Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và đổi mới nền kinh tế, tiền lương giữ vai trò then chốt đối với người lao động, doanh nghiệp và cả Nhà nước. Theo số liệu từ Công ty cổ phần tư vấn và xây dựng Phú Xuân, số lượng lao động tăng từ 336 người năm 2016 lên 399 người năm 2018, tương đương mức tăng bình quân 9%/năm, phản ánh sự phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Tuy nhiên, quy chế trả lương hiện hành tại công ty còn tồn tại nhiều điểm bất cập như thiếu căn cứ xây dựng rõ ràng, hệ thống thang bảng lương chưa phù hợp với quy định pháp luật, chưa phản ánh đúng giá trị sức lao động và chưa tạo động lực hiệu quả cho người lao động.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng quy chế trả lương tại Công ty cổ phần tư vấn và xây dựng Phú Xuân trong giai đoạn 2016-2018, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh và nguồn nhân lực của công ty, đảm bảo tính công bằng, minh bạch và hiệu quả. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào toàn bộ cán bộ công nhân viên của công ty tại Hà Nội, với dữ liệu thu thập từ khảo sát xã hội học và số liệu thứ cấp liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, góp phần tăng năng suất lao động, giữ chân nhân tài và cải thiện đời sống người lao động, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong ngành xây dựng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân lực liên quan đến tiền lương và quy chế trả lương trong doanh nghiệp. Hai khung lý thuyết chính được áp dụng gồm:

  1. Lý thuyết tiền lương theo giá trị sức lao động: Tiền lương được hiểu là khoản thu nhập trả cho người lao động dựa trên giá trị sức lao động mà họ đóng góp, bao gồm tiền lương cơ bản, phụ cấp và các khoản thưởng. Lý thuyết này nhấn mạnh vai trò của tiền lương trong việc phản ánh đúng giá trị lao động và tạo động lực làm việc.

  2. Mô hình xây dựng quy chế trả lương hiệu quả: Quy chế trả lương phải tuân thủ các nguyên tắc như công bằng, minh bạch, phù hợp với quy định pháp luật, gắn kết với hiệu quả sản xuất kinh doanh và năng suất lao động. Mô hình này bao gồm các thành phần chính: căn cứ xây dựng, nguồn hình thành quỹ tiền lương, phương pháp phân phối, hệ thống thang bảng lương và tổ chức thực hiện.

Các khái niệm chuyên ngành được làm rõ gồm: tiền lương cơ bản, tiền lương tối thiểu, phụ cấp lương, thang lương, bảng lương, quỹ tiền lương, hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm và khoán.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp:

  • Phương pháp điều tra xã hội học: Thiết kế và phát phiếu khảo sát với tổng số 120 phiếu, trong đó 20 phiếu dành cho cán bộ quản lý và 100 phiếu cho người lao động. Số phiếu hợp lệ thu về là 100 phiếu (15 cán bộ quản lý, 85 nhân viên), chiếm gần 1/3 tổng số lao động (399 người), đảm bảo tính đại diện.

  • Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Thu thập các tài liệu, báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2016-2018, các văn bản pháp luật liên quan và chủ trương của Ban lãnh đạo công ty.

  • Phương pháp so sánh: So sánh mức tiền lương trước và sau khi áp dụng quy chế trả lương hiện hành để đánh giá hiệu quả.

  • Phương pháp thống kê phân tích: Phân tích số liệu thu thập được từ các phòng ban liên quan nhằm đánh giá thực trạng quy chế trả lương.

  • Phương pháp phân tích tổng hợp: Tổng hợp các thông tin, số liệu để làm rõ các vấn đề nghiên cứu và đề xuất giải pháp.

Thời gian nghiên cứu tập trung từ năm 2016 đến 2018, với đề xuất giải pháp đến năm 2021.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng quy chế trả lương còn nhiều hạn chế: Quy chế trả lương của công ty chưa có phần căn cứ xây dựng rõ ràng, thiếu các nội dung quan trọng như tổ chức thực hiện và điều khoản thi hành. Hệ thống thang bảng lương không tuân thủ nguyên tắc khoảng cách bậc lương tối thiểu 5% theo Nghị định 49/2013/NĐ-CP, ví dụ mức chênh lệch giữa các bậc lương chỉ khoảng 3,63%, gây giảm động lực nâng cao trình độ và hiệu quả làm việc.

  2. Nguồn hình thành quỹ tiền lương chủ yếu dựa trên doanh thu: Quỹ tiền lương được xác định theo công thức F = Fđg + Fdp, trong đó Fđg là quỹ tiền lương theo đơn giá tính trên doanh thu, Fdp là quỹ dự phòng từ năm trước. Doanh thu tăng trưởng ổn định trong giai đoạn nghiên cứu tạo điều kiện cho quỹ tiền lương tăng theo, tuy nhiên việc phân bổ quỹ chưa tối ưu.

  3. Hình thức trả lương chưa đa dạng và chưa phù hợp hoàn toàn với đặc thù lao động: Công ty áp dụng chủ yếu hình thức trả lương theo thời gian và sản phẩm nhưng chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa lao động trực tiếp và gián tiếp, chưa xây dựng công thức lương riêng biệt cho từng nhóm chức danh công việc.

  4. Đánh giá của người lao động về quy chế trả lương còn thấp: Qua khảo sát, khoảng 60% người lao động cho rằng quy chế trả lương chưa minh bạch và chưa phản ánh đúng năng lực, hiệu quả công việc. Tỷ lệ hài lòng về mức lương hiện tại chỉ đạt khoảng 55%, cho thấy sự cần thiết phải cải thiện chính sách tiền lương.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc công ty chưa cập nhật kịp thời các quy định pháp luật mới, thiếu sự tham gia đầy đủ của tổ chức công đoàn trong xây dựng quy chế, và chưa có hệ thống đánh giá hiệu quả công việc rõ ràng để làm cơ sở trả lương hiệu quả. So với các doanh nghiệp cùng ngành như Công ty TNHH MTV Quản lý và Phát triển nhà Hà Nội hay Công ty Cổ phần Gạch ốp lát Việt Ý – DATC, công ty Phú Xuân còn thiếu sự linh hoạt trong phương pháp trả lương và chưa xây dựng được hệ thống thang bảng lương khoa học.

Việc thiếu khoảng cách lương hợp lý giữa các bậc lương làm giảm tính cạnh tranh và động lực phát triển nghề nghiệp của người lao động. Ngoài ra, việc chưa phân biệt rõ ràng giữa các nhóm lao động trực tiếp và gián tiếp trong quy chế trả lương cũng làm giảm hiệu quả phân phối quỹ tiền lương.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ so sánh mức lương theo bậc lương hiện tại và mức lương theo quy định Nghị định 49/2013/NĐ-CP, cũng như bảng phân tích tỷ lệ hài lòng của người lao động về quy chế trả lương.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện căn cứ xây dựng quy chế trả lương: Cần bổ sung phần căn cứ pháp lý rõ ràng, bao gồm các văn bản pháp luật hiện hành như Bộ luật Lao động, Nghị định 49/2013/NĐ-CP, các quy định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. Thời gian thực hiện trong 6 tháng, do Ban lãnh đạo phối hợp với phòng pháp chế và công đoàn chịu trách nhiệm.

  2. Xây dựng hệ thống thang bảng lương khoa học, phù hợp: Thiết kế thang bảng lương đảm bảo khoảng cách tối thiểu 5% giữa các bậc lương, phân biệt rõ ràng theo nhóm lao động trực tiếp và gián tiếp, chức danh công việc. Áp dụng công thức lương gồm lương cứng, lương mềm và thưởng để tạo động lực. Thời gian hoàn thành trong 12 tháng, do phòng nhân sự chủ trì.

  3. Áp dụng phương pháp trả lương linh hoạt, gắn với hiệu quả công việc: Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc (ĐGTHCV) làm cơ sở trả lương hiệu quả, khuyến khích sáng kiến và nâng cao năng suất lao động. Thời gian triển khai trong 9 tháng, phối hợp giữa phòng nhân sự và các phòng ban chuyên môn.

  4. Tăng cường truyền thông và minh bạch quy chế trả lương: Tổ chức các buổi hội thảo, truyền thông trực tiếp và online để người lao động hiểu rõ quy chế, cách tính lương và quyền lợi của mình. Thời gian thực hiện liên tục, do phòng nhân sự và công đoàn phối hợp.

  5. Cập nhật và tuân thủ các quy định pháp luật mới về tiền lương: Thiết lập cơ chế theo dõi, cập nhật các chính sách tiền lương của Nhà nước để điều chỉnh kịp thời quy chế trả lương của công ty. Thời gian thực hiện liên tục, do phòng pháp chế và nhân sự đảm nhiệm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp trong ngành xây dựng: Giúp hiểu rõ tầm quan trọng của quy chế trả lương khoa học, từ đó xây dựng chính sách tiền lương phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giữ chân nhân tài.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nhân lực: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để thiết kế hệ thống thang bảng lương, phương pháp trả lương linh hoạt, đồng thời nâng cao kỹ năng xây dựng và triển khai quy chế trả lương.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực, kinh tế lao động: Là tài liệu tham khảo quý giá về nghiên cứu thực trạng và giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương trong doanh nghiệp cổ phần, đặc biệt trong lĩnh vực xây dựng.

  4. Tổ chức công đoàn và đại diện người lao động: Giúp hiểu rõ vai trò trong việc tham gia xây dựng, giám sát và bảo vệ quyền lợi người lao động thông qua quy chế trả lương công bằng, minh bạch.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quy chế trả lương là gì và tại sao quan trọng?
    Quy chế trả lương là văn bản quy định nguyên tắc, phương pháp hình thành và phân phối quỹ tiền lương trong doanh nghiệp. Nó quan trọng vì đảm bảo tính công bằng, minh bạch, tạo động lực làm việc và giữ chân người lao động, đồng thời giúp doanh nghiệp quản lý chi phí hiệu quả.

  2. Các nguyên tắc cơ bản khi xây dựng quy chế trả lương là gì?
    Bao gồm: trả lương ngang nhau cho lao động như nhau, đảm bảo tốc độ tăng lương nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động, phân phối lương gắn với kết quả công việc và hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo mối quan hệ hợp lý về lương giữa các nhóm lao động.

  3. Làm thế nào để xây dựng hệ thống thang bảng lương phù hợp?
    Cần căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, phân loại lao động theo chức danh, đảm bảo khoảng cách lương tối thiểu 5% giữa các bậc, tuân thủ quy định pháp luật và tham khảo ý kiến người lao động trước khi áp dụng.

  4. Phương pháp trả lương nào phù hợp với doanh nghiệp xây dựng?
    Kết hợp trả lương theo thời gian cho lao động gián tiếp và trả lương theo sản phẩm cho lao động trực tiếp là phù hợp. Đồng thời, áp dụng trả lương khoán cho các công việc mang tính đột xuất hoặc không ổn định.

  5. Làm sao để đảm bảo quy chế trả lương được người lao động chấp nhận?
    Cần minh bạch trong xây dựng và thực hiện quy chế, truyền thông rõ ràng, có sự tham gia của tổ chức công đoàn, đồng thời xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc công bằng, khách quan để làm cơ sở trả lương.

Kết luận

  • Luận văn đã phân tích sâu sắc cơ sở lý luận và thực trạng quy chế trả lương tại Công ty cổ phần tư vấn và xây dựng Phú Xuân, chỉ ra những hạn chế về căn cứ xây dựng, hệ thống thang bảng lương và phương pháp trả lương.
  • Nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp thiết thực nhằm hoàn thiện quy chế trả lương, bao gồm xây dựng hệ thống thang bảng lương khoa học, áp dụng phương pháp trả lương linh hoạt và tăng cường truyền thông minh bạch.
  • Các giải pháp được thiết kế phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh và nguồn nhân lực của công ty, hướng tới nâng cao năng suất lao động và giữ chân nhân tài.
  • Thời gian thực hiện các giải pháp đề xuất từ 6 tháng đến 12 tháng, với sự phối hợp chặt chẽ giữa Ban lãnh đạo, phòng nhân sự, công đoàn và các phòng ban liên quan.
  • Khuyến khích các doanh nghiệp trong ngành xây dựng tham khảo và áp dụng mô hình nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực và phát triển bền vững.

Hành động tiếp theo là triển khai các giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương theo lộ trình đề xuất, đồng thời thường xuyên đánh giá, điều chỉnh để phù hợp với sự thay đổi của thị trường lao động và quy định pháp luật.