Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục với đề tài "Quản lý đội ngũ giảng viên các trường đại học địa phương trong bối cảnh hiện nay" do nghiên cứu sinh Hồ Thị Nga thực hiện tại Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam (Bộ Giáo dục và Đào tạo), dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Nguyễn Xuân Thức và TS. Trần Thị Tố Oanh, bảo vệ năm 2017 tại Hà Nội.

Tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu

Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn lực con người giữ vị trí quyết định. Giáo dục đại học thế giới và Việt Nam đã chuyển dịch từ giai đoạn tinh hoa (elite) sang đại chúng hóa (mass). Cùng với chủ trương xã hội hóa giáo dục, các trường đại học địa phương (ĐHĐP) - phần lớn hình thành từ việc sáp nhập hoặc nâng cấp từ các trường cao đẳng sư phạm, cao đẳng cộng đồng, phân hiệu đại học - giữ vai trò cung cấp nguồn nhân lực tại chỗ cho các tỉnh, thành phố. Quyết định số 711/QĐ-TTg ngày 13/6/2012 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược phát triển giáo dục 2010-2020 xác định đổi mới quản lý giáo dục là giải pháp trọng tâm và phát triển đội ngũ nhà giáo là giải pháp then chốt, đặt mục tiêu đến năm 2020: 100% giảng viên đại học đạt trình độ thạc sĩ trở lên và sử dụng thành thạo một ngoại ngữ.

Tuy nhiên, tính đến thời điểm nghiên cứu, cả nước có 26 trường ĐHĐP trên tổng số hơn 450 trường đại học. Thực tiễn bộc lộ nhiều bất cập nghiêm trọng về chất lượng và cơ cấu: năm học 2014-2015, gần 100 ngành học của 9 trường ĐHĐP đã bị Bộ Giáo dục và Đào tạo dừng tuyển sinh do không đáp ứng đủ tiêu chuẩn về đội ngũ giảng viên cơ hữu. Các trường ĐHĐP chịu sự quản lý hành chính, chỉ tiêu biên chế và quy trình tuyển dụng từ Ủy ban nhân dân (UBND) cấp tỉnh và Sở Nội vụ, đồng thời chịu sự quản lý chuyên môn, học thuật từ Bộ Giáo dục và Đào tạo. Cơ chế quản lý kép này tạo ra rào cản đặc thù nhưng chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu chuyên sâu và toàn diện về quản lý đội ngũ giảng viên (ĐNGV) ĐHĐP dưới góc độ quản lý nguồn nhân lực.

Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề lý luận quản lý ĐNGV và phân tích thực trạng ĐNGV, thực trạng quản lý ĐNGV tại các trường ĐHĐP Việt Nam, luận án đề xuất hệ thống giải pháp quản lý ĐNGV các trường ĐHĐP theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học và phát triển kinh tế - xã hội địa phương.

Câu hỏi và giả thuyết khoa học

  • Giả thuyết khoa học: Công tác quản lý ĐNGV các trường ĐHĐP trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay còn bộc lộ những bất cập, hạn chế trong các khâu tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá và tạo động lực phát triển. Nếu xây dựng và thực thi được các giải pháp quản lý ĐNGV phù hợp với bối cảnh đổi mới giáo dục đại học và điều kiện thực tiễn địa phương thì sẽ nâng cao được chất lượng ĐNGV, từ đó nâng cao chất lượng đào tạo của các trường ĐHĐP.
  • Các luận điểm bảo vệ:
    1. Công tác quản lý ĐNGV còn bộc lộ nhiều hạn chế về lập kế hoạch, tuyển dụng, đánh giá, đào tạo và bồi dưỡng, đặc biệt là chính sách tạo động lực phát triển liên quan đến học tập nâng cao trình độ, tạo môi trường cho giảng viên giảng dạy và nghiên cứu khoa học, làm ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ và chất lượng đào tạo.
    2. Trên cơ sở phân tích lý luận và đánh giá đúng thực trạng, căn cứ vào nhiệm vụ của giảng viên ĐHĐP, việc xây dựng chuẩn năng lực nghề nghiệp giảng viên phù hợp với yêu cầu và điều kiện của trường ĐHĐP là giải pháp thiết yếu để quản lý ĐNGV.
    3. Các giải pháp quản lý ĐNGV theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực nếu được áp dụng đồng bộ sẽ khắc phục các hạn chế, bất cập và nâng cao chất lượng ĐNGV ĐHĐP.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

  • Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên tại các trường ĐHĐP ở Việt Nam.
  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản lý ĐNGV các trường ĐHĐP ở Việt Nam.
  • Đối tượng khảo sát: Cán bộ quản lý (Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng, lãnh đạo phòng ban, khoa), giảng viên cơ hữu dạy các môn chuyên ngành tại các trường ĐH công lập địa phương và các nhà nghiên cứu giáo dục đại học.
  • Phạm vi không gian: Khảo sát tại 7 trường ĐHĐP công lập đại diện 3 miền Bắc, Trung, Nam gồm: Trường ĐH Hồng Đức (Thanh Hóa), Trường ĐH Hùng Vương (Phú Thọ), Trường ĐH Tân Trào (Tuyên Quang), Trường ĐH Hà Tĩnh (Hà Tĩnh), Trường ĐH Quảng Bình (Quảng Bình), Trường ĐH Quảng Nam (Quảng Nam), Trường ĐH Bạc Liêu (Bạc Liêu).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu khảo sát và đánh giá thực trạng thu thập trong giai đoạn từ năm 2009 đến năm 2016.
  • Địa bàn thử nghiệm giải pháp: Trường Đại học Hà Tĩnh.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Các hướng nghiên cứu quốc tế

  1. Nghiên cứu về đội ngũ giảng viên và phát triển nghề nghiệp:

    • Robert J. Marzano (2003) xác định giảng viên là nhân tố tác động mạnh nhất đến thành tích học tập của người học.
    • Peter A. Hall và Alisa (2004) nhấn mạnh năng lực giảng viên là sức mạnh trọng tâm, xác định vai trò của nhà quản lý là người đưa ra gợi ý (prompter) và người tạo ra thách thức (challenger).
    • Robert A. Sullo (2007) phân tích tiêu chí của người thầy truyền cảm hứng và vận dụng Thuyết lựa chọn (Choice Theory) trong quản lý giảng viên.
    • John K. Thelin (2004) nghiên cứu lịch sử giáo dục đại học Hoa Kỳ giai đoạn 1945-1970, chỉ ra vị thế của ngạch giảng viên biên chế chính thức (tenures) và phân biệt tự do giảng dạy (freedom to teach) với tự do học tập (freedom to learn).
    • Philip G. Altbach và Gerard A. Postiglione (2006) phân tích trường hợp Hồng Kông, giải thích sự phát triển của hệ thống đại học nghiên cứu thông qua cơ chế tự chủ, chính sách tiền lương và đãi ngộ vượt trội cho giảng viên.
    • Báo cáo Handbook of good human resource practices in the teaching profession của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) tổng kết kinh nghiệm thực tiễn về cơ chế tuyển dụng bình đẳng, điều kiện làm việc, phát triển nghề nghiệp và quan hệ lao động trong cơ sở giáo dục.
    • Todd Whitaker, Beth Whitaker và Dale Lumpa (2009) đưa ra chiến lược tạo động lực và tinh thần làm việc tích cực cho giảng viên; James H. Stronge (2007) xác lập các tiêu chuẩn phẩm chất và kỹ năng quản lý lớp học hiệu quả.

  2. Nghiên cứu về đại học địa phương và vai trò phát triển kinh tế vùng:

    • Tại Hoa Kỳ: Nghiên cứu của Hiệp hội các trường đại học và cao đẳng (1985), Helm (1985), Vedlitz (1988) khẳng định mối liên hệ trực tiếp giữa mức độ đầu tư cho giáo dục đại học cấp bang với tăng trưởng kinh tế vùng.
    • Tại Bắc Âu: Báo cáo của OECD (2007) xác lập 3 nhiệm vụ của đại học vùng: truyền tải tri thức qua giáo dục và phát triển nhân lực; sáng tạo tri thức qua nghiên cứu và chuyển giao công nghệ; phát triển văn hóa và cộng đồng.
    • Tại Trung Quốc: Wei và Zhang (1995) cùng các nghiên cứu về quá trình phân vùng/địa phương hóa (regionalisation) và phi tập trung hóa (decentralisation). Giai đoạn 1994-2007, Trung Quốc chuyển 293 cơ sở giáo dục đại học về địa phương quản lý; đến năm 2011 có 1.502 trường do chính quyền địa phương tài trợ. Tỉnh An Huy có 22 trường và Quảng Đông có 29 trường trực thuộc tỉnh, phục vụ chương trình phổ cập giáo dục đại học và giảm tải gánh nặng ngân sách trung ương.

Các hướng nghiên cứu trong nước

  1. Nghiên cứu về quản lý và chuẩn hóa đội ngũ giảng viên đại học:

    • Nguyễn Đức Trí (2015) nghiên cứu các đặc trưng cơ bản của quản lý ĐNGV trường đại học theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực chiến lược.
    • Thái Văn Thành và Nguyễn Như An (2015) nghiên cứu quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học của giảng viên trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
    • Phạm Trung Thành (2015) nghiên cứu xây dựng ĐNGV các trường đại học theo hướng chuẩn hóa.
    • Nguyễn Văn Tuấn (2010) và Bùi Minh Hiền (2007) nghiên cứu về phát triển ĐNGV và tổ chức mạng liên kết giảng viên tại các đại học vùng.

  2. Nghiên cứu về mô hình và chính sách đối với trường đại học địa phương:

    • Dương Đức Hùng (2012) nghiên cứu cơ sở khoa học xây dựng trường ĐHĐP, xác định đặc thù "tính địa phương", mô hình giao thoa giữa đại học và giáo dục nghề nghiệp (chức năng kép), chỉ rõ điểm yếu về chất lượng ĐNGV, cơ sở vật chất và tài lực hạn chế.
    • Châu Văn Lương (2014) khảo sát thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại các trường ĐHĐP miền Trung qua các chức năng tuyển dụng, đào tạo, duy trì nhân lực và đề xuất 12 giải pháp.
    • Ngô Thị Minh (2014) nghiên cứu hoàn thiện chính sách đối với trường đại học thuộc tỉnh (về vị trí, sứ mệnh, quy hoạch, tài chính), xác định trường thuộc tỉnh chịu sự quản lý trực tiếp của UBND cấp tỉnh.
    • Các hội thảo khoa học: Mô hình Trường đại học trực thuộc địa phương ở Việt Nam (2010), Quản trị trong các Trường đại học địa phương (2012), Quản trị đại học địa phương trong bối cảnh mới tại Trường ĐH Hồng Đức.

Khoảng trống nghiên cứu luận án giải quyết

Các công trình trước đây tập trung nghiên cứu ĐNGV ở các trường đại học trọng điểm, đại học đa ngành, đại học tư thục, hoặc chỉ nghiên cứu trường ĐHĐP ở tầm quy hoạch, thể chế chung. Chưa có công trình nào nghiên cứu toàn diện, hệ thống về công tác quản lý ĐNGV tại các trường ĐHĐP trên toàn quốc dưới góc độ tiếp cận quản lý nguồn nhân lực, đồng thời xây dựng một khung chuẩn năng lực nghề nghiệp phù hợp với đặc thù của giảng viên đại học địa phương trong bối cảnh phân cấp quản trị.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và khái niệm công cụ

  1. Khái niệm quản lý và quản lý nguồn nhân lực:

    • Quản lý theo F.W. Taylor (quản lý khoa học), H. Fayol (5 chức năng: dự đoán, lập kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối hợp, kiểm tra), C.I. Barnard (tính hệ thống của tổ chức) và P. Drucker (quản lý theo mục tiêu - MBO). Luận án định nghĩa: Quản lý là hoạt động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý tác động lên khách thể quản lý nhằm vận hành tổ chức đạt mục tiêu.
    • Nguồn nhân lực (NNL) và quản lý nguồn nhân lực (HRM): Theo M. Armstrong, HRM gồm hoạch định, tuyển chọn, đánh giá, đào tạo phát triển và đãi ngộ nhằm tối ưu hóa đóng góp của con người cho tổ chức.

  2. Các mô hình quản trị nhân lực được luận án tổng thuật và phân tích:

    • Mô hình Michigan (Devanna, Fombrun, Tichy): Chu trình liên kết 4 chức năng: Tuyển dụng, Đánh giá, Thù lao và Phát triển nhân lực.
    • Mô hình Harvard (Beer et al., 1984): Tiếp cận nhân bản (mềm), chịu tác động của chế độ làm việc, dòng di chuyển nhân lực và mức lương bổng.
    • Mô hình Quản trị nhân lực Nhật Bản: Dựa trên công nhân đa kỹ năng, làm việc nhóm, thăng tiến và trả lương theo thâm niên, đào tạo nội bộ.
    • Mô hình Quản trị nhân lực tổng thể viễn cảnh: Liên kết 4 chức năng quản trị với 4 nhóm hưởng lợi (cổ đông, khách hàng, nhân viên, cộng đồng), áp dụng đánh giá 360 độ qua 6 bậc.
    • Mô hình Quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler (1980): Khung lý thuyết nền tảng được luận án lựa chọn, gồm 3 cấu phần: Môi trường phát triển NNL, Phát triển NNL (thông qua giáo dục và đào tạo) và Sử dụng NNL (Tuyển dụng, Sàng lọc, Bố trí sử dụng, Đánh giá, Đãi ngộ, Kế hoạch hóa sức lao động).

  3. Khái niệm trường đại học địa phương và giảng viên ĐHĐP:

    • Trường ĐHĐP là cơ sở giáo dục đại học công lập đa ngành, đa cấp trực thuộc chính quyền địa phương, do địa phương đề nghị thành lập và cấp kinh phí hoạt động, chịu sự quản lý hành chính của UBND cấp tỉnh và quản lý học thuật của Bộ Giáo dục và Đào tạo, thực hiện chức năng đào tạo nhân lực tại chỗ phục vụ phát triển kinh tế - xã hội địa phương.
    • Giảng viên ĐHĐP là viên chức giảng dạy và nghiên cứu khoa học tại trường ĐHĐP theo quy định của Luật Giáo dục 2005, Luật Giáo dục đại học 2012 và Điều lệ trường đại học 2010.

  4. Khung quy trình tuyển dụng PROCEED (Del J. Still, 2001) được tác giả chuyển đổi thành quy trình POCEED 6 bước:

    • P (Prepare - Chuẩn bị): Thành lập Hội đồng, chuẩn bị đề thi, đáp án, thẩm định câu hỏi và bài giảng thị phạm.
    • O (Organize - Tổ chức): Phân công ban chấm thi, sắp xếp cơ sở vật chất, lịch thi.
    • C (Conduct - Thực hiện): Tổ chức thi viết, phỏng vấn và giảng thị phạm.
    • E (Evaluate - Đánh giá): Xác định mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí việc làm.
    • E (Exchange - Trao đổi thông tin): Tổng hợp điểm số, họp Hội đồng đánh giá.
    • D (Decide - Quyết định): Ra quyết định phê duyệt kết quả tuyển dụng.

Phương pháp nghiên cứu

  • Phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp, khái quát hóa các nghị quyết của Đảng, văn bản quy phạm pháp luật, chiến lược phát triển giáo dục và các công trình khoa học trong và ngoài nước.
  • Phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
    • Điều tra bằng bảng hỏi: Khảo sát trên diện rộng đối với cán bộ quản lý và giảng viên tại 7 trường ĐHĐP.
    • Phỏng vấn sâu: Phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý cấp trường, lãnh đạo khoa/phòng và giảng viên.
    • Nghiên cứu trường hợp điển hình (Case study): Phân tích sâu thực tế quản lý tại Trường ĐH Hùng Vương và Trường ĐH Hà Tĩnh.
    • Tổng kết thực tiễn: Khai thác báo cáo hành chính, số liệu thống kê và thông tin trên hệ thống website của các trường ĐHĐP.
    • Phương pháp chuyên gia và khảo nghiệm: Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi của các giải pháp đề xuất.
    • Phương pháp thử nghiệm sư phạm: Tổ chức thử nghiệm giải pháp bồi dưỡng năng lực nghiên cứu khoa học và đánh giá theo chuẩn tại Trường ĐH Hà Tĩnh.
  • Phương pháp xử lý số liệu: Ứng dụng toán thống kê và phần mềm chuyên dụng để tính tần số, tỷ lệ phần trăm, điểm trung bình và kiểm định sự chuyển biến trước - sau thử nghiệm.

Nguồn tư liệu và dữ liệu

  • Cơ sở dữ liệu thống kê của Bộ Giáo dục và Đào tạo (năm 2014) về quy mô, cơ cấu đội ngũ giảng viên đại học cả nước.
  • Hệ thống văn bản pháp quy: Luật Giáo dục (2005), Luật GDĐH (2012), Điều lệ trường đại học (2010), Quyết định số 711/QĐ-TTg.
  • Báo cáo thường niên và dữ liệu khảo sát thực tế tại 7 trường ĐHĐP trong giai đoạn 2009-2016.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lí luận về quản lí đội ngũ giảng viên theo tiếp cận quản lí nguồn nhân lực

Chương 1 xây dựng khung lý luận hoàn chỉnh cho đề tài. Tác giả phân tích các khái niệm nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực và đối chiếu 5 mô hình quản trị nhân sự quốc tế, từ đó xác lập mô hình quản lý ĐNGV ĐHĐP dựa trên mô hình của Leonard Nadler.

Nội dung quản lý ĐNGV theo tiếp cận này bao gồm 5 khâu chức năng có mối quan hệ hữu cơ: (1) Kế hoạch hóa ĐNGV; (2) Tuyển dụng giảng viên (gồm tuyển mộ và tuyển chọn theo quy trình chuẩn POCEED); (3) Bố trí và sử dụng giảng viên; (4) Đào tạo và bồi dưỡng giảng viên; (5) Đánh giá giảng viên gắn với chính sách tạo động lực làm việc (lương, thưởng, phụ cấp, môi trường học thuật).

Chương 1 cũng phân tích bối cảnh đổi mới giáo dục đại học và các yếu tố tác động đến quản lý ĐNGV ĐHĐP:

  • Yếu tố khách quan: Bối cảnh hội nhập quốc tế; chủ trương phân cấp quản lý giáo dục; tốc độ phát triển kinh tế - xã hội địa phương; hệ thống văn bản quy phạm pháp luật và cơ chế kiểm soát biên chế từ Sở Nội vụ, UBND cấp tỉnh.
  • Yếu tố chủ quan: Năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý nhà trường; văn hóa tổ chức và môi trường học thuật; khả năng tự chủ tài chính; động cơ và tính tự giác học tập nâng cao trình độ của bản thân giảng viên.

Chương 2: Thực trạng đội ngũ giảng viên và quản lí đội ngũ giảng viên các trường đại học địa phương

Chương 2 trình bày kết quả điều tra, khảo sát thực trạng ĐNGV và công tác quản lý tại 7 trường ĐHĐP đại diện 3 miền Bắc, Trung, Nam giai đoạn 2009-2016:

  1. Thực trạng quy mô và cơ cấu ĐNGV:

    • Tỷ lệ giảng viên có học vị Tiến sĩ, học hàm Giáo sư, Phó Giáo sư tại các trường ĐHĐP rất thấp so với mặt bằng chung của hệ thống đại học cả nước. Phần lớn giảng viên chỉ đạt chuẩn trình độ Thạc sĩ hoặc Cử nhân.
    • Năng lực ngoại ngữ và tin học của giảng viên còn nhiều hạn chế; khả năng công bố bài báo khoa học quốc tế và thực hiện đề tài nghiên cứu cấp bộ, cấp nhà nước còn rất ít.

  2. Thực trạng các khâu quản lý ĐNGV:

    • Lập kế hoạch và quy hoạch: Chưa gắn liền với chiến lược dài hạn và nhu cầu mở ngành thực tế; tình trạng thiếu giảng viên đầu ngành ở các ngành công nghệ, kinh tế mũi nhọn.
    • Tuyển dụng: Phụ thuộc chặt chẽ vào chỉ tiêu biên chế hành chính do UBND tỉnh giao và Sở Nội vụ thẩm định, làm mất tính chủ động của trường đại học; quy trình tuyển dụng chưa áp dụng bản mô tả vị trí việc làm và chuẩn năng lực cụ thể.
    • Sử dụng và bố trí: Hiện tượng mất cân đối cục bộ; gần 100 ngành học của 9 trường ĐHĐP bị dừng tuyển sinh năm học 2014-2015 là minh chứng điển hình cho sự bất cập về đội ngũ cơ hữu.
    • Đào tạo và bồi dưỡng: Nguồn kinh phí hỗ trợ giảng viên học nghiên cứu sinh còn eo hẹp; chính sách bồi dưỡng sau đại học chưa đồng bộ với kế hoạch phát triển học thuật của địa phương.
    • Đánh giá giảng viên: Hoạt động đánh giá còn mang tính hình thức theo quy chuẩn viên chức nhà nước, cào bằng, chưa đo lường chính xác kết quả đầu ra về nghiên cứu khoa học và giảng dạy.
    • Chính sách đãi ngộ: Chế độ lương theo ngạch bậc hành chính không tạo được sức hút đối với các chuyên gia, tiến sĩ giỏi về công tác tại địa phương.

  3. Tổng hợp đánh giá qua ma trận điểm mạnh, điểm yếu, thời cơ, thách thức (SWOT):

Thành tố SWOT Nội dung thực trạng tại các trường ĐHĐP khảo sát
Điểm mạnh (Strengths) - Được sự hỗ trợ về quỹ đất, cơ sở vật chất và ngân sách hoạt động ban đầu từ chính quyền địa phương.
- Đội ngũ giảng viên phần lớn là người bản địa, có sự gắn kết văn hóa và tâm huyết phục vụ địa phương.
- Quy mô ngành nghề đào tạo trực tiếp đáp ứng cơ cấu lao động tại chỗ.
Điểm yếu (Weaknesses) - Tỷ lệ giảng viên có trình độ Tiến sĩ, chức danh GS/PGS thấp; năng lực ngoại ngữ và NCKH hạn chế.
- Công tác quản lý nhân sự mang nặng tính hành chính hóa, thụ động theo chỉ tiêu biên chế của Sở Nội vụ.
- Đánh giá giảng viên cào bằng; chính sách đãi ngộ chưa đủ mạnh để giữ chân và thu hút người tài.
Thời cơ (Opportunities) - Chủ trương đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục đại học và cơ chế tăng quyền tự chủ cho các trường.
- Nhu cầu nhân lực trình độ đại học phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa tại các địa phương tăng cao.
- Cơ hội liên kết, chia sẻ nguồn lực giữa các trường đại học trong khu vực.
Thách thức (Threats) - Cạnh tranh tuyển sinh gay gắt từ các trường đại học trọng điểm và đại học ngoài công lập.
- Nguy cơ "chảy máu chất xám" giảng viên có trình độ cao về các trung tâm đô thị lớn.
- Rào cản thể chế quản lý hành chính kép giữa Bộ GD&ĐT và UBND cấp tỉnh.

Chương 3: Giải pháp quản lí đội ngũ giảng viên các trường đại học địa phương trong bối cảnh hiện nay

Chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp quản lý ĐNGV dựa trên 5 nguyên tắc: Đảm bảo tính hệ thống; Đảm bảo tính thực tiễn; Đảm bảo tính kế thừa; Đảm bảo tính hiệu quả; Đảm bảo tính định hướng sử dụng.

Tác giả đề xuất 7 giải pháp cụ thể:

  1. Giải pháp 1: Đề xuất chuẩn năng lực giảng viên ĐHĐP. Xây dựng bộ chuẩn gồm 4 tiêu chuẩn và 14 tiêu chí làm căn cứ tuyển dụng, đánh giá, bồi dưỡng và đãi ngộ.
  2. Giải pháp 2: Hoàn thiện quy trình quy hoạch và tuyển dụng ĐNGV. Ứng dụng quy trình tuyển chọn POCEED, xây dựng bản mô tả công việc rõ ràng, đa dạng hóa nguồn tuyển bên ngoài và minh bạch hóa các vòng thi tuyển.
  3. Giải pháp 3: Tổ chức bồi dưỡng năng lực chuyên môn và nghiên cứu khoa học cho ĐNGV ĐHĐP. Quy hoạch đào tạo tiến sĩ theo ngành mũi nhọn, hình thành các nhóm nghiên cứu mạnh gắn với đề tài kinh tế - xã hội địa phương, hỗ trợ kinh phí công bố bài báo khoa học.
  4. Giải pháp 4: Đánh giá giảng viên theo chuẩn chức danh nghề nghiệp. Áp dụng phương thức đánh giá đa chiều (360 độ), kết hợp tự đánh giá, đánh giá của đồng nghiệp, phản hồi của người học và giám sát của cán bộ quản lý.
  5. Giải pháp 5: Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với ĐNGV. Kết hợp chính sách thu nhập tăng thêm của nhà trường với các gói ưu đãi về nhà ở, đất ở, phụ cấp thu hút từ ngân sách UBND tỉnh.
  6. Giải pháp 6: Xây dựng môi trường tự chịu trách nhiệm cho các trường ĐHĐP trong quản lý ĐNGV. Tăng quyền tự chủ cho Hiệu trưởng trong việc ký hợp đồng lao động, tuyển dụng theo vị trí việc làm và gắn trách nhiệm giải trình về chất lượng đào tạo.
  7. Giải pháp 7: Tổ chức phối hợp phát triển ĐNGV giữa các trường ĐHĐP. Thiết lập mạng lưới chia sẻ nguồn giảng viên giảng dạy các môn chuyên ngành sâu, liên kết bồi dưỡng chuyên môn và phối hợp thực hiện các đề tài nghiên cứu liên tỉnh.

Kết quả khảo nghiệm và thử nghiệm thực tiễn:

  • Khảo nghiệm tính cần thiết và khả thi thông qua lấy ý kiến cán bộ quản lý và giảng viên: Tất cả 7 giải pháp đều được đánh giá ở mức cần thiết và khả thi cao, có sự tương quan thuận chặt chẽ.
  • Thử nghiệm giải pháp tại Trường Đại học Hà Tĩnh: Áp dụng thử nghiệm các biện pháp bồi dưỡng năng lực NCKH và đổi mới đánh giá theo chuẩn. Kết quả định lượng trước và sau thử nghiệm cho thấy số lượng đề tài NCKH các cấp, số lượng bài báo đăng trên các tạp chí khoa học chuyên ngành và mức độ chủ động nghiên cứu của giảng viên Trường ĐH Hà Tĩnh có sự chuyển biến tích cực rõ nét.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

  1. Hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về quản lý ĐNGV tại các trường đại học địa phương theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler, tích hợp các yếu tố phù hợp từ mô hình quản trị nhân lực tổng thể viễn cảnh.
  2. Xây dựng Khung chuẩn năng lực nghề nghiệp giảng viên trường đại học địa phương gồm 4 tiêu chuẩn và 14 tiêu chí, làm công cụ cốt lõi kết nối các khâu tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng và đánh giá.

Đóng góp về mặt thực tiễn

  1. Cung cấp bức tranh toàn cảnh, chân thực về thực trạng quy mô, cơ cấu học hàm, học vị, trình độ ngoại ngữ và công tác quản lý ĐNGV tại 7 trường ĐHĐP đại diện cho 3 miền giai đoạn 2009-2016.
  2. Chỉ rõ nguyên nhân gốc rễ của những hạn chế trong quản lý ĐNGV ĐHĐP là do cơ chế quản lý biên chế hành chính từ UBND tỉnh và Sở Nội vụ, làm suy giảm quyền tự chủ học thuật của nhà trường.
  3. Đề xuất hệ thống 7 giải pháp quản lý đồng bộ, có tính thực tiễn cao, được kiểm chứng qua khảo nghiệm chuyên gia và thử nghiệm thực tế tại Trường Đại học Hà Tĩnh.

Kiến nghị và khuyến nghị

  • Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo: Ban hành khung chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên đại học; hoàn thiện cơ chế phân cấp quản lý đối với trường ĐHĐP; hỗ trợ các trường ĐHĐP đăng ký và thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu khoa học cấp Bộ.
  • Đối với UBND các tỉnh/thành phố: Phân cấp quyền tự chủ tuyển dụng, ký hợp đồng và quản lý giảng viên cho trường ĐHĐP; ban hành các chính sách đặc thù về nhà ở, phụ cấp thu hút tiến sĩ, chuyên gia giỏi; đảm bảo ngân sách hỗ trợ giảng viên học sau đại học.
  • Đối với các trường ĐHĐP: Áp dụng quy trình tuyển dụng POCEED; thực hiện đánh giá giảng viên theo chuẩn năng lực 360 độ; xây dựng môi trường học thuật dân chủ và khuyến khích nghiên cứu khoa học gắn với nhu cầu thực tiễn địa phương.
  • Đối với bản thân giảng viên: Tự xây dựng kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân, tích cực tự bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ và kỹ năng nghiên cứu khoa học.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu

  • Phạm vi khảo sát thực tế giới hạn tại 7 trường đại học công lập địa phương đại diện cho 3 miền, chưa bao quát toàn bộ 26 trường ĐHĐP trong hệ thống.
  • Đối tượng nghiên cứu tập trung vào đội ngũ giảng viên cơ hữu giảng dạy các môn chuyên ngành tại các trường ĐH công lập địa phương, chưa mở rộng sang đội ngũ giảng viên thỉnh giảng, giảng viên các môn khoa học cơ bản hoặc đội ngũ nhân sự hành chính.
  • Thử nghiệm giải pháp quản lý mới chỉ tiến hành trên phạm vi một trường điển hình là Trường Đại học Hà Tĩnh trong thời gian ngắn hạn.

Hướng nghiên cứu tiếp

  • Mở rộng phạm vi khảo sát toàn diện 26 trường ĐHĐP trong bối cảnh các quy định mới về tự chủ đại học theo Luật Giáo dục đại học sửa đổi được thực thi.
  • Nghiên cứu mô hình liên kết đào tạo và chia sẻ nguồn nhân lực giảng viên giữa trường ĐHĐP với các doanh nghiệp, khu công nghiệp và tổ chức kinh tế tại địa phương.
  • Đánh giá tác động dài hạn của việc áp dụng chuẩn năng lực nghề nghiệp giảng viên đối với chất lượng đầu ra của sinh viên tại các trường đại học địa phương.

Giá trị tham khảo

  • Đối với nhà nghiên cứu, nghiên cứu sinh, học viên cao học ngành Quản lý giáo dục: Luận án là tài liệu tham khảo có giá trị về mặt phương pháp luận tiếp cận quản lý nguồn nhân lực, phương pháp khảo sát thực trạng diện rộng kết hợp nghiên cứu trường hợp điển hình, và kỹ thuật xây dựng khung chuẩn năng lực nghề nghiệp.
  • Đối với Ban Giám hiệu, Trưởng khoa, cán bộ làm công tác tổ chức nhân sự tại các trường ĐHĐP: Luận án cung cấp cẩm nang thực hành về quy trình tuyển dụng POCEED 6 bước, phương pháp phân tích vị trí việc làm, giải pháp xây dựng nhóm nghiên cứu mạnh và quy trình đánh giá giảng viên theo phương thức 360 độ.
  • Đối với các cơ quan quản lý nhà nước (Bộ Giáo dục và Đào tạo, UBND các tỉnh, Sở Nội vụ): Luận án cung cấp luận cứ khoa học và thực tiễn để rà soát, tháo gỡ các rào cản hành chính về biên chế, hoàn thiện thể chế phân cấp tự chủ và ban hành chính sách đãi ngộ nhân tài phù hợp cho hệ thống các trường đại học trực thuộc tỉnh.

Câu hỏi thường gặp

1. Mục tiêu cụ thể đối với trình độ giảng viên đại học đến năm 2020 theo Chiến lược phát triển giáo dục 2010-2020 được luận án trích dẫn là gì?

Theo Quyết định số 711/QĐ-TTg ngày 13/6/2012 của Thủ tướng Chính phủ được luận án dẫn chiếu, mục tiêu đến năm 2020 là: 60% giảng viên cao đẳng và 100% giảng viên đại học đạt trình độ thạc sĩ trở lên; 100% giảng viên đại học và cao đẳng sử dụng thành thạo một ngoại ngữ.

2. Sự kiện thực tiễn nào được tác giả nêu ra để cảnh báo về tình trạng bất cập của đội ngũ giảng viên các trường đại học địa phương?

Vào năm học 2014-2015, gần 100 ngành học của 9 trường đại học địa phương đã bị Bộ Giáo dục và Đào tạo ra quyết định ngừng tuyển sinh do các trường không đáp ứng đủ tiêu chuẩn về số lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên cơ hữu theo quy định.

3. Luận án đã tiến hành điều tra, khảo sát thực tiễn tại những trường đại học địa phương cụ thể nào?

Luận án tiến hành khảo sát tại 7 trường ĐHĐP công lập đại diện 3 miền gồm:

  1. Trường ĐH Hồng Đức (tỉnh Thanh Hóa)
  2. Trường ĐH Hùng Vương (tỉnh Phú Thọ)
  3. Trường ĐH Tân Trào (tỉnh Tuyên Quang)
  4. Trường ĐH Hà Tĩnh (tỉnh Hà Tĩnh)
  5. Trường ĐH Quảng Bình (tỉnh Quảng Bình)
  6. Trường ĐH Quảng Nam (tỉnh Quảng Nam)
  7. Trường ĐH Bạc Liêu (tỉnh Bạc Liêu)

4. Quy trình tuyển chọn giảng viên POCEED mà luận án đề xuất gồm những bước cụ thể nào?

Quy trình tuyển chọn POCEED được xây dựng gồm 6 bước:

  • Bước 1: Chuẩn bị (P = Prepare): Thành lập Hội đồng tuyển chọn, chuẩn bị câu hỏi, thẩm định nội dung thi và bài giảng thị phạm, gửi giấy mời ứng viên.
  • Bước 2: Tổ chức (O = Organize): Phân công thành viên các ban, họp ban, bố trí lịch thi và địa điểm.
  • Bước 3: Thực hiện (C = Conduct): Tổ chức thực hiện các nội dung thi viết, phỏng vấn, giảng thị phạm theo lịch.
  • Bước 4: Đánh giá (E = Evaluate): Xác định sự phù hợp giữa năng lực ứng viên với vị trí việc làm.
  • Bước 5: Trao đổi thông tin đánh giá (E = Exchange): Thư ký tổng hợp điểm, họp Hội đồng thảo luận kết quả.
  • Bước 6: Quyết định (D = Decide): Hội đồng ra quyết định lựa chọn ứng viên trúng tuyển.

5. Cấu trúc Khung chuẩn năng lực nghề nghiệp giảng viên ĐHĐP do tác giả xây dựng gồm bao nhiêu tiêu chuẩn và tiêu chí?

Khung chuẩn năng lực nghề nghiệp giảng viên ĐHĐP do tác giả đề xuất được cấu trúc thành 4 tiêu chuẩn và 14 tiêu chí, bao quát toàn diện về phẩm chất chính trị đạo đức, năng lực giảng dạy - giáo dục, năng lực nghiên cứu khoa học - chuyển giao công nghệ, và năng lực phát triển nghề nghiệp - hội nhập.

Kết luận

Luận án tiến sĩ "Quản lý đội ngũ giảng viên các trường đại học địa phương trong bối cảnh hiện nay" của tác giả Hồ Thị Nga là một công trình nghiên cứu hệ thống về vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học trực thuộc tỉnh ở Việt Nam. Bằng việc vận dụng tiếp cận quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadler và quy trình tuyển chọn POCEED, luận án đã làm rõ cơ chế quản lý kép và chỉ ra những điểm nghẽn về thể chế biên chế giữa UBND cấp tỉnh, Sở Nội vụ với trường đại học. Hệ thống 7 giải pháp đồng bộ và Khung chuẩn năng lực gồm 4 tiêu chuẩn, 14 tiêu chí được luận án đề xuất đã được kiểm chứng tính cần thiết, khả thi và hiệu quả thực tế tại Trường Đại học Hà Tĩnh, đóng góp thiết thực cho cả lý luận quản lý giáo dục và thực tiễn điều hành tại các trường đại học địa phương.