Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo tại Đài Truyền hình Bình Dương

Chuyên khảo phân tích Luận văn một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng đào tạo tại đài truyền hình bình dương, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng nghiên

• Trường học: Đại Học
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Giải Pháp Hoàn Thiện Tuyển Dụng Và Đào Tạo Tại Đài Truyền Hình Bình Dương
• Loại tài liệu: luận văn
• Địa điểm: Bình Dương

Mục lục chi tiết

• LỜI MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRÒ NHÂN SỰ
• 1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
• 1.2. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
• 1.2.1. Họach định nguồn nhân lực
• 1.2.2. Tuyển dụng nhân viên
• 1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Tóm tắt

I. Giới thiệu về Đài Truyền hình Bình Dương

Đài Truyền hình Bình Dương, một trong những đơn vị truyền thông quan trọng trong khu vực, đóng vai trò chủ chốt trong việc cung cấp thông tin và giải trí cho người dân. Tuy nhiên, để duy trì và phát triển, đài cần có những giải pháp hiệu quả trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân sự. Việc này không chỉ giúp nâng cao chất lượng chương trình mà còn đảm bảo sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực. Đài cần xây dựng một quy trình tuyển dụng chặt chẽ và hiệu quả, nhằm thu hút những ứng viên có năng lực và phù hợp với nhu cầu của đơn vị.

1.1. Tầm quan trọng của tuyển dụng và đào tạo

Việc tuyển dụng và đào tạo là hai yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thành công của bất kỳ tổ chức nào, đặc biệt là trong lĩnh vực truyền hình. Một quy trình tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp Đài Truyền hình Bình Dương tìm được những nhân viên tài năng, có khả năng đóng góp vào sự phát triển chung. Đào tạo là yếu tố không thể thiếu để nâng cao kỹ năng và năng lực cho nhân viên, từ đó tạo ra một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, sẵn sàng đối mặt với những thách thức trong công việc.

II. Quy trình tuyển dụng tại Đài Truyền hình Bình Dương

Quy trình tuyển dụng hiện tại của Đài Truyền hình Bình Dương cần được cải thiện để đảm bảo tính hiệu quả và minh bạch. Đầu tiên, cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng thông qua việc phân tích các vị trí cần thiết và yêu cầu công việc cụ thể. Sau đó, đài nên áp dụng các phương pháp tuyển dụng đa dạng như đăng tin trên các trang mạng xã hội, tổ chức các buổi hội thảo để thu hút ứng viên. Việc đánh giá ứng viên cũng cần được thực hiện một cách công bằng và khách quan, nhằm chọn ra những người phù hợp nhất.

2.1. Các phương pháp tuyển dụng hiệu quả

Đài cần áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiện đại như phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn qua video, và các bài kiểm tra năng lực. Việc sử dụng công nghệ trong tuyển dụng sẽ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời nâng cao độ chính xác trong việc đánh giá ứng viên. Ngoài ra, việc xây dựng một thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ cũng là điều cần thiết để thu hút nhân tài.

III. Đào tạo và phát triển nhân lực

Sau khi hoàn tất quá trình tuyển dụng, việc đào tạo nhân viên trở nên rất quan trọng. Đài cần xây dựng chương trình đào tạo bài bản, bao gồm cả đào tạo nội bộ và đào tạo bên ngoài. Các khóa học cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế của công việc và xu hướng phát triển của ngành truyền hình. Đào tạo không chỉ giúp nhân viên nắm vững kiến thức chuyên môn mà còn nâng cao kỹ năng mềm cần thiết trong môi trường làm việc.

3.1. Các phương pháp đào tạo hiệu quả

Các phương pháp đào tạo như đào tạo theo hình thức lớp học, đào tạo tại chỗ, và đào tạo trực tuyến cần được áp dụng linh hoạt. Đài cũng nên khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học nâng cao từ các tổ chức uy tín. Việc này không chỉ giúp nhân viên phát triển bản thân mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà mọi người đều có cơ hội học hỏi và phát triển.

IV. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng và đào tạo

Cuối cùng, việc đánh giá hiệu quả của quy trình tuyển dụng và đào tạo là rất cần thiết. Đài cần thiết lập các chỉ số đánh giá cụ thể để theo dõi tiến độ và kết quả của các chương trình tuyển dụng và đào tạo. Việc này không chỉ giúp cải thiện quy trình mà còn đảm bảo rằng nguồn nhân lực được phát triển một cách đồng bộ và hiệu quả.

4.1. Các chỉ số đánh giá hiệu quả

Các chỉ số đánh giá có thể bao gồm tỷ lệ giữ chân nhân viên, mức độ hài lòng của nhân viên với chương trình đào tạo, và sự cải thiện trong hiệu suất làm việc. Đài cần thường xuyên thu thập phản hồi từ nhân viên để điều chỉnh và cải thiện quy trình, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khán giả.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Quản trị nguồn nhân lực (QTNS) là một lĩnh vực quan trọng trong quản trị kinh doanh, đóng vai trò trung tâm trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tại Đại Phát Thanh Truyền hình Bình Dương, công tác quản trị nhân sự còn nhiều hạn chế do thời lượng đào tạo ít, khiến sinh viên và nhân viên khó nắm bắt kiến thức thực tế. Nghiên cứu tập trung vào việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại đơn vị này nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích cơ cấu tổ chức, tình hình nhân sự, đồng thời đánh giá các nguyên tắc và trình tự trong quản trị nhân sự tại Đại Phát Thanh Truyền hình Bình Dương. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại phòng Tổ chức hành chính của đơn vị, với dữ liệu thu thập từ năm 2006 đến 2010. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc đề xuất các biện pháp cải tiến nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân sự, góp phần thúc đẩy hoạt động phát thanh truyền hình hiệu quả hơn.

Theo số liệu thống kê, tổng số cán bộ công nhân viên tại đơn vị là 471 người, trong đó có 59 cán bộ quản lý, 376 người có trình độ đại học và 84 người trình độ trung cấp. Qua khảo sát, mức độ hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc và chính sách nhân sự chưa cao, đặc biệt là nhóm nhân viên mới và có thâm niên dưới 5 năm. Điều này cho thấy nhu cầu cấp thiết trong việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để đáp ứng yêu cầu phát triển của đơn vị.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó có:

• Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực: Nhấn mạnh vai trò của quản trị nhân sự trong việc thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực nhằm đạt hiệu quả tối ưu cho tổ chức. Quản trị nhân sự bao gồm các hoạt động như hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và khen thưởng.

• Mô hình quản trị nhân sự chiến lược: Tập trung vào việc liên kết chiến lược nhân sự với chiến lược kinh doanh tổng thể, đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu phát triển dài hạn của tổ chức.

• Khái niệm chính:

  • Hoạch định nguồn nhân lực: Xác định nhu cầu nhân sự về số lượng và chất lượng trong từng giai đoạn.
  • Tuyển dụng và lựa chọn: Quy trình tìm kiếm và lựa chọn nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc.
  • Đào tạo và phát triển: Các hoạt động nâng cao kỹ năng, kiến thức cho nhân viên.
  • Đánh giá hiệu quả công việc: Đo lường và phản hồi về kết quả làm việc của nhân viên.
  • Chính sách tiền lương và phúc lợi: Cơ chế trả lương, thưởng và các chế độ hỗ trợ nhằm giữ chân nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa thu thập dữ liệu định lượng và định tính:

• Nguồn dữ liệu: Bao gồm số liệu thống kê từ phòng Tổ chức hành chính Đại Phát Thanh Truyền hình Bình Dương, báo cáo nội bộ, kết quả khảo sát ý kiến cán bộ công nhân viên và các tài liệu tham khảo chuyên ngành.

• Phương pháp phân tích:

  • Quan sát thực tế và thảo luận trực tiếp với nhân viên quản trị nhân sự để thu thập thông tin về quy trình và thực trạng công tác quản lý.
  • Khảo sát bằng phiếu điều tra với mẫu ngẫu nhiên phân tầng gồm 50 cán bộ công nhân viên thuộc các phòng ban khác nhau, nhằm đánh giá mức độ hài lòng và hiệu quả công tác quản trị nhân sự.
  • Phân tích thống kê mô tả để tổng hợp số liệu về cơ cấu nhân sự, biến động lao động, mức độ hài lòng.
  • So sánh và đối chiếu với các lý thuyết quản trị nhân sự để nhận diện điểm mạnh, điểm yếu và đề xuất giải pháp.

• Timeline nghiên cứu: Thu thập và phân tích dữ liệu từ tháng 8 đến tháng 9 năm 2010, tổng hợp kết quả và hoàn thiện báo cáo trong tháng 10 năm 2010.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Cơ cấu nhân sự ổn định nhưng chưa tối ưu: Tổng số nhân viên là 471 người, trong đó 59 cán bộ quản lý và 376 người có trình độ đại học. Tuy nhiên, việc phân bổ nhân sự chưa phù hợp với chuyên môn, dẫn đến hiệu quả công việc chưa cao.

2. Quy trình tuyển dụng và đào tạo còn hạn chế: Quy trình tuyển dụng gồm 10 bước, từ lập yêu cầu đến lưu hồ sơ, nhưng ưu tiên lao động địa phương gây khó khăn cho việc thu hút nhân tài từ các tỉnh khác. Đào tạo chủ yếu theo hình thức vừa học vừa làm, chưa có chương trình đào tạo bài bản, dẫn đến nhân viên mới khó thích nghi nhanh.

3. Mức độ hài lòng của nhân viên chưa cao: Khảo sát cho thấy khoảng 30% nhân viên không hài lòng với chính sách tiền lương, 25% không đồng ý với môi trường làm việc, đặc biệt nhóm nhân viên mới dưới 1 năm có tỷ lệ không hài lòng cao hơn. Mức độ hài lòng chung chỉ đạt khoảng 60%.

4. Chính sách tiền lương và phúc lợi chưa đủ hấp dẫn: Mức lương cơ bản dao động theo trình độ, với hệ số lương từ 1.86 đến 2.34, cộng thêm phụ cấp chức vụ. Tuy nhiên, thu nhập chưa đáp ứng đủ nhu cầu sống và chưa khuyến khích được sự gắn bó lâu dài của nhân viên.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các hạn chế trên xuất phát từ việc thiếu kế hoạch nhân sự chiến lược và chưa có sự liên kết chặt chẽ giữa chính sách nhân sự với mục tiêu phát triển của đơn vị. So với các nghiên cứu trong ngành, mức độ hài lòng và hiệu quả quản trị nhân sự tại Đại Phát Thanh Truyền hình Bình Dương còn thấp hơn trung bình, đặc biệt trong khâu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ phân bố trình độ nhân sự, bảng thống kê tỷ lệ hài lòng theo nhóm thâm niên và sơ đồ quy trình tuyển dụng để minh họa rõ ràng các bước và điểm nghẽn. Việc cải thiện công tác quản trị nhân sự sẽ góp phần nâng cao năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng kế hoạch nhân sự chiến lược: Thiết lập kế hoạch dài hạn về nhu cầu nhân lực, phân bổ hợp lý theo chuyên môn và chức năng, đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu phát triển trong 3-5 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc phối hợp phòng Tổ chức hành chính.

2. Cải tiến quy trình tuyển dụng: Mở rộng phạm vi tuyển dụng ra ngoài địa phương, áp dụng các phương pháp tuyển chọn hiện đại như phỏng vấn tình huống, đánh giá năng lực thực tế để chọn đúng người, đúng việc. Thời gian thực hiện: 6 tháng. Chủ thể: Phòng Tổ chức hành chính.

3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bài bản: Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu, kết hợp đào tạo nội bộ và gửi đi đào tạo bên ngoài, áp dụng các phương pháp như nghiên cứu tình huống, diễn vai, quan sát học tập. Chủ thể: Phòng Đào tạo phối hợp với các đơn vị liên quan.

4. Cải thiện chính sách tiền lương và phúc lợi: Rà soát, điều chỉnh mức lương cơ bản và phụ cấp phù hợp với thị trường lao động, đồng thời tăng cường các chế độ phúc lợi như bảo hiểm, thưởng hiệu quả công việc để giữ chân nhân viên. Thời gian: 1 năm. Chủ thể: Ban Giám đốc và phòng Kế toán.

5. Tăng cường đánh giá và phản hồi hiệu quả công việc: Thiết lập hệ thống đánh giá định kỳ, minh bạch và công bằng, làm cơ sở cho việc khen thưởng, thăng tiến và đào tạo bổ sung. Chủ thể: Phòng Tổ chức hành chính phối hợp các phòng ban.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo các đơn vị phát thanh truyền hình: Nhận diện các điểm yếu trong quản trị nhân sự, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp.

2. Phòng Tổ chức hành chính và nhân sự: Áp dụng các quy trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu quả công việc được đề xuất để nâng cao chất lượng quản lý nhân sự.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực: Tham khảo mô hình nghiên cứu thực tiễn, phương pháp khảo sát và phân tích dữ liệu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực tại các tổ chức truyền thông.

4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế các chương trình đào tạo, tư vấn phù hợp với đặc thù ngành phát thanh truyền hình.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao quản trị nhân sự lại quan trọng đối với đơn vị phát thanh truyền hình?
   Quản trị nhân sự giúp đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp, nâng cao hiệu quả công việc và phát triển bền vững cho đơn vị, đặc biệt trong môi trường cạnh tranh và đổi mới liên tục như truyền hình.

2. Quy trình tuyển dụng hiện tại có điểm gì cần cải thiện?
   Quy trình còn ưu tiên lao động địa phương, chưa mở rộng tuyển dụng đa dạng, thiếu các phương pháp đánh giá năng lực toàn diện, dẫn đến khó thu hút nhân tài phù hợp.

3. Làm thế nào để nâng cao hiệu quả đào tạo nhân viên mới?
   Áp dụng các phương pháp đào tạo đa dạng như nghiên cứu tình huống, diễn vai, quan sát học tập, kết hợp đào tạo nội bộ và bên ngoài, đồng thời có chương trình hỗ trợ thích nghi môi trường làm việc.

4. Chính sách tiền lương hiện tại có đáp ứng được nhu cầu của nhân viên không?
   Mức lương cơ bản và phụ cấp chưa đủ hấp dẫn, chưa khuyến khích được sự gắn bó lâu dài, cần điều chỉnh phù hợp với thị trường và tăng cường phúc lợi.

5. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công việc một cách công bằng?
   Thiết lập hệ thống đánh giá định kỳ, minh bạch, dựa trên tiêu chí rõ ràng, kết hợp phản hồi từ cấp trên và đồng nghiệp, làm cơ sở cho khen thưởng và phát triển nhân viên.

Kết luận

• Quản trị nguồn nhân lực tại Đại Phát Thanh Truyền hình Bình Dương còn nhiều hạn chế về cơ cấu nhân sự, quy trình tuyển dụng, đào tạo và chính sách tiền lương.
• Mức độ hài lòng của nhân viên chưa cao, đặc biệt nhóm nhân viên mới và có thâm niên dưới 5 năm.
• Nghiên cứu đề xuất các giải pháp chiến lược nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự, nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị.
• Các bước tiếp theo bao gồm xây dựng kế hoạch nhân sự chiến lược, cải tiến quy trình tuyển dụng, đào tạo bài bản và điều chỉnh chính sách tiền lương.
• Kêu gọi Ban Giám đốc và các phòng ban liên quan phối hợp triển khai các giải pháp để phát huy tối đa nguồn lực con người, góp phần phát triển bền vững cho đơn vị.

Trích đoạn nội dung tài liệu

LÔØI MÔÛ ÑAÀU 1. Lyù do choïn ñeà taøi Quaûn trò nhaân söï laø moân hoïc naèm trong chöông trình ñaøo taïo, chuyeân ngaønh Quaûn trò kinh doanh. Tuy nhieân, thôøi löôïng daønh cho moân naøy laø khaù ít, do ñoù sinh vieân khoù coù theå hình dung vaø naém baét ñöôïc heát kieán thöùc thöïc teá. Vì vaäy khi laøm chuyeân ñeà thöïc taäp toát nghieäp Ñaïi hoïc em ñaõ choïn ñeà taøi: “Moät Soá Bieän Phaùp Goùp Phaàn Hoaøn Thieän Coâng Taùc Quaûn Trò Nhaân Söï Taïi Ñaøi Phaùt Thanh Truyeàn Hình Bình Döông” ñeå boå sung nhöõng kieán thöùc coøn khieám khuyeát nhaèm öùng duïng ñöôïc noù trong töông lai.

Quaûn trò laø nhöõng hoaït ñoäng ñöôïc thöïc hieän khi con ngöôøi keát hôïp vôùi nhau trong moät toå chöùc nhaèm ñaït ñöôïc muïc tieâu chung, neân khoâng theå thieáu cho moät ñôn vò haønh chính söï nghieäp hay moät doanh nghieäp hoaït ñoäng ñöôïc bình thöôøng. Moïi chieán löôïc ñeàu phaûi ñöôïc xaây döïng treân neàn moùng cuûa nguoàn löïc do ñoù nhaø quaûn trò caàn phaûi xem xeùt, ñaùnh giaù, vaø phaân tích ñuùng möùc caùc nguoàn löïc cuûa mình ñeå töø ñoù ñöa ra caùc quyeát ñònh quaûn trò thích nghi vôùi thöïc teá hoaëc ñeà xuaát caùc bieän phaùp xaây döïng vaø phaùt trieån nguoàn löïc trong töông lai. Do ñoù nhaø quaûn trò caàn phaûi toå chöùc nhaân söï chaët cheõ, khoa hoïc treân cô sôû phaùt huy toái ña hieäu quaû coâng vieäc. Xuaát phaùt töø yeâu caàu phaûi quaûn lyù chaët cheõ ñeå traùnh laõng phí nguoàn nhaân löïc em muoán tìm hieåu vieäc quaûn trò nhaân söï trong thöïc teá.

Muïc tieâu nghieân cöùu Ñeà taøi taäp trung nghieân cöùu, tìm hieåu cô caáu toå chöùc, tình hình nhaân söï vaø naém baét ñöôïc nhöõng nguyeân taéc, trình töï trong vieäc quaûn trò nhaân söï taïi Ñaøi Phaùt Thanh Truyeàn Hình Bình Döông. Qua ñoù hieåu ñöôïc moät phaàn caùch xöû lyù thöïc teá vieäc quaûn trò nhaân söï cuûa phoøng Toå chöùc haønh chính. Trang 1 Döïa treân cô sôû thöïc teá coâng taùc quaûn lyù ñöa ra nhöõng nhaän xeùt, ñaùnh giaù vaø kieán nghò nhaèm hoaøn thieän vieäc quaûn trò nhaân söï taïi Ñaøi. Phöông phaùp nghieân cöùu Quan saùt tình hình thöïc teá keát hôïp vieäc thaûo luaän tröïc tieáp vôùi ngöôøi laøm coâng taùc quaûn trò, cuõng nhö ñuùc keát phaàn vieäc cuï theå maø mình ñöôïc tham gia, töø ñoù phaân tích vaø neâu leân nhöõng nhaän xeùt cuûa baûn thaân.

Thu thaäp soá lieäu, baùo caùo cuûa phoøng Toå chöùc haønh chính Tham khaûo taøi lieäu Trong quaù trình quan saùt coâng vieäc thöïc teá seõ coù söï so saùnh, ñoái chieáu vôùi nhöõng kieán thöùc ñaõ hoïc ñeå ñöa ra nhöõng nhaän xeùt coù cô sôû vaø neâu ra ñöôïc caùc bieän phaùp khaéc phuïc. YÙ nghóa Trong thôøi ñaïi ngaøy nay xu theá toaøn caàu hoùa vaø tính chaát caïnh tranh ngaøy caøng khoác lieät, con ngöôøi ñang ñöôïc coi laø nguoàn taøi saûn voâ giaù vaø laø yeáu toá cô baûn nhaát ñeå taïo ra lôïi theá caïnh tranh cho ñôn vò. Cuõng nhö nhöõng taøi saûn khaùc con ngöôøi chính laø quaù trình naâng cao chaát löôïng cuûa löïc löôïng lao ñoäng. Do ñoù vieäc hieåu vaø toå chöùc toát cô caáu nhaân söï laø vaán ñeà heát söùc caàn thieát cho ñôn vò, giuùp boä maùy hoaït ñoäng nhòp nhaøng vaø hieäu quaû.

Phaïm vi nghieân cöùu Ñeà taïi ñöôïc nghieân cöùu taïi phoøng Toå chöùc haønh chính cuûa Ñaøi Phaùt Thanh vaø Truyeàn Hình Bình Döông. Trang 2 Chöông 1 CÔ SÔÛ LYÙ THUYEÁT VEÀ QUAÛN TRÒ NHAÂN SÖÏ 1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 1. Khaùi nieäm Trong taát caû caùc nhieäm vuï cuûa quaûn trò, quaûn trò con ngöôøi laø nhieäm vuï trung taâm vaø quan troïng nhaát vì taát caû caùc vaán ñeà khaùc ñeàu phuï thuoäc vaøo möùc ñoä thaønh coâng cuûa quaûn trò con ngöôøi Quaûn trò nguoàn nhaân löïc laø heä thoáng caùc trieát lyù, chính saùch vaø hoaït ñoäng chöùc naêng veà thu huùt, ñaøo taïo, phaùt trieån vaø duy trì con ngöôøi cuûa moät toå chöùc nhaèm ñaït ñöôïc keát quaû toái öu cho caû toå chöùc laãn nhaân vieân. Quaûn lyù nhaân söï laø quaù trình quaûn lyù con ngöôøi trong moät toå chöùc coù tính ñeán nhöõng muïc tieâu cuûa toå chöùc vaø caù nhaân, coù lieân quan ñeán caùch söû duïng hieäu quaû caùc trình ñoä vaø khaû naêng cuûa moïi ngöôøi ñeå ñaït ñöôïc thaønh coâng cho toå chöùc, söï haøi loøng cuûa töøng caù nhaân trong toå chöùc vaø xaõ hoäi.

Nhaân vieân coù caùc nhaân löïc, ñaëc ñieåm caù nhaân khaùc nhau, coù tieàm naêng phaùt trieån, coù khaû naêng hình thaønh caùc nhoùm hoäi, caùc toå chöùc coâng ñoaøn ñeå baûo veä quyeàn lôïi cuûa hoï, coù theå ñaùnh giaù vaø ñaët caâu hoûi ñoái vôùi hoaït ñoäng cuûa caùc quaûn trò gia – haønh vi cuûa hoï coù theå thay ñoåi phuï thuoäc vaøo chính baûn thaân hoï hoaëc söï taùc ñoäng cuûa moâi tröôøng xung quanh. Do ñoù, quaûn trò nguoàn nhaân löïc khoù khaên vaø phöùc taïp hôn nhieàu so vôùi quaûn trò caùc yeáu toá khaùc.Theo Giaùo sö ngöôøi Myõ Dionck cho raèng: “Quaûn trò nhaân söï bao goàm toaøn boä nhöõng bieän phaùp vaø thuû tuïc aùp duïng cho nhaân vieân cuûa moät toå chöùc vaø giaûi quyeát taát caû nhöõng tröôøng hôïp xaûy ra coù lieân quan ñeán moät loaïi coâng vieäc naøo ñoù” (Quaûn trò nguoàn nhaân löïc: TRAÀN KIM DUNG; Nhaø Xuaát Baûn Thoáng Keâ – 2003), coøn Giaùo sö Felix cho raèng: “Quaûn trò nhaân söï laø ngheä thuaät löïa choïn nhöõng nhaân vieân môùi vaø Trang 3 söû duïng nhöõng nhaân vieân cuõ coù naêng suaát vaø chaát löôïng coâng vieäc cuûa moãi ngöôøi ñeàu ñaït tôùi möùc ñoä toái ña coù theå ñöôïc”(Phöông phaùp quaûn lyù hieäu quaû nguoàn nhaân löïc: HÖÙA TRUNG THAÉNG - LYÙ HOÀNG; Nhaø Xuaát Baûn Lao Ñoäng – Xaõ Hoäi – 2004). Quaûn trò nhaân söï phaûi gaén lieàn vôùi moät toå chöùc, vôùi vieäc saép xeáp con ngöôøi vaøo nhöõng vò trí nhaát ñònh trong boä maùy toå chöùc ñeå ñaûm baûo khaû naêng quaûn trò ñieàu haønh ñöôïc trong hieän taïi laãn töông lai. Quaûn trò nhaân söï phaûi ñöôïc xem xeùt theo heä thoáng.

Vieäc xaùc ñònh nguoàn nhaân söï, vaán ñeà tuyeån choïn saép xeáp ñeà baït, ñaøo taïo vaø phaùt trieån, ñaùnh giaù nhaân vieân… caàn phaûi ñaït treân cô sôû khoa hoïc, trong moái töông quan vôùi nhieàu vaán ñeà vaø caùc chöùc naêng khaùc cuûa quaûn trò. Chuùng phaûi ñöôïc xem xeùt xuaát phaùt töø caùc chieán löôïc, keá hoaïch, töø caùc chính saùch nhaân söï, keá hoaïch toå chöùc vaø caùc ñieàu kieän cuûa moâi tröôøng. Quaûn trò nguoàn nhaân löïc nghieân cöùu caùc vaán ñeà veà quaûn trò con ngöôøi trong caùc toå chöùc ôû taàm vi moâ vaø coù hai muïc tieâu cô baûn : a. Söû duïng hieäu quaû nguoàn nhaân löïc nhaèm taêng naêng suaát lao ñoäng vaø naâng cao tính hieäu quaû cuûa toå chöùc.

Ñaùp öùng nhu caàu ngaøy caøng cao cuûa nhaân vieân, taïo ñieàu kieän cho nhaân vieân ñöôïc phaùt huy toái ña caùc naêng löïc caù nhaân, ñöôïc kích thích, ñoäng vieân nhieàu nhaát taïi nôi laøm vieäc vaø trung thaønh taän taâm vôùi cô quan. Vai troø vaø chöùc naêng Quaûn lyù nhaân söï laø moät phaàn trong hoaït ñoäng quaûn lyù moái quan heä vôùi con ngöôøi. Quaûn lyù bao goàm nhieàu hoaït ñoäng nhö: marketing, quaûn lyù ngaân saùch, quaûn lyù heä thoáng thoâng tin, saûn xuaát, nghieân cöùu, phaùt trieån vaø taøi chính. Bôûi leõ quaûn lyù nguoàn nhaân löïc laø quaù trình laøm taêng nhöõng ñoùng goùp hieäu quaû cuûa con ngöôøi, noù coù quan heä maät thieát vôùi caùc khía caïnh quaûn lyù khaùc.

Taát caû nhöõng nhaø quaûn trò vaø quaûn lyù nhaân söï cuøng moät tuyeán vaø chòu traùch nhieäm Trang 4 quaûn lyù hoaït ñoäng kinh doanh. Tuy nhieân chöùc naêng quaûn lyù nhaân söï coù theå ñöôïc phaân chia giöõa boä phaän quaûn lyù nhaân söï vaø caùc boä phaän khaùc. o Trong caùc ñôn vò coù quy moâ nhoû khoâng coù phoøng nhaân söï rieâng, caùc vò laõnh ñaïo tröïc tuyeán phaûi thöïc hieän moät traùch nhieäm vaø chöùc naêng quaûn trò nhaân söï: - Ñaët ñuùng ngöôøi vaøo ñuùng vieäc - Giuùp ñôõ nhaân vieân môùi laøm quen vôùi coâng vieäc vaø toå chöùc - Ñaøo taïo nhaân vieân - Naâng cao trình ñoä coâng taùc cuûa nhaân vieân - Phoái hôïp hoaït ñoäng vaø phaùt trieån caùc moái quan heä toát trong coâng vieäc - Giaûi thích caùc chính saùch vaø thuû tuïc cuûa ñôn vò cho nhaân vieân - Kieåm tra vieäc traû löông cho nhaân vieân - Baûo veä söùc khoeû cuûa nhaân vieân o Trong caùc ñôn vò coù phoøng nhaân söï rieâng thì Giaùm ñoác nhaân söï (hoaëc Tröôûng phoøng nhaân söï) coù traùch nhieäm thöïc hieän caùc chöùc naêng sau: - Hoaïch ñònh – toå chöùc – laõnh ñaïo – kieåm tra - Laõnh ñaïo tröïc tieáp caùc nhaân vieân phoøng nhaân söï vaø coù quyeàn haønh maëc nhieân ñoái vôùi caùc Giaùm ñoác ñieàu haønh cuûa coâng ty veà lónh vöïc nhaân söï nhö kieåm tra traùch nhieäm, pheâ chuaån nhaân vieân - Phoái hôïp hoaït ñoäng veà nhaân söï, giaùm ñoác nhaân söï hoaëc tröôûng phoøng nhaân söï hoaït ñoäng nhö caùnh tay phaûi ñaéc löïc cuûa laõnh ñaïo cao nhaát coâng ty nhaèm baûo ñaûm chính saùch, muïc tieâu, thuû tuïc nhaân vieân cuûa coâng ty ñöôïc caùc quaûn trò gia tröïc tuyeán thöïc hieän nghieâm chænh Thöïc hieän vieäc giuùp ñôõ vaø coá vaán cho caùc quaûn trò gia tröïc tuyeán veà caùc vaán ñeà nhaân söï nhö: tuyeån duïng, ñaøo taïo, ñaùnh giaù khen thöôûng, thaêng caáp cho Trang 5 nhaân vieân, cho thoâi vieäc hay thöïc hieän vieäc quaûn lyù caùc coâng trình phuùc lôïi cuûa coâng ty. Chöùc naêng quan heä lao ñoäng lieân quan ñeán caùc hoaït ñoäng nhaèm hoaøn thieän moâi tröôøng laøm vieäc vaø caùc moái quan heä trong coâng vieäc nhö: kyù keát hôï p ñoàng lao ñoäng, giaûi quyeát khieáu toá, tranh chaáp lao ñoäng, giao teá nhaân vieân, caûi thieän moâi tröôøng laøm vieäc, y teá, baûo hieåm vaø an toaøn lao ñoäng.

Giaûi quyeát toát chöùc naêng quan heä lao ñoäng seõ vöøa giuùp caùc doanh nghieäp taïo ra baàu khoâng khí taâm lyù taäp theå vaø caùc giaù trò truyeàn thoáng toát ñeïp, vöøa laøm cho nhaân vieân ñöôïc thoûa maõn vôùi coâng vieäc vaø doanh nghieäp. Sô ñoà 1: Chöùc naêng cuûa phoøng nhaân söï TRÖÔÛNG BOÄ PHAÄN NHAÂN SÖÏ HAY PHOØNG NHAÂN SÖÏ Nghieân Hoaïch Tuyeån Ñaøo taïo Quaû trò Quan Dòch Y teá cöùu caùc ñònh taøi duïng tieàn heä lao vuï vaø an taøi nguyeân löông ñoäng phuùc toaøn nguyeân nhaân söï lôïi nhaân söï (Nguoàn: Quaûn trò chaát löôïng trong toå chöùc: TAÏ THÒ KIEÀU AN – NGOÂ THÒ AÙNH – NGUYEÃN VAÊN HOÙA – NGUYEÃN HOAØNG KIEÄT – ÑINH PHÖÔÏNG VÖÔNG; Nhaø Xuaát Baûn Thoáng Keâ – 2004) 1. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 1. Họach định nguồn nhân lực Hoaïch ñònh nguoàn nhaân löïc laø quaù trình nghieân cöùu, xaùc ñònh nhu caàu nguoàn nhaân löïc, ñöa ra caùc chính saùch vaø thöïc hieän caùc chöông trình, hoaït ñoäng Trang 6 ñaûm baûo cho doanh nghieäp coù ñuû nguoàn nhaân löïc vôùi caùc phaåm chaát, kyõ naêng phuø hôïp ñeå thöïc hieän coâng vieäc coù naêng suaát, chaát löôïng vaø hieäu quaû cao.