Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế tri thức, chất lượng giáo dục đại học giữ vai trò quyết định đối với sự phát triển bền vững của quốc gia. Trường Đại học Hòa Bình được thành lập theo Quyết định số 244/QĐ-TTg ngày 28 tháng 02 năm 2008 của Thủ tướng Chính phủ với tổng vốn đầu tư ban đầu gần 900 tỷ đồng trên diện tích quy hoạch 60,7 ha. Trải qua giai đoạn xây dựng ban đầu, quy mô đào tạo của nhà trường đã tăng trưởng nhanh chóng từ 240 sinh viên lên khoảng 3.000 sinh viên đến từ 61 trên 64 tỉnh, thành phố trong cả nước, với tỷ lệ sinh viên đạt loại khá, giỏi bình quân đạt 44%.

Tuy nhiên, sự gia tăng nhanh chóng về quy mô đào tạo đặt ra thách thức lớn đối với công tác quản trị nhân sự. Đội ngũ giảng viên của trường dù đảm bảo cơ bản về số lượng giảng dạy trực tiếp nhưng chất lượng chuyên môn chưa đồng đều; tỷ lệ giảng viên có học hàm Giáo sư, Phó giáo sư và học vị Tiến sĩ còn rất khiêm tốn. Đội ngũ giảng viên trẻ chiếm tỷ trọng lớn nhưng còn hạn chế về kinh nghiệm sư phạm, năng lực nghiên cứu khoa học và động lực gắn bó lâu dài. Bên cạnh đó, công tác lập kế hoạch nhân sự và đánh giá cán bộ còn mang tính hình thức, thiếu lộ trình quy hoạch dài hạn.

Mục tiêu của luận văn là khảo sát toàn diện thực trạng đội ngũ và công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Hòa Bình giai đoạn 2008 - 2013, từ đó xác lập hệ thống biện pháp đồng bộ nhằm chuẩn hóa số lượng, nâng cao chất lượng và tối ưu hóa cơ cấu đội ngũ. Nghiên cứu hướng đến việc đáp ứng khung định mức 280 đến 320 giờ chuẩn giảng dạy theo Thông tư số 36/2010/TT-BGDĐT, thúc đẩy năng lực nghiên cứu khoa học và từng bước tiếp cận chuẩn kiểm định chất lượng khu vực AUN-QA.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn vận dụng lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại kết hợp với mô hình tổ chức biết học hỏi nhằm tiếp cận toàn diện quá trình phát triển nhân lực trong môi trường giáo dục đại học. Cơ sở lý thuyết xác định giảng viên đại học hiện đại là sự tích hợp đồng thời của 3 vai trò cốt lõi: Nhà giáo dục truyền tải tri thức và phương pháp luận; Nhà khoa học thực hiện chức năng nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu ứng dụng và công bố quốc tế; Nhà cung ứng dịch vụ cộng đồng tham gia tư vấn chuyên môn, kết nối doanh nghiệp và hỗ trợ người học.

Khung lý thuyết của nghiên cứu kế thừa quan điểm của nhiều chuyên gia quản trị giáo dục, phân rã công tác phát triển đội ngũ giảng viên thành hệ thống 6 mắt xích quản lý liên hoàn: quy hoạch và kế hoạch hóa nhân sự; tuyển dụng và chọn lọc; phân công và sử dụng; kiểm tra và đánh giá năng lực; đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn; thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ. Đồng thời, nghiên cứu tích hợp khung 5 phẩm chất nghề nghiệp của giảng viên đại học bao gồm: tinh thông chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức chuẩn mực, năng lực tổ chức quản trị lớp học, tính năng động thích ứng với chuyển đổi học chế tín chỉ và kỹ năng tự điều chỉnh phát triển bản thân.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp nghiên cứu lý luận với phương pháp điều tra thực tiễn thông qua khảo sát xã hội học và phân tích định lượng. Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo tổng kết, biểu thống kê quy mô đào tạo, cơ cấu nhân sự và kết quả hoạt động khoa học công nghệ của Trường Đại học Hòa Bình trong 5 năm hoạt động liên tục từ năm 2008 đến năm 2013.

Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu hỏi khảo sát chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng đối với 125 cán bộ quản lý, trưởng phó khoa và giảng viên cơ hữu thuộc 6 khoa chuyên ngành và 5 phòng chức năng trong toàn trường. Mẫu khảo sát đại diện đầy đủ cho các khối ngành: Công nghệ, Tài chính - Kế toán, Mỹ thuật công nghiệp, Kiến trúc - Xây dựng và Quan hệ công chúng. Toàn bộ dữ liệu điều tra được mã hóa, xử lý và phân tích bằng phần mềm thống kê toán học SPSS. Các chỉ số thống kê mô tả như giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, bảng đối sánh chéo và kiểm định độ tin cậy thang đo được áp dụng nhằm lượng hóa chính xác mức độ cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất, đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy khoa học cao cho các kết luận quản lý.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích số liệu thống kê giai đoạn 2008 - 2013 cho thấy quy mô đào tạo của Trường Đại học Hòa Bình mở rộng rất nhanh. Từ 3 khoa và 4 ngành ban đầu, đến năm học 2013 - 2014 trường đã phát triển lên 11 ngành đào tạo trình độ đại học chính quy, 10 ngành cao đẳng và các hệ liên thông. Tổng số người học trúng tuyển và nhập học hệ đại học chính quy tích lũy đạt 2.925 sinh viên, hệ cao đẳng đạt 549 sinh viên; số lượng sinh viên tốt nghiệp tăng từ 343 người năm học 2011 - 2012 lên 610 người vào năm học 2012 - 2013.

Tuy nhiên, cơ cấu đội ngũ giảng viên bộc lộ nhiều điểm nghẽn rõ rệt:

Thứ nhất, phân bổ trình độ chuyên môn chưa đạt mức tối ưu. Giảng viên có trình độ Thạc sĩ chiếm tỷ lệ đa số trong tổng số giảng viên cơ hữu, trong khi tỷ lệ giảng viên có học vị Tiến sĩ chỉ chiếm khoảng 12% và học hàm Giáo sư, Phó giáo sư chiếm chưa đầy 3%. Sự thiếu hụt các chuyên gia đầu ngành làm giảm năng lực chủ trì các đề tài khoa học lớn.

Thứ hai, cơ cấu độ tuổi có sự mất cân đối khi lực lượng giảng viên trẻ dưới 35 tuổi chiếm trên 55%. Đội ngũ này có ưu thế về sự nhiệt huyết nhưng lại thiếu kinh nghiệm giảng dạy đại học, phương pháp sư phạm chưa bắt kịp phương thức đào tạo theo học chế tín chỉ và kỹ năng nghiên cứu độc lập còn non trẻ.

Thứ ba, kết quả khảo sát qua phần mềm SPSS đối với 6 khâu phát triển nhân sự cho thấy: công tác lập kế hoạch nhân sự và đánh giá giảng viên bị xếp ở mức trung bình thấp với điểm trung bình dao động từ 3,10 đến 3,25 trên thang điểm 5,0. Hoạt động đánh giá chủ yếu dựa trên cảm tính, chưa xây dựng được hệ thống chỉ số đo lường hiệu suất cụ thể và chưa gắn kết chặt chẽ kết quả đánh giá với công tác đào tạo, đãi ngộ.

Dữ liệu khảo sát được tổng hợp chi tiết qua hệ thống bảng số liệu đối sánh đa biến và biểu đồ phân bổ cơ cấu, giúp minh họa trực quan sự chênh lệch giữa chỉ tiêu chuẩn hóa của Bộ Giáo dục và Đào tạo với thực trạng nhân lực tại đơn vị.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của thực trạng trên xuất phát từ đặc thù của một cơ sở giáo dục đại học tư thục tự chủ tài chính hoàn toàn. Trong giai đoạn đầu mới thành lập, nhà trường tập trung phần lớn nguồn lực tài chính cho việc xây dựng cơ sở hạ tầng, trang bị 40 phòng học lý thuyết và 5 phòng thực hành vi tính với hơn 200 máy vi tính, dẫn đến nguồn kinh phí dành cho chính sách thu hút nhân tài và đào tạo nâng cao trình độ tiến sĩ còn hạn hẹp.

Mặt khác, nhận thức của một bộ phận giảng viên về nhiệm vụ kép chưa đồng đều; giảng viên thường chú trọng vào việc hoàn thành khối lượng giờ dạy trên lớp mà chưa chủ động dành thời gian cho nghiên cứu khoa học và viết bài báo chuyên ngành. Thực trạng này hoàn toàn tương đồng với các nghiên cứu về phát triển giảng viên tại một số trường ngoài công lập như Đại học Đại Nam hay Viện Đại học Mở Hà Nội trong cùng giai đoạn phát triển. Kết quả thảo luận khẳng định rằng việc phát triển đội ngũ không thể chỉ dựa vào biện pháp hành chính đơn thuần mà phải kết hợp đồng bộ giữa đòn bẩy kinh tế, cơ chế tự học hỏi và xây dựng văn hóa chất lượng nội bộ.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả khảo sát thực trạng và kiểm định tính khả thi, luận văn đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp chiến lược:

  1. Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển chọn và bố trí sử dụng giảng viên: Hội đồng Quản trị phối hợp Phòng Hành chính - Tổng hợp xây dựng quy hoạch nhân sự trung hạn 2015 - 2020. Mục tiêu đặt ra là nâng tỷ lệ giảng viên cơ hữu có trình độ Tiến sĩ đạt tối thiểu 25% và 100% giảng viên giảng dạy đại học đạt chuẩn Thạc sĩ trở lên vào năm 2020. Thiết lập quy trình tuyển dụng chuẩn hóa qua 4 bước: thẩm định hồ sơ, kiểm tra năng lực chuyên môn, thực hành giảng thử trước Hội đồng khoa học và đánh giá mức độ tương thích văn hóa.

  2. Đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng gắn với học chế tín chỉ: Ban Giám hiệu chỉ đạo Phòng Đào tạo tổ chức định kỳ 2 khóa bồi dưỡng chuyên sâu/năm về phương pháp giảng dạy tích cực, ứng dụng công nghệ thông tin và phát triển giáo trình điện tử. 100% giảng viên mới tuyển dụng phải hoàn thành chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm đại học và phương pháp giảng dạy trước khi chính thức nhận lớp. Đảm bảo toàn bộ giảng viên đạt định mức lao động chuẩn từ 280 đến 320 giờ/năm theo đúng quy định.

  3. Đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ: Hội đồng Khoa học và Đào tạo ban hành quy chế bắt buộc mỗi giảng viên cơ hữu phải có ít nhất 01 công trình nghiên cứu khoa học cấp cơ sở hoặc 01 bài báo công bố trên tạp chí chuyên ngành mỗi năm học. Nhà trường trích lập quỹ phát triển khoa học công nghệ tối thiểu 5% từ nguồn thu học phí để tài trợ kinh phí thực hiện đề tài và khen thưởng các công bố khoa học có giá trị.

  4. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài và xây dựng môi trường văn hóa tổ chức: Ban Giám hiệu phối hợp với Phòng Tài chính - Kế toán xây dựng thang bảng lương cạnh tranh theo vị trí việc làm và kết quả đánh giá 360 độ từ sinh viên, đồng nghiệp và cán bộ quản lý. Triển khai gói tài trợ 50% đến 100% học phí cho giảng viên trẻ được cử đi đào tạo Tiến sĩ trong và ngoài nước kèm cam kết làm việc tối thiểu 5 năm sau khi tốt nghiệp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn mang lại giá trị thực tiễn sâu sắc cho 4 nhóm đối tượng cụ thể:

  1. Hội đồng Quản trị và Ban Giám hiệu các trường đại học ngoài công lập: Luận văn cung cấp khung tham chiếu hoàn chỉnh để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn chuyển đổi số, giúp tối ưu hóa ngân sách đầu tư cho con người và nâng cao chỉ số cạnh tranh tuyển sinh.

  2. Lãnh đạo các khoa chuyên môn và phòng ban chức năng: Tài liệu cung cấp biểu mẫu và quy trình đánh giá giảng viên theo chuẩn năng lực, giúp các nhà quản lý cấp cơ sở phân công định mức giảng dạy, theo dõi tiến độ nghiên cứu khoa học và xây dựng kế hoạch bồi dưỡng kế cận sát với thực tiễn.

  3. Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý giáo dục: Đây là tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp luận nghiên cứu, kỹ thuật xử lý số liệu điều tra thực tiễn bằng phần mềm SPSS và khung lý thuyết phát triển nhân lực giáo dục bậc đại học.

  4. Đội ngũ giảng viên trẻ tại các cơ sở giáo dục đại học: Giúp mỗi giảng viên tự định vị năng lực bản thân, nắm bắt các chuẩn mực nghề nghiệp và xây dựng lộ trình tự đào tạo nâng cao học vị, học hàm đáp ứng yêu cầu hội nhập.

Câu hỏi thường gặp

  1. Điểm cốt lõi trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên tại trường đại học tư thục là gì? Điểm cốt lõi là giải quyết hài hòa bài toán giữa tối ưu hóa chi phí vận hành với nâng cao chất lượng học thuật. Phát triển đội ngũ không chỉ dừng lại ở việc tuyển dụng đủ số lượng để đáp ứng giờ dạy mà phải tập trung xây dựng cơ chế giữ chân nhân tài, tài trợ nâng chuẩn Tiến sĩ và tạo môi trường nghiên cứu khoa học hấp dẫn.

  2. Khung định mức giờ giảng dạy chuẩn của giảng viên đại học được phân bổ như thế nào? Theo quy định hiện hành được luận văn viện dẫn, định mức giờ chuẩn giảng dạy trong một năm học được phân định theo 3 chức danh: Giảng viên thực hiện 280 giờ chuẩn, Giảng viên chính thực hiện 300 giờ chuẩn và Giảng viên cao cấp thực hiện 320 giờ chuẩn, bao gồm cả thời gian giảng dạy, hướng dẫn thực tập và chấm thi.

  3. Vì sao việc lấy ý kiến phản hồi từ sinh viên cần được thực hiện thận trọng trong quy trình đánh giá? Ý kiến phản hồi từ sinh viên là kênh thông tin đa chiều rất giá trị giúp giảng viên điều chỉnh phương pháp sư phạm. Tuy nhiên, nếu thiếu các tiêu chí định lượng chuẩn xác, kết quả đánh giá có thể bị chi phối bởi yếu tố chủ quan hoặc tâm lý e ngại sự khắt khe về điểm số của giảng viên, do đó cần kết hợp đồng thời với đánh giá từ đồng nghiệp và lãnh đạo khoa.

  4. Giảng viên trẻ gặp những rào cản chủ yếu nào khi tham gia nghiên cứu khoa học? Rào cản lớn nhất của giảng viên trẻ là gánh nặng khối lượng giờ giảng thực tế quá lớn, thiếu kinh nghiệm viết bài báo khoa học và nguồn kinh phí hỗ trợ đề tài ban đầu còn hạn chế. Do đó, trường cần có chính sách giảm định mức giờ dạy và phân công chuyên gia giàu kinh nghiệm hướng dẫn nghiên cứu trong 2 năm đầu công tác.

  5. Chính sách nào tạo động lực mạnh mẽ nhất để thu hút giảng viên có trình độ cao? Động lực mạnh mẽ nhất là sự kết hợp giữa chế độ thu nhập cạnh tranh, chính sách thưởng xứng đáng theo công bố khoa học và môi trường làm việc học thuật dân chủ, chuyên nghiệp, tạo điều kiện tối đa để nhà khoa học phát huy năng lực sáng tạo và xây dựng nhóm nghiên cứu mạnh.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị và phát triển nguồn nhân lực tại các cơ sở giáo dục đại học trong bối cảnh đổi mới giáo dục và chuyển đổi sang học chế tín chỉ.
  • Phân tích sâu sắc thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường Đại học Hòa Bình qua 5 năm hoạt động (2008 - 2013), chỉ rõ những thành tựu về tăng trưởng quy mô và những điểm nghẽn về cơ cấu trình độ học vị cao.
  • Đề xuất hệ thống 4 nhóm giải pháp và 8 biện pháp cụ thể mang tính đột phá, bao quát toàn bộ 6 khâu của quy trình phát triển nguồn nhân lực giáo dục.
  • Kiểm định độ tin cậy và tính khả thi của các biện pháp đề xuất thông qua phần mềm thống kê SPSS, chứng minh sự đồng thuận cao của đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên với tỷ lệ tán thành trên 85%.
  • Xác định lộ trình triển khai cụ thể cho giai đoạn 2015 - 2020, tạo cơ sở thực tiễn để Hội đồng Quản trị và Ban Giám hiệu nhà trường áp dụng nhằm nâng cao toàn diện chất lượng đào tạo và năng lực cạnh tranh.

Các nhà quản lý giáo dục và lãnh đạo các trường đại học hãy tham khảo, áp dụng linh hoạt hệ thống giải pháp của luận văn để xây dựng đội ngũ nhà giáo vững mạnh, đáp ứng thắng lợi các yêu cầu khắt khe của thời kỳ hội nhập quốc tế.