Tổng quan luận án

Công trình nghiên cứu "Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương" được thực hiện bởi nghiên cứu sinh Nguyễn Kim Diện, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Tiệp và PGS.TS Vũ Mai, tại Khoa Kinh tế & Quản lý nguồn nhân lực thuộc Viện Đào tạo Sau đại học - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận án thuộc nhóm ngành Quản trị nguồn nhân lực và Kinh tế lao động, tiếp cận nghiên cứu dưới giác độ khoa học quản lý nhân sự trong khu vực công.

Về tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu, tác giả trình bày rằng từ khi bước vào thời kỳ đổi mới theo Nghị quyết Đại hội toàn quốc lần thứ VI của Đảng (tháng 12/1986) và phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước (HCNN) đã trở thành yêu cầu bức thiết. Đội ngũ công chức HCNN là lực lượng trực tiếp phục vụ chế độ, đại diện cho Đảng và Nhà nước xây dựng và thực thi chính sách. Tuy nhiên, thực tế cho thấy đội ngũ công chức HCNN chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ do các nguyên nhân xuất phát từ tuyển dụng, sử dụng và đào tạo. Tại tỉnh Hải Dương – địa phương có diện tích 1.648,4 km², dân số 1.364 nghìn người (tính đến 31/12/2006), nằm trong vùng tam giác kinh tế Hà Nội - Quảng Ninh - Hải Phòng – quá trình phát triển kinh tế và thu hút đầu tư đang đặt ra nhiều áp lực đối với bộ máy hành chính. Thực trạng tại địa phương ghi nhận sự hẫng hụt về cơ cấu, ngành nghề chưa hợp lý, chất lượng công chức chưa đáp ứng công việc, cơ sở vật chất hạn chế, công tác đào tạo bồi dưỡng chưa gắn với sử dụng và thiếu chính sách thỏa đáng để thu hút nguồn nhân lực trình độ cao.

Mục tiêu nghiên cứu của luận án được xác định gồm:

  1. Làm rõ cơ sở khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Hải Dương.
  2. Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức HCNN của tỉnh Hải Dương giai đoạn 2000-2006, chỉ ra các ưu điểm, tồn tại, hạn chế và nguyên nhân.
  3. Đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Hải Dương đáp ứng yêu cầu giai đoạn 2006-2015.

Nhiệm vụ nghiên cứu được phân định thành hai nhóm:

  • Về mặt lý luận: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản, làm rõ các khái niệm về công chức HCNN và chất lượng đội ngũ công chức HCNN từ góc độ khoa học quản trị nguồn nhân lực; xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng.
  • Về mặt thực tiễn: Thu thập số liệu, phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Hải Dương, chỉ rõ nguyên nhân của các hạn chế và đề xuất phương hướng, giải pháp đồng bộ.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ công chức HCNN công tác trong các cơ quan quản lý nhà nước từ cấp tỉnh đến cấp huyện tại tỉnh Hải Dương, xem xét trên các phương diện: tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo, tiêu chuẩn chức danh, đánh giá thực hiện công việc và các nhân tố ảnh hưởng.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu thực hiện trên địa bàn tỉnh Hải Dương, tập trung vào khối cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, cấp huyện và mở rộng khảo sát lấy ý kiến tại cấp xã, phường.
  • Phạm vi thời gian: Đánh giá số liệu thực trạng trong giai đoạn từ năm 2000 đến năm 2006; xây dựng các định hướng, giải pháp và dự báo nhu cầu đến năm 2015.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Trong phần tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan, tác giả điểm lại các cụm công trình khoa học tiêu biểu trong nước và các dự án hợp tác quốc tế đã công bố:

  • Đề tài khoa học cấp Bộ "Cơ sở khoa học của việc xây dựng đội ngũ công chức Nhà nước đến năm 2000" do Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ (nay là Bộ Nội vụ) thực hiện năm 1997.
  • Đề tài cấp Bộ "Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức" do Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ thực hiện năm 1998.
  • Đề tài khoa học cấp Nhà nước KHXH.05-03 "Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước" thuộc Chương trình KHXH do TS. Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm làm chủ nhiệm, tập trung luận giải căn cứ khoa học, phương hướng và giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ trong những thập niên đầu thế kỷ XXI.
  • Các công trình chuyên khảo của tác giả Tô Tử Hạ: "Sổ tay nghiệp vụ cán bộ làm công tác tổ chức nhà nước", "Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức", "Cẩm nang cán bộ làm công tác tổ chức nhà nước", làm rõ khái niệm cán bộ, công chức và vai trò của họ trong nền hành chính quốc gia.
  • Báo cáo tổng hợp đề tài "Năng lực, hiệu quả, hiệu lực quản lý hành chính nhà nước; thực trạng, nguyên nhân và giải pháp" của Ban Chỉ đạo Cải cách Hành chính của Chính phủ.
  • Đề tài nghiên cứu "Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước" của tác giả Nguyễn Bắc Son, đánh giá những hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức quản lý và đề xuất giải pháp trong thời kỳ công nghiệp hóa.
  • Báo cáo kết quả điều tra đánh giá chất lượng công chức quản lý cấp tỉnh ở Việt Nam (tháng 7/2004) trong khuôn khổ dự án ASIAN-LINK (mã số ASI/B7-301/98/679-042) phối hợp giữa Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội và Trường Đại học Tổng hợp Madrid (Tây Ban Nha), chỉ ra sự thiếu hụt kiến thức quản lý hành chính công và kinh tế thị trường của công chức cấp tỉnh.

Khoảng trống nghiên cứu mà luận án lựa chọn giải quyết:

  • Thứ nhất, các công trình đã công bố phần lớn tiếp cận vấn đề công chức từ góc độ khoa học hành chính nhà nước và luật hành chính, chưa tiếp cận sâu dưới góc độ khoa học quản trị nguồn nhân lực. Luận án lựa chọn khung phân tích của quản trị nguồn nhân lực để xem xét toàn diện quá trình tạo nguồn, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và đánh giá công chức.
  • Thứ hai, phần lớn các nghiên cứu trước đây chỉ khảo sát trên bình diện chung của cả nước hoặc bàn luận về phương pháp luận chung cho toàn bộ hệ thống chính trị, chưa đi sâu vào một nhóm đối tượng công chức cụ thể ở một địa bàn hành chính cấp tỉnh.
  • Thứ ba, tại thời điểm nghiên cứu, tỉnh Hải Dương chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu chuyên biệt và có hệ thống về chất lượng đội ngũ công chức HCNN địa phương. Do đó, luận án là công trình nghiên cứu trực tiếp cho tỉnh Hải Dương nhằm phục vụ việc ứng dụng vào thực tế địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Về mặt lý thuyết và khái niệm, tác giả phân tích quá trình hình thành khái niệm công chức từ các nền hành chính phương Tây (như Pháp, Nhật Bản, Trung Quốc) đến thực tiễn Việt Nam qua Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch Hồ Chí Minh, Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 (được sửa đổi, bổ sung năm 2000 và 2003) và Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ. Theo đó, công chức HCNN được xác định là những công dân làm việc trong cơ quan HCNN từ trung ương đến địa phương, được xếp vào ngạch, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước.

Khung phân tích chất lượng công chức HCNN được xây dựng dựa trên 3 nhóm tiêu chí chính và các tiêu chí bổ trợ:

  1. Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực và trình độ:
    • Trình độ văn hóa (Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thông).
    • Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (Sơ cấp, Trung cấp, Đại học, Trên đại học).
    • Kỹ năng nghề nghiệp: Kỹ năng kỹ thuật (công cụ, phương tiện chuyên môn); Kỹ năng quan hệ (giao tiếp, phối hợp công tác); Kỹ năng tổng hợp và tư duy chiến lược.
    • Kinh nghiệm công tác (tri thức tích lũy qua thực tiễn, phân biệt giữa thâm niên và năng lực xử lý tình huống).
    • Tình trạng sức khỏe (theo phân loại của Bộ Y tế: Loại A - tốt; Loại B - trung bình; Loại C - yếu).
  2. Nhóm tiêu chí đánh giá nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc: Nhận thức về sự thay đổi của môi trường quản lý và các hành vi chủ động cập nhật tri thức để thích nghi.
  3. Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc: So sánh kết quả thực hiện công việc thực tế với bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn hoàn thành công việc.
  4. Các chỉ tiêu bổ trợ: Cơ cấu độ tuổi, giới tính, ý thức kỷ luật và văn hóa công sở.

Luận án vận dụng các mô hình và lý thuyết quản lý:

  • Mô hình dịch vụ - quản lý của James Heskett và Earl Sasser.
  • Mô hình đào tạo của John Eaton và Roy Johnson.
  • Khung đánh giá hiệu quả đào tạo 4 cấp độ theo quan điểm của chuyên gia Tony Pont: (1) Phản ứng của người học; (2) Kết quả học tập; (3) Năng lực thực hiện công việc sau đào tạo; (4) Tác động của đào tạo đối với mục tiêu của tổ chức.
  • Vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh trong tác phẩm "Sửa đổi lề lối làm việc" về công tác cán bộ: 6 yêu cầu trong sử dụng cán bộ (biết rõ cán bộ, cất nhắc cho đúng, khéo dùng cán bộ, phân phối cho đúng, giúp cán bộ cho đúng, giữ gìn cán bộ).

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử với các phương pháp cụ thể:

  • Phương pháp thống kê, điều tra: Thu thập số liệu thứ cấp và số liệu điều tra bảng hỏi.
  • Phương pháp so sánh: Đánh giá sự biến động về số lượng, cơ cấu và chất lượng công chức qua các năm (2000-2006).
  • Phương pháp phân tích hệ thống: Đặt đội ngũ công chức trong mối quan hệ với các yếu tố kinh tế, xã hội, thể chế.
  • Phương pháp điều tra xã hội học: Tiến hành điều tra bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu.

Nguồn số liệu thực hiện:

  • Số liệu thứ cấp: Các báo cáo định kỳ, văn bản thống kê của Sở Nội vụ, các sở, ban, ngành, UBND các huyện, thành phố thuộc tỉnh Hải Dương và số liệu đối chiếu từ Bộ Nội vụ.
  • Số liệu sơ cấp: Điều tra bằng phiếu hỏi tại 6 sở, 5 huyện/thành phố và 5 phường thuộc tỉnh Hải Dương; phỏng vấn sâu nhóm đối tượng gồm lãnh đạo quản lý, chuyên viên các phòng ban, cán bộ công chức cấp xã, đại diện các tổ chức và công dân.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Những vấn đề cơ bản về công chức hành chính nhà nước và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước

Chương này tập trung xây dựng cơ sở lý luận về công chức HCNN và công tác quản trị nhân lực khu vực công:

  • Tác giả phân tích khái niệm, vị trí, vai trò của công chức HCNN với tư cách là lực lượng nòng cốt thực thi quyền lực nhà nước, tham mưu và tổ chức thực hiện chính sách kinh tế - xã hội vĩ mô và vi mô.
  • Đặc điểm lao động của công chức HCNN được xác định là loại lao động trí tuệ phức tạp, mang tính quyền lực pháp lý, có tính thứ bậc theo hệ thống ngạch bậc (Chuyên viên cao cấp, Chuyên viên chính, Chuyên viên, Cán sự, Nhân viên) và vị trí công tác (lãnh đạo chỉ huy, chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ).
  • Hệ thống hóa các nội dung quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất lượng công chức:
    • Quy hoạch công chức: Xác định mục tiêu, dự báo nhu cầu, xây dựng tiêu chuẩn và quy trình luân chuyển, tạo nguồn.
    • Tuyển dụng công chức: Dựa trên nhu cầu công việc, vị trí công tác và tính thống nhất của hệ thống thể chế.
    • Sử dụng công chức: Bố trí đúng người, đúng việc, đúng sở trường, kết hợp đánh giá thực hiện công việc và chế độ đãi ngộ.
    • Đào tạo, bồi dưỡng công chức: Phân định 4 khối chương trình (lý luận chính trị; kiến thức và kỹ năng chuyên môn; kiến thức quản lý nhà nước; kiến thức bổ trợ như tin học, ngoại ngữ) và quy trình đánh giá kết quả đào tạo theo 4 cấp độ.
  • Hệ thống các nhân tố tác động đến chất lượng công chức HCNN:
    • Nhân tố khách quan: Yêu cầu của công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa; áp lực hội nhập kinh tế quốc tế và chuyển đổi sang kinh tế thị trường; trình độ giáo dục quốc dân và hệ thống y tế chăm sóc sức khỏe.
    • Nhân tố chủ quan: Nhận thức của cấp ủy, chính quyền; quy trình tuyển dụng, cơ chế đào tạo bồi dưỡng, phương thức bố trí sử dụng và chính sách đãi ngộ cán bộ.

Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương

Chương 2 trình bày bức tranh thực trạng công chức HCNN tỉnh Hải Dương từ năm 2000 đến năm 2006 thông qua hệ thống 19 biểu số liệu thống kê và khảo sát thực địa:

Nhóm nội dung khảo sát Danh mục biểu số liệu và chỉ số chính trong văn bản
Quy mô và biến động số lượng - Biểu 2.1: Cơ cấu lao động trong các ngành kinh tế.
- Biểu 2.2 & Biểu 2.18: Số lượng công chức HCNN và biến động tăng giảm từ năm 2000 đến năm 2006.
Trình độ học vấn và chuyên môn - Biểu 2.3: Trình độ đào tạo của công chức HCNN tỉnh Hải Dương (2000-2006).
- Biểu 2.6: So sánh trình độ đào tạo giữa công chức cấp tỉnh và cấp huyện năm 2006.
Cơ cấu ngạch và chức danh - Biểu 2.4: Cơ cấu ngạch công chức HCNN tỉnh Hải Dương giai đoạn 2000-2006 (Chuyên viên cao cấp, Chuyên viên chính, Chuyên viên, Cán sự, Nhân viên).
Trình độ lý luận, QLNN, kỹ năng bổ trợ - Biểu 2.8: Trình độ lý luận chính trị năm 2006.
- Biểu 2.9: Trình độ quản lý nhà nước năm 2006.
- Biểu 2.10: Trình độ ngoại ngữ và tin học năm 2006.
Nhu cầu và đánh giá kỹ năng - Biểu 2.11: Những kỹ năng cần được đào tạo đối với công chức HCNN.
- Biểu 2.12: Tầm quan trọng của các nhóm kỹ năng quản lý.
Độ tuổi, thâm niên và chất lượng - Biểu 2.13: Phân tích chất lượng công chức theo độ tuổi và trình độ đào tạo.
- Biểu 2.14: Cơ cấu công chức theo thâm niên công tác (tính từ thời điểm vào biên chế).
Đánh giá thực hiện công việc và mức độ hài lòng - Biểu 2.5: Kết quả đánh giá công chức HCNN cấp tỉnh năm 2006.
- Biểu 2.7: Kết quả đánh giá công chức HCNN cấp huyện năm 2006.
- Biểu 2.15: Kết quả điều tra cán bộ, công chức cấp xã đối với công chức HCNN.
- Biểu 2.16: Kết quả điều tra các tổ chức và công dân đối với công chức HCNN tỉnh.
- Biểu 2.17: Mức độ nhận thức và sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc.
Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng - Biểu 2.19: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN tỉnh từ năm 2000 đến 2006 (đã tốt nghiệp và chưa tốt nghiệp).

Từ kết quả phân tích số liệu, luận án rút ra các kết luận về thực trạng:

  • Ưu điểm: Đội ngũ công chức cơ bản giữ vững phẩm chất chính trị, chấp hành đường lối chính sách; trình độ học vấn và chuyên môn từng bước được nâng lên qua các khóa đào tạo chuẩn hóa ngạch bậc.
  • Tồn tại và hạn chế:
    • Cơ cấu ngành nghề đào tạo chưa thực sự phù hợp với vị trí công việc, còn tình trạng chắp vá và hẫng hụt thế hệ.
    • Tỷ lệ công chức đạt trình độ chuyên môn cao ở cấp huyện còn thấp so với cấp tỉnh; trình độ ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin chưa đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính.
    • Kỹ năng thực hành công vụ, kỹ năng giao tiếp và xử lý tình huống hành chính còn nhiều hạn chế.
    • Đánh giá thực hiện công việc còn mang tính hình thức, chưa gắn kết chặt chẽ giữa kết quả công tác với khen thưởng và đãi ngộ.
    • Nguyên nhân: Do công tác quy hoạch thiếu tính đón đầu; tuyển dụng chưa xuất phát chặt chẽ từ phân tích công việc; đào tạo bồi dưỡng còn dàn trải, nặng về bằng cấp lý thuyết, thiếu kỹ năng thực tế; cơ sở vật chất và chế độ chính sách đãi ngộ chưa đủ sức thu hút nhân lực chất lượng cao về tỉnh.

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương

Chương 3 đề xuất hệ thống giải pháp toàn diện cho giai đoạn 2006-2015:

  • Xác định mục tiêu và phương hướng: Xây dựng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Hải Dương có cơ cấu hợp lý, chuẩn hóa về ngạch bậc, tinh thông nghiệp vụ, có phẩm chất đạo đức tốt và tính chuyên nghiệp cao. Luận án xây dựng bảng tính toán dự báo: Biểu số 3.1 Dự kiến nhu cầu công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương năm 2015.
  • Các nhóm giải pháp cụ thể:
    1. Đổi mới công tác quy hoạch và xây dựng tiêu chuẩn chức danh: Thực hiện quy hoạch động, gắn quy hoạch từng chức danh với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán bộ; rà soát, cụ thể hóa các tiêu chuẩn chức danh công chức theo yêu cầu quản lý mới.
    2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng: Chuyển đổi mạnh mẽ sang cơ chế thi tuyển công khai, minh bạch; lấy tiêu chuẩn vị trí việc làm và bản mô tả công việc làm căn cứ tuyển chọn.
    3. Bố trí, sử dụng và đánh giá công chức: Thực hiện nguyên tắc đúng người, đúng việc, đúng sở trường; đổi mới phương pháp đánh giá thực hiện công việc dựa trên kết quả đầu ra; thực hiện điều động, luân chuyển công chức để rèn luyện thực tiễn.
    4. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng:
      • Xác định chính xác nhu cầu đào tạo (thể hiện qua Hình 3.1 và Hình 3.2).
      • Đổi mới nội dung chương trình: Tăng cường bồi dưỡng kỹ năng hành chính, kỹ năng xử lý tình huống, kiến thức kinh tế thị trường, ngoại ngữ và tin học.
      • Đổi mới phương pháp đào tạo: Áp dụng phương pháp đào tạo cùng tham gia (Trao đổi - Workshop theo Hình 3.3) và triển khai mô hình đào tạo John Eaton - Roy Johnson (Hình 3.4).
      • Thiết lập hệ thống kiểm tra, đánh giá chất lượng các khóa đào tạo theo tiêu chuẩn đầu ra.
    5. Nâng cao tinh thần, đạo đức công vụ và phòng chống tiêu cực: Xây dựng quy chế văn hóa công sở, quy tắc ứng xử; đẩy mạnh thanh tra công vụ, đấu tranh chống tham nhũng, quan liêu trong bộ máy hành chính nhà nước tỉnh.
    6. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc: Xây dựng chính sách ưu đãi thỏa đáng để thu hút người có trình độ cao về tỉnh công tác; đầu tư trang thiết bị, phương tiện làm việc hiện đại phục vụ hoạt động quản lý.

Kết quả và những đóng góp mới

Về mặt lý luận:

  • Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về công chức HCNN và quản lý công chức dưới góc độ khoa học quản trị nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
  • Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng công chức HCNN gồm 3 nhóm tiêu chí cốt lõi (năng lực - trình độ, khả năng thích ứng sự thay đổi, mức độ đảm nhận công việc) kết hợp với các chỉ tiêu cơ cấu và sức khỏe, tạo khung lý thuyết cho việc đánh giá công chức hành chính cấp địa phương.

Về mặt thực tiễn:

  • Cung cấp bức tranh thực trạng về quy mô, cơ cấu, trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, năng lực quản lý nhà nước và kỹ năng của công chức HCNN tỉnh Hải Dương trong giai đoạn 2000-2006 thông qua hệ thống số liệu điều tra thực tế.
  • Làm rõ các nguyên nhân trực tiếp và gián tiếp dẫn đến những bất cập trong công tác tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng công chức tại địa phương.
  • Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ và bảng dự báo nhu cầu công chức HCNN tỉnh Hải Dương đến năm 2015, làm căn cứ thực tiễn để chính quyền địa phương hoạch định chính sách cán bộ.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của luận án:

  • Phạm vi khảo sát thực tế tập trung tại tỉnh Hải Dương trong mốc thời gian 2000-2006, do đó một số phát hiện phản ánh đặc thù riêng của địa phương này và gắn với giai đoạn thực hiện Pháp lệnh Cán bộ, công chức (trước thời điểm ban hành Luật Cán bộ, công chức 2008).
  • Mẫu điều tra sơ cấp tập trung tại 6 sở, 5 huyện/thành phố và 5 phường, chủ yếu khảo sát khối công chức hành chính thuộc cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh và cấp huyện, chưa mở rộng toàn diện sang toàn bộ khối đơn vị sự nghiệp công lập hay các cơ quan tư pháp trên địa bàn.

Hướng nghiên cứu tiếp:

  • Tiếp tục theo dõi, đánh giá sự chuyển biến về chất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Hải Dương trong các giai đoạn tiếp theo nhằm kiểm chứng tính hiệu quả của các giải pháp đã đề xuất.
  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, phường, thị trấn và viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập tại địa phương.
  • Nghiên cứu bổ sung khung năng lực công chức phù hợp với tiến trình cải cách thủ tục hành chính và chính phủ điện tử.

Giá trị tham khảo

Luận án có giá trị tham khảo đối với các nhóm đối tượng sau:

  • Cơ quan quản lý nhà nước tỉnh Hải Dương (Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh, Sở Nội vụ và các sở, ban, ngành, UBND cấp huyện): Cung cấp cơ sở khoa học và dữ liệu thực chứng để xây dựng quy hoạch cán bộ, ban hành kế hoạch đào tạo bồi dưỡng và thực hiện chính sách thu hút nhân lực giai đoạn đến năm 2015.
  • Các cơ quan quản lý công chức ở các tỉnh, thành phố khác: Tham khảo khung tiêu chí đánh giá chất lượng công chức HCNN và phương pháp điều tra xã hội học đa chiều (kết hợp ý kiến tự đánh giá của công chức, đánh giá của cấp dưới, tổ chức và người dân).
  • Giảng viên, nghiên cứu sinh và học viên chuyên ngành Quản lý nguồn nhân lực, Quản lý công, Kinh tế lao động: Sử dụng làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu học thuật về quản trị nhân sự khu vực công và thực tiễn cải cách nền hành chính nhà nước tại Việt Nam.
  • Các phần đáng tham khảo: Khung tiêu chí đánh giá chất lượng công chức (Chương 1), phương pháp thu thập và xử lý 19 biểu số liệu thực trạng (Chương 2), mô hình đào tạo theo phương pháp tham gia và dự báo nhu cầu nhân lực (Chương 3).

Câu hỏi thường gặp

Câu hỏi 1: Điểm khác biệt trong cách tiếp cận nghiên cứu của luận án so với các công trình trước đây là gì? Trả lời: Trong khi các nghiên cứu trước đây chủ yếu tiếp cận công chức từ góc độ luật hành chính hoặc khoa học quản lý hành chính nhà nước chung, luận án này tiếp cận và đánh giá chất lượng công chức HCNN dựa trên nền tảng của khoa học quản trị nguồn nhân lực, đồng thời đi sâu nghiên cứu một địa bàn hành chính cấp tỉnh cụ thể (tỉnh Hải Dương).

Câu hỏi 2: Nguồn dữ liệu sơ cấp của luận án được thu thập từ những cơ quan, đơn vị nào tại tỉnh Hải Dương? Trả lời: Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp điều tra bằng bảng hỏi tại 6 sở ngành cấp tỉnh, 5 UBND huyện/thành phố và 5 UBND phường thuộc tỉnh Hải Dương; kết hợp phỏng vấn sâu lãnh đạo, chuyên viên các phòng ban, cán bộ cấp xã, các tổ chức và công dân trên địa bàn.

Câu hỏi 3: Luận án phân chia hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng công chức HCNN thành những nhóm nào? Trả lời: Tác giả xây dựng 3 nhóm tiêu chí chính gồm: (1) Nhóm tiêu chí về năng lực, trình độ (văn hóa, chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm, sức khỏe); (2) Nhóm tiêu chí về nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi công việc; (3) Nhóm tiêu chí về mức độ đảm nhận công việc (thông qua đánh giá kết quả thực hiện công việc so với tiêu chuẩn chức danh); cùng các chỉ tiêu bổ trợ về cơ cấu tuổi, giới tính, kỷ luật và văn hóa công sở.

Câu hỏi 4: Những nguyên nhân chủ quan nào ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức HCNN tỉnh Hải Dương được chỉ ra trong văn bản? Trả lời: Văn bản chỉ ra các nguyên nhân chủ quan gồm: sự hẫng hụt về cơ cấu và bố trí ngành nghề chưa hợp lý; công tác tuyển dụng chưa gắn chặt với tiêu chuẩn vị trí việc làm; đào tạo bồi dưỡng chưa gắn với quy hoạch và sử dụng; thiếu chính sách thỏa đáng để thu hút người có trình độ cao về tỉnh; và cơ sở vật chất phục vụ công việc của công chức còn nhiều hạn chế.

Câu hỏi 5: Luận án đề cập đến những mô hình lý thuyết quản lý và đào tạo quốc tế nào? Trả lời: Luận án dẫn nhập và vận dụng các mô hình: Mô hình James Heskett - Earl Sasser (Hình 1.3), Mô hình đào tạo John Eaton - Roy Johnson (Hình 3.4), cùng khung đánh giá hiệu quả đào tạo 4 cấp độ của chuyên gia Tony Pont (phản ứng người học, kết quả học tập, thay đổi năng lực thực hiện công việc, tác động tới mục tiêu tổ chức).

Kết luận

Luận án "Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương" của tác giả Nguyễn Kim Diện đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công và xây dựng khung tiêu chí đánh giá chất lượng công chức HCNN. Thông qua việc phân tích toàn diện số liệu thực trạng giai đoạn 2000-2006 tại tỉnh Hải Dương, công trình đã chỉ rõ những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân cốt lõi trong công tác cán bộ tại địa phương. Trên cơ sở đó, luận án đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ từ quy hoạch, tuyển dụng, bố trí sử dụng đến đổi mới đào tạo bồi dưỡng và dự báo nhu cầu công chức đến năm 2015, phục vụ trực tiếp cho việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước trên địa bàn tỉnh Hải Dương.