Tổng quan nghiên cứu

Nhu cầu nhân lực y tế tại khu vực Đồng bằng Bắc Bộ và Bắc Trung Bộ đang đứng trước áp lực lớn khi hệ thống y tế công cộng cần bổ sung hơn 3.000 bác sĩ nhằm hiện thực hóa chỉ tiêu 100% số xã có bác sĩ phục vụ theo định hướng của Chính phủ. Trường Đại học Y Thái Bình giữ vai trò nòng cốt trong việc đào tạo nguồn nhân lực y tế đa cấp, đa ngành, cung cấp lưu lượng đào tạo thường xuyên trên 5.500 sinh viên, học viên mỗi năm và đã đào tạo hơn 16.000 bác sĩ cho đất nước cùng hơn 600 bác sĩ cho nước bạn Lào và Campuchia. Tuy nhiên, sự phát triển nhanh chóng về quy mô đào tạo và cơ sở hạ tầng đặt ra thách thức nghiêm trọng cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm xuất phát từ sự bất cập trong cơ chế đãi ngộ và quản trị nhân lực y tế công lập. Đơn cử vào năm 2009, mức lương ngành y tế chỉ tăng thêm 17%, thấp hơn rất nhiều so với mức tăng 200% của khối ngành tài chính, dẫn đến tình trạng giảng viên, bác sĩ phải làm thêm tại các phòng khám ngoài giờ, gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Bên cạnh đó, công tác hoạch định còn mang tính ngắn hạn, phân tích công việc thiếu bài bản và đánh giá hiệu quả chưa đồng bộ giữa các khoa, phòng.

Mục tiêu của luận văn là hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức giáo dục đại học khối ngành sức khỏe, phân tích toàn diện thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Trường Đại học Y Thái Bình giai đoạn 2008–2014, từ đó xác lập hệ thống giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.

Nghiên cứu được triển khai tại Trường Đại học Y Thái Bình trong phạm vi thời gian từ năm 2008 đến năm 2014. Đây là giai đoạn chuyển tiếp quan trọng khi nhà trường triển khai phương án xây dựng cơ sở vật chất giai đoạn 2 với tòa nhà hiệu bộ, giảng đường và thư viện 15 tầng theo Quyết định phê duyệt của Bộ Y tế ban hành vào tháng 8 năm 2010. Kết quả nghiên cứu mang lại ý nghĩa thực tiễn to lớn trong việc cung cấp luận cứ khoa học để kiện toàn bộ máy quản lý, tối ưu hóa năng lực 592 cán bộ, nâng cao chỉ số gắn kết của đội ngũ y bác sĩ và chuẩn hóa quy trình nhân sự theo tiêu chuẩn giáo dục đại học quốc gia.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn tiếp cận các lý thuyết quản trị nhân sự hiện đại từ những công trình nền tảng của John M. Ivancevich (2010) và William J. Rothwell, kết hợp cùng các công trình nghiên cứu trong nước của Nguyễn Thị Hồng Thủy (1999) và Trần Kim Dung (2006). Mô hình nghiên cứu xem xét quản lý nhân lực là một hệ thống thống nhất hữu cơ gồm các chức năng cốt lõi:

Thứ nhất, nhân lực được định nghĩa là tổng thể các tiềm năng lao động của con người bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực trong một tổ chức hay quốc gia. Quản lý nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn cá nhân người lao động.

Thứ hai, mô hình quản lý nhân lực bao hàm 6 nội dung cơ bản: hoạch định nguồn nhân lực theo quy trình 5 bước; phân tích công việc nhằm xây dựng bản mô tả và tiêu chuẩn công việc; quy trình tuyển dụng chuẩn mực 5 bước; đào tạo và phát triển thông qua hình thức kèm cặp tại chỗ hoặc đào tạo ngoài cơ sở; đánh giá thực hiện công việc bằng các phương pháp định lượng như quản trị theo mục tiêu và thang điểm đánh giá; cùng chính sách lương thưởng, phụ cấp ngành y, phúc lợi bảo hiểm và động viên tinh thần.

Thứ ba, nghiên cứu tích hợp hệ thống tiêu chí kiểm định chất lượng giáo dục đại học của Bộ Giáo dục và Đào tạo, bao gồm các tiêu chuẩn về cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý, tỷ lệ giảng viên trên sinh viên, trình độ sau đại học và các chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp đặc thù của ngành y tế.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp chặt chẽ giữa phương pháp nghiên cứu lý thuyết và phương pháp điều tra khảo sát thực chứng:

Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo định kỳ của Phòng Tổ chức cán bộ, số liệu thống kê nhân lực, văn bản pháp quy của Bộ Y tế và Trường Đại học Y Thái Bình giai đoạn 2008–2014.

Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu điều tra bảng hỏi thực hiện từ tháng 4 năm 2014 đến tháng 9 năm 2014. Tác giả phát ra 200 phiếu khảo sát và thu về 85 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ phản hồi 42,5%. Đối tượng chọn mẫu đại diện có chủ đích gồm các cán bộ giảng dạy kiêm bác sĩ điều trị và cán bộ chuyên viên quản lý nhân sự tại trường. Bảng hỏi kết hợp câu hỏi đóng theo thang đo Likert 5 mức độ từ rất không hài lòng đến rất hài lòng, câu hỏi nhị phân có/không và câu hỏi mở, kết hợp phỏng vấn sâu trực tiếp cán bộ lãnh đạo Phòng Tổ chức cán bộ.

Phương pháp phân tích số liệu: Toàn bộ dữ liệu khảo sát được mã hóa trên Microsoft Excel, sau đó nhập liệu và xử lý bằng phần mềm thống kê chuyên dụng SPSS. Nghiên cứu sử dụng các kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích tần số, tỷ lệ phần trăm và so sánh trung bình để lượng hóa mức độ hài lòng cũng như nhận thức của cán bộ về thực trạng quản trị nhân sự tại đơn vị.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, quy mô nhân lực của nhà trường có sự gia tăng mạnh mẽ nhưng thiếu tính đồng đều. Trong giai đoạn 2008–2011, tổng số nhân sự duy trì ổn định từ 482 lên 498 người, trung bình mỗi năm chỉ tăng khoảng 5 người. Tuy nhiên, giai đoạn 2011–2014 ghi nhận mức tăng đột biến lên 592 người, tương ứng mức tăng ròng 94 cán bộ chỉ trong 3 năm (tăng 18,87%), riêng năm 2011 tuyển dụng mới 58 người để chuẩn bị nhân lực cho dự án tòa nhà 15 tầng.

Thứ hai, cơ cấu trình độ học vấn của đội ngũ cán bộ có sự phân hóa rõ nét. Trong tổng số gần 600 cán bộ, nhân sự có trình độ sau đại học chiếm 33,3%, trình độ đại học chiếm 39,2%, và trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm 27,5%. Riêng trong khối 359 cán bộ giảng dạy trực tiếp, tỷ lệ đạt trình độ sau đại học lên đến 86,4%, bao gồm 01 Giáo sư, 08 Phó Giáo sư, 37 Tiến sĩ, 148 Thạc sĩ, 16 Bác sĩ chuyên khoa II, 13 Bác sĩ chuyên khoa I, 92 Giảng viên chính, 02 Giảng viên cao cấp, 14 Nhà giáo Ưu tú và 11 Thầy thuốc Ưu tú. Bên cạnh đó, trường có 266 cán bộ giảng dạy kiêm nhiệm tại các cơ sở thực hành và Bệnh viện Trường.

Thứ ba, công tác phân tích và hoạch định công việc còn bộc lộ nhiều khoảng trống. Hoạt động phân tích công việc chưa có bộ phận chuyên trách mà phụ thuộc hoàn toàn vào quan sát chủ quan của trưởng các phòng ban, khoa, bộ môn. Quy trình hoạch định trước năm 2010 mang tính bị động, chỉ dựa vào đề xuất đơn lẻ khi từng bộ phận thiếu người thay vì xây dựng chiến lược dài hạn.

Thứ tư, chính sách thu nhập và đãi ngộ chưa tạo được động lực tương xứng. Dù trường đã chi trả đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và phụ cấp độc hại, mặt bằng thu nhập của bác sĩ, giảng viên vẫn chưa bù đắp đủ hao tổn lao động đặc thù ngành y, dẫn đến hiện tượng phân tán thời gian cho các cơ sở y tế tư nhân bên ngoài.

Thảo luận kết quả

Dữ liệu nghiên cứu phản ánh sự tăng trưởng vượt bậc về lượng và chất của đội ngũ giảng viên Trường Đại học Y Thái Bình so với mặt bằng chung các trường đại học khu vực Đồng bằng sông Hồng. Khi biểu diễn qua biểu đồ cột về biến động nhân sự giai đoạn 2008–2014 và biểu đồ tròn về cơ cấu trình độ, tỷ lệ cán bộ sau đại học đạt 33,3% và giảng viên sau đại học đạt 86,4% thể hiện sự nỗ lực rất lớn trong công tác đào tạo, bồi dưỡng.

Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản lý nhân lực xuất phát từ cả yếu tố khách quan và chủ quan. Về khách quan, mô hình trường đại học y tế công lập chịu sự ràng buộc chặt chẽ bởi khung chính sách tiền lương hành chính và chỉ tiêu biên chế của Nhà nước. Về chủ quan, năng lực chuyên môn của đội ngũ làm công tác nhân sự tại Phòng Tổ chức cán bộ chưa được đào tạo chuyên sâu về quản trị nguồn nhân lực hiện đại; quy trình đánh giá thành tích vẫn mang nặng tính hình thức, phương pháp xếp loại chưa lượng hóa đầy đủ các chỉ số hiệu quả công việc cá nhân.

So sánh với các nghiên cứu tại các doanh nghiệp và đơn vị sự nghiệp khác, quản lý nhân lực tại trường đại học y khoa mang tính phức tạp vượt trội do đặc thù kép: giảng viên đồng thời là thầy thuốc trực tiếp điều trị và cứu chữa người bệnh. Việc thiếu một bản mô tả công việc rõ ràng dẫn đến sự chồng chéo nhiệm vụ giữa giảng dạy lý thuyết, hướng dẫn lâm sàng và khám chữa bệnh tại Bệnh viện trường (thành lập từ ngày 01 tháng 01 năm 2004).

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực dài hạn. Ban Giám hiệu cùng Phòng Tổ chức cán bộ cần xây dựng đề án vị trí việc làm và chiến lược nhân sự giai đoạn 2016–2020, dự báo chính xác nhu cầu nhân sự dựa trên tiến độ hoàn thiện cơ sở hạ tầng 15 tầng. Mục tiêu hướng tới là duy trì quy mô đội ngũ ở mức 650–700 cán bộ, giảm tỷ lệ sinh viên trên giảng viên xuống dưới 15:1 vào năm 2020.

Thứ hai, chuẩn hóa quy trình phân tích công việc và mô tả vị trí. Phòng Tổ chức cán bộ chủ trì phối hợp với các khoa, bộ môn triển khai phương pháp bảng hỏi và phỏng vấn chuyên sâu để xây dựng 100% bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí chức danh trước quý IV năm 2016. Bản tiêu chuẩn phải phân định rõ thời lượng dành cho nghiên cứu khoa học, giảng dạy và thực hành lâm sàng.

Thứ ba, nâng cao chất lượng tuyển dụng và thu hút nhân tài. Hội đồng Tuyển dụng nhà trường cần đổi mới tiêu chí tuyển chọn, ưu tiên tuyển dụng thẳng các Tiến sĩ, Bác sĩ nội trú xuất sắc. Phấn đấu mỗi năm thu hút thêm từ 5 đến 10 cán bộ có trình độ Tiến sĩ y khoa, đặt tiêu chuẩn y đức và kỹ năng giao tiếp lâm sàng làm điều kiện tiên quyết trong các kỳ thi tuyển từ năm 2016.

Thứ tư, đẩy mạnh đào tạo chuyên sâu và hợp tác quốc tế. Phòng Quản lý Khoa học và Hợp tác Quốc tế cần mở rộng liên kết với các đối tác chiến lược như Đại học Osaka (Nhật Bản), Đại học Bielefeld (Đức) và Đại học Chulalongkorn (Thái Lan). Mục tiêu cử từ 15 đến 20 lượt cán bộ, giảng viên mỗi năm đi tu nghiệp ngắn hạn và dài hạn ở nước ngoài bằng các nguồn học bổng quốc tế giai đoạn 2016–2018.

Thứ năm, cải tiến chính sách lương thưởng, đãi ngộ và đánh giá hiệu quả. Ban Giám hiệu phối hợp cùng Phòng Tài chính – Kế toán xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ mới, trích lập quỹ phúc lợi từ nguồn thu dịch vụ khám chữa bệnh của Bệnh viện trường để tăng thu nhập tăng thêm cho cán bộ y tế lên mức tối thiểu 25–30% so với lương cơ bản; đồng thời áp dụng phương pháp đánh giá theo mục tiêu định lượng từ năm 2017.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhóm thứ nhất: Ban Giám hiệu, Hội đồng trường và các nhà quản lý tại các trường đại học, cao đẳng khối ngành Y – Dược. Nghiên cứu cung cấp khung tham chiếu thực tiễn để tái cấu trúc bộ máy tổ chức, cân đối giữa quy mô đào tạo trên 5.500 sinh viên với năng lực đáp ứng của đội ngũ giảng viên.

Nhóm thứ hai: Đội ngũ cán bộ quản lý nhân sự, chuyên viên Phòng Tổ chức cán bộ tại các đơn vị sự nghiệp y tế và giáo dục công lập. Luận văn cung cấp quy trình 5 bước về hoạch định nhân lực và phương pháp chuẩn hóa bản mô tả công việc thích ứng với môi trường đặc thù bệnh viện – trường học.

Nhóm thứ ba: Học viên cao học, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý Kinh tế, Quản trị Nguồn nhân lực và Quản lý Y tế. Đề tài là tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp luận nghiên cứu, kỹ thuật xử lý dữ liệu SPSS trên cỡ mẫu khảo sát thực tế và cách tiếp cận các lý thuyết quản trị nhân sự quốc tế.

Nhóm thứ tư: Các cơ quan hoạch định chính sách thuộc Bộ Y tế và Bộ Giáo dục và Đào tạo. Công trình cung cấp bức tranh thực trạng về chế độ đãi ngộ, tiền lương và cơ chế phối hợp giữa cơ sở đào tạo với cơ sở thực hành lâm sàng, phục vụ việc sửa đổi, bổ sung các thông tư, nghị định hướng dẫn liên quan đến đào tạo nhân lực y tế quốc gia.

Câu hỏi thường gặp

Điểm đặc thù lớn nhất trong quản lý nhân lực tại Trường Đại học Y Thái Bình là gì? Đặc thù lớn nhất là tính chất công việc kép của đội ngũ cán bộ: vừa là nhà giáo giảng dạy lý thuyết, vừa là thầy thuốc trực tiếp điều trị tại Bệnh viện trường và các cơ sở thực hành với 266 giảng viên kiêm nhiệm. Do đó, công tác quản trị phải dung hòa giữa tiêu chuẩn sư phạm, năng lực chuyên môn lâm sàng và các chuẩn mực đạo đức y đức khắt khe.

Tại sao số lượng nhân sự của trường lại tăng đột biến trong giai đoạn 2011–2014? Số lượng cán bộ tăng mạnh từ 498 người năm 2011 lên 592 người năm 2014 (tăng 94 người) do nhà trường được Bộ Y tế phê duyệt dự án mở rộng cơ sở vật chất giai đoạn 2 vào tháng 8 năm 2010. Việc xây dựng khu nhà hiệu bộ, giảng đường và thư viện 15 tầng đòi hỏi trường phải tuyển dụng bổ sung 58 cán bộ ngay trong năm 2011 để chuẩn bị vận hành cơ sở mới.

Phương pháp xử lý số liệu điều tra trong luận văn được thực hiện như thế nào? Dữ liệu khảo sát từ 85 phiếu hợp lệ thu về từ các giảng viên, bác sĩ được mã hóa trên bảng tính Microsoft Excel theo các biến số định lượng và định tính. Sau đó, tác giả nhập dữ liệu vào phần mềm SPSS để tính toán tỷ lệ phần trăm, tần số xuất hiện và lập bảng thống kê mô tả, đảm bảo tính chuẩn xác và khoa học cho các kết luận nghiên cứu.

Trình độ học vấn của đội ngũ giảng viên tại trường có đáp ứng tốt yêu cầu đào tạo không? Đội ngũ giảng viên của trường có trình độ chuyên môn rất cao, với 86,4% trong tổng số 359 giảng viên đạt trình độ sau đại học. Trường sở hữu 01 Giáo sư, 08 Phó Giáo sư, 37 Tiến sĩ, 148 Thạc sĩ và 29 Bác sĩ chuyên khoa cấp I, cấp II, đảm bảo năng lực đào tạo 13 mã ngành Chuyên khoa cấp I, 6 mã ngành Chuyên khoa cấp II và đào tạo Tiến sĩ y học.

Trường đã có những giải pháp hợp tác quốc tế nào để phát triển năng lực cán bộ? Trường đã triển khai nhiều dự án hợp tác quốc tế trị giá hàng triệu USD với các trường đại học danh tiếng như Đại học Osaka (Nhật Bản), Đại học Bielefeld (Đức), Đại học Chulalongkorn (Thái Lan) và các tổ chức PVI (Úc), A.F (Hàn Quốc), tạo điều kiện cho hàng trăm lượt cán bộ xuất ngoại trao đổi khoa học và nâng cao tay nghề chuyên môn.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong các cơ sở giáo dục đại học y khoa công lập, làm rõ tính đặc thù gắn liền giữa y đức, chuyên môn khám chữa bệnh và nhiệm vụ sư phạm.
  • Đánh giá chân thực bức tranh thực trạng tại Trường Đại học Y Thái Bình giai đoạn 2008–2014, chỉ ra bước phát triển vượt bậc về quy mô từ 482 lên 592 cán bộ cùng tỷ lệ giảng viên có trình độ sau đại học đạt 86,4%.
  • Nhận diện chính xác 4 hạn chế cốt lõi: công tác hoạch định còn ngắn hạn, quy trình phân tích công việc thiếu bài bản, chế độ đãi ngộ tiền lương chưa tương xứng và phương pháp đánh giá cán bộ còn mang tính hình thức.
  • Xác lập hệ thống 5 nhóm giải pháp đồng bộ và khả thi về quy hoạch nhân sự, chuẩn hóa vị trí việc làm, đổi mới tuyển dụng, mở rộng hợp tác quốc tế và hoàn thiện cơ chế đãi ngộ tài chính giai đoạn 2016–2020.
  • Đóng góp luận cứ khoa học quan trọng cho việc nâng cao chất lượng quản lý nguồn nhân lực y tế, tạo tiền đề vững chắc để Trường Đại học Y Thái Bình trở thành trung tâm y học chuyên sâu trọng điểm của khu vực Đồng bằng Bắc Bộ.

Quý độc giả, các nhà nghiên cứu và nhà quản lý giáo dục có thể ứng dụng các mô hình phân tích và bộ tiêu chí trong luận văn để triển khai cải tiến công tác nhân sự tại đơn vị của mình ngay hôm nay.