phần mở đầu, kết luận, danh mục viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục các hình, các bảng số liệu, phần nội dung của luận văn chia thành 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và một số vấn đề cơ bản về quản lý nhân lực Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản lý nhân lực của Trƣờng Đại học Y Thái Bình Chƣơng 4: Một số định hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Trƣờng Đại học Y Thái Bình 4 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Các công trình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc tiếp cận vấn đề quản lý nhân lực theo hai lát cắt đó là học thuật và tác nghiệp. Các nghiên cứu theo lát cắt học thuật chủ yếu nghiên cứu về lý thuyết quản lý nhân lực, các khái niệm, định nghĩa, chức năng, nhiệm vụ, nội dung xoay quanh lý thuyết quản lý nhân lực. Các nghiên cứu theo lát cắt tác nghiệp thƣờng nghiên cứu về quản lý nhân lực trong một lĩnh vực, giai đoạn nhất định hoặc đối với một đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp, công ty nhất định.
Các công trình nghiên cứu về lý thuyết quản lý nhân lực ta dễ dàng tiếp cận rất nhiều các công trình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc: - Một số công trình nghiên cứu trong nƣớc nhƣ: Năm 1999, tác giả Nguyễn Thị Hồng Thủy cho ra đời cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực. Năm 2006 Trần Kim Dung, năm 2002 tác giả Nguyễn Thành Hội cũng cho ra đời cuốn sách cùng tên của tác giả Nguyễn Thị Hồng Thủy. - Một số công trình nghiên cứu nƣớc ngoài nhƣ: “Quản lý nguồn nhân lực” tác giả John M.Ivancevich, năm 2010, nhà xuất bản Mc Graw - Hill. Sách “Tối đa hóa năng lực nhân viên” tác giả Wiliam J.
Rothwell, Nhà xuất bản Alphabooks & NXB Lao động xã hội. Đây là những công trình nghiên cứu đồ sộ cho ta cái nhìn tổng quan về quản lý nhân lực, hệ thống về cơ sở lý luận về quản lý nhân lực. Những nghiên cứu về quản lý nhân lực trong một lĩnh vực, giai đoạn nhất định hoặc đối với một đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp, công ty nhất định. Những nghiên cứu này có tính đa dạng, phong phú hơn: - Liên quan đến quản lý nhân lực trong giai đoạn, năm 2012 tác giả Lê Kim Liên đã đăng bài báo khoa học do báo Công Thƣơng đăng về “Quản lý 5 nguồn nhân lực trong giai đoạn khó khăn”.
Bài viết nói đến những bất ổn của kinh tế vĩ mô đã dẫn đến nhiều doanh nghiệp phải thu gọn quy mô hoạt động, thậm chí một số doanh nghiệp phải đóng cửa hoặc tạm ngừng sản xuất, cắt giảm nhân lực…Trƣớc tình hình này, cải thiện chất lƣợng nguồn nhân lực là bƣớc đi cần thiết nhằm tối ƣu hóa cơ hội của doanh nghiệp trên thị trƣờng. - Rất nhiều công trình liên quan đến quản lý nhân lực tại đơn vị, tổ chức, công ty, doanh nghiệp nhƣ: + Luận văn “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty bƣu chính Việt Nam” tác giả Nguyễn Thị Thanh Giang, năm 2011, tại Học viện Công nghệ Bƣu chính Viễn thông. + Luận văn “Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần thiết bị y tế Hà Nội” tác giả Phạm Tiến Cƣờng, năm 2010, tại Trƣờng ĐHKT, ĐHQGHN. + Luận văn “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Mediamart Việt Nam”, tác giả Phạm Văn Thông, năm 2012, tại Trƣờng ĐHKT, ĐHQGHN.
+ Luận văn “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Kính Viglacera Đáp Cầu”, tác giả Nguyễn Thị Bích Đào, năm 2009, tại Trƣờng ĐHKT, ĐHQGHN. + Luận văn “Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần in và bao bì Goldsun”, tác giả Nguyễn Thị Thúy Hằng, năm 2010, tại Trƣờng ĐHKT, ĐHQGHN. Ngoài ra còn có các công trình nghiên cứu vấn đề phát triển quản trị nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp hay một quá trình giai đoạn nhất định nhƣ : + Một số vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam của tác giả Bùi Thị Thiêm, năm 1998. 6 + Cơ chế đầu tƣ cho sự nghiệp đào tạo phát triển nguồn nhân lực của tác giả Minh Thu năm 2005.
Các nghiên cứu trên đã đi sâu vào phân tích thực trạng hoạt động của công tác quản lý nhân lực, từ đó cung cấp các thông tin cần thiết cho quá trình tìm hiểu về quản lý nhân lực. Tuy nhiên, nghiên cứu còn hạn chế về địa bàn, khu vực hoạt động…. Tuy đã có rất nhiều công trình nghiên cứu, đề tài, luận văn, luận án đề cập trực tiếp hoặc gián tiếp đến quản lý nhân lực nhƣng những công trình này chỉ dừng lại ở việc mô tả thực trạng và còn hạn chế về địa bàn, khu vực hoạt động…Công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng Đại học Y Thái Bình chƣa có nghiên cứu nào đề cập tới. Vì vậy nghiên cứu về “Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng Đại học Y Thái Bình” là hết sức quan trọng và cần thiết.
Khái niệm nhân lực và quản lý nhân lực 1. Khái niệm nhân lực - Theo Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa phƣơng nhân lực đƣợc xác định là “tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng, tức là nguồn lao động đƣợc chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những ngƣời lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đƣờng đáp ứng đƣợc yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hƣớng CNH, HĐH”. Theo cách hiểu này, nhân lực là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phƣơng. Một cách chung nhất, có thể hiểu nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động, nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm ngƣời, một tổ chức, một địa phƣơng hay một quốc gia.
Độ tuổi lao động đƣợc qui định cụ 7 thể ở mỗi nƣớc có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi. - Nguyễn Hữu Dũng, Viện khoa học Lao động và các vấn đề xã hội, xem xét nhân lực dƣới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội.
Xem xét nhân lực dƣới dạng tiềm năng giúp định hƣớng phát triển nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nhân lực thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét nhân lực dƣới dạng tiềm năng thì chƣa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển nhân lực sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con ngƣời thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con ngƣời. Con ngƣời với tiềm năng vô tận, nếu đƣợc tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, đƣợc trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó đƣợc khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn.
Vì vậy, nhân lực đƣợc hiểu là “tổng hoà trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội của con ngƣời (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con ngƣời. Tính thống nhất đó đƣợc thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con ngƣời thành vốn con ngƣời”. - Theo quan niệm của các nhà khoa học Việt Nam thể hiện trong chƣơng trình cấp Nhà nƣớc KX-07, nhân lực đƣợc hiểu là “số dân và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực phẩm chất, thái độ, phong cách làm việc”. Nhƣ vậy, nhân lực đƣợc biểu hiện trên hai mặt số lƣợng và chất lƣợng: Về số lƣợng: nhân lực phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có đƣợc của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia.
Số lƣợng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển KT - XH. Nếu số lƣợng 8 không tƣơng xứng với sự phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hƣởng không tốt đến quá trình CNH, HĐH. Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã hội cho nền kinh tế; nếu thiếu thì không có đủ lực lƣợng nhân lực cho quá trình CNH, HĐH và phát triển kinh tế đất nƣớc. Về chất lƣợng: nhân lực đƣợc biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt đẹp của ngƣời công dân đó là yêu nƣớc, yêu CNXH.
Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phƣơng thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của nhân lực bởi nó có con ngƣời mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội. Từ những quan niệm trên, có thể hiểu nhân lực là tổng hợp những con người cụ thể có khả năng tham gia vào quá trình lao động với các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực; tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người, nhóm người, tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia.
Khái niệm quản lý nhân lực Quản lý nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến hai vấn đề cơ bản “Quản lý” và “nhân lực”. Quản lý là quá trình làm cho những hoạt động đƣợc hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua ngƣời khác. Vấn đề quản lý có sự phối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo.