Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh đại dịch Covid-19 gây ảnh hưởng sâu rộng đến ngành y tế, việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ bác sĩ tại các bệnh viện công lập trở thành vấn đề cấp thiết. Bệnh viện Phổi Trung ương, với hơn 150 bác sĩ, đang đối mặt với áp lực công việc lớn, sự giảm sút động lực và tỷ lệ nghỉ việc tăng cao do mức thù lao chưa tương xứng và điều kiện làm việc căng thẳng. Nghiên cứu này tập trung khảo sát thực trạng động lực làm việc của đội ngũ bác sĩ tại Bệnh viện Phổi Trung ương trong giai đoạn 2019-2023, nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực, góp phần cải thiện năng suất và sự gắn bó của nhân viên y tế.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của bác sĩ, đánh giá mức độ hài lòng, thái độ làm việc, năng suất lao động và mức độ gắn bó, từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp với đặc thù của bệnh viện. Phạm vi nghiên cứu bao gồm khảo sát 110 bác sĩ, thu thập dữ liệu sơ cấp năm 2023 và dữ liệu thứ cấp từ các văn bản, chính sách giai đoạn 2019-2022. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc xây dựng chính sách nhân sự, nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và giữ chân nhân lực trong bối cảnh cạnh tranh và áp lực ngày càng gia tăng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng ba học thuyết quản trị nhân lực chủ đạo để phân tích động lực làm việc:

  • Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow: Phân cấp nhu cầu từ cơ bản đến cao cấp gồm nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện. Việc thỏa mãn từng cấp nhu cầu tạo động lực thúc đẩy cá nhân phát triển và gắn bó với tổ chức.

  • Học thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt nhân tố duy trì (môi trường làm việc, lương bổng, quan hệ đồng nghiệp) và nhân tố thúc đẩy (thành tựu, trách nhiệm, thăng tiến). Đảm bảo nhân tố duy trì ở mức tối thiểu và phát huy nhân tố thúc đẩy giúp tăng động lực làm việc.

  • Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Động lực được tạo thành từ hấp lực (giá trị phần thưởng), mong đợi (niềm tin vào khả năng hoàn thành công việc) và phương tiện (niềm tin vào sự công nhận kết quả). Nhà quản lý cần cân bằng ba yếu tố này để tạo động lực hiệu quả.

Ba học thuyết này cung cấp cơ sở lý luận để xây dựng các chính sách tạo động lực phù hợp với đặc thù nghề nghiệp và môi trường làm việc của đội ngũ bác sĩ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định lượng và định tính:

  • Nguồn dữ liệu:

    • Dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát bảng hỏi với 110 bác sĩ tại Bệnh viện Phổi Trung ương, trong đó 100 phiếu hợp lệ.
    • Dữ liệu thứ cấp từ các văn bản, chính sách, báo cáo liên quan đến công tác nhân sự và tạo động lực giai đoạn 2019-2022.

  • Phương pháp chọn mẫu:
    Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích với sai số cho phép 5%, đảm bảo tính đại diện cho đội ngũ bác sĩ.

  • Phương pháp phân tích:

    • Phân tích thống kê mô tả để đánh giá mức độ hài lòng, thái độ làm việc, năng suất và mức độ gắn bó.
    • So sánh các nhóm theo đặc điểm công việc, vị trí và thời gian công tác.
    • Phân tích định tính từ các câu hỏi mở để làm rõ nguyên nhân và đề xuất giải pháp.

  • Timeline nghiên cứu:
    Thu thập dữ liệu sơ cấp trong năm 2023, phân tích và tổng hợp kết quả trong cùng năm, dự kiến hoàn thành báo cáo cuối năm 2023.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ hài lòng về tiền lương và phúc lợi:
    Khoảng 65% bác sĩ đánh giá mức lương hiện tại chưa tương xứng với áp lực công việc và cống hiến. Các khoản phụ cấp và phúc lợi được đánh giá ở mức trung bình 3,2/5 điểm, cho thấy còn nhiều hạn chế trong chính sách tài chính.

  2. Thái độ làm việc và năng suất lao động:
    88% bác sĩ thể hiện thái độ làm việc tích cực, tuy nhiên năng suất lao động chỉ đạt khoảng 75% so với kỳ vọng do áp lực công việc và thiếu động lực tài chính. Nhóm bác sĩ kiêm nhiệm có động lực làm việc cao nhất (96,7%), trong khi nhóm quản lý thấp nhất (80%).

  3. Mức độ gắn bó với tổ chức:
    Tỷ lệ bác sĩ có ý định nghỉ việc hoặc chuyển sang cơ sở tư nhân chiếm khoảng 20%, phản ánh sự giảm sút gắn bó do áp lực công việc và chính sách đãi ngộ chưa phù hợp.

  4. Ảnh hưởng của các yếu tố bên trong và bên ngoài:
    Khả năng tài chính của bệnh viện và năng lực quản trị nhân sự được đánh giá là yếu tố nội bộ quan trọng ảnh hưởng đến động lực. Thị trường lao động cạnh tranh và bối cảnh kinh tế cũng tác động mạnh đến sự gắn bó và động lực của bác sĩ.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy mức lương và phúc lợi chưa đáp ứng được kỳ vọng là nguyên nhân chính làm giảm động lực làm việc, phù hợp với học thuyết Herzberg về nhân tố duy trì. Áp lực công việc cao trong bối cảnh dịch bệnh kéo dài làm tăng nhu cầu về môi trường làm việc an toàn và hỗ trợ, tương ứng với nhu cầu an toàn trong tháp Maslow.

So sánh với các nghiên cứu tại bệnh viện đa khoa trung tâm Tiền Giang và bệnh viện quận Thủ Đức, mức độ động lực làm việc tại Bệnh viện Phổi Trung ương thấp hơn do đặc thù công việc chuyên sâu và áp lực cao hơn. Kết quả cũng tương đồng với nghiên cứu quốc tế về ảnh hưởng của chính sách tài chính và phi tài chính đến động lực nhân viên y tế.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng về các yếu tố tài chính và phi tài chính, biểu đồ đường mô tả xu hướng thái độ làm việc theo nhóm công việc, và bảng so sánh mức độ gắn bó theo các yếu tố ảnh hưởng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách lương và phụ cấp

    • Điều chỉnh mức lương cơ bản và phụ cấp phù hợp với áp lực công việc và thị trường lao động.
    • Thời gian thực hiện: 6-12 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Ban giám đốc bệnh viện phối hợp với Sở Y tế.

  2. Cải thiện môi trường làm việc và phúc lợi

    • Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế và không gian làm việc.
    • Tăng cường các chương trình bảo hiểm, nghỉ phép và hỗ trợ tinh thần.
    • Thời gian thực hiện: 12 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng hành chính - nhân sự và phòng tài chính.

  3. Xây dựng quy trình thăng tiến và đào tạo chuyên môn

    • Thiết lập lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch, công bằng.
    • Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm.
    • Thời gian thực hiện: 12-18 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nhân lực.

  4. Tăng cường hệ thống đánh giá và khen thưởng

    • Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả công việc dựa trên tiêu chí rõ ràng, công khai.
    • Khen thưởng kịp thời, minh bạch cả về tài chính và phi tài chính.
    • Thời gian thực hiện: 6 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Ban giám đốc và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý bệnh viện

    • Lợi ích: Hiểu rõ thực trạng động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.
    • Use case: Thiết kế chương trình phúc lợi và đào tạo phù hợp.

  2. Chuyên viên quản trị nhân lực trong ngành y tế

    • Lợi ích: Áp dụng các mô hình lý thuyết và phương pháp nghiên cứu để cải thiện quản lý nhân sự.
    • Use case: Phân tích dữ liệu khảo sát và đề xuất giải pháp tạo động lực.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực, y tế công cộng

    • Lợi ích: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực y tế.
    • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu liên quan đến động lực lao động.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về y tế và lao động

    • Lợi ích: Đánh giá chính sách hiện hành và đề xuất điều chỉnh phù hợp với thực tế.
    • Use case: Xây dựng chính sách hỗ trợ nhân lực y tế sau đại dịch.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao động lực làm việc của bác sĩ lại giảm sau đại dịch Covid-19?
    Áp lực công việc tăng cao, thời gian làm việc kéo dài, mức thù lao không tương xứng và môi trường làm việc căng thẳng là những nguyên nhân chính làm giảm động lực. Ví dụ, tại Bệnh viện Phổi Trung ương, 65% bác sĩ không hài lòng với mức lương hiện tại.

  2. Các yếu tố tài chính và phi tài chính ảnh hưởng thế nào đến động lực?
    Yếu tố tài chính như lương, thưởng và phụ cấp tạo động lực cơ bản, trong khi yếu tố phi tài chính như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và đào tạo nâng cao giúp duy trì và phát triển động lực lâu dài.

  3. Làm thế nào để đánh giá mức độ gắn bó của bác sĩ với bệnh viện?
    Có thể đánh giá qua tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện, mức độ hài lòng trong khảo sát và thái độ làm việc. Tại Bệnh viện Phổi Trung ương, khoảng 20% bác sĩ có ý định nghỉ việc hoặc chuyển sang cơ sở tư nhân.

  4. Quy trình thăng tiến có vai trò gì trong tạo động lực?
    Quy trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch giúp bác sĩ có mục tiêu phát triển nghề nghiệp, tăng sự gắn bó và nỗ lực làm việc. Đây là một trong những nhân tố thúc đẩy quan trọng theo học thuyết Herzberg.

  5. Những giải pháp nào hiệu quả nhất để nâng cao động lực làm việc cho bác sĩ?
    Kết hợp điều chỉnh chính sách lương, cải thiện môi trường làm việc, xây dựng lộ trình thăng tiến và hệ thống đánh giá khen thưởng minh bạch được xem là các giải pháp hiệu quả, đã được áp dụng thành công tại nhiều bệnh viện lớn.

Kết luận

  • Động lực làm việc của đội ngũ bác sĩ tại Bệnh viện Phổi Trung ương đang chịu ảnh hưởng tiêu cực từ áp lực công việc và chính sách đãi ngộ chưa phù hợp.
  • Mức độ hài lòng về lương, phúc lợi và môi trường làm việc còn thấp, ảnh hưởng đến năng suất và sự gắn bó của nhân viên.
  • Các học thuyết quản trị nhân lực như Maslow, Herzberg và Vroom cung cấp cơ sở lý luận vững chắc để xây dựng chính sách tạo động lực hiệu quả.
  • Đề xuất các giải pháp toàn diện bao gồm điều chỉnh lương, cải thiện môi trường, đào tạo và đánh giá công bằng nhằm nâng cao động lực và giữ chân nhân lực.
  • Nghiên cứu có thể được áp dụng làm cơ sở cho các chính sách nhân sự tại bệnh viện và các cơ sở y tế khác trong giai đoạn hậu đại dịch.

Next steps: Triển khai khảo sát mở rộng, đánh giá hiệu quả các giải pháp đề xuất và cập nhật chính sách định kỳ.

Call-to-action: Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự cần ưu tiên thực hiện các giải pháp tạo động lực để nâng cao chất lượng dịch vụ và phát triển bền vững đội ngũ y bác sĩ.