Tổng quan luận án
Luận án tiến sĩ khoa học giáo dục với đề tài "Phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm", chuyên ngành Quản lí giáo dục (mã số: 9140114), được nghiên cứu sinh Phạm Đình Mạnh thực hiện tại Trường Đại học Vinh vào năm 2021 dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Nguyễn Như An.
Về tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu, tác giả chỉ rõ rằng trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư và yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục đại học, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gồm cán bộ quản lý, giảng viên và chuyên viên là khâu then chốt. Đội ngũ chuyên viên giữ vai trò mắt xích vận hành bộ máy hành chính, là cầu nối giữa nhà trường với các bên liên quan và cụ thể hóa văn bản pháp luật vào quy chế nội bộ. Tuy nhiên, thực tế tại các trường đại học cho thấy chuyên ngành đào tạo của một số chuyên viên chưa phù hợp với vị trí công tác, tính chuyên nghiệp chưa cao và khả năng thích ứng khi điều chuyển công việc còn hạn chế. Nguyên nhân chủ yếu là các khâu tuyển dụng, bố trí, sử dụng và bồi dưỡng chưa xuất phát từ yêu cầu của vị trí việc làm. Trong khi đó, các nghiên cứu lý luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm ở Việt Nam còn thiếu tính hệ thống.
Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm nhằm nâng cao chất lượng của đội ngũ này, đáp ứng yêu cầu đổi mới quản lý giáo dục đại học.
Khách thể và đối tượng nghiên cứu:
- Khách thể nghiên cứu: Hoạt động phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm.
- Đối tượng nghiên cứu: Giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm.
Giả thuyết khoa học: Đội ngũ chuyên viên trường đại học hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục đại học nói chung và quản lý giáo dục đại học nói riêng. Nguyên nhân của hạn chế trên là do đội ngũ chuyên viên trường đại học chưa được phát triển theo tiếp cận vị trí việc làm. Nếu đề xuất và thực hiện được các giải pháp dựa trên yêu cầu (khung năng lực) của từng vị trí việc làm để tổ chức hoạt động phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học; đồng thời làm rõ ảnh hưởng của đổi mới quản lý giáo dục đại học đến sự phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học thì có thể nâng cao hiệu quả phát triển đội ngũ này.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận của phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm.
- Khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm trên địa bàn một số tỉnh Bắc Trung Bộ.
- Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm; khảo sát sự cấp thiết, tính khả thi và thử nghiệm 01 giải pháp đề xuất.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học với vị trí việc làm chức danh nghề nghiệp chuyên môn dùng chung (hành chính tổng hợp, quản trị văn phòng, tổ chức cán bộ, kế hoạch tài chính và các vị trí việc làm không giữ chức danh nghề nghiệp chuyên ngành của đơn vị sự nghiệp công lập) có mã số ngạch 01.
- Về địa bàn và khách thể khảo sát: Khảo sát thực trạng và thử nghiệm các giải pháp tại các trường đại học trên địa bàn một số tỉnh Bắc Trung Bộ gồm Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh, Quảng Bình (cụ thể gồm: Trường Đại học Vinh, Trường Đại học Hồng Đức, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vinh, Trường Đại học Hà Tĩnh, Trường Đại học Quảng Bình).
- Về thời gian: Khảo sát thực trạng và thử nghiệm các giải pháp trong các năm học 2019 - 2020 và 2020 - 2021.
Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án
Luận án đã hệ thống hóa các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế liên quan đến phát triển nguồn nhân lực và chuyên viên trường đại học theo hai nhóm nội dung chính:
Thứ nhất, các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong trường đại học:
- Các tài liệu quốc tế ghi nhận báo cáo của UNESCO tại Hội nghị thế giới về giáo dục đại học năm 2000 do Koichiro Masura chủ trì, phác thảo bốn xu thế chuyển dịch của giáo dục đại học. Victor Minichiello (2000) và Catherine Armstrong (2006) khẳng định nguồn nhân lực quyết định chất lượng trường đại học. Linda Darling-Hammond (2006) cùng Christian Batal (2002) phân tích vai trò của nhân lực đối với uy tín nhà trường. Maria Hendriks, Hans Luyten, Jaap Scheerens, Peter Sleegers và Rien SteenJaap Scheerens (2010) coi phát triển nhân lực là con đường quan trọng để nâng cao chất lượng giáo dục. David Kember và Lyn Gow (1994), Catherine Armstrong (2006), Niels Brouwer và Fred Korthagen (2005), Speck và Knipe (2005), Allan Ellis và Renata Phelps (2000), An Lieberman và Phi Delta Kappan (2000) tập trung vào các yêu cầu hình thành năng lực, kỹ năng chuyên môn, tư duy sáng tạo và môi trường làm việc.
- Ở trong nước, các nghiên cứu của Nguyễn Minh Đường (2006, 2018), Vũ Thị Hằng (2012), Phạm Minh Hạc (2001), Phạm Minh Mục và Đặng Quốc Bảo (2005), Nguyễn Văn Đệ (2012), Phạm Hồng Quang (2010), Ngô Thị Bích Thảo (2005), Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan (2001) đều nhấn mạnh vị trí trung tâm của nguồn nhân lực. Lê Đức Ngọc (2004) phân tích tương quan giữa năng lực đội ngũ và chi phí tiền lương. Phạm Đỗ Nhật Tiến (2012), Phạm Văn Thuần và Nghiêm Thị Thanh (2016) gắn phát triển nhân lực với công tác đánh giá. Phan Văn Kha (2010) đề xuất 5 yêu cầu phát triển nhân lực gắn với chuẩn nghề nghiệp và vị trí việc làm. Bùi Văn Quân và Nguyễn Ngọc Cầu (2016) phân tích các cách tiếp cận quản trị và khẳng định riêng đội ngũ chuyên viên cần tiếp cận theo vị trí việc làm. Các giải pháp phát triển nhân lực cũng được Nguyễn Hữu Châu (2007), Đoàn Thị Thanh Thủy (2007), Nguyễn Thị Anh Đào (2011), Thái Huy Bảo (2012) đề cập.
Thứ hai, các nghiên cứu về phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm:
- Mỵ Giang Sơn (2012, 2013) nghiên cứu về viên chức hành chính và thực trạng quản lý chất lượng đội ngũ chuyên viên theo các chức năng quản lý.
- Phạm Thế Kiên (2017) xác định vai trò của viên chức hành chính và đề xuất quy trình 7 bước phân tích công việc hành chính trong trường đại học nhằm xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn vị trí việc làm.
- Lê Đình Sơn (2016) phân tích sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ chuyên viên.
- Nguyễn Thị Thanh Hương (2014) khảo sát thực trạng công tác quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, bồi dưỡng, đánh giá viên chức hành chính tại Trường Đại học Sài Gòn.
- Trịnh Xuân Thắng (2015) phân tích các thuận lợi và rào cản khi xây dựng Đề án vị trí việc làm tại các cơ sở giáo dục đại học theo Nghị định số 41/2012/NĐ-CP.
- Phạm Văn Thuần và Nghiêm Thị Thanh (2016) đề xuất quy trình xác định các thành tố cấu thành và xây dựng khung năng lực cho chuyên viên phòng chức năng theo vị trí việc làm.
- Nguyễn Tiến Hùng (2019) nghiên cứu quy trình phát triển khung năng lực gồm 3 bước (danh mục năng lực, hồ sơ năng lực, đánh giá năng lực) trong bối cảnh chuyển dịch từ quản lý ngạch bậc sang vị trí việc làm. Lê Quân (2015) cung cấp khung năng lực khu vực hành chính công.
Khoảng trống nghiên cứu được luận án xác định: Phần lớn các công trình trước đây chỉ đề cập đến chuyên viên trong khuôn khổ các nghiên cứu chung về nhân lực hoặc mô tả thực trạng công tác quản lý viên chức hành chính tại một trường cụ thể. Chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện, xây dựng khung năng lực chuẩn hóa và đề xuất hệ thống giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm trong bối cảnh đổi mới quản lý giáo dục đại học, tự chủ đại học và trách nhiệm giải trình.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Khung lý thuyết và hệ thống khái niệm của luận án:
- Chuyên viên trường đại học: Là viên chức hành chính làm nhiệm vụ tham mưu và giúp Hiệu trưởng trong quản lý, tổng hợp, đề xuất ý kiến, tổ chức thực hiện các công việc thuộc các mảng chuyên môn dùng chung của bộ máy quản lý nhà trường.
- Vị trí việc làm (VTVL): Dựa trên Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019 cùng Nghị định số 36/2013/NĐ-CP, VTVL được cấu thành bởi 4 thành tố: (1) Tên gọi vị trí việc làm; (2) Chức trách, nhiệm vụ và quyền hạn; (3) Tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ; (4) Tiền lương tương ứng với vị trí.
- Tiếp cận vị trí việc làm trong phát triển nhân lực: Là phương thức quản lý xuất phát từ việc phân tích công việc cụ thể để xác định yêu cầu, xây dựng khung năng lực tương ứng và sử dụng khung năng lực này để chuẩn hóa các khâu: quy hoạch, kế hoạch, tuyển dụng, phân công bố trí, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá và đãi ngộ.
- Bối cảnh đổi mới quản lý giáo dục đại học: Gồm các nội dung phân định quản lý nhà nước và quản trị đại học; đẩy mạnh tự chủ đại học gắn với trách nhiệm giải trình; nâng cao vai trò của Hội đồng trường; chuyển trọng tâm sang quản lý chất lượng theo chuẩn đầu ra (TQM, ISO, OEM); đổi mới căn bản đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
Quan điểm tiếp cận:
- Tiếp cận hệ thống: Xem xét sự phát triển đội ngũ chuyên viên trong mối quan hệ đa chiều giữa các bộ phận của cơ sở giáo dục đại học.
- Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực công theo vị trí việc làm: Bố trí nhân sự dựa trên năng lực thực tế đáp ứng công việc cụ thể thay vì ngạch bậc thâm niên.
- Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực chiến lược dựa vào năng lực: Dùng khung năng lực làm căn cứ cốt lõi cho các quyết định nhân sự.
- Tiếp cận thực tiễn: Lấy thực tiễn phát triển chuyên viên tại các trường đại học làm điểm xuất phát và kiểm nghiệm giải pháp.
Phương pháp nghiên cứu thực tế:
- Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp tài liệu quy phạm pháp luật và công trình khoa học; khái quát hóa các nhận định độc lập để xây dựng khung lý thuyết và khung năng lực.
- Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
- Phương pháp điều tra: Kết hợp điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý, chuyên viên tại 5 trường đại học vùng Bắc Trung Bộ.
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm giáo dục và nghiên cứu sản phẩm hoạt động: Thu thập dữ liệu từ các báo cáo công tác, văn bản hành chính, đề án vị trí việc làm.
- Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: Thẩm định hệ thống tiêu chí, khung năng lực và các giải pháp đề xuất.
- Phương pháp thử nghiệm: Thử nghiệm sư phạm đối với giải pháp bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp theo vị trí việc làm.
- Phương pháp thống kê toán học: Sử dụng điểm trung bình cộng ($\bar{X}$), độ lệch chuẩn ($SD$), hệ số tương quan thứ hạng Spearman ($r_s$), phân bố tần suất ($f_i$) và tần suất tích lũy ($f_i^*$) để xử lý số liệu điều tra và kết quả thử nghiệm.
Nguồn tư liệu và mẫu khảo sát:
- Khảo sát thực trạng được triển khai tại 5 trường đại học thuộc khu vực Bắc Trung Bộ: Trường Đại học Vinh, Trường Đại học Hồng Đức, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vinh, Trường Đại học Hà Tĩnh và Trường Đại học Quảng Bình.
- Mẫu khảo sát đánh giá tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp gồm $n = 274$ cán bộ quản lý và chuyên viên. Mẫu thử nghiệm được phân chia thành nhóm thực nghiệm (TN) và nhóm đối chứng (ĐC) với các bài kiểm tra đánh giá kiến thức và kỹ năng trước và sau tác động.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý luận của phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm
Chương 1 tập trung xây dựng cơ sở lý luận về vị trí, vai trò, chức năng và khung năng lực của chuyên viên trong trường đại học. Tác giả khẳng định chuyên viên đóng vai trò là mắt xích trong hệ thống hành chính, cầu nối giữa trường đại học với các bên liên quan (phụ huynh, doanh nghiệp, nhà tuyển dụng, viện nghiên cứu), và là lực lượng trực tiếp cụ thể hóa các văn bản quy phạm pháp luật thành quy định, quy chế nội bộ.
Chương này xác định 06 chức năng, nhiệm vụ cơ bản của chuyên viên trường đại học:
- Xây dựng kế hoạch, quy định cụ thể để triển khai nhiệm vụ quản lý trường đại học thuộc lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ.
- Tham gia xây dựng cơ chế, các quyết định cụ thể của từng nội dung quản lý theo quy định của pháp luật, phù hợp với tình hình thực tế.
- Nghiên cứu giải quyết theo thẩm quyền hoặc tham mưu trình cấp có thẩm quyền quyết định xử lý các vấn đề cụ thể; phối hợp với đồng nghiệp thực hiện các công việc liên quan.
- Hướng dẫn, theo dõi, đôn đốc, kiểm tra và đề xuất các biện pháp để thực hiện các cơ chế, quyết định quản lý đạt kết quả.
- Tham gia kiểm tra, thu thập thông tin, thống kê, quản lý hồ sơ, lưu trữ tư liệu, số liệu phục vụ quản lý nhà nước, thực hiện 3 công khai và trách nhiệm giải trình.
- Tổng hợp tình hình, phân tích, đánh giá hiệu quả công việc được giao.
Trên cơ sở phân tích chức năng, nhiệm vụ và đối chiếu với Thông tư số 11/2014/TT-BNV, luận án đã xây dựng Khung năng lực chung của chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm gồm phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp và 7 nhóm năng lực cốt lõi.
| Thành tố khung năng lực |
Nội dung và biểu hiện chủ yếu |
| Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp |
Bản lĩnh chính trị kiên định; chấp hành nghiêm pháp luật và phân công nhiệm vụ; tận tụy, liêm khiết, khách quan, công tâm; lối sống lành mạnh; ý thức học tập, rèn luyện thường xuyên. |
| Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ |
Nắm vững và cập nhật tài liệu chuyên môn theo vị trí; hệ thống hóa tư liệu; vận dụng sáng tạo kiến thức vào công việc; phân tích tình huống phát sinh; khả năng hướng dẫn người mới; tư duy phản biện. |
| Năng lực tham mưu |
Am hiểu sâu sắc lĩnh vực phụ trách; tính nguyên tắc gắn với khách quan, biện chứng; tư duy nhạy bén; công tâm, không vụ lợi; dám đề xuất ý kiến và dám chịu trách nhiệm trước quyết định. |
| Năng lực phân tích, tổng hợp, xử lý thông tin |
Nắm vững nguyên tắc xử lý dữ liệu; sử dụng thành thạo công cụ thu thập thông tin; trình bày thông tin mạch lạc có dẫn chứng; lập kế hoạch công tác; thành thạo kỹ thuật soạn thảo báo cáo. |
| Năng lực thực hiện |
Nắm vững danh mục công việc; kế hoạch hóa nhiệm vụ; quy trình hóa các bước giải quyết công việc; chọn cách thức triển khai phù hợp điều kiện thực tế; chủ động huy động nguồn lực. |
| Năng lực làm việc nhóm |
Nắm vững mục tiêu chung của nhóm; bày tỏ quan điểm và đề xuất giải pháp; giao tiếp cởi mở, tôn trọng; lắng nghe và tạo dựng niềm tin; kiềm chế và giải quyết xung đột nội bộ. |
| Năng lực sử dụng tin học và ngoại ngữ |
Sử dụng thành thạo Word, Excel, PowerPoint; tự học các công cụ phần mềm quản lý; đọc hiểu tài liệu chuyên môn bằng tiếng nước ngoài; soạn thảo các tài liệu kỹ thuật phục vụ công việc. |
| Năng lực tự hoàn thiện và phát triển nghề nghiệp |
Thường xuyên trau dồi bản lĩnh nghề nghiệp; tự học, tích lũy kiến thức chuyên môn; nâng cao kỹ năng xử lý công vụ; tự đánh giá điểm mạnh, điểm yếu để hoàn thiện bản thân. |
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học trên địa bàn các tỉnh Bắc Trung Bộ theo tiếp cận vị trí việc làm
Chương 2 phản ánh kết quả khảo sát thực trạng tại 5 trường đại học khu vực Bắc Trung Bộ trong giai đoạn 2019 - 2021. Kết quả nghiên cứu làm rõ các phương diện:
- Thực trạng số lượng, trình độ đào tạo và ngạch viên chức: Đa số chuyên viên có trình độ đại học và sau đại học (thạc sĩ), tuy nhiên tỷ lệ chuyên viên có ngành đào tạo phù hợp hoàn toàn với vị trí việc làm đảm nhận chưa đồng đều giữa các phòng ban.
- Thực trạng nhận thức: Cán bộ quản lý và chuyên viên đều nhận thức được vị trí, vai trò của đội ngũ chuyên viên và ý nghĩa của việc tiếp cận vị trí việc làm, song việc chuyển hóa nhận thức thành hành động cụ thể trong quản lý nhân sự còn chậm.
- Thực trạng năng lực và thực hiện nhiệm vụ: Điểm đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp và năng lực làm việc nhóm đạt mức tương đối cao. Ngược lại, năng lực tham mưu độc lập, năng lực phân tích dữ liệu chuyên sâu và năng lực sử dụng ngoại ngữ, tin học chuyên ngành của một bộ phận chuyên viên còn bộc lộ hạn chế.
- Thực trạng các hoạt động phát triển đội ngũ theo tiếp cận vị trí việc làm:
- Công tác quy hoạch, kế hoạch: Các trường đã xây dựng Đề án vị trí việc làm nhưng việc phân định bản mô tả công việc và tiêu chuẩn năng lực tại nhiều bộ phận còn mang tính hình thức, chưa theo kịp tiến trình chuyển đổi tự chủ đại học.
- Tuyển dụng, bố trí và sử dụng: Việc tuyển dụng bước đầu bám sát nhu cầu vị trí việc làm nhưng vẫn chịu ảnh hưởng bởi cơ chế tuyển dụng hành chính chung; việc luân chuyển cán bộ gặp khó khăn do chuyên viên chưa được chuẩn bị năng lực tương thích với vị trí mới.
- Đào tạo, bồi dưỡng: Công tác bồi dưỡng chủ yếu tập trung vào các lớp quản lý nhà nước ngạch chuyên viên hoặc lý luận chính trị; thiếu các chương trình bồi dưỡng chuyên sâu theo chuẩn năng lực từng vị trí việc làm cụ thể.
- Đánh giá chuyên viên: Đánh giá định kỳ hằng năm còn nặng về bình bầu hành chính, chưa lượng hóa được kết quả đầu ra gắn với bản mô tả công việc và khung năng lực.
- Môi trường làm việc: Điều kiện cơ sở vật chất, công nghệ thông tin phục vụ tác nghiệp đã được quan tâm đầu tư nhưng cơ chế tạo động lực vật chất và tinh thần chưa thực sự gắn kết với hiệu suất công việc.
- Hạn chế và nguyên nhân: Sự phối hợp giữa các đơn vị còn chồng chéo; thiếu bộ công cụ đo lường năng lực chuẩn hóa; quy trình quản lý chưa gắn kết đồng bộ giữa khung năng lực với đãi ngộ và bổ nhiệm.
Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm
Dựa trên kết quả nghiên cứu lý luận và thực trạng, tác giả xác định 05 nguyên tắc chỉ đạo đề xuất giải pháp: (1) Đảm bảo tính mục tiêu; (2) Đảm bảo tính thực tiễn; (3) Đảm bảo tính hệ thống; (4) Đảm bảo tính hiệu quả; (5) Đảm bảo tính khả thi. Luận án đề xuất hệ thống 05 giải pháp trọng tâm:
| TT |
Tên giải pháp |
Nội dung trọng tâm của giải pháp |
| 1 |
Xây dựng quy hoạch đội ngũ chuyên viên trường đại học dựa trên cơ sở xác định vị trí việc làm của các đơn vị, tổ chức trong nhà trường |
Hoàn thiện Đề án vị trí việc làm; phân tích tính chất công việc hành chính tại từng đơn vị; xác định cơ cấu, số lượng người làm việc và xây dựng bản mô tả công việc gắn với chuẩn khung năng lực cụ thể cho từng vị trí. |
| 2 |
Tuyển dụng, sử dụng, thuyên chuyển đội ngũ chuyên viên trường đại học dựa trên khả năng đáp ứng của họ đối với từng vị trí việc làm |
Đổi mới hình thức thi tuyển, xét tuyển dựa trên đo lường năng lực thực hiện; bố trí đúng người, đúng việc theo chuẩn vị trí; xây dựng lộ trình thuyên chuyển, luân chuyển công tác có kế hoạch gắn với đào tạo chuẩn bị năng lực. |
| 3 |
Tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp theo vị trí việc làm cho đội ngũ chuyên viên trường đại học |
Thiết kế chương trình, nội dung bồi dưỡng theo các bước: xác định nhu cầu năng lực còn thiếu hụt, biên soạn chuyên đề tác nghiệp sát thực tiễn, đa dạng hóa phương thức bồi dưỡng gắn với giải quyết tình huống hành chính thực tế. |
| 4 |
Đánh giá đội ngũ chuyên viên trường đại học theo khung năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ gắn với vị trí việc làm |
Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá lượng hóa dựa trên mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo bản mô tả công việc và mức độ biểu hiện hành vi năng lực; kết hợp tự đánh giá, đánh giá của đồng nghiệp và cấp quản lý trực tiếp. |
| 5 |
Tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để đội ngũ chuyên viên trường đại học phát huy, phát triển năng lực nghề nghiệp theo vị trí việc làm |
Cải thiện điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị công nghệ; hoàn thiện cơ chế tiền lương, thu nhập tăng thêm và khen thưởng gắn với hiệu suất công việc; xây dựng văn hóa công sở dân chủ, minh bạch và tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp. |
Khảo sát sự cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp:
- Luận án tiến hành khảo sát trưng cầu ý kiến trên mẫu $n = 274$ cán bộ quản lý và chuyên viên. Kết quả xử lý toán học cho thấy cả 5 giải pháp đều được đánh giá ở mức độ cấp thiết và tính khả thi cao.
- Tính toán hệ số tương quan thứ hạng Spearman ($r_s$) giữa mức độ cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp cho thấy mối tương quan thuận, chặt chẽ, khẳng định các giải pháp được đề xuất phù hợp với thực tiễn quản lý giáo dục đại học.
Tổ chức và phân tích kết quả thử nghiệm giải pháp:
- Tác giả lựa chọn giải pháp thứ ba: "Tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp theo vị trí việc làm cho đội ngũ chuyên viên trường đại học" để triển khai thử nghiệm sư phạm. Khách thể thử nghiệm được chia thành nhóm thực nghiệm (TN) và nhóm đối chứng (ĐC).
- Quá trình thử nghiệm diễn ra qua hai lần đo lường đối với kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng nghề nghiệp. Số liệu được phân tích qua bảng tần suất kết quả kiểm tra ($f_i$) và tần suất tích lũy ($f_i^*$). Kết quả sau thử nghiệm cho thấy nhóm thực nghiệm có sự gia tăng rõ rệt về điểm số kiến thức chuyên môn và mức độ thành thạo các kỹ năng giải quyết công việc hành chính so với nhóm đối chứng và so với chính nhóm thực nghiệm trước khi tác động, minh chứng cho hiệu quả của giải pháp bồi dưỡng theo khung năng lực.
Kết quả và những đóng góp mới
Đóng góp mới về mặt lý luận:
- Luận án hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học dựa trên quan điểm tiếp cận quản lý nguồn nhân lực công theo vị trí việc làm và quản lý chiến lược dựa vào năng lực.
- Xây dựng Khung năng lực chung của chuyên viên trường đại học theo vị trí việc làm gồm phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp và 7 nhóm năng lực cốt lõi kèm theo hệ thống tiêu chí biểu hiện hành vi cụ thể.
- Xây dựng Bộ tiêu chí đánh giá năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ theo vị trí việc làm của đội ngũ chuyên viên.
- Xây dựng Bộ tiêu chuẩn đánh giá hoạt động phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo vị trí việc làm, làm cơ sở khoa học cho việc chuẩn hóa công tác tổ chức cán bộ trong các cơ sở giáo dục đại học.
Đóng góp mới về mặt thực tiễn:
- Khảo sát, phân tích toàn diện thực trạng đội ngũ và hoạt động phát triển đội ngũ chuyên viên tại 5 trường đại học khu vực Bắc Trung Bộ, cung cấp bức tranh dữ liệu thực chứng khách quan về những mặt làm được, những khoảng trống và bất cập trong quản lý chuyên viên.
- Đề xuất hệ thống 05 giải pháp đồng bộ từ khâu quy hoạch, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá đến xây dựng môi trường làm việc theo tiếp cận vị trí việc làm.
- Kết quả thử nghiệm thực tế đối với giải pháp bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp khẳng định tính khả thi và hiệu quả ứng dụng của mô hình bồi dưỡng theo khung năng lực vị trí việc làm.
Kiến nghị và giải pháp đề xuất:
- Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo: Cần phối hợp với Bộ Nội vụ hoàn thiện hệ thống văn bản hướng dẫn về danh mục vị trí việc làm, bản mô tả công việc và khung năng lực chuyên trách trong các cơ sở giáo dục đại học; ban hành cơ chế phân cấp tự chủ tuyển dụng và bổ nhiệm viên chức hành chính phù hợp lộ trình tự chủ đại học.
- Đối với các trường đại học: Rà soát, chuẩn hóa Đề án vị trí việc làm tại tất cả các đơn vị trực thuộc; chuyển đổi phương thức đánh giá nhân sự từ thâm niên ngạch bậc sang đánh giá kết quả thực hiện công việc (KPI) dựa trên khung năng lực; xây dựng kế hoạch bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ định kỳ theo vị trí công tác; bảo đảm điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ công bằng nhằm tạo động lực làm việc cho chuyên viên.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Hạn chế của luận án:
- Về phạm vi nội dung: Luận án chỉ tập trung nghiên cứu vị trí việc làm chức danh nghề nghiệp chuyên môn dùng chung có mã số ngạch 01 (hành chính tổng hợp, quản trị văn phòng, tổ chức cán bộ, kế hoạch tài chính), chưa mở rộng sang các vị trí việc làm chuyên ngành đặc thù khác trong trường đại học.
- Về phạm vi không gian: Khảo sát thực trạng và thử nghiệm giải pháp mới chỉ thực hiện tại 5 trường đại học công lập trên địa bàn một số tỉnh Bắc Trung Bộ (Thanh Hóa, Nghệ An, Hà Tĩnh, Quảng Bình), chưa khảo sát so sánh với các trường đại học ngoài công lập hoặc các cơ sở giáo dục đại học tại các vùng kinh tế khác.
- Về phạm vi thử nghiệm: Do giới hạn về thời gian và nguồn lực nghiên cứu, tác giả mới chỉ tiến hành thử nghiệm đối với 01 giải pháp bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp, chưa thử nghiệm đồng thời toàn bộ 5 giải pháp đã đề xuất.
Hướng nghiên cứu tiếp theo:
- Mở rộng nghiên cứu áp dụng mô hình vị trí việc làm sang các nhóm chức danh nghề nghiệp chuyên ngành giáo dục đại học như quản lý đào tạo, khảo thí và kiểm định chất lượng giáo dục, quản lý nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế.
- Khảo sát mở rộng quy mô mẫu trên các cơ sở giáo dục đại học tự chủ hoàn toàn tại các vùng miền khác nhau trên cả nước nhằm kiểm chứng mức độ tương thích của khung năng lực.
- Triển khai thử nghiệm đồng bộ các giải pháp về đổi mới cơ chế tuyển dụng, đánh giá theo kết quả công việc và tạo động lực tài chính theo vị trí việc làm.
Giá trị tham khảo
Giá trị tham khảo đối với các nhóm đối tượng:
- Đối với lãnh đạo trường đại học và cán bộ quản lý nhân sự: Luận án cung cấp căn cứ thực tiễn và khung hướng dẫn cụ thể để xây dựng Đề án vị trí việc làm, rà soát cơ cấu tổ chức bộ máy, biên soạn bản mô tả công việc và áp dụng khung năng lực vào quy trình tuyển dụng, phân công nhiệm vụ và đánh giá phân loại viên chức.
- Đối với giảng viên, nghiên cứu sinh và học viên cao học ngành Quản lý giáo dục: Công trình là tài liệu tham khảo về phương pháp tiếp cận vị trí việc làm, quy trình phân tích công việc hành chính đại học, cũng như phương pháp thiết kế bảng hỏi và xử lý thống kê trong nghiên cứu quản lý giáo dục.
- Đối với cơ quan quản lý nhà nước: Các kết luận và kiến nghị của luận án cung cấp cứ liệu thực tiễn phục vụ công tác ban hành chính sách về chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức hành chính giáo dục đại học.
Các phần nội dung có giá trị tham khảo cao:
- Bảng tổng hợp khung năng lực chung của chuyên viên trường đại học (Chương 1).
- Bộ công cụ khảo sát thực trạng nhận thức, năng lực và các hoạt động phát triển đội ngũ (Chương 2).
- Quy trình các bước thiết kế chương trình bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ theo vị trí việc làm và phương pháp thử nghiệm đánh giá năng lực (Chương 3).
Câu hỏi thường gặp
-
Khung năng lực chung của chuyên viên trường đại học do luận án xác định gồm những thành tố nào?
Khung năng lực chung gồm 1 tiêu chuẩn phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp và 7 nhóm năng lực cốt lõi: Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; Năng lực tham mưu; Năng lực phân tích, tổng hợp, xử lý thông tin; Năng lực thực hiện; Năng lực làm việc nhóm; Năng lực sử dụng tin học và ngoại ngữ; Năng lực tự hoàn thiện bản thân và phát triển nghề nghiệp.
-
Địa bàn và khách thể khảo sát thực trạng của đề tài được triển khai ở đâu?
Thực trạng được khảo sát tại 5 trường đại học thuộc khu vực Bắc Trung Bộ trong các năm học 2019 - 2020 và 2020 - 2021, bao gồm: Trường Đại học Vinh, Trường Đại học Hồng Đức, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vinh, Trường Đại học Hà Tĩnh và Trường Đại học Quảng Bình.
-
Luận án đề xuất bao nhiêu giải pháp và nguyên tắc xây dựng giải pháp là gì?
Luận án đề xuất 05 giải pháp phát triển đội ngũ chuyên viên theo tiếp cận vị trí việc làm (quy hoạch; tuyển dụng - sử dụng - thuyên chuyển; bồi dưỡng; đánh giá; tạo môi trường làm việc), dựa trên 05 nguyên tắc chỉ đạo: đảm bảo tính mục tiêu, tính thực tiễn, tính hệ thống, tính hiệu quả và tính khả thi.
-
Giải pháp nào đã được tác giả lựa chọn để tổ chức thử nghiệm thực tế và quy mô khảo sát là bao nhiêu?
Tác giả lựa chọn giải pháp thứ ba: "Tổ chức bồi dưỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp theo vị trí việc làm cho đội ngũ chuyên viên trường đại học" để thử nghiệm sư phạm trên nhóm thực nghiệm và nhóm đối chứng. Khảo sát đánh giá mức độ cấp thiết và tính khả thi của toàn bộ các giải pháp được thực hiện trên mẫu $n = 274$ cán bộ quản lý và chuyên viên.
-
Luận án giới hạn nghiên cứu ở nhóm vị trí việc làm nào của chuyên viên?
Luận án tập trung nghiên cứu đội ngũ chuyên viên giữ vị trí việc làm chức danh nghề nghiệp chuyên môn dùng chung (hành chính tổng hợp, quản trị văn phòng, tổ chức cán bộ, kế hoạch tài chính và các vị trí không giữ chức danh nghề nghiệp chuyên ngành) có mã số ngạch 01 trong trường đại học công lập.
Kết luận
Luận án tiến sĩ của Phạm Đình Mạnh đã giải quyết hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ chuyên viên trường đại học theo tiếp cận vị trí việc làm trong bối cảnh đổi mới quản lý giáo dục đại học. Thông qua dữ liệu khảo sát tại 5 trường đại học khu vực Bắc Trung Bộ, tác giả đã phản ánh khách quan thực trạng năng lực của chuyên viên và các khâu quản lý nhân sự hành chính hiện nay. Hệ thống 05 giải pháp và kết quả thử nghiệm mô hình bồi dưỡng theo khung năng lực cung cấp cơ sở khoa học phục vụ công tác quy hoạch, sử dụng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các cơ sở giáo dục đại học.
