Luận văn đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên bệnh viện huyện tuy an và bệnh viện huyện đông hoà tỉnh phú yên năm 2010

Tài liệu nghiên cứu Luận văn đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên bệnh viện huyện tuy an và bệnh viện, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên

• Tác giả: Vũ Hoàng Việt
• Người hướng dẫn: PGS. Lê Cự Linh
• Trường học: Trường Đại Học Y Tế Công Cộng
• Chuyên ngành: Quản Lý Bệnh Viện
• Đề tài: Đánh Giá Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Tại Bệnh Viện Huyện Tuy An Và Đông Hòa Năm 2010
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2010
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU
• 1.1. Lịch sử, khái niệm và vai trò của bệnh viện
• 2. MỤC TIÊU
• 2.1. Mục tiêu chung
• 2.2. Mục tiêu cụ thể
• 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 3.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu
• 3.3. Thiết kế nghiên cứu
• 3.4. Phương pháp chọn mẫu
• 3.5. Xây dựng bộ công cụ thu thập số liệu
• 3.6. Phương pháp thu thập số liệu
• 3.7. Xác định các chỉ số, biến số nghiên cứu
• 3.8. Phương pháp phân tích số liệu
• 3.9. Vấn đề đạo đức trong nghiên cứu
• 3.10. Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục
• 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên bệnh viện
• 4.2. Mối liên quan giữa các đặc điểm của nhân viên và sự hài lòng chung
• 4.3. Các biện pháp để làm tăng sự hài lòng của nhân viên bệnh viện
• 4.3.1. Sự quan tâm của lãnh đạo
• 4.3.2. Quan hệ đồng nghiệp
• 4.3.3. Lương và các chế độ
• 4.3.4. Đào tạo và phát triển
• 4.3.5. Đặc điểm công việc
• 4.3.6. Điều kiện làm việc
• 4.4. Mối liên quan giữa các đặc điểm chung của nhân viên với sự hài lòng
• 4.5. Một số tồn tại của phương pháp và kết quả nghiên cứu
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1: Cây vấn đề
• PHỤ LỤC 2: Phiếu điều tra
• PHỤ LỤC 3: Một số kết quả phân tích định lượng
• PHỤ LỤC 4: Một số hình ảnh trong nghiên cứu

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Đánh Giá Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Bệnh Viện

Đánh giá sự hài lòng của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ y tế. Nghiên cứu này tập trung vào hai bệnh viện huyện Tuy An và Đông Hòa, tỉnh Phú Yên, năm 2010. Mục tiêu là tìm hiểu mức độ hài lòng của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng này.

1.1. Khái Niệm Về Sự Hài Lòng Của Nhân Viên

Sự hài lòng của nhân viên được định nghĩa là cảm giác thỏa mãn với công việc và môi trường làm việc. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc và chất lượng dịch vụ y tế.

1.2. Vai Trò Của Sự Hài Lòng Trong Ngành Y Tế

Sự hài lòng của nhân viên y tế không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ mà còn đến sự giữ chân nhân viên, từ đó đảm bảo nguồn nhân lực ổn định cho bệnh viện.

II. Vấn Đề Và Thách Thức Trong Đánh Giá Sự Hài Lòng Nhân Viên

Mặc dù có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên, nhưng vẫn còn nhiều thách thức trong việc thu thập và phân tích dữ liệu. Các yếu tố như áp lực công việc, điều kiện làm việc và chính sách lương thưởng cần được xem xét kỹ lưỡng.

2.1. Áp Lực Công Việc Tại Bệnh Viện

Nhân viên y tế thường phải đối mặt với khối lượng công việc lớn và áp lực từ bệnh nhân, điều này ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ.

2.2. Điều Kiện Làm Việc Và Chính Sách Lương Thưởng

Điều kiện làm việc không đảm bảo và chính sách lương thưởng chưa hợp lý là những yếu tố chính dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Đánh Giá Sự Hài Lòng Nhân Viên

Nghiên cứu sử dụng phương pháp mô tả cắt ngang kết hợp giữa định lượng và định tính. Đối tượng nghiên cứu là 142 nhân viên từ hai bệnh viện, thời gian thực hiện từ tháng 1 đến tháng 7 năm 2010.

3.1. Thiết Kế Nghiên Cứu

Nghiên cứu được thiết kế để thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm phỏng vấn và khảo sát.

3.2. Công Cụ Thu Thập Dữ Liệu

Bộ câu hỏi được xây dựng dựa trên thang điểm Likert 5 mức độ để đánh giá sự hài lòng của nhân viên.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Về Sự Hài Lòng Của Nhân Viên

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lòng của nhân viên tại bệnh viện huyện Tuy An và Đông Hòa còn thấp. Các yếu tố như quan hệ đồng nghiệp và sự quan tâm của lãnh đạo được đánh giá cao hơn.

4.1. Mối Quan Hệ Giữa Các Đặc Điểm Nhân Viên Và Sự Hài Lòng

Nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên nữ có tỷ lệ hài lòng cao hơn so với nam giới trong một số bộ phận.

4.2. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng

Các yếu tố như điều kiện làm việc, lương và chế độ đã ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng của nhân viên.

V. Giải Pháp Tăng Cường Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Bệnh Viện

Để nâng cao sự hài lòng của nhân viên, cần có các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc, chính sách lương thưởng và sự quan tâm từ lãnh đạo.

5.1. Cải Thiện Điều Kiện Làm Việc

Cần đầu tư vào cơ sở vật chất và môi trường làm việc để tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên.

5.2. Chính Sách Lương Thưởng Hợp Lý

Cần xây dựng chính sách lương thưởng công bằng và hợp lý để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả.

VI. Kết Luận Và Tương Lai Của Đánh Giá Sự Hài Lòng Nhân Viên

Đánh giá sự hài lòng của nhân viên là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ y tế. Cần tiếp tục nghiên cứu và cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng để đảm bảo nguồn nhân lực ổn định cho bệnh viện.

6.1. Tương Lai Của Nghiên Cứu Về Sự Hài Lòng

Nghiên cứu cần được mở rộng để bao quát nhiều bệnh viện khác nhau và các đối tượng nhân viên khác nhau.

6.2. Khuyến Nghị Đối Với Lãnh Đạo Bệnh Viện

Lãnh đạo bệnh viện cần chú trọng đến sự hài lòng của nhân viên để nâng cao chất lượng dịch vụ và giữ chân nhân tài.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thực trạng quản lý nguồn nhân lực y tế tuyến cơ sở tại Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức lớn, đặc biệt là tình trạng quá tải và xu hướng dịch chuyển nhân lực chất lượng cao lên tuyến trên. Điển hình tại tỉnh Phú Yên, năm 2009 toàn tỉnh tiếp nhận 110.260 lượt bệnh nhân điều trị nội trú, trong đó tuyến huyện đảm nhận 40.260 lượt. Áp lực công việc đè nặng lên hệ thống y tế huyện khi Bệnh viện Đa khoa huyện Tuy An vận hành với 70 giường bệnh nhưng công suất sử dụng thực tế đạt 111,5% với 90 cán bộ (tỷ lệ 1,29 nhân viên/giường), còn Bệnh viện Đa khoa huyện Đông Hòa có 50 giường bệnh đạt công suất 93,2% với 65 cán bộ (tỷ lệ 1,26 nhân viên/giường).

Vấn đề cốt lõi của nghiên cứu bắt nguồn từ hiện tượng nhân viên y tế bỏ việc, chuyển vùng hoặc xuất hiện hội chứng kiệt sức nghề nghiệp do áp lực điều trị, chế độ đãi ngộ hạn chế và cơ sở vật chất xuống cấp. Đề tài xác định ba mục tiêu cụ thể: đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của 142 nhân viên y tế tại hai bệnh viện; phân tích mối liên quan giữa sự hài lòng với các đặc điểm nhân khẩu học; và đề xuất các giải pháp quản lý khả thi.

Nghiên cứu được triển khai tại hai bệnh viện đa khoa hạng III thuộc tỉnh Phú Yên trong thời gian từ tháng 01/2010 đến tháng 07/2010. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài thể hiện qua việc cung cấp bức tranh định lượng và định tính toàn diện về môi trường làm việc y tế huyện. Kết quả nghiên cứu là căn cứ khoa học giúp lãnh đạo ngành y tế địa phương điều chỉnh chính sách đãi ngộ, cải thiện tỷ lệ hài lòng chung hiện đang ở mức thấp dưới 27%, qua đó nâng cao chất lượng khám chữa bệnh và duy trì nguồn nhân lực ổn định lâu dài.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu xây dựng trên nền tảng Thuyết hai nhân tố của Herzberg và Thuyết nhu cầu của Maslow, kết hợp với các định nghĩa chuẩn hóa của Tổ chức Y tế Thế giới và Đại học Oxford về sự hài lòng nghề nghiệp. Sự hài lòng công việc trong y tế được định nghĩa là trạng thái cảm xúc tích cực khi nhân viên trải nghiệm các điều kiện công tác, trong khi hội chứng mệt mỏi nghề nghiệp phản ánh tình trạng suy giảm thể chất và tinh thần do căng thẳng kéo dài. Mô hình nghiên cứu phân tích 6 chiều cạnh trọng yếu: sự quan tâm của lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, tiền lương và chế độ, đào tạo và phát triển, đặc điểm công việc, và điều kiện làm việc.

Cơ sở pháp lý của đề tài dựa trên Nghị định số 43/2006/NĐ-CP về quyền tự chủ tài chính tại các đơn vị sự nghiệp công lập, Quyết định số 1895/1997/BYT-QĐ về Quy chế bệnh viện, và Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT/BYT-BNV hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp y tế nhà nước. Theo quy định, bệnh viện đa khoa hạng III phải đảm bảo tỷ lệ 1,10 đến 1,50 người/giường bệnh, với cơ cấu 60% đến 65% nhân sự lâm sàng, 15% đến 22% cận lâm sàng và 18% đến 20% khối hành chính.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng thiết kế mô tả cắt ngang, kết hợp chặt chẽ giữa kỹ thuật định lượng và định tính. Cỡ mẫu định lượng gồm 142 nhân viên tham gia khảo sát trên tổng số 155 nhân sự của hai bệnh viện (đạt tỷ lệ 91,6%), bao gồm 87 nhân viên lâm sàng, 24 nhân viên cận lâm sàng và 31 nhân viên hành chính. Phương pháp chọn mẫu toàn bộ được áp dụng cho khảo sát định lượng nhằm bao phủ mọi vị trí việc làm. Cỡ mẫu định tính thực hiện qua 15 cuộc thu thập thông tin, gồm 5 cuộc phỏng vấn sâu cán bộ quản lý, 6 cuộc phỏng vấn sâu nhân viên và 4 cuộc thảo luận nhóm.

Bộ công cụ định lượng sử dụng bảng hỏi chuẩn hóa theo thang đo Likert 5 mức độ, sau đó mã hóa thành hai nhóm: Chưa hài lòng (1 đến 3 điểm) và Hài lòng (4 đến 5 điểm). Số liệu được nhập và xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 15.0. Lý do lựa chọn phương pháp phân tích thống kê mô tả (tính điểm trung bình, độ lệch chuẩn, tỷ lệ phần trăm) và kiểm định Chi-square ($\chi^2$) là nhằm kiểm tra tính độc lập giữa các biến số nhân khẩu học với mức độ hài lòng, bảo đảm độ chuẩn xác cho các dữ liệu phân loại.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Tỷ lệ hài lòng chung đối với công việc của toàn thể nhân viên hai bệnh viện ở mức rất thấp. Trong đó, nhân viên bộ phận cận lâm sàng có tỷ lệ hài lòng thấp nhất với 16,7%, tiếp đến là bộ phận hành chính với 22,6% và bộ phận lâm sàng đạt 26,4%.

Khi phân tích từng yếu tố thành phần, kết quả ghi nhận sự chênh lệch rõ rệt:

• Mối quan hệ đồng nghiệp đạt tỷ lệ hài lòng cao nhất ở cả 3 bộ phận: hành chính đạt 80,6%, lâm sàng đạt 66,7% và cận lâm sàng đạt 66,7% (điểm trung bình tiểu mục hỗ trợ đồng nghiệp đạt 4,5 đến 4,7 trên thang điểm 5).
• Điều kiện làm việc và chế độ tiền lương là hai yếu tố có tỷ lệ hài lòng thấp nhất: tỷ lệ hài lòng về điều kiện làm việc ở khối lâm sàng chỉ đạt 16,1%, cận lâm sàng đạt 20,8% và hành chính đạt 32,3%; tỷ lệ hài lòng về lương và chế độ ở lâm sàng là 20,7%, hành chính là 29,0% và cận lâm sàng là 33,3%.
• Yếu tố sự quan tâm của lãnh đạo ghi nhận mức hài lòng lần lượt là 48,4% (hành chính), 46,0% (lâm sàng) và 41,7% (cận lâm sàng). Điểm trung bình cho tiểu mục phân công công việc đạt 4,1 đến 4,2 điểm, nhưng tiểu mục khen thưởng không có thưởng chỉ đạt 3,2 điểm.
• Yếu tố đào tạo và phát triển ghi nhận tỷ lệ hài lòng dao động từ 37,5% ở cận lâm sàng đến 43,7% ở lâm sàng.

Phân tích mối liên quan cho thấy nhân viên nữ khối cận lâm sàng (21,5%) và hành chính (31,3%) có tỷ lệ hài lòng cao hơn nhân viên nam (lần lượt là 10,0% và 13,3%). Ngược lại, tại khối lâm sàng, nam giới hài lòng cao hơn nữ giới (30,8% so với 24,6%). Nhóm nhân viên từ 35 đến 50 tuổi, nhóm có trình độ đại học hoặc sau đại học, cán bộ giữ chức vụ quản lý và nhân viên có thâm niên công tác từ 10 đến 20 năm đều có tỷ lệ hài lòng thấp hơn các nhóm còn lại.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính dẫn đến sự không hài lòng bắt nguồn từ áp lực chuyên môn cao do công suất giường bệnh vượt định mức (111,5% tại Tuy An), trong khi nguồn thu tăng thêm từ viện phí theo Nghị định 43 chỉ đạt 200.000 đến 230.000 đồng/người/tháng. Mức thu nhập này chưa bù đắp được công sức và rủi ro nghề nghiệp. Kết quả này tương đồng với nghiên cứu của Trần Quỵ trên 2.800 điều dưỡng toàn quốc (tỷ lệ hài lòng chung là 49,1%, điểm hài lòng về lương chỉ đạt 0,9/4) và nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận tại Vĩnh Phúc với tỷ lệ hài lòng về lương là 32,4%.

Để trực quan hóa các phát hiện trên, dữ liệu nghiên cứu có thể được trình bày bằng biểu đồ cột nhóm nhằm so sánh tỷ lệ hài lòng giữa 3 bộ phận trên 6 khía cạnh, kết hợp biểu đồ mạng nhện để thể hiện sự biến thiên điểm trung bình Likert từ 3,2 đến 4,7. Đồng thời, các bảng chéo kết hợp chỉ số kiểm định Chi-square là công cụ tối ưu để làm nổi bật sự khác biệt về sự hài lòng theo từng nhóm thâm niên và học vị.

Đề xuất và khuyến nghị

Nhằm cải thiện môi trường công tác và nâng cao sự hài lòng của cán bộ y tế tuyến huyện, nghiên cứu đề xuất 4 nhóm giải pháp trọng tâm:

1. Hoàn thiện cơ chế phân phối thu nhập và đãi ngộ: Ban Giám đốc hai bệnh viện phối hợp cùng Phòng Tài chính - Kế toán xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ linh hoạt dựa trên Nghị định 43/2006/NĐ-CP. Đơn vị cần nâng mức thu nhập tăng thêm từ 200.000 - 230.000 đồng/tháng lên mức 600.000 - 1.000.000 đồng/tháng vào giai đoạn 2011-2013, mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng về lương của khối lâm sàng từ 20,7% lên trên 50%.
2. Cải tạo cơ sở vật chất và điều kiện làm việc: Phòng Kế hoạch - Nghiệp vụ và Tổ Quản trị khẩn trương lập dự án sửa chữa các phòng trực, bổ sung trang thiết bị y tế và phương tiện bảo hộ lao động định kỳ hằng năm. Mục tiêu giảm áp lực quá tải buồng bệnh và nâng tỷ lệ hài lòng về điều kiện làm việc từ 16,1% lên trên 45% trong giai đoạn 2011-2014.
3. Minh bạch hóa công tác quy hoạch và đào tạo nhân lực: Phòng Tổ chức - Hành chính thiết lập tiêu chí cử cán bộ đi học sau đại học công khai, tăng số lượng nhân sự đào tạo chuyên khoa từ 1-4 người lên 6-8 người mỗi năm. Trọng tâm ưu tiên nhóm nhân viên có thâm niên 10-20 năm và nhân sự có trình độ đại học, phấn đấu nâng tỷ lệ hài lòng về đào tạo lên trên 60% vào năm 2012.
4. Đổi mới phong cách lãnh đạo và giám sát hỗ trợ: Ban Giám đốc và Trưởng các khoa phòng triển khai cơ chế đối thoại định kỳ hằng quý, tăng cường thăm hỏi trong các ca trực đêm, và kết hợp khen thưởng tinh thần với vật chất kịp thời. Mục tiêu gia tăng mức độ hài lòng đối với sự quan tâm của cấp trên từ 41,7% lên trên 70% trước năm 2013.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn là nguồn tư liệu chuyên môn có giá trị ứng dụng cao cho các nhóm độc giả sau:

• Lãnh đạo bệnh viện và nhà quản lý y tế tuyến huyện: Vận dụng các phát hiện thực tế để tái cơ cấu quy trình phân công lao động, thiết kế chính sách đãi ngộ giữ chân bác sĩ giỏi và phân bổ nguồn quỹ viện phí hợp lý.
• Cán bộ quản lý nhân sự tại Sở Y tế: Sử dụng hệ thống chỉ số và bằng chứng thực nghiệm để tham mưu kế hoạch điều động biên chế, xây dựng chính sách hỗ trợ nhân viên y tế vùng khó khăn theo các thông tư liên tịch hiện hành.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý Y tế, Y tế Công cộng: Khảo cứu cấu trúc thiết kế nghiên cứu kết hợp định lượng - định tính, phương pháp xây dựng bảng hỏi Likert 5 mức độ và kỹ thuật phân tích số liệu SPSS làm tài liệu tham khảo cho đề tài tốt nghiệp.
• Trưởng các khoa phòng lâm sàng, cận lâm sàng và hành chính: Tham khảo các phân tích tâm lý lao động để cải thiện kỹ năng giao tiếp nội bộ, giải tỏa căng thẳng công việc cho nhân viên và thúc đẩy tinh thần tương trợ đồng nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

Tỷ lệ hài lòng chung với công việc của nhân viên y tế tại hai bệnh viện đạt mức nào?
Tỷ lệ hài lòng chung của nhân viên tại hai bệnh viện đều ở mức thấp. Cụ thể, khối cận lâm sàng có mức độ hài lòng thấp nhất với 16,7%, khối hành chính đạt 22,6%, và khối lâm sàng đạt 26,4%, phản ánh áp lực lớn về điều kiện công tác tại tuyến huyện.

Yếu tố nào đạt tỷ lệ hài lòng cao nhất và yếu tố nào thấp nhất?
Yếu tố đạt tỷ lệ hài lòng cao nhất là mối quan hệ đồng nghiệp (80,6% ở hành chính và 66,7% ở lâm sàng). Ngược lại, điều kiện làm việc và tiền lương có tỷ lệ hài lòng thấp nhất, lần lượt chỉ đạt 16,1% và 20,7% ở bộ phận lâm sàng.

Tại sao nhóm nhân viên có trình độ đại học và sau đại học lại có mức độ hài lòng thấp?
Nhân sự có trình độ chuyên môn cao thường chịu áp lực trách nhiệm lớn và kỳ vọng cao về cơ hội thăng tiến, điều kiện trang thiết bị kỹ thuật cùng chế độ thu nhập. Khi bệnh viện tuyến huyện chưa đáp ứng đủ kỳ vọng này, mức độ hài lòng của họ suy giảm.

Tình trạng quá tải bệnh viện ảnh hưởng như thế nào đến tâm lý nhân viên?
Tại Bệnh viện Tuy An, công suất sử dụng giường bệnh đạt tới 111,5% dẫn đến tình trạng quá tải thường xuyên. Áp lực khám chữa bệnh cho hơn 8.100 bệnh nhân nội trú mỗi năm khiến nhân viên kiệt sức, trực tiếp làm giảm tỷ lệ hài lòng về điều kiện làm việc xuống 16,1%.

Thang đo Likert 5 mức độ được xử lý và phân loại như thế nào trong nghiên cứu?
Thang đo gồm 5 mức: Rất không hài lòng (1 điểm), Không hài lòng (2 điểm), Tạm được (3 điểm), Hài lòng (4 điểm), Rất hài lòng (5 điểm). Trong phân tích thống kê, tác giả đã gộp điểm 1-3 thành nhóm Chưa hài lòng và điểm 4-5 thành nhóm Hài lòng để tính toán tỷ lệ phần trăm chính xác.

Kết luận

• Nghiên cứu đã khảo sát thành công 142 nhân viên y tế tại Bệnh viện Đa khoa huyện Tuy An và Bệnh viện Đa khoa huyện Đông Hòa tỉnh Phú Yên năm 2010 với tỷ lệ tham gia đạt 91,6%.
• Tỷ lệ hài lòng chung với công việc còn rất thấp, dao động từ 16,7% (cận lâm sàng) đến 26,4% (lâm sàng), trong đó mối quan hệ đồng nghiệp là điểm sáng duy nhất đạt trên 66,7% hài lòng.
• Thu nhập tăng thêm hạn chế (200.000 đến 230.000 đồng/tháng) và điều kiện cơ sở vật chất quá tải là hai nguyên nhân hàng đầu kìm hãm mức độ hài lòng của đội ngũ cán bộ y tế cơ sở.
• Nhóm nhân viên từ 35-50 tuổi, có trình độ chuyên môn cao hoặc thâm niên 10-20 năm là đối tượng có tỷ lệ hài lòng thấp, cần được ưu tiên trong các chính sách cải thiện môi trường làm việc giai đoạn 2011-2015.
• Luận văn đóng góp hệ thống dữ liệu thực nghiệm chuẩn xác, tạo tiền đề khoa học vững chắc để các nhà hoạch định chính sách y tế triển khai ngay các giải pháp tự chủ tài chính và nâng cấp hạ tầng bệnh viện tuyến huyện.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 TỒNG QUAN TÀI LIỆU 1. Lịch sử, khái niệm và vai trò của bệnh viện 1. Vài nét về lịch sử bệnh viện Từ lâu, công tác điều trị đã được coi là vấn đề then chốt trong chăm sóc sức khỏe. Xã hội thời cổ đại chưa có cơ sở để thu nạp bệnh nhân điều trị, vì vậy các thầy thuốc chủ yếu thực hiện thăm khám và điều trị bệnh nhân tại nhà.

Càng ngày, lượng bệnh nhân có nhu cầu chữa bệnh tăng lên, các thầy thuốc đã biến nhà mình ở thành nơi dung nạp bệnh nhân. Lịch sử ghi nhận: Cơ sở khám và điều trị bệnh nhân sớm nhất thế giới được xây dựng tại Srilanca năm 137 trước công nguyên dưới quyền quản lý của nhà nước phong kiến thời vua Konig Dotoogamen. Đến thế kỷ VIII một bệnh viện đầu tiên ở châu Âu đã xuất hiện ở thủ đô Rome (Italia) gọi là Saintsprito. Những thế kỷ tiếp theo nhiều bệnh viện đã được các nhà nước phong kiến xây dựng ở khắp châu Âu và chỉ mươi thế kỷ gần đây hình thức điều trị nội trú tại bệnh viện mới phát triển sang Đông Á.

Ở nước ta, tổ chức chữa bệnh đã có từ lâu. Đời nhà Lý (1010-1224) đã tổ chức Ty Thái Y chăm lo sức khỏe nhà vua và quan lại. Vào the kỷ XIV, Nguyễn Bá Tĩnh, hiệu là Tuệ Tĩnh đã xây dựng 24 ngôi chùa, trong đó có chùa Hải Triều ở Cẩm Giang (Hải Dương) là những cơ sở chữa bệnh làm phúc sớm nhất nước ta. Cuối thế kỷ XVII, linh mục người Pháp tên là Langlois được triều đình Huế cấp đất xây dựng bệnh viện, đây là bệnh viện đầu tiên ở nước ta và cũng từ đây xuất hiện hai hình thức điều trị: nội trú và ngoại trú.

Đầu thời kỳ Pháp thuộc (năm 1863) chính phủ Pháp đã xây dựng Bệnh viện Grall (nay là Bệnh viện Nhi Đồng I Thành phố Hồ Chí Minh), Bệnh viện Đồn Thủy (Lanessan) vào năm 1893 dành cho quân đội và công chức Pháp (hiện nay là Viện Quân y 108 và Bệnh viện Hữu Nghị). Năm 1906 Pháp cho xây dựng nhà thương bảo hộ (nay là Bệnh viện Việt Đức). Sau Cách mạng Tháng Tám năm 1945 và đặc biệt là sau ngày giải phóng hoàn toàn Miền Nam (1975) Đảng và Nhà nước đã chú trọng phát triển các cơ sở điều trị bệnh nhân 6 nội trú phong phú, đa dạng và khắp đất nước, tỏa sâu tới các huyện, xã [10].053 bệnh viện với tổng số 144.129 giường bệnh, tỷ lệ giường bệnh/10. Ước tính có khoảng trên 8 triệu lượt bệnh nhân nội trú trong tất cả các bệnh viện năm 2007 [6].

Năm 2009 tại các cở sở y tế trên địa bàn tỉnh Phú Yên có 110.260 bệnh nhân nội trú trong đó tuyến huyện là 40. Định nghĩa, vai trò bệnh viện Trước đây, bệnh viện được coi là nhà tế bần cứu giúp những người nghèo khổ, được thành lập giống như những trung tâm từ thiện nuôi dưỡng người ốm yếu và người nghèo. Cùng với thời gian, khái niệm bệnh viện có nhiều thay đổi. Ngày nay, bệnh viện được coi là nơi chẩn đoán và điều trị bệnh tật, đào tạo các hoạt động chăm sóc sức khỏe và ở một mức độ nào đó là nơi trợ giúp cho các nghiên cứu y sinh học.

Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), bệnh viện là một bộ phận của một tổ chức mang tính chất y học và xã hội, có chức năng đảm bảo cho nhân dân được săn sóc toàn diện về y tế bao gồm chừa bệnh và phòng bệnh. Công tác ngoại trú của bệnh viện tỏa tới tận gia đình đặt trong môi trường của nó. Bệnh viện còn là trung tâm giảng dạy y học và nghiên cứu sinh vật xã hội [10]. Khi đề cập tới môi trường bệnh viện, các tài liệu của WHO cũng nêu ra rằng môi trường bệnh viện phải gần giống với môi trường gia đình để cho người bệnh có tâm lý thoải mái như ở nhà.

Trong thời gian gần đây, bệnh viện được coi là một loại hình tổ chức xã hội chủ chốt trong cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khỏe và đem lại nhiều lợi ích cho người bệnh và toàn xã hội. Đó là nơi chẩn đoán, chữa trị bệnh tật và cũng là nơi hồi phục sức khỏe. Ngày nay khoa học kỹ thuật phát triển một cách mạnh mẽ, nhiều ứng dụng được đưa vào phục vụ cho y học. Nhận thức của người dân về chăm lo và bảo vệ sức khỏe ngày càng cao.

Họ muốn được cung cấp các dịch vụ y tế không chỉ trong khuôn khổ bệnh viện mà còn ở ngay tại gia đình. Mặt khác, ngày càng có nhiều loại bệnh lây lan do ô nhiễm môi trường và vì thế trách nhiệm chức năng của bệnh viện ngày càng nhiều hơn, tính phức tạp do đó cũng tăng lên. Tổ chức và cấu trúc của bệnh viện 1. P7 trí xây dựng bệnh viện Việc xác định vị trí để xây dựng bệnh viện trong cộng đồng cũng là vấn đề cần được cân nhắc kỹ càng để đảm bảo việc thực hiện các chức năng của bệnh viện.

Một số tiêu chuẩn cần được xem xét như sau: - Bệnh viện cần được xây dựng ở trung tâm của khu dân cư do bệnh viện phụ trách. Nếu vùng dân cư nằm rải rác, thưa thớt như ở miền núi hay không tập trung thì cần phải xây dựng thêm cơ sở thứ hai để đảm bảo điều kiện tốt nhất chăm sóc sức khỏe cho nhân dân. - Bệnh viện cần được xây dựng gần đường giao thông của khu dân cư để đảm bảo cho nhân dân đến bệnh viện được nhanh chóng và thuận lợi nhất. Nhiều bệnh viện được xây dựng gần ngã ba, ngã tư trong khu vực trung tâm của dân cư.

Tuy nhiên, không xây dựng cạnh đường giao thông lớn vì dễ gây ô nhiễm tiếng ồn và bụi. - Bệnh viện cần phải nằm xa những nơi gây ra tiếng ồn và những nơi gây ô nhiễm như chợ, bến xe, bãi rác, nghĩa trang, khu chăn nuôi gia súc, các nhà máy xí nghiệp.Tuy nhiên cũng không nên xây dựng quá xa các bến xe, bến tàu, nhà bưu điện, công viên.Vì có thể gây khó khăn cho người bệnh và nhân dân đi lại, thông tin liên lạc và giải trí. Cấu trúc, sắp xếp các bộ phận tổ chức của bệnh viện nói chung Có thể mô tả vắn tắc những nét lớn như sau: Xung quanh bệnh viện cần có hàng cây xanh để chán bụi và tiếng ồn, tiếp đó là hàng rào hay tường xây vững chắc bao bọc. Bệnh viện cần có hai cổng: cổng chính ở phía trước để đón tiếp bệnh nhân và cán bộ tới làm việc, cổng phụ thường ở phía sau hay ngang của bệnh viện dùng để vận chuyển các vật bẩn ra ngoài như: rác, chất thải và xác chết.

Bệnh viện lớn có thể có nhiều cổng phụ. - Phòng bảo vệ thường được bố trí tại các cổng của bệnh viện. Phòng khám đa khoa cần đặt sát cổng chính để tiện cho dân vào khám bệnh. Khu hành chính có thể bố trí gần cổng chính.

Phòng cấp cứu được bố trí sao cho tiện việc cấp cứu bệnh 8 nhân từ ngoài vào, bệnh nhân từ các khoa phòng trong bệnh viện tới. Phòng cấp cứu có thế bố trí ở trung tâm của bệnh viện nhưng gần cổng chính. Phải có biển báo rõ và to hướng dẫn đi tới phòng cấp cứu. Ban đêm phải có đèn sáng chỉ dẫn.

- Khoa ngoại- sản cũng cần được bố trí gần cổng chính để phục vụ cho cấp cứu sản và ngoại khoa. Tất cả các khoa phải có hướng dẫn và biển báo, ban đêm phải có đèn sáng. Khoa truyền nhiễm cần được bố trí vào một góc của bệnh viện và xa các khoa khác, đồng thời cần có rào chắn xung quanh để cách ly và chống truyền bệnh sang các khoa khác. Nhìn chung các khoa lâm sàng nằm vây quanh khoa hồi sức cấp cứu.

Khoa xét nghiệm tổng họp nên ở xen kẽ vào giữa các khoa điều trị, cũng có thể bố trí gần khoa khám bệnh để tiện cho bệnh nhân làm các xét nghiệm chẩn đoán. Đối với bệnh viện lớn, khoa khám bệnh có thể tổ chức một khu xét nghiệm riêng. Khu vực hậu cần, các kho xăng, xe và bộ phận phục vụ khác nên để vào góc sau của bệnh viện. Khoa giải phẫu bệnh nhất thiết phải được bố trí gần cổng phụ.

Đường đi trong bệnh viện phải được lát gạch, đá phẳng, đi lại thuận tiện và không bụi bặm. cần trồng nhiều cây trên các đường này và xen giữa các khoa phòng để chống tiếng ồn và bụi. Xây dựng một vài khuôn viên nhỏ (như kiểu công viên) để người bệnh nghỉ ngơi, giải trí. Sơ đồ cấu trúc tổ chức của bệnh viện theo nguyên tắc một chiều.

Người bệnh từ ngoài vào khoa khám bệnh rồi đến các khoa điều trị. Sau khi điều trị khỏi, người bệnh tới phòng quản lý chức năng giải quyết thủ tục giấy tờ rồi ra viện theo cổng chính. Người bệnh tử vong được đưa tới khoa giải phẫu bệnh và ra ngoài theo cổng phụ. Nguyên tắc này hạn che tối đa sự nhiễm trùng chéo trong bệnh viện.

Những bộ phận tổ chức chính của bệnh viện đa khoa - Bộ phận hành chánh lãnh đạo gồm: Ban giám đốc và các phòng quản lý chức năng như: Phòng tổ chức cán bộ, phòng kế hoạch tổng hợp, phòng quản trị hành chính, phòng tài chính kế toán, phòng y tá trưởng bệnh viện. - Bộ phận chuyên môn gồm: Các khoa lâm sàng và các khoa cận lâm sàng. 9 - Bộ phận phục vụ gồm: Các kho, bộ phận sửa chữa, bảo vệ chăn nuôi gia súc, nhà giặt.các bộ phận này có thể nằm trong phòng vật tư, trang thiết bị y tế. - Các bệnh viện tuyến huyện thường không có các chuyên khoa sâu, khu vực lâm sàng thường chỉ gồm các khoa: nội, ngoại, sản, nhi, lây.

Các khoa xét nghiệm thường dồn lại thành khu xét nghiệm tổng hợp gồm: chẩn đoán hình ảnh, huyết học sinh hóa, vi sinh và giải phẫu bệnh. Mô hình tổ chức của bệnh viện đa khoa [ 10] 10 - Biên chế cán bộ và giường bệnh do Bộ Y tế, ủy ban kế hoạch nhà nước và ủy ban các cấp, các bộ, các ngành ấn định và căn cứ vào: + Nhiệm vụ của bệnh viện. + Dân số trong khu vực phụ trách của bệnh viện. + Tình hình bệnh tật ở địa phương.

+ Khả năng điều trị của tuyến trước. - Các khoa của bệnh viện được tổ chức căn cứ vào: + Nhiệm vụ và sổ giường của bệnh viện. + Nhu cầu điều trị của bệnh tật. + Nguyên tắc phân công trong bậc thang điều trị.

+ Tình hình cán bộ, cơ sở trang thiết bị. Các khoa trong bệnh viện được chia thành các đơn nguyên điều trị.