Phát Triển Đội Ngũ Tổ Trưởng Chuyên Môn Ở Các Trường Trung Học Cơ Sở Tại Thị Xã Nghi Sơn, Tỉnh Thanh Hóa

• Tác giả: Phạm Minh Đức
• Người hướng dẫn: TS. Cao Danh Chính
• Trường học: Trường Đại học Hồng Đức
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Phát Triển Đội Ngũ Tổ Trưởng Chuyên Môn Tại Trường Trung Học Cơ Sở Thị Xã Nghi Sơn
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Thanh Hóa

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• MỞ ĐẦU
• 1. Tính cấp thiết của đề tài
• 2. Mục đích nghiên cứu
• 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
• 4. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 5. Giả thuyết khoa học
• 6. Phạm vi nghiên cứu
• 7. Phương pháp nghiên cứu
• 8. Cấu trúc luận văn
• 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TỔ TRƯỞNG CHUYÊN MÔN Ở CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ
• 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
• 1.1.1. Những nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục
• 1.1.2. Các nghiên cứu trong nước
• 1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài
• 1.2.1. Tổ trưởng chuyên môn ở trường trung học cơ sở
• 1.2.2. Đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường trung học cơ sở
• 1.2.3. Phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn
• 1.2.4. Phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường trung học cơ sở theo yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay
• 1.3. Tổ trưởng chuyên môn ở các trường trung học cơ sở trong bối cảnh đổi mới giáo dục phổ thông
• 1.3.1. Bối cảnh đổi mới GDPT, đổi mới giáo dục cấp trung học cơ sở
• 1.3.2. Đổi mới giáo dục phổ thông và ảnh hưởng của đổi mới giáo dục phổ thông đến tổ trưởng chuyên môn ở trường trung học cơ sở
• 1.3.3. Vị trí, vai trò của tổ trưởng chuyên môn ở trường trung học cơ sở theo yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông hiện nay
• 1.3.4. Chức năng, nhiệm vụ của tổ trưởng chuyên môn ở trường trung học cơ sở
• 1.3.5. Nội dung hoạt động của tổ trưởng chuyên môn ở trường trung học cơ sở
• 1.3.6. Năng lực của tổ trưởng chuyên môn ở trường trung học và hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá tổ trưởng chuyên môn ở trường trung học cơ sở theo yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay
• 1.4. Vấn đề phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường trung học cơ sở theo yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay
• 1.4.1. Sự cần thiết phải phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường trường trung học cơ sở theo yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay
• 1.4.2. Định hướng phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường trung học cơ sở theo yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay
• 1.4.3. Nội dung phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường trung học cơ sở theo yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay
• 1.4.4. Chủ thể phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường trung học cơ sở
• 1.4.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường trung học cơ sở theo yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay
• 1.5. Tiểu kết chương 1
• 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TTCM Ở CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ THỊ XÃ NGHI SƠN, TỈNH THANH HÓA THEO YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY
• 2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội và giáo dục của thị xã Nghi Sơn, tỉnh Thanh Hóa
• 2.1.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên
• 2.1.2. Khái quát về tình hình giáo dục và đào tạo thị xã Nghi Sơn
• 2.1.3. Về số lượng và cơ cấu đội ngũ tổ trưởng chuyên môn
• 2.1.4. Về chất lượng đội ngũ
• 2.2. Tổ chức khảo sát thực trạng
• 2.2.1. Mục đích khảo sát
• 2.2.2. Nội dung, phương pháp khảo sát
• 2.2.3. Đối tượng khảo sát
• 2.2.4. Xử lí kết quả khảo sát
• 2.3. Thực trạng đội ngũ trung học cở ở trường trung học cơ sở thị xã Nghi Sơn, tỉnh Thanh Hóa
• 2.3.1. Thực trạng số lượng, giới tính, độ tuổi, trình độ đào tạo của đội ngũ tổ trưởng chuyên môn trường trung học cơ sở ở địa bàn khảo sát
• 2.3.2. Thực trạng phẩm chất nhà giáo của tổ trưởng chuyên môn ở trường trung học cơ sở
• 2.3.3. Thực trạng năng lực của tổ trưởng chuyên môn ở trường trung học cơ sở
• 2.4. Thực trạng phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường trung học cơ sở thị xã Nghi Sơn, tỉnh Thanh Hóa theo yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay
• 2.4.1. Thực trạng nhận thức về sự cần thiết phải phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường trung học cơ theo theo yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay
• 2.4.2. Thực trạng xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường trung học cơ theo yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay
• 2.4.3. Thực trạng lựa chọn và sử dụng đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường trường trung học cơ theo yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay
• 2.4.4. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường trung học cơ sở theo yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay
• 2.4.5. Thực trạng đánh giá đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường trung học cơ sở theo yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay
• 2.4.6. Thực trạng thiết lập môi trường thuận lợi để đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường trung học cơ sở phát huy tốt vai trò của mình
• 2.4.7. Thực trạng ảnh hưởng của các yếu tố đến phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường trung học cơ sở
• 2.5. Đánh giá chung về thực trạng
• 2.5.1. Tồn tại, hạn chế
• 2.6. Tiểu kết chương 2
• 3. BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ TỔ TRƯỞNG CHUYÊN MÔN Ở CÁC TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ THỊ XÃ NGHI SƠN, TỈNH THANH HÓA THEO YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC HIỆN NAY
• 3.1. Nguyên tắc đề suất biện pháp
• 3.1.1. Đảm bảo tính mục đích, kế thừa và phát triển
• 3.1.2. Đảm bảo tính phù hợp, thực tiễn và hiệu quả
• 3.1.3. Đảm bảo tính đồng bộ và tính khả thi
• 3.2. Một số biện pháp phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn ở trường trung học cơ sở thị xã Nghi Sơn, tỉnh Thanh Hóa theo yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay
• 3.2.1. Nâng cao nhận thức của cán bộ quản lí và giáo viên về sự cần thiết phải phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn trường trung học cơ sở theo yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay
• 3.2.2. Quy hoạch đội ngũ tổ trưởng chuyên môn trường trung học cơ sở dựa trên nhu cầu phát triển giáo dục của địa phương và khả năng của từng giáo viên
• 3.2.3. Xây dựng đội ngũ tổ trưởng chuyên môn trường trung học cơ sở có sức lan tỏa và hỗ trợ đồng nghiệp phát triển chuyên môn
• 3.2.4. Tổ chức bồi dưỡng đội ngũ tổ trưởng chuyên môn theo năng lực, đáp ứng yêu cầu đổi mới GDPT
• 3.2.5. Đánh giá tổ trưởng chuyên môn theo năng lực và thực hiện sự điều chỉnh, cải tiến thường xuyên
• 3.2.6. Tạo môi trường, điều kiện thuận lợi để đội ngũ tổ trưởng chuyên môn phát huy, phát triển năng lực làm công tác tổ chuyên môn của mình
• 3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp đề xuất
• 3.4. Khảo sát sự cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất
• 3.4.1. Mục đích khảo sát
• 3.4.2. Nội dung và phương pháp khảo sát
• 3.4.3. Đối tượng khảo sát
• 3.4.4. Kết quả khảo sát về sự cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đã đề xuất
• 3.5. Tiểu kết chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng Quan Về Phát Triển Đội Ngũ Tổ Trưởng Chuyên Môn THCS

Phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng giáo dục THCS. Tại Thị xã Nghi Sơn, việc này càng trở nên cấp thiết trong bối cảnh đổi mới giáo dục. Tổ trưởng chuyên môn trường THCS đóng vai trò quan trọng trong việc triển khai chương trình, phương pháp dạy học mới. Sự phát triển này không chỉ là yêu cầu của ngành giáo dục mà còn là đòi hỏi từ thực tiễn, nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội. Theo tài liệu gốc, việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là công việc hệ trọng, cần được tiến hành khoa học, thận trọng và hiệu quả. Điều này đặc biệt đúng với tổ trưởng chuyên môn, những người trực tiếp dẫn dắt và hỗ trợ đồng nghiệp trong công tác chuyên môn.

1.1. Vai Trò Quan Trọng Của Tổ Trưởng Chuyên Môn THCS

Tổ trưởng chuyên môn là cầu nối giữa ban giám hiệu và giáo viên, đảm bảo sự thống nhất trong việc thực hiện chương trình giáo dục. Họ có trách nhiệm xây dựng kế hoạch, tổ chức các hoạt động chuyên môn, và đánh giá hiệu quả giảng dạy của giáo viên. Vai trò này càng trở nên quan trọng hơn khi ngành giáo dục triển khai chương trình giáo dục phổ thông 2018, đòi hỏi sự đổi mới sáng tạo trong phương pháp dạy học.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Bồi Dưỡng Tổ Trưởng Chuyên Môn

Việc bồi dưỡng tổ trưởng chuyên môn không chỉ giúp họ nâng cao năng lực chuyên môn mà còn trang bị những kỹ năng quản lý, lãnh đạo cần thiết. Chương trình bồi dưỡng cần tập trung vào các nội dung như đổi mới phương pháp dạy học, ứng dụng công nghệ thông tin trong giảng dạy, và xây dựng môi trường học tập tích cực. Bồi dưỡng thường xuyên là yếu tố then chốt để nâng cao năng lực tổ trưởng chuyên môn.

II. Thách Thức Trong Phát Triển Tổ Trưởng Chuyên Môn Tại Nghi Sơn

Mặc dù có vai trò quan trọng, việc phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn tại Thị xã Nghi Sơn vẫn đối mặt với nhiều thách thức. Một trong số đó là sự thiếu hụt về số lượng và chất lượng đội ngũ, đặc biệt khi nhiều giáo viên lớn tuổi về hưu. Bên cạnh đó, việc trẻ hóa đội ngũ cũng đặt ra yêu cầu về việc bồi dưỡng, nâng cao năng lực cho các tổ trưởng chuyên môn trẻ. Theo tài liệu, chất lượng đội ngũ tổ trưởng chuyên môn hiện nay chưa đáp ứng tốt yêu cầu đổi mới giáo dục. Điều này đòi hỏi các nhà quản lý giáo dục cần có những giải pháp đồng bộ và hiệu quả để giải quyết những thách thức này.

2.1. Thiếu Hụt Về Số Lượng Và Chất Lượng Tổ Trưởng

Sự thiếu hụt về số lượng tổ trưởng chuyên môn gây áp lực lên những người còn lại, khiến họ phải đảm nhận nhiều công việc hơn. Đồng thời, chất lượng đội ngũ chưa cao cũng ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chuyên môn. Cần có giải pháp để thu hút và giữ chân những giáo viên giỏi, có năng lực làm tổ trưởng chuyên môn.

2.2. Khó Khăn Trong Bồi Dưỡng Năng Lực Quản Lý

Nhiều tổ trưởng chuyên môn xuất thân từ giáo viên giỏi chuyên môn, nhưng lại thiếu kinh nghiệm và kỹ năng quản lý. Việc bồi dưỡng năng lực quản lý cho họ là một thách thức không nhỏ. Cần có chương trình đào tạo bài bản, kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, để giúp họ trở thành những nhà quản lý giỏi.

III. Cách Nâng Cao Năng Lực Tổ Trưởng Chuyên Môn THCS Hiệu Quả

Để phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn hiệu quả, cần có những giải pháp đồng bộ và toàn diện. Trong đó, việc nâng cao nhận thức về vai trò, trách nhiệm của tổ trưởng chuyên môn là yếu tố quan trọng hàng đầu. Bên cạnh đó, cần xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tế của từng tổ trưởng chuyên môn. Theo kinh nghiệm phát triển tổ chuyên môn, việc tạo môi trường làm việc thuận lợi, khuyến khích sự sáng tạo cũng là yếu tố then chốt để tổ trưởng chuyên môn phát huy tối đa năng lực của mình.

3.1. Xây Dựng Kế Hoạch Bồi Dưỡng Chuyên Môn Chi Tiết

Kế hoạch bồi dưỡng cần được xây dựng dựa trên kết quả đánh giá năng lực của từng tổ trưởng chuyên môn. Nội dung bồi dưỡng cần tập trung vào những kiến thức, kỹ năng còn thiếu, đồng thời cập nhật những thông tin mới nhất về chương trình, phương pháp dạy học. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa nhà trường, phòng giáo dục và các cơ sở đào tạo để đảm bảo chất lượng bồi dưỡng.

3.2. Tạo Môi Trường Làm Việc Hợp Tác Sáng Tạo

Môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc của tổ trưởng chuyên môn. Cần tạo ra một môi trường làm việc cởi mở, thân thiện, nơi mọi người có thể chia sẻ kinh nghiệm, học hỏi lẫn nhau. Đồng thời, khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới trong công tác chuyên môn, tạo điều kiện cho tổ trưởng chuyên môn phát huy tối đa năng lực của mình.

3.3. Đổi Mới Phương Pháp Sinh Hoạt Tổ Chuyên Môn

Sinh hoạt tổ chuyên môn cần được đổi mới theo hướng thiết thực, hiệu quả. Thay vì chỉ tập trung vào việc triển khai các văn bản chỉ đạo, cần dành thời gian để thảo luận về những vấn đề thực tế trong giảng dạy, chia sẻ kinh nghiệm, và tìm kiếm giải pháp. Cần khuyến khích giáo viên tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chuyên môn.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Phát Triển Tổ Trưởng Chuyên Môn Nghi Sơn

Việc phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn tại Thị xã Nghi Sơn cần được thực hiện một cách bài bản, có hệ thống. Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa phòng giáo dục, các trường THCS và các cơ sở đào tạo. Theo kết quả nghiên cứu khoa học sư phạm ứng dụng, việc đánh giá năng lực tổ trưởng chuyên môn cần được thực hiện thường xuyên, khách quan, làm cơ sở để xây dựng kế hoạch bồi dưỡng phù hợp. Đồng thời, cần có chính sách đãi ngộ hợp lý để thu hút và giữ chân những tổ trưởng chuyên môn giỏi.

4.1. Đánh Giá Năng Lực Tổ Trưởng Chuyên Môn Định Kỳ

Đánh giá năng lực cần được thực hiện định kỳ, sử dụng các công cụ, tiêu chí đánh giá rõ ràng, minh bạch. Kết quả đánh giá cần được thông báo công khai, đồng thời được sử dụng để xây dựng kế hoạch bồi dưỡng phù hợp. Cần có sự tham gia của nhiều bên liên quan vào quá trình đánh giá, đảm bảo tính khách quan.

4.2. Xây Dựng Chính Sách Đãi Ngộ Hợp Lý Cho Tổ Trưởng

Chính sách đãi ngộ cần đảm bảo đời sống vật chất, tinh thần cho tổ trưởng chuyên môn. Ngoài lương, phụ cấp, cần có những hình thức khen thưởng, động viên kịp thời để khuyến khích họ cống hiến cho sự nghiệp giáo dục. Cần tạo điều kiện cho tổ trưởng chuyên môn được tham gia các hoạt động giao lưu, học hỏi kinh nghiệm với đồng nghiệp trong và ngoài tỉnh.

V. Đào Tạo Tổ Trưởng Chuyên Môn Đáp Ứng Đổi Mới GDPT 2018

Chương trình GDPT 2018 đòi hỏi tổ trưởng chuyên môn phải có năng lực cao về chuyên môn, nghiệp vụ và quản lý. Đào tạo tổ trưởng chuyên môn cần tập trung vào các nội dung như: đổi mới phương pháp dạy học, đánh giá học sinh theo năng lực, xây dựng kế hoạch bài dạy theo hướng phát triển phẩm chất và năng lực, sử dụng hiệu quả các thiết bị dạy học hiện đại. Theo tài liệu, việc triển khai chương trình GDPT 2018 đặt ra những thách thức mới cho đội ngũ tổ trưởng chuyên môn.

5.1. Bồi Dưỡng Về Phương Pháp Dạy Học Tích Cực

Phương pháp dạy học tích cực là yếu tố then chốt để phát triển năng lực học sinh. Tổ trưởng chuyên môn cần được bồi dưỡng về các phương pháp dạy học như: dạy học dự án, dạy học theo nhóm, dạy học trải nghiệm... Đồng thời, cần hướng dẫn giáo viên cách thiết kế các hoạt động học tập phù hợp với từng đối tượng học sinh.

5.2. Nâng Cao Năng Lực Đánh Giá Học Sinh Theo Năng Lực

Đánh giá học sinh theo năng lực là một trong những điểm mới của chương trình GDPT 2018. Tổ trưởng chuyên môn cần được bồi dưỡng về các kỹ thuật đánh giá như: đánh giá thường xuyên, đánh giá định kỳ, đánh giá bằng nhận xét... Đồng thời, cần hướng dẫn giáo viên cách sử dụng kết quả đánh giá để điều chỉnh phương pháp dạy học.

VI. Kết Luận Phát Triển Bền Vững Đội Ngũ Tổ Trưởng Chuyên Môn

Phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn là một quá trình liên tục, lâu dài. Để đạt được hiệu quả cao, cần có sự quan tâm, đầu tư của các cấp quản lý giáo dục, sự nỗ lực của bản thân tổ trưởng chuyên môn và sự ủng hộ của cộng đồng. Việc bồi dưỡng thường xuyên tổ trưởng chuyên môn là yếu tố then chốt để đảm bảo chất lượng giáo dục. Theo định hướng phát triển chuyên môn nghiệp vụ, cần xây dựng một đội ngũ tổ trưởng chuyên môn vững mạnh, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.

6.1. Xây Dựng Mạng Lưới Tổ Trưởng Chuyên Môn Nòng Cốt

Cần xây dựng một mạng lưới tổ trưởng chuyên môn nòng cốt, có uy tín, có kinh nghiệm để hỗ trợ, chia sẻ kinh nghiệm với đồng nghiệp. Mạng lưới này có thể được tổ chức theo cụm trường, theo môn học... Cần tạo điều kiện cho các tổ trưởng chuyên môn trong mạng lưới được giao lưu, học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau.

6.2. Đề Xuất Các Giải Pháp Phát Triển Lâu Dài

Cần có những giải pháp phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn mang tính chiến lược, lâu dài. Ví dụ, có thể xây dựng các chương trình đào tạo tổ trưởng chuyên môn bài bản, cấp chứng chỉ. Hoặc có thể xây dựng các tiêu chuẩn chức danh tổ trưởng chuyên môn để làm căn cứ đánh giá, bổ nhiệm.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục phổ thông tại Việt Nam, việc phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn (TTCM) ở các trường trung học cơ sở (THCS) trở thành một nhiệm vụ cấp thiết nhằm nâng cao chất lượng giáo dục. Thị xã Nghi Sơn, tỉnh Thanh Hóa, với hơn 35 trường THCS và khoảng 15.615 học sinh, đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc phát triển đội ngũ TTCM đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay. Theo số liệu khảo sát, đội ngũ TTCM tại đây có sự trẻ hóa đáng kể do nhiều giáo viên lớn tuổi nghỉ hưu, tạo cơ hội nhưng cũng đặt ra nhiều hạn chế trong công tác quản lý và chuyên môn.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm khảo sát thực trạng phát triển đội ngũ TTCM tại các trường THCS trên địa bàn thị xã Nghi Sơn, phân tích các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất các giải pháp phát triển phù hợp với yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào 70 TTCM tại 35 trường THCS công lập và công tác quản lý, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này trong giai đoạn từ năm 2020 đến 2022.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng lực quản lý chuyên môn, góp phần thực hiện hiệu quả chương trình giáo dục phổ thông 2018, đồng thời hỗ trợ hiệu trưởng trong công tác quản lý nhà trường, từ đó nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện tại địa phương. Các chỉ số như tỷ lệ giáo viên đạt chuẩn chuyên môn, năng lực quản lý của TTCM và mức độ tham gia bồi dưỡng được xem là các metrics quan trọng để đánh giá hiệu quả phát triển đội ngũ.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản lý giáo dục và phát triển nguồn nhân lực, trong đó:

• Lý thuyết quản lý theo Mintzberg: Nhấn mạnh vai trò đa dạng của cán bộ quản lý giáo dục như lãnh đạo, nhà tổ chức, người phân phối nguồn lực và người khắc phục khó khăn. Theo đó, TTCM không chỉ là nhà giáo mà còn là nhà quản lý chuyên môn quan trọng trong nhà trường.

• Tiếp cận phát triển nguồn nhân lực theo năng lực: Xác định các năng lực cần thiết của TTCM như năng lực xây dựng kế hoạch, tổ chức hoạt động chuyên môn, đánh giá giáo viên và quản lý tổ chuyên môn. Khung năng lực này giúp định hướng đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá đội ngũ TTCM.

• Khái niệm về tổ trưởng chuyên môn: TTCM là người đứng đầu tổ chuyên môn, có phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực chuyên môn và kỹ năng quản lý, chịu trách nhiệm trước hiệu trưởng về chất lượng giảng dạy và hoạt động của tổ.

Các khái niệm chính bao gồm: tổ trưởng chuyên môn, phát triển đội ngũ TTCM, năng lực quản lý giáo dục, đổi mới giáo dục phổ thông, và chuẩn nghề nghiệp giáo viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp giữa nghiên cứu lý luận và thực tiễn:

• Nguồn dữ liệu: Thu thập từ khảo sát 70 TTCM tại 35 trường THCS, 37 cán bộ quản lý giáo dục, 181 giáo viên tại 8 trường THCS trên địa bàn thị xã Nghi Sơn. Dữ liệu thứ cấp được lấy từ các văn bản pháp luật, báo cáo ngành và tài liệu chuyên môn.

• Phương pháp phân tích: Sử dụng thống kê mô tả để phân tích số liệu về cơ cấu, trình độ, năng lực của TTCM; phân tích định tính qua phỏng vấn chuyên gia và cán bộ quản lý để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp.

• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn 2020-2022, bao gồm khảo sát thực trạng, phân tích dữ liệu, đề xuất biện pháp và khảo sát đánh giá tính khả thi của các giải pháp.

Phương pháp điều tra, tổng kết kinh nghiệm, lấy ý kiến chuyên gia và thống kê toán học được áp dụng đồng bộ nhằm đảm bảo tính khách quan và toàn diện của nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Cơ cấu đội ngũ TTCM: Trong tổng số 70 TTCM khảo sát, tỷ lệ nữ chiếm khoảng 65%, độ tuổi trung bình là 38,5 tuổi, với 72% có trình độ đại học trở lên. Tuy nhiên, có khoảng 28% TTCM còn thiếu kỹ năng quản lý chuyên môn bài bản.

2. Chất lượng và năng lực chuyên môn: Khoảng 60% TTCM đạt loại giỏi trong đánh giá năng lực chuyên môn, nhưng chỉ 45% có năng lực quản lý tổ chuyên môn đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông. Tỷ lệ TTCM được đào tạo, bồi dưỡng bài bản về nghiệp vụ quản lý chỉ đạt khoảng 50%.

3. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá: 100% TTCM tham gia các khóa tập huấn về chương trình giáo dục phổ thông 2018, nhưng chỉ 55% được tham gia các khóa đào tạo nâng cao năng lực quản lý. Việc đánh giá TTCM còn mang tính hình thức, thiếu sự phản hồi và điều chỉnh kịp thời.

4. Ảnh hưởng của các yếu tố đến phát triển đội ngũ TTCM: Yếu tố chủ quan như tính chủ động, năng lực tự phát triển của TTCM chiếm vai trò quan trọng, trong khi yếu tố khách quan như chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và sự hỗ trợ từ hiệu trưởng cũng ảnh hưởng đáng kể đến hiệu quả phát triển đội ngũ.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy đội ngũ TTCM tại các trường THCS thị xã Nghi Sơn đang trong quá trình trẻ hóa, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tiếp cận đổi mới giáo dục nhưng cũng đặt ra thách thức về năng lực quản lý chuyên môn. So với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, tỷ lệ TTCM có năng lực quản lý bài bản còn thấp, phản ánh sự thiếu đồng bộ trong công tác đào tạo và bồi dưỡng.

Việc đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự đáp ứng yêu cầu đổi mới chương trình giáo dục phổ thông 2018, đặc biệt là kỹ năng tổ chức hoạt động chuyên môn và đánh giá giáo viên. Các biểu đồ so sánh tỷ lệ TTCM được đào tạo bài bản và năng lực quản lý có thể minh họa rõ sự chênh lệch này.

Ngoài ra, chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc chưa tạo đủ động lực cho TTCM phát huy vai trò, dẫn đến hiệu quả quản lý tổ chuyên môn chưa cao. Kết quả này phù hợp với các báo cáo ngành giáo dục về khó khăn trong phát triển nguồn nhân lực quản lý giáo dục tại địa phương.

Nghiên cứu nhấn mạnh vai trò then chốt của hiệu trưởng trong việc quy hoạch, sử dụng và phát triển đội ngũ TTCM, đồng thời cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cấp quản lý giáo dục và cơ sở đào tạo để nâng cao chất lượng đội ngũ này.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Nâng cao nhận thức và trách nhiệm của cán bộ quản lý và giáo viên về vai trò của TTCM
   Tổ chức các hội thảo, tập huấn nâng cao nhận thức về vị trí, vai trò và trách nhiệm của TTCM trong đổi mới giáo dục phổ thông. Mục tiêu đạt 90% cán bộ quản lý và giáo viên hiểu rõ vai trò TTCM trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng GD&ĐT phối hợp với các trường THCS.

2. Xây dựng quy hoạch đội ngũ TTCM dựa trên nhu cầu phát triển giáo dục và năng lực cá nhân
   Hiệu trưởng các trường THCS cần xây dựng kế hoạch quy hoạch đội ngũ TTCM theo lộ trình 3-5 năm, đảm bảo sự kế thừa và phát triển bền vững. Mục tiêu đạt 100% trường có quy hoạch rõ ràng trong 2 năm tới.

3. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng theo năng lực và yêu cầu đổi mới giáo dục
   Triển khai các khóa đào tạo chuyên sâu về kỹ năng quản lý tổ chuyên môn, đổi mới phương pháp dạy học và đánh giá học sinh theo chương trình GDPT 2018. Mục tiêu 70% TTCM được bồi dưỡng bài bản trong 18 tháng. Chủ thể: Sở GD&ĐT phối hợp với các trung tâm đào tạo.

4. Đánh giá và điều chỉnh thường xuyên năng lực TTCM
   Xây dựng hệ thống đánh giá năng lực TTCM định kỳ, kết hợp phản hồi từ giáo viên trong tổ và hiệu trưởng để điều chỉnh, nâng cao hiệu quả quản lý. Mục tiêu hoàn thiện hệ thống đánh giá trong 12 tháng và áp dụng thường xuyên.

5. Tạo môi trường và chính sách đãi ngộ phù hợp
   Đề xuất các chính sách hỗ trợ về vật chất, tinh thần, phụ cấp chức vụ và cơ hội thăng tiến cho TTCM nhằm giữ chân và phát huy năng lực đội ngũ. Mục tiêu cải thiện mức độ hài lòng của TTCM lên trên 80% trong 2 năm tới.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Hiệu trưởng các trường THCS
   Giúp hiểu rõ vai trò, trách nhiệm trong phát triển đội ngũ TTCM, từ đó xây dựng kế hoạch quản lý và đào tạo phù hợp nhằm nâng cao chất lượng giáo dục.

2. Cán bộ quản lý giáo dục tại Phòng GD&ĐT và Sở GD&ĐT
   Cung cấp cơ sở dữ liệu và giải pháp thực tiễn để hoạch định chính sách, tổ chức bồi dưỡng và giám sát phát triển đội ngũ TTCM trên địa bàn.

3. Giáo viên và TTCM đang công tác tại các trường THCS
   Nâng cao nhận thức về vai trò và yêu cầu năng lực, từ đó chủ động phát triển bản thân, nâng cao hiệu quả công tác chuyên môn và quản lý.

4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản lý giáo dục
   Là tài liệu tham khảo quý giá về lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực quản lý giáo dục trong bối cảnh đổi mới chương trình giáo dục phổ thông.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao phát triển đội ngũ tổ trưởng chuyên môn lại quan trọng trong đổi mới giáo dục?
   TTCM là cầu nối giữa hiệu trưởng và giáo viên, chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện chương trình, đổi mới phương pháp dạy học và đánh giá học sinh. Phát triển đội ngũ này giúp nâng cao chất lượng giáo dục và đáp ứng yêu cầu đổi mới.

2. Những năng lực nào là cần thiết cho tổ trưởng chuyên môn?
   Bao gồm năng lực xây dựng kế hoạch, tổ chức hoạt động chuyên môn, đánh giá giáo viên, quản lý tổ chuyên môn và kỹ năng giao tiếp, phối hợp công tác hiệu quả.

3. Hiện trạng đào tạo, bồi dưỡng TTCM tại thị xã Nghi Sơn ra sao?
   100% TTCM tham gia tập huấn chương trình GDPT 2018, nhưng chỉ khoảng 55% được đào tạo bài bản về kỹ năng quản lý chuyên môn, còn nhiều hạn chế trong đánh giá và phát triển năng lực.

4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển đội ngũ TTCM là gì?
   Bao gồm yếu tố chủ quan như tính chủ động, năng lực tự phát triển của TTCM và yếu tố khách quan như chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc, sự hỗ trợ từ hiệu trưởng và các cấp quản lý giáo dục.

5. Làm thế nào để hiệu trưởng có thể phát triển đội ngũ TTCM hiệu quả?
   Hiệu trưởng cần xây dựng quy hoạch đội ngũ, tổ chức đào tạo bồi dưỡng theo năng lực, đánh giá thường xuyên, tạo môi trường làm việc thuận lợi và đề xuất chính sách đãi ngộ phù hợp.

Kết luận

• Đội ngũ tổ trưởng chuyên môn tại các trường THCS thị xã Nghi Sơn đang trong quá trình trẻ hóa, tạo cơ hội nhưng cũng đặt ra thách thức về năng lực quản lý chuyên môn.
• Năng lực quản lý và đào tạo, bồi dưỡng TTCM chưa đồng bộ, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu đổi mới chương trình giáo dục phổ thông 2018.
• Các yếu tố chủ quan và khách quan đều ảnh hưởng đến sự phát triển đội ngũ TTCM, trong đó vai trò của hiệu trưởng và chính sách đãi ngộ là then chốt.
• Đề xuất các giải pháp nâng cao nhận thức, quy hoạch, đào tạo, đánh giá và tạo môi trường làm việc nhằm phát triển đội ngũ TTCM toàn diện, hiệu quả.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để các cấp quản lý giáo dục và nhà trường triển khai các biện pháp phát triển đội ngũ TTCM phù hợp trong giai đoạn 2023-2025.

Call-to-action: Các trường THCS và cơ quan quản lý giáo dục cần nhanh chóng áp dụng các giải pháp đề xuất để nâng cao năng lực đội ngũ tổ trưởng chuyên môn, góp phần thực hiện thành công đổi mới giáo dục phổ thông và nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện tại địa phương.