Luận văn: Đào tạo nguồn nhân lực tại CĐ KT Công-Nông nghiệp Quảng Bình

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh tại trường cao đẳng kỹ thuật công nông nghiệp Quảng Bình, tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả.

• Tác giả: Nguyễn Thị Thúy Kiều
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Thanh Liêm
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Đào tạo nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Kỹ thuật Công - Nông nghiệp Quảng Bình
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC HÌNH
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.1.1. Các khái niệm cơ bản
• 1.1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
• 1.1.3. Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• 1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
• 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
• 1.2.3. Xác định đối tượng đào tạo
• 1.2.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
• 1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo
• 1.2.6. Đánh giá hiệu quả đào tạo
• 1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
• 1.3.1. Các yếu tố thuộc bên ngoài tổ chức
• 1.3.2. Các nhân tố bên trong tổ chức
• 1.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG KỸ THUẬT CÔNG - NÔNG NGHIỆP QUẢNG BÌNH
• 2.1. TỔNG QUAN VỀ TRƯỜNG CAO ĐẲNG KỸ THUẬT CÔNG - NÔNG NGHIỆP QUẢNG BÌNH
• 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
• 2.1.2. Cơ cấu tổ chức
• 2.1.3. Thực trạng các nguồn lực tại trường
• 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG KỸ THUẬT CÔNG - NÔNG NGHIỆP QUẢNG BÌNH
• 2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
• 2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
• 2.2.3. Thực trạng xác định đối tượng đào tạo
• 2.2.4. Thực trạng xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
• 2.2.5. Thực trạng về ngân sách đào tạo
• 2.2.6. Đánh giá hiệu quả đào tạo
• 2.3. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG KỸ THUẬT CÔNG - NÔNG NGHIỆP QUẢNG BÌNH
• 2.3.1. Các kết quả đạt được
• 2.3.2. Những hạn chế trong công tác đào tạo
• 2.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG KỸ THUẬT CÔNG - NÔNG NGHIỆP QUẢNG BÌNH
• 3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
• 3.1.1. Các quy định liên quan nguồn nhân lực trong giáo dục nghề nghiệp
• 3.1.2. Chiến lược phát triển nhà trường trong những năm tới
• 3.1.3. Các dự báo xu hướng thay đổi của thị trường lao động
• 3.2. ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP
• 3.2.1. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực
• 3.2.2. Hoàn thiện xác định mục tiêu đào tạo
• 3.2.3. Hoàn thiện xác định đối tượng đào tạo
• 3.2.4. Hoàn thiện xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
• 3.2.5. Hoàn thiện việc xác lập kinh phí đào tạo
• 3.2.6. Hoàn thiện đánh giá kết quả đào tạo
• 3.2.7. Bố trí lao động sau đào tạo
• 3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
• 3.3.1. Đối với Bộ Lao động - Thương binh & Xã hội và Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp
• 3.3.2. Đối với UBND tỉnh Quảng Bình
• 3.3.3. Đối với cán bộ giảng viên
• 3.4. KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
• KẾT LUẬN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Toàn cảnh luận văn thạc sĩ về đào tạo nhân lực CĐ KTCNN QB

Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh với đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Kỹ thuật Công - Nông nghiệp Quảng Bình” của tác giả Nguyễn Thị Thúy Kiều là một công trình nghiên cứu khoa học, chuyên sâu. Luận văn đi sâu vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và áp dụng vào thực tiễn tại một cơ sở giáo dục nghề nghiệp. Bối cảnh nghiên cứu đặc biệt quan trọng khi CĐ KTCNN Quảng Bình vừa được nâng cấp từ trung cấp lên cao đẳng, đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên. Đề tài không chỉ dừng lại ở việc mô tả thực trạng mà còn đánh giá các thành tựu và hạn chế trong giai đoạn 2015-2017, từ đó đề xuất những giải pháp mang tính chiến lược. Công trình này là tài liệu tham khảo giá trị cho các nhà quản lý giáo dục, chuyên gia nhân sự và những ai quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức công. Việc nghiên cứu này góp phần trực tiếp vào việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng mục tiêu phát triển bền vững của nhà trường và nhu cầu của thị trường lao động. Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu đa dạng, từ thu thập dữ liệu thứ cấp qua hồ sơ, báo cáo đến dữ liệu sơ cấp qua khảo sát 110 cán bộ, giảng viên, đảm bảo tính khách quan và toàn diện cho kết quả nghiên cứu.

1.1. Tính cấp thiết của đề tài MBA quản trị nhân lực trong giáo dục

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, nguồn nhân lực được xem là tài sản vô giá, quyết định lợi thế cạnh tranh của mọi tổ chức. Đối với các cơ sở giáo dục nghề nghiệp như CĐ KTCNN Quảng Bình, chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý là yếu tố then chốt quyết định chất lượng đào tạo. Luận văn chỉ ra rằng, việc nâng cấp lên hệ cao đẳng đã tạo ra một áp lực lớn, đòi hỏi công tác đào tạo nhân lực tại chỗ phải được thực hiện một cách bài bản và đồng bộ. Tác giả Nguyễn Thị Thúy Kiều nhấn mạnh, "công tác đào tạo nguồn nhân lực của nhà trường vẫn chưa đồng bộ, hiệu quả đào tạo chưa cao". Do đó, việc thực hiện một đề tài thạc sĩ quản trị kinh doanh tập trung vào vấn đề này không chỉ có ý nghĩa lý luận mà còn mang giá trị thực tiễn sâu sắc, nhằm giải quyết trực tiếp những "điểm nghẽn" trong chiến lược nhân sự của nhà trường.

1.2. Mục tiêu và phạm vi nghiên cứu của luận văn về đào tạo nhân sự

Luận văn đặt ra ba mục tiêu cụ thể. Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức. Thứ hai, phân tích và làm rõ thực trạng đào tạo nhân sự tại CĐ KTCNN Quảng Bình giai đoạn 2015-2017, chỉ ra các thành tựu và hạn chế. Thứ ba, đề xuất các giải pháp phát triển nhân lực khả thi nhằm hoàn thiện công tác này trong tương lai. Về phạm vi, nghiên cứu tập trung vào các hoạt động liên quan đến tuyển dụng và đào tạo cán bộ, giảng viên, nhân viên trong khuôn khổ của trường. Dữ liệu được giới hạn trong khoảng thời gian ba năm (2015-2017) để đảm bảo tính nhất quán và phù hợp, đồng thời các giải pháp được định hướng cho giai đoạn phát triển tiếp theo của nhà trường. Đối tượng nghiên cứu là các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan trực tiếp đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại trường.

II. Phân tích các thách thức đào tạo nhân lực tại CĐ KTCNN QB

Chương 2 của luận văn là một bức tranh toàn cảnh về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại CĐ KTCNN Quảng Bình. Tác giả đã chỉ ra rằng, dù ban lãnh đạo nhà trường đã có sự quan tâm nhất định, công tác này vẫn tồn tại nhiều bất cập. Vấn đề lớn nhất là việc xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính chủ quan, chưa dựa trên phân tích công việc và đánh giá năng lực cá nhân một cách khoa học. Theo kết quả khảo sát, có tới 41,8% ý kiến cho rằng chương trình đào tạo chỉ "phù hợp một phần" và 10% cho là "không phù hợp". Điều này cho thấy sự thiếu liên kết giữa chương trình đào tạo và yêu cầu công việc thực tế. Hơn nữa, việc đánh giá hiệu quả đào tạo còn hời hợt, chủ yếu dựa vào chứng chỉ, bằng cấp mà chưa đo lường được sự cải thiện về năng lực và hiệu suất làm việc. Những hạn chế này bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân, bao gồm sự thay đổi cơ quan chủ quản, áp lực nâng cấp lên cao đẳng và quy trình quản lý nhân sự chưa được chuẩn hóa. Việc nhận diện rõ những thách thức này là tiền đề quan trọng để xây dựng các giải pháp phù hợp.

2.1. Thực trạng đào tạo nhân sự Nhu cầu và thực tế chưa khớp

Phân tích của luận văn cho thấy một sự chênh lệch rõ rệt giữa nhu cầu và thực tế đào tạo. Bảng số liệu "Nhu cầu và thực tế đào tạo qua các năm" chỉ ra rằng, đối với các khóa ngắn hạn, số lượng đăng ký luôn cao hơn số lượng được cử đi học thực tế. Ngược lại, ở các khóa dài hạn, số người đi học đôi khi lại vượt dự kiến do phát sinh đột xuất. Điều này chứng tỏ công tác lập kế hoạch còn bị động. Đặc biệt, nghiên cứu chỉ ra rằng nhà trường chú trọng nhiều vào đào tạo nâng cao trình độ (thạc sĩ, đại học văn bằng 2) nhưng chưa đầu tư đúng mức cho các chương trình bồi dưỡng kỹ năng nghề, phương pháp giảng dạy tích hợp – một yêu cầu cốt lõi của giáo dục nghề nghiệp. Thực trạng đào tạo nhân sự này dẫn đến lãng phí nguồn lực và không tối ưu hóa được năng lực của đội ngũ.

2.2. Hạn chế trong việc xác định mục tiêu và đánh giá hiệu quả

Một hạn chế lớn được luận văn chỉ ra là việc xác định mục tiêu đào tạo còn chung chung, chưa cụ thể hóa cho từng khóa học và từng đối tượng. Mục tiêu thường dừng lại ở việc "đạt chuẩn" theo quy định mà chưa hướng đến việc nâng cao năng lực cán bộ một cách thực chất. Hệ quả là công tác đánh giá hiệu quả đào tạo trở nên khó khăn và thiếu chính xác. Hiện tại, nhà trường chủ yếu đánh giá sau đào tạo thông qua "quan sát chủ quan của cán bộ quản lý" và chứng chỉ hoàn thành khóa học. Luận văn thiếu vắng các công cụ đánh giá khoa học như khảo sát phản ứng của người học, đo lường mức độ tiếp thu kiến thức, hay phân tích sự thay đổi hành vi và kết quả công việc. Việc bố trí nhân sự sau đào tạo cũng chưa thực sự phát huy hết năng lực mới, với 77,3% cán bộ, giảng viên vẫn giữ nguyên vị trí cũ.

III. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực CĐ KTCNN QB

Để giải quyết những hạn chế đã phân tích, luận văn đề xuất một hệ thống giải pháp đồng bộ, bắt đầu từ khâu nền tảng là xác định nhu cầu đào tạo. Thay vì cách tiếp cận cảm tính, tác giả đề nghị một quy trình bài bản dựa trên ba trụ cột: phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên. Đây là một bước đi quan trọng nhằm đảm bảo mọi hoạt động đào tạo đều xuất phát từ nhu cầu thực tiễn và phục vụ trực tiếp cho chiến lược nhân sự của nhà trường. Giải pháp này không chỉ giúp các khóa học trở nên phù hợp hơn mà còn tối ưu hóa ngân sách, tránh lãng phí. Việc áp dụng các công cụ như bảng mô tả công việc, khung năng lực và phiếu đánh giá chuyên môn sẽ giúp nhà trường có một cái nhìn khách quan và toàn diện về những kỹ năng, kiến thức cần được bồi dưỡng. Từ đó, các giải pháp phát triển nhân lực sẽ đi đúng hướng, tập trung vào việc tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao thực sự.

3.1. Hoàn thiện bảng mô tả công việc và phân tích nhân viên

Giải pháp cốt lõi là chuẩn hóa hệ thống bảng mô tả công việc cho từng vị trí, từ giảng viên đến nhân viên hành chính. Bảng mô tả công việc chi tiết sẽ là cơ sở để xác định các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết. Dựa trên đó, nhà trường tiến hành "phân tích nhân viên" thông qua các biểu mẫu đánh giá định kỳ. Luận văn đề xuất "Bảng đánh giá chuyên môn nghiệp vụ nhà giáo" với các tiêu chí rõ ràng về năng lực chuyên môn, năng lực sư phạm và năng lực nghiên cứu khoa học. Kết quả đánh giá này sẽ chỉ ra "khoảng trống" năng lực của từng cá nhân, từ đó xác định chính xác ai cần đào tạo và cần đào tạo nội dung gì. Cách làm này chuyển việc xác định nhu cầu từ bị động sang chủ động, từ chủ quan sang khách quan.

3.2. Xây dựng mục tiêu đào tạo nhân sự cụ thể và đo lường được

Sau khi xác định đúng nhu cầu, bước tiếp theo là xây dựng mục tiêu đào tạo rõ ràng. Luận văn đề xuất chuyển từ các mục tiêu chung chung sang các mục tiêu cụ thể theo mô hình SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound). Ví dụ, thay vì mục tiêu "nâng cao trình độ", mục tiêu mới sẽ là "Sau khóa học 6 tháng, 100% giảng viên khoa Cơ khí sử dụng thành thạo phần mềm XYZ và áp dụng vào thiết kế bài giảng". Tác giả cũng đưa ra mẫu "Bảng mục tiêu đào tạo đối với cán bộ giảng viên", chi tiết hóa các kết quả cần đạt được về kiến thức, kỹ năng và thái độ cho từng khóa học. Việc xác định mục tiêu cụ thể là cơ sở để thiết kế nội dung chương trình phù hợp và là thước đo để đánh giá hiệu quả đào tạo sau này.

IV. Cách tối ưu chương trình và đánh giá đào tạo nhân lực hiệu quả

Trên cơ sở nhu cầu và mục tiêu đã được xác định rõ ràng, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện nội dung, phương pháp và quy trình đánh giá đào tạo. Điểm nhấn của chương này là sự chuyển dịch từ đào tạo theo chiều rộng sang chiều sâu, tập trung vào kỹ năng thực hành và năng lực ứng dụng. Luận văn khuyến nghị đa dạng hóa các phương pháp đào tạo, kết hợp giữa đào tạo nhân lực tại chỗ và cử đi thực tập tại doanh nghiệp để cập nhật công nghệ mới. Đặc biệt, công tác đánh giá hiệu quả đào tạo được đề xuất cải tổ toàn diện. Thay vì chỉ dựa vào bằng cấp, quy trình đánh giá mới cần được thực hiện thường xuyên và đa chiều, từ phản ứng của người học đến kết quả công việc thực tế. Việc này đòi hỏi sự thay đổi trong tư duy quản lý nhân sự, xem đào tạo là một khoản đầu tư chiến lược cần được đo lường và tối ưu hóa lợi nhuận. Các chính sách nhân sự cũng cần được điều chỉnh để khuyến khích và tạo điều kiện cho cán bộ, giảng viên tham gia và áp dụng kiến thức sau đào tạo.

4.1. Đa dạng hóa nội dung và phương pháp đào tạo phù hợp thực tiễn

Luận văn đề xuất nhà trường cần tập trung vào đào tạo chuyên sâu về kỹ năng nghề và kỹ năng nghiên cứu khoa học. Cần xây dựng các chương trình đào tạo tích hợp lý thuyết và thực hành. Về phương pháp, thay vì chỉ học tập trung tại các trường đại học, nên tăng cường các hình thức như: cử giảng viên tham quan, thực tập tại các doanh nghiệp, công trường, siêu thị để tiếp cận thực tiễn sản xuất; tổ chức các hội thảo chuyển giao công nghệ; mở các lớp tập huấn về phương pháp nghiên cứu khoa học do chuyên gia hướng dẫn. Sự đa dạng này giúp chương trình đào tạo trở nên sinh động, thiết thực và đáp ứng đúng yêu cầu của từng nhóm đối tượng, góp phần nâng cao năng lực cán bộ một cách toàn diện.

4.2. Xây dựng quy trình đánh giá kết quả đào tạo đa cấp độ

Để khắc phục sự hời hợt trong đánh giá, luận văn đề xuất một quy trình đánh giá đa cấp độ. Ngay sau khóa học, cần thu thập phản hồi của học viên qua "Bảng đánh giá học viên đối với khóa đào tạo" để đo lường mức độ hài lòng và sự phù hợp của chương trình. Tiếp theo, cần đánh giá mức độ thay đổi hành vi và hiệu quả công việc thông qua các kênh khác nhau: dự giờ đối với giảng viên, lấy ý kiến sinh viên, và so sánh kết quả thực hiện công việc trước và sau đào tạo. Luận văn cung cấp các mẫu phiếu cụ thể như "Phiếu dự giờ" và "Bảng đánh giá kết quả thực hiện của cán bộ/giảng viên". Cách tiếp cận này giúp nhà trường có dữ liệu cụ thể để đo lường ROI (Return on Investment) của hoạt động đào tạo và liên tục cải tiến chương trình.

4.3. Hoàn thiện chính sách nhân sự và ngân sách cho đào tạo

Để các giải pháp được thực thi hiệu quả, cần có sự hỗ trợ từ chính sách nhân sự và ngân sách. Luận văn kiến nghị nhà trường cần xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ rõ ràng hơn cho hoạt động đào tạo, điều chỉnh mức hỗ trợ kinh phí phù hợp với chi phí thực tế. Ngoài ra, cần tìm kiếm các nguồn kinh phí bổ sung thông qua việc phối hợp với các doanh nghiệp, các chương trình mục tiêu quốc gia và dự án phát triển kinh tế - xã hội. Việc bố trí lao động sau đào tạo cũng là một chính sách quan trọng. Cần có kế hoạch sử dụng hợp lý những cán bộ vừa hoàn thành khóa học, tạo điều kiện để họ phát huy năng lực mới, qua đó tạo động lực và thể hiện sự ghi nhận của tổ chức, thúc đẩy một văn hóa doanh nghiệp và đào tạo tích cực.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại trường Cao. đăng Kỹ thuật Công ~ Nông nghiệp Quảng Bình. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng kỹ thuật Công ~ Nông nghiệp Quảng Bình. Tổng quan về tài liệu Trần Kim Dung (201 1) [6], “Quản trị nguồn nhân lực ” Chương VII viết về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Tác giả chỉ ra công tác đào. tạo nguồn nhân lực gồm 3 bước: Xác định nhu cầu đào tạo; thực hiện quá trình đảo tạo; đánh giá hiệu quả đào tạo. Cơ sở đẻ xác định nhu cầu đào tạo là dựa trên phân tích công việc, phân tích tác nghiệp và phân tích nhân viên. Trong thực hiện quá trình đảo tạo phải xác định nội dung chương trình, phương pháp đào tạo.

Đối với công tác đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua kiến thức người học tiếp thu được và qua kỹ năng người học vận dụng vào. Nguyễn Vân Điểm và Nguyễn Ngọc Quân (2018) [7], “Quản trị nhân lực” của. Trong chương IX “Dao tao va phat triển nguồn nhân lực” của giáo trình đã tập trung nghiên cứu vấn đề đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực, trình tự xây dựng một chương trình đào tạo. Quy trình được xây dựng và tổ chức xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm 07 bước sau: (1) Xác định nhu cầu đào tạo; (2) Xác định mục tiêu đào tạo; (3) Lựa chọn đối tượng đảo tạo; (4) Xác định chương trình đào tao va lựa chọn phương pháp đào tạo; (5) Lựa chọn giáo viên đào tạo; (6) Xác định kinh phí đào tạo; (7) Đánh giá chương trình đào tạo.

Nguyễn Quốc Tuần và nhóm cộng sự (2007) [15], “Quản trị nguồn nhân lực” đã đưa ra mô hình hệ thống đào tạo gồm: Giai đoạn I: Đánh giá nhu cầu nhằm xác định nhu cẩu đảo tạo thích hợp để xác định mục tiêu. Giai đoạn 2: Xây dựng chương trình đào tạo thích hợp mục tiêu đặt ra. Ở giai đoạn này lựa chọn phương pháp đảo tạo và cung cấp các tài liệu đào tạo truyền đạt kiến thức và kỹ năng đã xác định trong mục tiêu đảo tạo. Giai đoạn 3: Đánh giá chương trình đảo tạo là căn cứ so sánh mục tiêu đảo tạo.

Steve Wemer, Randall S/Schuler và Susan E.Jackson (2012) [19],“Human Resource Management”. Noi dung sich bao gim 10 chuong, trong d6 chuong 7 (tir trang 238 — 282), các tác giả đã nêu khái quát được những vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lye (Training and Development) một cách tương đối đẩy đủ và toàn diện. Các tác giả đã nêu được rõ ràng các nội dung trong tiến trình của đào tạo; phân tích được nhu. cầu đào tạo; trình bày được ưu, nhược điểm của các phương pháp đảo tạo; thiết kế chương trình đảo tạo.

Jean Barbwzette (2006) [16], “Training needs assessment”. Sach gdm 10 chương trình bày cách thức đánh giá nhu cầu, phương pháp thu thập thông tin, tính khả thi của chương trình đảo tạo thông qua mối quan hệ hiệu suất/chỉ phí; Phương tiện kỳ thuật khảo sát. Xác định mục tiêu đảo tạo phải cụ thể, do lường được, được sự đồng ý từ nhóm, thực tế và giới hạn về thời gian; phân tích nhiệm vụ, bối cảnh đảo tạo; Xây dựng và trình bày kế hoạch đảo tạo. Luật giáo dục nghề nghiệp (2014) [1], quy định mục tiêu giáo dục nghề nghiệp là nhằm đào tạo nhân lực trực tiếp cho sản xuất, kinh doanh và dịch vụ, có năng lực hành nghề tương ứng với trình độ đào tạo; có đạo đức, sức.

khỏe; có trách nhiệm nghề nghiệp; có khả năng sáng tạo, thích ứng với môi trường làm việc trong bồi cảnh hội nhập quốc tế; bảo đảm nâng cao năng suất, chất lượng lao động; tạo điều kiện cho người học sau khi hoàn thành khóa học có khả năng tìm việc làm, tự tạo việc làm hoặc học lên trình độ cao hơn. Để đạt mục tiêu đó nhà giáo phải đảm bảo những yêu cầu về kiến thức lý luận và thực tiễn, kỹ năng giảng dạy theo mục tiêu, chương trình đào tạo và thực hiện đầy đủ, có chất lượng chương trình đào tạo. Về việc bồi dưỡng chuẩn hóa, bồi dưỡng nâng cao về chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, kỹ năng nghề, tin hoc, ngoại ngữ; thực tập tại doanh nghiệp đối với nhà giáo được thực hiện theo quy định của Thủ trưởng cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục nghề nghiệp ở trung ương. Không ngừng học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và phương pháp giảng dạy.

Vẻ chính sách đối với nhà giáo, Luật giáo dục nghề nghiệp quy định chính sách đối với nhà giáo, đặc biệt trong việc tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu. Đoàn Thị Trúc Phượng (2014), “Đảo (ạo nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng Lương thực - Thực phẩm ”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh đã trình bày rõ cơ sở lý luận về đảo tạo nguồn nhân lực tại trường, Luận văn đã bám sát yêu cầu của ngành kết hợp phân tích chỉ tiết thực trạng vẻ công tác đào tạo nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn yêu cầu cán bộ, giảng viên trường chỉ ra tồn tại cần khắc phục đối với công tác đảo tạo nguồn nhân lực tại trường từ 2010 - 2012 từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đảo tạo nguồn nhân lực tại Trường cao đẳng Lương thực - Thực phẩm tiến tới nâng cấp lên trường Đại học. Tuy nhiên luận văn chỉ tập trung đề xuất giải pháp đảo tạo. các chương trình dài hạn để nâng cao trình độ chứ chưa để xuất được các chương trình đào tạo các hệ bồi dưỡng ngắn hạn vẻ kiến thức, kỹ năng thực hành, nghiên cứu cho cán bộ, nhà giáo trường cao đảng là cần thiết.

Nguyễn Thị Kim Ngân (2016), “Déo tao nguén nhan luc tại Đại học Vinh", Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, tác giả đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, phân tích, khảo sát và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Đại học Vinh từ 2012-2015. Trên cơ sở đó rút ra tồn tại trong công tác đào tạo đối với cán bộ, giảng viên trường Đại học Vinh và để xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại trường Đại học Vinh đến 2020. Tran Ha Nam (2017) “Đảo tạo nguồn nhân lực tại cảng vụ hàng không Miền Trung ", Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh. Tác giả luận văn đã trình bày khái quát được cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực gắn với thực tiễn cơ sở.

Dựa trên kết quả phân tích, luận văn đã xuất được hệ thống các giải pháp có tính khả thi hoàn thiện đảo tạo nguồn nhân lực theo quy trình đảo tạo. Công tác đào tạo cần bám sát hơn yêu cầu nghiêm ngặt đặc thù của ngành và cần thực hiện thường xuyên, liên tục. Tuy nhiên luận văn chưa xây dựng bản tiêu chuẩn đánh giá sau đảo tạo. CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUAN VE BAO TAO NGUON NHAN LUC 1.1, KHAI QUAT VE DAO TAO NGUON NHAN LUC 1.

Các khái niệm cơ bản 4. Nguôn nhân lực Đứng dưới các góc độ khác nhau có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực tùy theo mục tiêu, lĩnh vực cụ thể mà người ta đưa ra các khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực. * Xét bình diện tổng thể nguồn nhân lực của xã hội: Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cho rằng nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuôi có khả năng tham gia lao động. Đây là khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp, coi nguồn nhân lực là nguồn lao động hoặc toàn bộ lao động trong nền kinh tế qị óc dân.

Chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP) lại đề cập nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức, là năng lực của toàn bộ cuộ sống con người hiện có thực tế hay đang là tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong. một cộng đồng.TS Phạm Minh Hạc: Nguồn nhân lực là tổng thê các tiềm năng. lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sảng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa. ( Phạm Minh Hạc, 2001) [8] * Dưới góc độ tổ chức Nguồn nhân lực trong một tô chức bao gồm tắt cả những người lao động.

làm việc trong tổ chức đó, gồm cả trí lực và thể lực (Nguyễn Vân Điểm và Nguyễn Ngọc Quân, 2018) [7] Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người, trước hết và co ban nhất là tiềm năng lao động gồm thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng các yêu cầu của một tổ chức (Nguyễn Quốc Tuần và cs, 2007) [15] Như vậy, nguồn nhân lực bao gồm những người lao động trong tổ chức với kiến thức, năng lực, kỹ năng, nhân cách, những đặc điềm cá nhân có thể làm gia tăng giá trị kinh tế cho tô chức. Nguồn nhân lực trong tô chức là động. lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức đồng thời cũng là mục tiêu của chính sự. phát triển của tổ chức đó.

Mặt khác, nguồn nhân lực tổ chức còn là nền tảng của nguồn nhân lực xã hội. Giữa tổ chức và người lao động trong tổ chức có một mỗi quan hệ ràng buộc chặt chẽ để cùng nhau phát triển bền vững trong sự phát triển chung của xã hội. Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao đông nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả hơn (Nguyễn Vân Điểm và Nguyễn Ngọc Quân, 2018) [7] Đào tạo nguồn nhân lực cung cấp cho người lao động các kiến thức cả lý thuyết lẫn thực hành, là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học tập giúp người lao động để họ có thể thực hiện tốt nhất chức năng nhiệm vụ trong công việc của mình.