Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cuộc cách mạng công nghiệp, giáo dục nghề nghiệp đóng vai trò then chốt trong việc cung ứng lực lượng lao động kỹ thuật chất lượng cao cho xã hội. Đối với Trường Cao đẳng Kỹ thuật Công - Nông nghiệp Quảng Bình, dấu mốc chuyển mình từ trường trung cấp lên cao đẳng theo Quyết định số 123/QĐ-BLĐTBXH ngày 13 tháng 7 năm 2017 của Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đội ngũ cán bộ, giảng viên là nhân tố quyết định trực tiếp đến năng lực cạnh tranh và uy tín đào tạo của nhà trường trong mạng lưới giáo dục nghề nghiệp khu vực miền Trung.

Tuy nhiên, thực tiễn giai đoạn 2014-2017 cho thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực của nhà trường vẫn tồn tại nhiều bất cập, chưa thực sự đồng bộ với mục tiêu chiến lược phát triển sau khi nâng cấp bậc học. Đến năm 2017, quy mô nhân sự của trường gồm 182 người, trong đó cán bộ giảng viên chiếm 74,7% (136 người) và nhân viên hành chính chiếm 25,3% (46 người). Tỷ lệ nhân lực có trình độ sau đại học mới đạt 23,6% (với 3 tiến sĩ chiếm 1,6% và 40 thạc sĩ chiếm 22,0%), trong khi đội ngũ có trình độ đại học chiếm 45,1% (82 người).

Mục tiêu nghiên cứu tập trung làm rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại trường giai đoạn 2015-2017, khảo sát thực tế 110 cán bộ giảng viên, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp toàn diện nhằm nâng chuẩn chuyên môn, tối ưu hóa nguồn lực tài sản trên 85,9 tỷ đồng và chuẩn bị lộ trình tự chủ tài chính đến năm 2020. Phạm vi nghiên cứu được giới hạn tại địa bàn thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình, mang lại ý nghĩa thiết thực cho việc nâng cao năng suất làm việc và mức thu nhập bình quân của cán bộ đạt trên 7,6 triệu đồng/người/tháng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự kế thừa và tích hợp các lý thuyết quản trị nhân lực hiện đại, tiêu biểu là mô hình quy trình đào tạo 7 bước của các chuyên gia quản trị nhân lực hàng đầu tại Việt Nam và mô hình hệ thống đào tạo 3 giai đoạn của các học giả quốc tế. Quy trình đào tạo toàn diện bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng, xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo, lựa chọn giảng viên, xác định kinh phí và đánh giá kết quả đào tạo.

Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, khung lý thuyết phân tích nhu cầu trên 3 cấp độ được vận dụng triệt để: phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên. Khung năng lực KSA (Kiến thức - Kỹ năng - Thái độ) cùng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp theo Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014 và Thông tư số 08/2017/TT-BLĐTBXH đóng vai trò là hệ quy chiếu đo lường. Nghiên cứu phân định rõ 4 hình thức đào tạo cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao, kết hợp giữa hai phương thức chính là đào tạo tại nơi làm việc (on-the-job training) và đào tạo ngoài nơi làm việc (off-the-job training).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp hài hòa giữa phương pháp định tính và định lượng nhằm đảm bảo độ tin cậy khoa học cao:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ hệ thống báo cáo tổng kết năm học, hồ sơ nhân sự, dữ liệu tài chính - kế toán của trường giai đoạn 2014-2017, cùng các văn bản pháp quy liên quan đến giáo dục nghề nghiệp.
  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Khảo sát thực tế với cỡ mẫu gồm 110 cán bộ quản lý, giáo viên, giảng viên và nhân viên đang công tác tại các khoa chuyên môn (Khoa Cơ bản, Khoa Cơ khí và Xây dựng, Khoa Nông Lâm Ngư, Khoa Điện, Ban Thực hành lái xe) và 7 phòng chức năng.
  • Phương pháp chọn mẫu: Áp dụng phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp ngẫu nhiên thuận tiện nhằm đảm bảo tính đại diện cho các nhóm chuyên môn, độ tuổi và trình độ học vấn trong toàn trường.
  • Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng kỹ thuật phân tổ thống kê, phân tích so sánh chỉ số tương đối, chỉ số tuyệt đối và phương pháp ngoại suy dự báo. Lý do lựa chọn các phương pháp này là nhằm nhận diện rõ nét các khoảng trống năng lực (competency gaps), đối chiếu sự tương thích giữa nguồn ngân sách đầu tư với hiệu quả thực tế của các khóa đào tạo.
  • Khung thời gian nghiên cứu: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ năm 2015 đến 2017, tiến hành khảo sát điều tra thực địa vào năm 2018 và hoàn thiện hệ thống giải pháp cho giai đoạn 2019-2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, mức độ tham gia đào tạo của đội ngũ nhân sự diễn ra thường xuyên nhưng chủ yếu tập trung vào các khóa ngắn hạn. Kết quả điều tra 110 cán bộ giáo viên cho thấy có 54,5% (60 người) tham gia khóa đào tạo gần nhất dưới 1 năm, 34,5% (38 người) tham gia trong khoảng 1-2 năm, 11,0% (12 người) tham gia từ 2-3 năm và không có nhân sự nào trên 3 năm chưa qua đào tạo (0%). Tuy nhiên, các khóa học này chủ yếu là bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm ngắn hạn và cập nhật chứng chỉ ngoại ngữ, tin học đạt chuẩn.

Thứ hai, cơ cấu trình độ chuyên môn của đội ngũ nhân lực có bước chuyển biến tích cực nhưng tỷ lệ trình độ cao vẫn còn khiêm tốn so với chuẩn trường cao đẳng kỹ thuật. Giai đoạn 2014-2017, tổng số nhân sự giảm nhẹ từ 191 người xuống 182 người do tinh giản biên chế và nghỉ hưu tự nhiên. Dù số lượng thạc sĩ tăng từ 34 người (17,8% năm 2014) lên 40 người (22,0% năm 2017), nhưng số lượng tiến sĩ chỉ đạt 3 người (1,6%). Tỷ lệ nhân viên hành chính còn chiếm 25,3% (46 người), tạo áp lực dư thừa định mức gián tiếp trong bộ máy.

Thứ ba, cơ sở vật chất và tài chính có sự gia tăng rõ rệt nhưng chính sách đào tạo gắn với bố trí công tác sau đào tạo chưa thực sự đồng bộ. Tổng giá trị tài sản cố định của trường đạt 85,938 tỷ đồng vào năm 2017, sở hữu 3 xưởng thực hành kỹ thuật và 300 máy tính kết nối mạng. Thu nhập bình quân của người lao động tăng từ 7,4 triệu đồng/tháng (năm 2016) lên 7,6 triệu đồng/tháng (năm 2017). Dù vậy, việc khảo sát nhu cầu đào tạo từ cấp bộ môn chưa được chuẩn hóa bằng bảng mô tả công việc, dẫn đến tình trạng một số nhân sự sau đào tạo nâng cao vẫn giữ nguyên vị trí cũ mà chưa phát huy hết năng lực chuyên biệt.

Thảo luận kết quả

Thực trạng trên phản ánh giai đoạn chuyển tiếp mang tính bản lề khi nhà trường vừa nâng hạng từ trường trung cấp lên trường cao đẳng. Nhu cầu đào tạo tích hợp giữa lý thuyết và kỹ năng nghề thực hành công nghệ cao là vô cùng bức thiết. Sự chênh lệch giữa tỷ lệ 94,5% nhân sự dưới 50 tuổi (lực lượng trẻ, giàu tiềm năng cống hiến) với tỷ lệ 23,6% trình độ sau đại học cho thấy tiềm năng phát triển nội lực của trường còn rất lớn nếu có chính sách tài chính thỏa đáng.

Khi so sánh với các nghiên cứu tương đồng tại một số cơ sở giáo dục nghề nghiệp khác ở khu vực miền Trung, điểm hạn chế chung là công tác đánh giá đào tạo mới chỉ dừng lại ở việc kiểm tra phản ứng của người học ngay sau khóa học thông qua bảng hỏi, chưa đo lường được sự thay đổi hành vi và hiệu quả công việc dài hạn tại đơn vị.

Để minh họa trực quan các kết quả này, dữ liệu nghiên cứu có thể được trình bày thông qua biểu đồ cột chồng thể hiện sự dịch chuyển cơ cấu trình độ học vấn giai đoạn 2014-2017 và biểu đồ tròn phân bổ thời gian tham gia đào tạo của 110 mẫu khảo sát. Bảng ma trận so sánh giữa chuẩn chức danh nghề nghiệp giáo viên theo Thông tư 08/2017/TT-BLĐTBXH với trình độ thực tế tại 5 khoa chuyên môn sẽ phản ánh rõ nét nhu cầu bồi dưỡng kỹ năng nghề thực tế.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Kỹ thuật Công - Nông nghiệp Quảng Bình đến năm 2025, hệ thống 4 nhóm giải pháp trọng tâm được xác lập:

  1. Chuẩn hóa quy trình xác định nhu cầu đào tạo dựa trên khung năng lực vị trí việc làm. Ban Giám hiệu chỉ đạo Phòng Tổ chức - Hành chính phối hợp các khoa chuyên môn xây dựng bảng tiêu chuẩn công việc chi tiết theo Thông tư số 08/2017/TT-BLĐTBXH. Thực hiện rà soát, đánh giá định kỳ 100% hồ sơ giảng viên nhằm xác định chính xác khoảng trống kỹ năng trước tháng 6 hàng năm, hướng tới mục tiêu 100% giảng viên đạt chuẩn chức danh nghề nghiệp vào năm 2022.
  2. Đổi mới nội dung, đa dạng hóa phương pháp đào tạo và tăng cường gắn kết doanh nghiệp. Đẩy mạnh phương thức đào tạo thực tế tại doanh nghiệp kỹ thuật công nghiệp và nông nghiệp trên địa bàn tỉnh Quảng Bình. Giao chỉ tiêu cho các khoa chuyên môn cử tối thiểu 25% giảng viên tham gia thực tập kỹ nghệ, tiếp cận công nghệ mới tại các nhà máy, trang trại mỗi năm trong giai đoạn 2020-2023.
  3. Hoàn thiện cơ chế tài chính và quỹ hỗ trợ đào tạo nguồn nhân lực. Nhà trường cần trích lập từ 6% đến 8% nguồn thu sự nghiệp hàng năm để bổ sung ngân sách đào tạo; áp dụng chính sách tài trợ từ 70% đến 100% học phí và hỗ trợ thời gian làm việc cho giảng viên học tập nâng cao trình độ tiến sĩ, thạc sĩ chuyên ngành kỹ thuật trọng điểm như công nghệ ô tô, điện tử công nghiệp và nông nghiệp công nghệ cao.
  4. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả sau đào tạo đa chiều và hoàn thiện quy hoạch nhân sự. Triển khai quy trình đánh giá 4 cấp độ kết hợp giữa dự giờ sư phạm, khảo sát ý kiến người học và đánh giá mức độ cải thiện năng suất lao động từ trưởng bộ môn sau 6 tháng đào tạo. Căn cứ kết quả học tập để ưu tiên quy hoạch, bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ vào các vị trí giảng dạy cao đẳng chuyên sâu.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung và hệ thống dữ liệu thực chứng của luận văn mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho 4 nhóm đối tượng chính:

  • Lãnh đạo và Ban Giám hiệu các cơ sở giáo dục nghề nghiệp: Cung cấp khung tham chiếu toàn diện về quản trị chiến lược nhân sự trong giai đoạn chuyển đổi, nâng cấp từ bậc trung cấp lên cao đẳng, giúp định hình kế hoạch phát triển đội ngũ nhà giáo chuẩn hóa.
  • Cán bộ quản lý phòng Tổ chức - Cán bộ, phòng Đào tạo: Vận dụng trực tiếp quy trình 7 bước phát triển nguồn nhân lực, bộ biểu mẫu phiếu khảo sát 110 mẫu và tiêu chí đánh giá giờ giảng để chuẩn hóa công tác tổ chức đào tạo nội bộ.
  • Học viên cao học, nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị kinh doanh và Quản lý giáo dục: Tìm thấy nguồn tài liệu thứ cấp chuẩn xác, khung lý thuyết chặt chẽ và phương pháp phân tích thực trạng nhân sự trong các đơn vị sự nghiệp công lập có thu đang trên lộ trình tự chủ.
  • Cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục nghề nghiệp tại địa phương: Sở Lao động - Thương binh và Xã hội các tỉnh có thêm căn cứ thực tiễn để ban hành các chính sách hỗ trợ kinh phí đào tạo, bồi dưỡng chuẩn chức danh nghề nghiệp giáo viên dạy nghề kỹ thuật công - nông nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Mục tiêu cốt lõi của việc đào tạo nguồn nhân lực tại trường trong giai đoạn nghiên cứu là gì? Mục tiêu cốt lõi là chuẩn hóa và nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm dạy nghề cho đội ngũ 136 cán bộ giảng viên, đáp ứng các tiêu chuẩn khắt khe của bậc đào tạo cao đẳng theo Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014, tạo nền tảng vững chắc cho lộ trình tự chủ tài chính toàn diện.

  2. Tỷ lệ giảng viên có trình độ sau đại học của nhà trường đạt mức nào tại thời điểm nghiên cứu? Tính đến năm 2017, tỷ lệ cán bộ giảng viên có trình độ sau đại học của trường đạt 23,6%, bao gồm 3 tiến sĩ (chiếm 1,6%) và 40 thạc sĩ (chiếm 22,0%). Đội ngũ có trình độ đại học chiếm 45,1% (82 người), đóng vai trò là lực lượng nguồn quan trọng để tiếp tục đào tạo nâng cao.

  3. Dữ liệu khảo sát 110 cán bộ giáo viên phản ánh thực tế đào tạo như thế nào? Số liệu khảo sát 110 mẫu chỉ ra rằng 54,5% nhân sự được tham gia đào tạo dưới 1 năm và 34,5% tham gia trong 1-2 năm gần nhất. Điều này minh chứng lãnh đạo nhà trường rất quan tâm đến công tác bồi dưỡng, tuy nhiên phần lớn vẫn là các chương trình ngắn hạn, bồi dưỡng nghiệp vụ chuẩn hóa chứ chưa có nhiều khóa chuyên sâu dài hạn.

  4. Đâu là rào cản lớn nhất trong công tác phát triển nhân lực tại trường? Rào cản lớn nhất là công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa gắn chặt với bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm, cùng với việc đánh giá sau đào tạo còn mang tính định tính, chưa đo lường triệt để sự chuyển hóa từ kiến thức học tập sang hiệu quả giảng dạy thực tế trên lớp và xưởng thực hành.

  5. Hệ thống giải pháp của luận văn có thể áp dụng cho các trường cao đẳng khác được không? Khung giải pháp 4 nhóm trọng tâm cùng quy trình phân tích nhu cầu 3 cấp độ hoàn toàn có thể nhân rộng và áp dụng hiệu quả cho các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập có quy mô từ 150 đến 300 nhân sự đang thực hiện lộ trình tự chủ tài chính và đổi mới mô hình quản trị.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập, gắn kết chặt chẽ với các quy định pháp luật hiện hành.
  • Phân tích sâu sắc bức tranh thực trạng nhân sự tại Trường Cao đẳng Kỹ thuật Công - Nông nghiệp Quảng Bình giai đoạn 2014-2017, chỉ rõ sự chuyển biến tích cực trong quy mô tài sản 85,938 tỷ đồng và mức thu nhập bình quân 7,6 triệu đồng/tháng.
  • Nhận diện chính xác các nút thắt thông qua dữ liệu điều tra thực chứng 110 cán bộ giảng viên, đặc biệt là tỷ lệ trình độ sau đại học 23,6% cần được tiếp tục bứt phá.
  • Đề xuất 4 nhóm giải pháp mang tính chiến lược và khả thi cao, bao phủ từ khâu xác định nhu cầu, đổi mới nội dung, đầu tư tài chính 6-8% nguồn thu sự nghiệp đến đánh giá kết quả đa chiều.
  • Cung cấp tài liệu tham khảo giá trị cho các nhà quản lý, nhà nghiên cứu trong việc hoạch định chính sách phát triển nhà giáo giáo dục nghề nghiệp giai đoạn 2020-2025.

Công trình nghiên cứu khẳng định tầm quan trọng sống còn của việc đầu tư cho con người, xem đào tạo nguồn nhân lực là đòn bẩy chiến lược thúc đẩy sự phát triển bền vững của nhà trường. Các nhà quản lý giáo dục và bạn đọc quan tâm có thể khai thác, vận dụng linh hoạt các phát hiện và giải pháp từ luận văn để tối ưu hóa công tác quản trị nhân lực tại đơn vị mình.