phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của đề tài đƣợc chia thành 3 chƣơng nhƣ sau: - Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực - Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Đắk Lắk trong thời gian qua - Chƣơng 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Nguồn nhân lực là một nguồn lực có vai trò quan trọng trong công cuộc phát triển của mỗi địa phƣơng, của ngành, của tổ chức hay của một quốc gia. Hiện nay, với tiến bộ của Khoa học – Công nghệ thì một lần nữa nguồn lực này lại khẳng định vai trò quan trọng của nó trong sự phát triển. Chính vì thế, thời gian qua đã có nhiều công trình nghiên cứu, luận văn tốt nghiệp đề cập vấn đề này.TS Võ Xuân Tiến trong nghiên cứu về: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, đƣợc đăng ở Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng (2010).
Nghiên cứu đã đƣa ra nhiều quan điểm, khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đóm nghiên cứu đã làm rõ luận điểm phát triển nguồn nhân lực, các động cơ thúc đẩy ngƣời lao động và các yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.TS Phan Văn Kha trong nghiên cứu về: “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam” đã cho rằng phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển nguồn lực con ngƣời từ dạng tiềm năng thành vốn con ngƣời, vốn nhân lực và chuyển vốn này vào hoạt động kinh tế - xã hội. Xét về cá nhân, phát triển nguồn nhân lực và việc nâng cao sức khỏe,trí tuệ, đạo đức, năng lực chuyên môn, sự lành nghề, kỹ năng thực hành để tăng Luan van 4 năng suất lao động, tăng thu nhập và cải thiện chất lƣợng cuộc sống.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh trong tác phẩm “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HDH đất nước”: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lƣợng (quy mô) và nâng cao về mặt chất lƣợng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất cho sự phát triển là chất lƣợng nguồn nhân lực phải đƣợc nâng cao.
Đối với lĩnh vực y tế, cũng có nhiều nghiên cứu nhằm phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực này nhƣ: - Đề án quy hoạch phát triển mạng lƣới khám bệnh đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020 của Bộ Y tế (2007). - Quy hoạch phát triển nhân lực và hệ thống đào tạo y tế đến năm 2020 của Bộ Y tế (2009). - Viện Chiến lƣợc và Chính sách y tế, thuộc bộ Y tế có công trình nghiên cứu: “Quản lý nguồn nhân lực y tế trong thời kỳ CNH – HDH đất nước”, là một nhánh đề tài cấp Nhà nƣớc KX-05-11. - “Nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác giáo dục nhân lực y tế tại Việt Nam” là một dự án đƣợc Bộ Giáo dục – Đào tạo triển khai.
Dự án do Trƣờng đại học Y tế công cộng triển khai, gồm chuỗi 3 nghiên cứu: nhân lực bác sĩ đa khoa, điều dƣỡng và cử nhân y tế công cộng. Các chuyên gia cho biết, nghiên cứu về nhân lực bác sĩ đa khoa, điều dƣỡng và cử nhân y tế công cộng đƣợc thực hiện tại 11 trƣờng đại học và 6 trƣờng cao đẳng nhằm đánh giá thực trạng và các chính sách hỗ trợ đào tạo cho nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam. Nghiên cứu chỉ ra rằng: trung bình cả nƣớc có 6,5 bác sĩ/10000 dân số, phân bổ không đều, chủ yếu ở thành thị, vùng kinh tế phát triển. Trung bình có 10,4 điều dƣỡng/10000 dân, chất lƣợng yếu, chủ yếu là trình độ sơ cấp, trung cấp, phân bổ không đều.
Số lƣợng cán bộ y tế dự phòng ở Luan van 5 tuyến tỉnh chỉ bằng 2/3 nhu cầu, tuyến hyện chỉ bằng 1/2 nhu cầu. - Tháng 4/2012, trƣờng đại học Y Dƣợc Huế tổ chức hội thảo về phát triển nguồn nhân lực ngành y tế với sự tham dự của các chuyên gia, giảng viên, các nhà khoa học trong và ngoài nƣớc, lãnh đạo các sở y tế các tỉnh, thành phố khu vực miền Trung, Tây Nguyên. Theo các chuyên gia, nguồn nhân lực y tế hiện còn thiếu về số lƣợng và chất lƣợng của nhân lực y tế chƣa đáp ứng công tác chăm sóc sức khỏe cho ngƣời dân hiện nay. Và đó là vấn đề cấp bách của thế giới, trong đó có Việt Nam.
- Sở Y tế thành phố Đà Nẵng đã xây dựng “Kế hoạch phát triển nhân lực ngành y tế giai đoạn 2011 – 2015 và định hƣớng đến năm 2020”, “Quy hoạch tổng thể ngành Y tế thành phố Đà Nẵng đến năm 2020”, kế hoạch và quy hoạch cũng nêu ra những khó khăn, bất cập trong phát triển nguồn nhân lực y tế thành phố trong thời gian qua, và đề ra một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực y tế thành phố trong thời gian đến. Nói tóm lại, các công trình trên đã nghiên cứu nguồn nhân lực y tế dƣới nhiều góc độ khác nhau. Các nghiên cứu đã chỉ ra đƣợc mặt tích cực cũng nhƣ mặt hạn chế của nguồn nhân lực y tế hiện nay. Tuy nhiên, chƣa có có nghiên cứu cụ thể nào về tình hình nguồn nhân lực y tế của tỉnh Đắk Lắk, nên bản thân đã lựa chọn để nghiên cứu không trung với bất kỳ công trình nghiên cứu nào đã đƣợc công bố.
Luận văn này cũng kế thừa những kết quả nghiên cứu của các công trình trên, từ đó áp dụng vào thực tiễn tại tỉnh Đắk Lắk, trên cơ sở đó đƣa ra giải pháp hiểu quả để phát triển nguồn nhân lực y tế của tỉnh. Luan van 6 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Một số khái niệm a.
Nhân lực Một quốc gia muốn phát triển đƣợc thì cần có các nguồn lực nhƣ: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con ngƣời … Trong các nguồn lực đó thì con ngƣời có vị trí trọng yếu nhất, mang tính chất quyết định trong sự tăng trƣởng và phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia đó. Một quốc gia mặc dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc, trang thiết bị, khoa học – công nghệ hiện đại, tiên tiến nhƣng không có con ngƣời có đủ trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt đƣợc sự phát triển nhƣ mong muốn. Vậy nhân lực là gì? Có thể tiếp cận một số quan điểm về nhân lực nhƣ sau: ▪ Nhân lực đƣợc xem là nguồn lao động sống, và có mối quan hệ khăn khít với các yếu tố khác trong tổ chức hay trong quá trình sản xuất. Nó giữ vai trò quyết định các yếu tố đầu vào trong quá trình lao động, sản xuất.
Tùy thuộc vào từng loại hình tổ chức mà đòi hỏi phải có cơ cấu, số lƣợng và chất lƣợng của nhân lực sao cho hợp lý, nhằm mục đích duy nhất là hoàn thành tốt nhiệm vụ của tổ chức đó. ▪ Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động. Rất nhiều cách tiếp cận về nó nhƣng chúng ta có thể hiểu một cách ngắn gọn nhƣ sau: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực, trí lực và nhân cách”.
Trong đó: Luan van 7 ▪ Thể lực chỉ sức lực của cơ thể ngƣời. Thể lực giúp cho con ngƣời có khả năng làm các công việc liên quan đến sức vóc, cơ bắp… hay nói cách khác là con ngƣời có sức lạo động. Thể lực phụ thuộc vào sức khỏe, về chế độ ăn uống, nghĩ ngơi, về mức sống, về chế độ y tế… của từng ngƣời. Hiện nay, sự nghiệp CNH – HĐH của đất nƣớc gắn liền việc áp dụng phổ biến các phƣơng pháp sản xuất công nghiệp, các thiết bị và công nghệ hiện đại, do đó hỏi ngƣời lao động phải có sức khỏe, thể lực cƣờng tráng và tinh thần thoải mái để tham gia vào quá trình lao động một cách hăng say hơn.
▪ Trí lực chỉ năng lực trí tuệ của con ngƣời. Trí lực là khả năng phân tích và giải quyết vấn đề, đồng thời cũng là năng lực nhận thức thế giới và cải tạo thế giới. Trí lực ảnh hƣởng đến khả năng tƣ duy, tiếp thu khoa học – công nghệ, năng lực sáng tạo trong công việc,… ▪ Nhân cách là hệ thống những phẩm giá của một ngƣời đƣợc đánh giá từ mối quan hệ qua lại của ngƣời đó với những ngƣời khác, với tổ chức, với xã hội và cả với thế giới tự nhiên xung quanh trong mọi cái nhìn xuyên suốt quá khứ cho đến tƣơng lai. Nhân cách là một thứ giá trị đƣợc xây dựng và hình thành trong toàn bộ thời gian con ngƣời tồn tại trong xã hội, nó đặc trƣng cho mỗi con ngƣời, thể hiện những phẩm chất bên trong con ngƣời nhƣng lại mang tính xã hội sâu sắc.
Nguồn nhân lực Thuật ngữ nguồn nhân lực đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX ở các nƣớc tiên tiến, khi mà có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong quá trình sản xuất và lao động. Điều đó đã thể hiện một sự nhìn nhận vai trò của con ngƣời trong quá trình phát triển. Nếu nhƣ trƣớc đây, phƣơng thức quản trị nguồn nhân lực với đặc trƣng coi nhân viên là lực lƣợng phụ thuộc và cần khai thác triệt để, tối đa sức lao động của họ với một chi phí tối thiểu nhất, thì từ những năm thập niên 80 của thế kỉ XX đến nay với phƣơng thức mới coi nhân viên là lực lƣợng nòng cốt, Luan van 8 việc quản lý nguồn nhân lực trở nên linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động phát huy đƣợc các tiềm năng vốn có. Nguồn nhân lực ở đây là nguồn lực về con ngƣời, và đƣợc nghiên cứu trên nhiều góc độ, khía cạnh khác nhau.