Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, ngành dịch vụ hậu cần (logistics) tại Việt Nam đã chứng kiến sự phát triển vượt bậc, đặc biệt là trong lĩnh vực dịch vụ hàng hóa hàng không. Việt Nam, với vị trí chiến lược là mắt xích quan trọng trong chuỗi cung ứng khu vực Đông Nam Á và toàn cầu, đã thu hút nhiều vốn đầu tư nước ngoài kể từ khi gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) năm 2007. Điều này tạo ra nhu cầu ngày càng tăng về nguồn nhân lực chất lượng cao trong các công ty logistics, trong đó có Công ty Cổ phần Dịch vụ Hàng hóa Hàng không Việt Nam (ACSV).

Từ năm 2018 đến 2020, sản lượng khai thác hàng hóa của Công ty ACSV tăng từ 154.576 tấn lên 253.360 tấn, tương ứng mức tăng trưởng khoảng 64%. Song song đó, số lượng nhân lực cũng gia tăng đều đặn với tốc độ khoảng 8-9% mỗi năm, đặc biệt là lao động trực tiếp phục vụ khai thác hàng hóa. Tuy nhiên, sự tăng trưởng nhanh về số lượng nhân lực đã đặt ra nhiều thách thức về chất lượng, cơ cấu và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Các vấn đề như trình độ đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu, bố trí nhân sự chưa phù hợp, chính sách đãi ngộ còn hạn chế đã ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của công ty.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty ACSV trong giai đoạn 2018-2020, từ đó đề xuất các giải pháp phát triển nhân lực phù hợp cho giai đoạn 2021-2025. Nghiên cứu có phạm vi tập trung vào nhân viên và quản lý tại Công ty ACSV, với dữ liệu sơ cấp thu thập năm 2021 và dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo giai đoạn 2018-2020. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh, cải thiện năng suất lao động và phát triển bền vững cho công ty trong ngành dịch vụ hàng hóa hàng không.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, tập trung vào ba tiêu chí chính: tăng số lượng nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực và hoàn thiện cơ cấu nhân lực.

  • Khái niệm nhân lực được tiếp cận theo quan điểm tổng hợp tiềm năng con người trong tổ chức, bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực, nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh.
  • Phát triển nhân lực được hiểu là quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực thông qua các hoạt động tuyển dụng, bố trí, đào tạo và đãi ngộ.
  • Mô hình phát triển nhân lực tập trung vào bốn hoạt động chính: tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo bồi dưỡng nhân lực, và đãi ngộ nhân lực. Mỗi hoạt động đều có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và đáp ứng mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.

Ngoài ra, luận văn cũng xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực, bao gồm nhân tố chủ quan như mục tiêu kinh doanh, khả năng tài chính, lĩnh vực kinh doanh; và nhân tố khách quan như chính sách pháp luật, môi trường kinh tế, khoa học kỹ thuật và thị trường lao động.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu sơ cấp và thứ cấp để đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty ACSV.

  • Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bằng phiếu điều tra với 300 phiếu phát ra, thu về 245 phiếu hợp lệ, nhằm đánh giá quan điểm của cán bộ, nhân viên về các hoạt động phát triển nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, bố trí và đãi ngộ.
  • Dữ liệu thứ cấp bao gồm các báo cáo tài chính, báo cáo sản lượng khai thác hàng hóa, các bảng số liệu thống kê nhân sự từ năm 2018 đến 2020, cùng các tài liệu pháp luật và nghiên cứu liên quan.

Phân tích dữ liệu sơ cấp được thực hiện bằng phần mềm Excel để tính toán các chỉ số thống kê, trong khi dữ liệu thứ cấp được xử lý bằng phương pháp so sánh và phân tích tổng hợp nhằm đánh giá sự thay đổi và hiệu quả các tiêu chí phát triển nhân lực qua các năm. Cỡ mẫu 245 phiếu được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích, đảm bảo đại diện cho các phòng ban và cấp bậc trong công ty. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2018-2020 với đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2021-2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tăng trưởng số lượng nhân lực ổn định: Số lượng lao động trực tiếp tại Công ty ACSV tăng từ 263 người năm 2018 lên 312 người năm 2020, tương đương mức tăng 18,6%. Lao động gián tiếp cũng tăng từ 41 lên 48 người, tăng 17%. Tốc độ tăng trưởng trung bình hàng năm khoảng 8-9%, phù hợp với sự gia tăng sản lượng khai thác hàng hóa (tăng 64% trong cùng giai đoạn).

  2. Cơ cấu nhân lực hợp lý nhưng còn bất cập: Cơ cấu nhân lực được phân chia rõ ràng giữa lao động trực tiếp và gián tiếp, với tỷ lệ lao động nữ trong khối gián tiếp tăng từ 64% lên 71% trong 3 năm. Tuy nhiên, lao động nữ trong khối trực tiếp chỉ chiếm khoảng 9% năm 2020, cho thấy sự phân bổ giới tính chưa đồng đều. Các vị trí đòi hỏi thể lực cao vẫn chủ yếu do nam giới đảm nhiệm.

  3. Chất lượng nhân lực chưa đồng đều: Kết quả khám sức khỏe định kỳ cho thấy 88,33% nhân viên thuộc nhóm sức khỏe loại 1 (khỏe mạnh), đảm bảo thể lực làm việc. Tuy nhiên, trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm còn hạn chế, đặc biệt ở nhóm lao động trực tiếp, nhiều người chỉ đạt trình độ sơ cấp về kiến thức logistic và kỹ năng công nghệ. Nhân lực quản lý và gián tiếp có trình độ đại học trở lên nhưng kỹ năng tiếng Anh và công nghệ thông tin còn yếu.

  4. Các hoạt động phát triển nhân lực còn nhiều hạn chế: Khảo sát cho thấy công tác đào tạo chưa thực sự đáp ứng nhu cầu nâng cao kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm. Việc bố trí nhân sự chưa tối ưu, dẫn đến một số vị trí chưa phát huy hết năng lực của người lao động. Chính sách đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn để giữ chân nhân tài, gây áp lực về nhân sự trong bối cảnh cạnh tranh lao động ngày càng gay gắt.

Thảo luận kết quả

Sự tăng trưởng số lượng nhân lực phù hợp với sự phát triển sản lượng khai thác hàng hóa cho thấy công ty đã chú trọng đến việc mở rộng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu kinh doanh. Tuy nhiên, chất lượng nhân lực chưa đồng đều, đặc biệt là kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, phản ánh sự thiếu hụt trong các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên. Điều này tương đồng với các nghiên cứu trong ngành logistics cho thấy việc đào tạo chuyên sâu và phát triển kỹ năng mềm là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu quả lao động.

Cơ cấu nhân lực theo giới tính còn chưa cân bằng, đặc biệt trong khối lao động trực tiếp, có thể ảnh hưởng đến sự đa dạng và sáng tạo trong tổ chức. Việc bố trí nhân sự chưa phù hợp cũng làm giảm hiệu quả sử dụng nguồn lực, gây lãng phí và ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên.

Chính sách đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh cao khiến công ty khó giữ chân nhân viên có trình độ cao, điều này cần được cải thiện để duy trì đội ngũ nhân lực ổn định và chất lượng.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng số lượng nhân lực theo năm, bảng phân bố cơ cấu nhân lực theo giới tính và trình độ, cùng biểu đồ kết quả khảo sát đánh giá hiệu quả đào tạo và mức độ hài lòng về chính sách đãi ngộ.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường công tác đào tạo và phát triển kỹ năng: Thiết kế các chương trình đào tạo chuyên sâu về kỹ năng logistic, công nghệ mới và kỹ năng mềm như giao tiếp, tiếng Anh, quản lý thời gian. Mục tiêu nâng tỷ lệ nhân viên đạt chuẩn kỹ năng chuyên môn lên ít nhất 80% trong vòng 3 năm (2022-2025). Phòng Nhân sự phối hợp với các đơn vị đào tạo chuyên nghiệp thực hiện.

  2. Hoàn thiện cơ cấu nhân lực và bố trí hợp lý: Áp dụng phương pháp phân tích công việc để xác định rõ yêu cầu từng vị trí, từ đó bố trí nhân sự đúng người đúng việc, phát huy tối đa năng lực cá nhân. Mục tiêu giảm tỷ lệ nhân viên không phù hợp vị trí xuống dưới 5% trong 2 năm tới. Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự chịu trách nhiệm triển khai.

  3. Cải thiện chính sách đãi ngộ và phúc lợi: Xây dựng chính sách lương thưởng cạnh tranh, bổ sung các chế độ phúc lợi về chăm sóc sức khỏe, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng của nhân viên về đãi ngộ lên trên 85% trong khảo sát hàng năm. Phòng Tài chính và Nhân sự phối hợp thực hiện.

  4. Đẩy mạnh công tác tuyển dụng chất lượng cao: Tăng cường tuyển dụng nhân sự có trình độ chuyên môn và kỹ năng phù hợp, ưu tiên nguồn nhân lực trẻ, năng động. Thiết lập quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, đảm bảo tuyển đủ số lượng và chất lượng theo kế hoạch phát triển kinh doanh. Mục tiêu tuyển dụng đạt 95% chỉ tiêu hàng năm. Phòng Nhân sự chủ trì.

  5. Xây dựng môi trường làm việc tích cực và đa dạng: Khuyến khích sự tham gia của lao động nữ trong các vị trí trực tiếp, tạo điều kiện phát triển bình đẳng giới. Tổ chức các hoạt động nâng cao tinh thần đoàn kết, giảm áp lực công việc. Mục tiêu tăng tỷ lệ lao động nữ trong khối trực tiếp lên 15% trong 3 năm tới. Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý Công ty ACSV: Nhận diện các điểm mạnh, hạn chế trong phát triển nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh.

  2. Phòng Nhân sự và các bộ phận liên quan: Áp dụng các giải pháp đề xuất để cải thiện công tác tuyển dụng, đào tạo, bố trí và đãi ngộ nhân viên, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

  3. Các doanh nghiệp trong ngành dịch vụ hàng hóa hàng không và logistics: Tham khảo mô hình phát triển nhân lực và các bài học thực tiễn từ Công ty ACSV để áp dụng vào quản trị nhân sự, đặc biệt trong bối cảnh thị trường cạnh tranh và yêu cầu ngày càng cao về chất lượng dịch vụ.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Sử dụng luận văn như tài liệu tham khảo về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp logistics, cung cấp cơ sở lý thuyết và dữ liệu thực tiễn phong phú.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao phát triển nhân lực lại quan trọng đối với Công ty ACSV?
    Phát triển nhân lực giúp công ty nâng cao chất lượng dịch vụ, đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của thị trường, đồng thời tăng năng suất lao động và giữ chân nhân viên có năng lực trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt.

  2. Các tiêu chí đánh giá phát triển nhân lực trong nghiên cứu là gì?
    Nghiên cứu tập trung vào ba tiêu chí chính: số lượng nhân lực, chất lượng nhân lực (thể lực, trí lực, tâm lực) và cơ cấu nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc và mục tiêu doanh nghiệp.

  3. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp được thực hiện như thế nào?
    Tác giả phát 300 phiếu khảo sát đến cán bộ, nhân viên công ty, thu về 245 phiếu hợp lệ, nhằm thu thập ý kiến về các hoạt động phát triển nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, bố trí và đãi ngộ.

  4. Những hạn chế chính trong phát triển nhân lực tại Công ty ACSV là gì?
    Chất lượng nhân lực chưa đồng đều, kỹ năng mềm còn yếu, bố trí nhân sự chưa tối ưu, chính sách đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn, gây khó khăn trong việc giữ chân nhân viên có trình độ cao.

  5. Giải pháp nào được đề xuất để nâng cao hiệu quả phát triển nhân lực?
    Tăng cường đào tạo kỹ năng chuyên môn và mềm, hoàn thiện cơ cấu nhân lực, cải thiện chính sách đãi ngộ, nâng cao chất lượng tuyển dụng và xây dựng môi trường làm việc tích cực, đa dạng.

Kết luận

  • Phát triển nhân lực tại Công ty ACSV là yếu tố then chốt để đáp ứng sự tăng trưởng sản lượng khai thác hàng hóa và nâng cao năng lực cạnh tranh trong ngành dịch vụ hàng hóa hàng không.
  • Số lượng nhân lực tăng ổn định trong giai đoạn 2018-2020, tuy nhiên chất lượng và cơ cấu nhân lực còn nhiều hạn chế cần khắc phục.
  • Các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bố trí và đãi ngộ nhân lực chưa thực sự hiệu quả, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và sự gắn bó của nhân viên.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nhân lực, hoàn thiện cơ cấu và chính sách đãi ngộ, hướng tới phát triển bền vững trong giai đoạn 2021-2025.
  • Khuyến nghị ban lãnh đạo và phòng nhân sự công ty triển khai các giải pháp đồng bộ, theo dõi đánh giá thường xuyên để đảm bảo hiệu quả và thích ứng với sự thay đổi của thị trường.

Hành động tiếp theo là xây dựng kế hoạch chi tiết triển khai các giải pháp phát triển nhân lực và tổ chức các chương trình đào tạo phù hợp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ nhân viên, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của Công ty ACSV.