Thị Kim Dung (2013).4 Mô hình và thang đo đề xuất cho nghiên cứu. 16 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 .17 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM PETROLIMEX (PJICO) – KHU VỰC TP.HCM GIAI ĐOẠN 2018 - 2022 .1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (PJICO) .1 Thông tin khái quát.2 Quá trình hình thành và phát triển .4 Tình hình lao động .5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh .6 Kết quả hoạt động tài chính .2 Phƣơng pháp nghiên cứu .1 Quy trình nghiên cứu .2 Nghiên cứu định tính.3 Kết quả khảo sát sơ bộ .4 Kết quả khảo sát chính thức .3 Phân tích thực trạng động lực làm việc cho nhân viên của Công ty Cổ phần Bảo hiểm Petrolimex – khu vực TP.HCM theo các yếu tố của mô hình nghiên cứu .1 Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “công việc” .2 Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “chính sách lƣơng thƣởng, đào tạo và thăng tiến” .3 Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “chế độ đãi ngộ phúc lợi”.4 Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “lãnh đạo” .5 Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “đồng nghiệp” .6 Phân tích thực trạng động lực làm việc theo yếu tố “thƣơng hiệu” . 55 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 .58 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM PETROLIMEX (PJICO) – KHU VỰC TP.HCM GIAI ĐOẠN 2018 - 2022 .1 Tầm nhìn và mục tiêu PJICO đến năm 2022 .1 Tầm nhìn, sứ mệnh .2 Mục tiêu phát triển của PJICO đến năm 2022 .2 Mục tiêu xây dựng giải pháp .3 Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua các yếu tố trong mô hình nghiên cứu .1 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố chính sách lƣơng thƣởng, đào tạo và thăng tiến .2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố công việc .3 Giải pháp nâng cao động lực thông qua yếu tố lãnh đạo .4 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố thƣơng hiệu .5 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố chế độ đãi ngộ phúc lợi.6 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố đồng nghiệp . 84 TÓM TẮT CHƢƠNG 3 . 88 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT ANOVA Analysis of variance - Phân tích phƣơng sai CTCP Công ty Cổ phần ĐLLV Động lực làm việc EFA Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá HĐQT Hội đồng quản trị KMO Hệ số Kaiser – Meyer - Olkin KPIs Key Performance Indicator - Chỉ số đánh giá thực hiện công việc NVVP Nhân viên văn phòng PJICO Petrolimex Insurance Corporation - Công ty Cổ phần Bảo hiểm Petrolimex PVI PVI Insurance Corporation - Công ty Cổ phần Bảo hiểm Dầu khí Việt Nam Sig Observed significance level - Mức ý nghĩa quan sát SPSS Statistical Package for the Social Sciences - Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội STT Số thứ tự VIF Variance Inflation Factor - Hệ số nhân tố phóng đại phƣơng sai DANH MỤC BẢNG BIỂU Trang Bảng 0.1: Tình hình nhân sự tại PJICO khu vực TP.HCM giai đoạn 2013-2017 .2: Khảo sát động lực làm việc của nhân viên.1: Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg .1: Phân loại nhân viên tại PJICO năm 2017 .2: Tình hình hoạt động của PJICO .3: Kết quả doanh thu kinh doanh bảo hiểm của PJICO .4: Tình hình tài chính của PJICO .5: Các chỉ tiêu tài chính chủ yếu của PJICO .6: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha trong khảo sát sơ bộ .7: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha sau khi loại biến .8: Kết quả phân tích EFA trong khảo sát sơ bộ .9: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .10: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha .11: Phân tích hồi quy tuyến tính bội .12: Bảng so sánh trung bình và độ lệch chuẩn của PJICO và PVI về yếu tố “công việc”.13 Bảng so sánh trung bình và độ lệch chuẩn của PJICO và PVI về yếu tố “chính sách lƣơng thƣởng, đào tạo và thăng tiến” .14: Cách tính lƣơng nhân viên của PJICO .15 Bảng so sánh trung bình và độ lệch chuẩn của PJICO và PVI về yếu tố “chế độ đãi ngộ phúc lợi” .16 Bảng so sánh trung bình và độ lệch chuẩn của PJICO và PVI về yếu tố “lãnh đạo” .17 Bảng so sánh trung bình và độ lệch chuẩn của PJICO và PVI về yếu tố “đồng nghiệp” .18: Bảng so sánh trung bình và độ lệch chuẩn của PJICO và PVI về yếu tố “thƣơng hiệu” . 56 DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Trang Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow .2: Các thành phần trong lý thuyết kỳ vọng về động viên.3: Mô hình của Lê Thị Bích Phụng – PGS.TS Trần Thị Kim Dung .4: Mô hình nghiên cứu đề xuất cho PJICO .1: Sơ đồ tổ chức của PJICO .2: Quy trình nghiên cứu .3: Mô hình nghiên cứu đề nghị cho PJICO .4: Kết quả phân tích EFA.5: Kết quả phân tích tƣơng quan.36 DANH MỤC PHỤ LỤC Phụ lục 1A: Bảng khảo sát 20 ý kiến Phụ lục 1B: Bảng tổng hợp các biến quan sát từ phƣơng pháp 20 ý kiến Phụ lục 2A: Dàn bài phỏng vấn tay đôi Phụ lục 2B: Bảng tổng hợp biến quan sát từ phƣơng pháp phỏng vấn tay đôi Phụ lục 3A: Dàn bài thảo luận nhóm Phụ lục 3B: Bảng tổng hợp các biến quan sát từ phƣơng pháp thảo luận nhóm Phụ lục 4A: Bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ Phụ lục 4B: Bảng mã hóa câu hỏi khảo sát sơ bộ Phụ lục 4C: Kết quả nghiên cứu định lƣợng sơ bộ Phụ lục 5A: Bảng câu hỏi khảo sát chính thức Phụ lục 5B: Bảng mã hóa câu hỏi khảo sát chính thức Phụ lục 5C: Kết quả nghiên cứu định lƣợng chính thức Phụ lục 6: Kết quả đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên về các yếu tố tạo động lực Phụ lục 7: Kết quả khảo sát đối thủ cạnh tranh Phụ lục 8A: Bảng khảo sát mức độ đồng ý nguyên nhân khiến nhân viên đánh giá chƣa cao các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc Phụ lục 8B: Bảng tổng hợp kết quả khảo sát nguyên nhân nhân viên đánh giá chƣa cao các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm mục đích xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại PJICO khu vực TP.HCM, từ đó phân tích, đo lƣờng, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc theo từng yếu tố ảnh hƣởng để làm cơ sở cho tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Bảo hiểm PETROLIMEX (PJICO) – khu vực TP.HCM giai đoạn 2018-2022. Để thực hiện đề tài, tác giả đã kế thừa những mô hình nghiên cứu và các thang đo trƣớc đây về động lực làm việc của nhân viên trên thế giới và ở TP. HCM về “Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp TP HCM” của PGS.TS Trần Thị Kim Dung và Lê Thị Bích Phụng (2011) và kết quả nghiên cứu định tính, kết hợp với điều kiện thực tế nhằm đề xuất mô hình nghiên cứu tại PJICO. Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện với phƣơng pháp 20 ý kiến, kỹ thuật thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm nhằm khám phá, bổ sung các biến quan sát mới cho các thang đo. Nghiên cứu định lƣợng gồm kiểm định độ tin cậy, giá trị thang đo nhằm điều chỉnh các thang đo. Xử lý và phân tích dữ liệu khảo sát gồm đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA đƣợc thực hiện với phần mềm SPSS nhằm kiểm định thang đo và sau cùng là phân tích tƣơng quan, hồi quy nhằm xác định trọng số của từng biến độc lập. Từ đó sẽ có thứ tự ƣu tiên trong việc thực hiện các giải pháp nâng cao động lực làm việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy thang đo động lực làm việc của nhân viên tại PJICO đạt độ tin cậy và giá trị cho phép. 6 yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc bao gồm: (1) Chính sách lƣơng thƣởng, đào tạo và thăng tiến; (2) Công việc; (3) Thƣơng hiệu công ty; (4) Chế độ đãi ngộ phúc lợi; (5) Lãnh đạo; (6) Đồng nghiệp. Trong đó, hai yếu tố ảnh hƣởng nhiều nhất đến động lực làm việc của nhân viên tại PJICO là Chính sách lƣơng thƣởng, đào tạo- thăng tiến và Công việc. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả phân tích thực trạng về động lực làm việc của nhân viên theo sáu yếu tố tác động và đề xuất các nhóm giải pháp cụ thể và thiết thực theo từng yếu tố ảnh hƣởng nhằm tạo động lực làm việc cho nhân viên tại PJICO trong giai đoạn 2018-2022. Trong số nhiều giải pháp đề xuất, tác giả nhấn mạnh đến việc hoàn thiện chính sách lƣơng, thƣởng đào tạo – thăng tiến, thay đổi phƣơng pháp đánh giá công việc, tăng tính thú vị, sáng tạo cho công việc và giúp nhân viên nhận ra vai trò của họ đối với công ty vì đây là những yếu tố có mức độ tác động cao nhất đến động lực làm việc của nhân viên.