Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực y tế đóng vai trò cốt lõi quyết định chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe ban đầu cho cộng đồng. Tại huyện Diên Khánh, tỉnh Khánh Hòa, dân số ghi nhận ở mức 133.848 người với mật độ 270 người/km², tạo ra áp lực chăm sóc sức khỏe ngày càng lớn lên mạng lưới y tế địa phương. Tuy nhiên, chỉ số nhân lực y tế tại đây chỉ đạt 2,29 nhân viên y tế trên 1.000 dân, thấp hơn đáng kể so với mức trung bình 2,96 của toàn tỉnh Khánh Hòa và 3,29 của cả nước. Bệnh viện đa khoa huyện Diên Khánh dù có quy mô 190 giường bệnh nhưng đang đối mặt với bài toán nan giải về tình trạng thiếu hụt biên chế và biến động nhân sự chất lượng cao.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của luận văn tập trung vào việc đánh giá thực trạng nguồn nhân lực y tế và mô tả mức độ hài lòng đối với công việc của cán bộ, viên chức tại Trung tâm Y tế huyện Diên Khánh năm 2012. Trên cơ sở đó, đề tài xác định các yếu tố nhân khẩu học, tổ chức và chuyên môn tác động trực tiếp đến sự thỏa mãn nghề nghiệp, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng quản trị nhân lực.

Phạm vi nghiên cứu được triển khai toàn diện tại Trung tâm Y tế huyện Diên Khánh cùng các đơn vị trực thuộc, bao gồm Bệnh viện đa khoa huyện, Đội Y tế dự phòng, Đội Bảo vệ bà mẹ trẻ em - Kế hoạch hóa gia đình và 19 trạm y tế xã, thị trấn trong giai đoạn từ tháng 03/2012 đến tháng 09/2012. Với cỡ mẫu khảo sát trực tiếp 224 nhân viên y tế, kết quả nghiên cứu mang lại ý nghĩa thực tiễn to lớn trong việc giải quyết tình trạng thiếu hụt 29 đến 48 biên chế so với định mức nhà nước, đồng thời cung cấp căn cứ khoa học giúp đơn vị tối ưu hóa chính sách giữ chân cán bộ y tế tuyến cơ sở.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự tích hợp giữa lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của Weiss (2002) và khung chiến lược phát triển nhân lực y tế của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO, 2006). Weiss xác định sự hài lòng công việc là phản ứng cảm xúc, thái độ và nhận thức xuất phát từ sự đánh giá của cá nhân đối với các khía cạnh nghề nghiệp. Mô hình quản trị nguồn lực của WHO nhấn mạnh ba mắt xích chiến lược: kiểm soát đầu vào thông qua đào tạo, tuyển dụng; tối ưu hóa hiệu suất của lực lượng lao động hiện có; và quản lý sự tiêu hao nhân lực nhằm hạn chế di cư nghề nghiệp.

Bên cạnh đó, đề tài kế thừa và phát triển khung đánh giá sự hài lòng nhân lực y tế cơ sở của Lê Thanh Nhuận (2008), bao hàm 5 khái niệm trọng tâm:

  • Nhân lực y tế (Health Workforce): Toàn bộ lực lượng tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp vào các hoạt động bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân.
  • Quản lý nguồn nhân lực y tế (Health Human Resource Management): Hệ thống các chính sách, biện pháp thu hút, đào tạo, duy trì và phát triển nhân sự nhằm tối đa hóa hiệu suất chăm sóc bệnh nhân.
  • Sự hài lòng đối với công việc (Job Satisfaction): Trạng thái tâm lý tích cực của cán bộ y tế khi các nhu cầu vật chất, tinh thần và môi trường làm việc được đáp ứng.
  • Tuyến y tế cơ sở (Primary Healthcare Level): Mạng lưới y tế tuyến huyện và xã, nơi tiếp nhận và xử lý khoảng 80% khối lượng chăm sóc sức khỏe ban đầu cho người dân.
  • Định mức biên chế y tế: Hệ thống chỉ tiêu nhân sự được lượng hóa theo Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV nhằm bảo đảm tỷ lệ cơ cấu chuyên môn phù hợp cho từng hạng bệnh viện.

Bộ công cụ nghiên cứu lượng hóa sự hài lòng thông qua 42 tiểu mục thuộc 7 nhóm yếu tố cốt lõi: Mối quan hệ với lãnh đạo (8 tiểu mục); Mối quan hệ với đồng nghiệp (6 tiểu mục); Lương và phúc lợi (7 tiểu mục); Học tập, phát triển và khẳng định (7 tiểu mục); Môi trường tương tác cơ quan (8 tiểu mục); Kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc (4 tiểu mục); Cơ sở vật chất (2 tiểu mục).

+-------------------------------------------------------------------------+
|                  KHUNG LÝ THUYẾT VÀ YẾU TỐ TÁC ĐỘNG                     |
+-------------------------------------------------------------------------+
|  [ĐẶC ĐIỂM NHÂN KHẨU]           [7 NHÓM YẾU TỐ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC]      |
|  - Tuổi, Giới tính, Hôn nhân    1. Mối quan hệ với lãnh đạo (8 mục)     |
|  - Trình độ chuyên môn          2. Mối quan hệ với đồng nghiệp (6 mục)  |
|  - Thu nhập, Thời gian công tác 3. Lương và chế độ phúc lợi (7 mục)     |
|  - Nơi làm việc, Vị trí quản lý 4. Học tập, phát triển, khẳng định      |
|                                 5. Môi trường tương tác cơ quan         |
|                                 6. Kiến thức, kỹ năng, kết quả làm việc |
|                                 7. Điều kiện cơ sở vật chất             |
+-------------------------------------------------------------------------+
+-------------------------------------------------------------------------+
|                    KẾT QUẢ ĐẦU RA VÀ TÁC ĐỘNG TỔ CHỨC                   |
|  - Mức độ hài lòng chung đối với công việc (Thang đo Likert 5 mức độ)   |
|  - Tỷ lệ duy trì nhân sự & Giảm thiểu tình trạng dịch chuyển bác sĩ     |
|  - Nâng cao hiệu suất khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe ban đầu       |
+-------------------------------------------------------------------------+

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu ứng dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp hài hòa giữa phương pháp định lượng và phương pháp định tính. Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo thống kê định kỳ, hồ sơ tổ chức cán bộ quý I/2012 của Trung tâm Y tế huyện Diên Khánh. Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập qua bảng câu hỏi tự điền khuyết danh và các cuộc phỏng vấn sâu cá nhân.

Về phương pháp chọn mẫu, nghiên cứu áp dụng kỹ thuật chọn mẫu toàn bộ đối với nghiên cứu định lượng. Toàn bộ cán bộ, viên chức có trình độ từ trung cấp trở lên đang công tác tại đơn vị đều được tiếp cận, thu được 224 phiếu hợp lệ trên tổng số 303 cán bộ (đạt tỷ lệ phản hồi 73,9%). Nghiên cứu định tính sử dụng phương pháp chọn mẫu có chủ đích, thực hiện phỏng vấn sâu có ghi âm đối với đại diện Ban Giám đốc, Trưởng phòng Kế hoạch tổng hợp, Trưởng phòng Tổ chức cán bộ và 3 nhân viên y tế trực tiếp làm việc chuyên môn.

Lý do lựa chọn phương pháp phân tích: Dữ liệu được làm sạch và nhập kép bằng phần mềm EpiData 3.1 nhằm loại bỏ triệt để sai số nhập liệu, sau đó được phân tích chuyên sâu trên phần mềm Stata 10.1. Kiểm định Chi-Square được lựa chọn để xác định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm nhân khẩu học với từng yếu tố hài lòng. Mô hình hồi quy logistic đa biến được áp dụng nhằm kiểm soát các biến số gây nhiễu, xác định chính xác các yếu tố tác động độc lập đến mức độ hài lòng chung. Tiến trình thu thập và xử lý số liệu được hoàn tất chặt chẽ trong khoảng thời gian từ tháng 03/2012 đến tháng 09/2012.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Nghiên cứu đã chỉ ra thực trạng thiếu hụt nghiêm trọng về số lượng và mất cân đối sâu sắc về cơ cấu nguồn nhân lực y tế tại huyện Diên Khánh. Bệnh viện đa khoa huyện quy mô 190 giường bệnh hiện chỉ có 180 nhân viên y tế, đạt 78,9% đến 86,1% so với định mức 209 đến 228 biên chế theo Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV, tương ứng mức thiếu hụt từ 29 đến 48 người. Cơ cấu chức danh chuyên môn mất cân đối nghiêm trọng khi tỷ số Bác sĩ trên các chức danh chuyên môn khác chỉ đạt 1/4,9 (chuẩn quy định là 1/3 đến 1/3,5); tỷ số Dược sĩ Đại học trên Bác sĩ chỉ đạt 1/20 (chuẩn quy định là 1/8 đến 1/10); và tỷ số Dược sĩ Đại học trên Dược sĩ Trung học dừng ở mức 1/11 (chuẩn là 1/2 đến 1/2,5). Tại 19 trạm y tế xã, thị trấn, dù tổng số nhân lực đạt 107/110 biên chế (97,3%) nhưng tỷ lệ trạm y tế có bác sĩ công tác chỉ đạt vỏn vẹn 31,5%.

Về mức độ hài lòng đối với công việc, tỷ lệ hài lòng chung của nhân viên y tế đạt 78,1%. Tuy nhiên, khi bóc tách 7 khía cạnh thành phần, có sự chênh lệch rõ rệt:

  • Mối quan hệ với đồng nghiệp đạt mức thỏa mãn cao nhất, dao động từ 81,2% (sự chia sẻ khi gặp khó khăn) đến 86,6% (sự hỗ trợ trong công việc).
  • Mối quan hệ với lãnh đạo đạt từ 67,4% (sự lắng nghe, chia sẻ của cấp trên) đến 82,6% (sự khuyến khích khi có tiến bộ).
  • Cơ hội học tập, phát triển đạt từ 66,0% (quy hoạch cán bộ) đến 83,0% (học tập liên tục).
  • Kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc đạt từ 71,0% (sự tự tin về kiến thức) đến 80,4% (kết quả hoàn thành công việc).
  • Môi trường tương tác cơ quan dao động từ 72,3% (tính công bằng và phân công lịch trực) đến 85,3% (nỗ lực của đồng nghiệp).
  • Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc đạt mức hài lòng rất thấp, với 59,8% hài lòng về cơ sở hạ tầng và 62,1% hài lòng về trang thiết bị.
  • Lương và chế độ phúc lợi là khía cạnh ghi nhận mức độ hài lòng thấp nhất, trong đó tiểu mục tiền lương và phụ cấp chỉ đạt 58,0%, dù chế độ nghỉ phép thường niên đạt 78,5%.
+-------------------------------------------------------------------------+
|     TỶ LỆ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ THEO CÁC YẾU TỐ CÔNG VIỆC         |
+-------------------------------------------------------------------------+
| Yếu tố công việc                   | Tỷ lệ hài lòng (%)                 |
+------------------------------------+------------------------------------+
| Mối quan hệ với đồng nghiệp        | [████████████████████░░] 86.6%     |
| Cơ hội học tập và phát triển       | [██████████████████░░░░] 83.0%     |
| Mối quan hệ với lãnh đạo           | [██████████████████░░░░] 82.6%     |
| Đánh giá kết quả công việc         | [█████████████████░░░░░] 80.4%     |
| Hài lòng chung toàn diện           | [█████████████████░░░░░] 78.1%     |
| Môi trường tương tác cơ quan       | [████████████████░░░░░░] 72.3%     |
| Trang thiết bị y tế làm việc       | [██████████████░░░░░░░░] 62.1%     |
| Cơ sở vật chất hạ tầng             | [█████████████░░░░░░░░░] 59.8%     |
| Tiền lương và phụ cấp thu nhập     | [█████████████░░░░░░░░░] 58.0%     |
+-------------------------------------------------------------------------+

Về đặc điểm nhân khẩu học của mẫu nghiên cứu, nhân viên nữ chiếm đa số với 79,9%, lực lượng lao động trẻ dưới 30 tuổi chiếm 42,9%, và cán bộ có trình độ trung cấp chiếm tỷ trọng áp đảo 84,8%. Đáng chú ý, có tới 64,3% nhân viên y tế là người gánh vác thu nhập chính trong gia đình nhưng 71,0% cán bộ chưa được tham gia bất kỳ chương trình đào tạo nâng cao nào trong 2 năm gần nhất. Tình trạng này lý giải cho làn sóng chuyển dịch nhân sự khi có tới 12 bác sĩ xin chuyển công tác hoặc bỏ việc từ năm 2007 đến 2012 để chuyển về các bệnh viện tuyến tỉnh hoặc khu vực y tế tư nhân tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Thảo luận kết quả

Mức độ không hài lòng tập trung chủ yếu vào yếu tố thu nhập (58,0%) và cơ sở vật chất (59,8%). Nguyên nhân cốt lõi bắt nguồn từ bối cảnh kinh tế giai đoạn 2011-2012 có tỷ lệ lạm phát gia tăng, khiến chế độ tiền lương hành chính sự nghiệp không bắt kịp mức sống thực tế. Thêm vào đó, khối lượng công việc trực đêm dày đặc tại bệnh viện 190 giường bệnh nhưng mức thù lao trực còn mang tính tượng trưng đã tạo nên áp lực tâm lý nặng nề. Cơ sở vật chất phòng khám xuống cấp và thiếu hụt trang thiết bị chẩn đoán hiện đại trực tiếp cản trở năng lực thực hiện kỹ thuật lâm sàng của cán bộ y tế.

Khi so sánh với các công trình nghiên cứu cùng thời kỳ, tỷ lệ hài lòng chung 78,1% tại Diên Khánh cao hơn mức 49,1% trong nghiên cứu của Trần Quỵ (2005) trên 2.800 điều dưỡng toàn quốc, và vượt trội so với mức 60,0% của S. Bodur (2002) tại Thổ Nhĩ Kỳ. Nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận (2008) tại huyện Bình Xuyên ghi nhận tỷ lệ hài lòng về lương chỉ đạt 32,4% và cơ sở vật chất đạt 39,4%, cho thấy sự thiếu thốn về hạ tầng và thu nhập là rào cản mang tính phổ quát tại tuyến y tế cơ sở ở Việt Nam.

Để trực quan hóa các mối tương quan phức tạp, dữ liệu phân tích hồi quy logistic đa biến nên được thể hiện qua biểu đồ thanh ngang phản ánh tỷ số chênh hiệu chỉnh (Adjusted Odds Ratio). Việc trình bày bảng ma trận chéo giữa nơi công tác (bệnh viện, dự phòng, trạm y tế) với mức độ hài lòng về phân công ca trực sẽ giúp người đọc nhận diện trực quan điểm nghẽn quản trị tại từng đơn vị chuyên môn.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên các bằng chứng thực nghiệm, nghiên cứu đề xuất 4 nhóm giải pháp mang tính hành động cao nhằm ổn định và phát triển nguồn nhân lực y tế cơ sở:

  1. Thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ đặc thù cho bác sĩ, dược sĩ đại học: UBND huyện Diên Khánh phối hợp cùng Sở Y tế Khánh Hòa phê duyệt gói ngân sách hỗ trợ kinh phí thu hút một lần, đồng thời bổ sung phụ cấp ưu đãi nghề hàng tháng cho bác sĩ về công tác tại trạm y tế. Mục tiêu cụ thể là nâng tỷ lệ trạm y tế xã có bác sĩ từ 31,5% lên 70,0% trong giai đoạn 2013-2015, giảm tỷ lệ bác sĩ bỏ việc xuống dưới mức 2% mỗi năm.

  2. Đẩy mạnh quy hoạch đào tạo chuyên môn và phát triển năng lực: Ban Giám đốc Trung tâm Y tế huyện xây dựng lộ trình cử nhân viên y tế đi học bác sĩ chuyên tu, chuyên khoa cấp I và đại học điều dưỡng. Mục tiêu đặt ra là gia tăng tỷ lệ nhân viên y tế được đào tạo định kỳ từ mức 29,0% hiện nay lên tối thiểu 60,0% trước năm 2015, ưu tiên đào tạo chuyển đổi từ lực lượng hơn 20 y sĩ hiện có để bổ sung nguồn bác sĩ cho hệ thống trạm y tế.

  3. Tối ưu hóa phân bổ nhân sự và cải tiến quy chế làm việc nội bộ: Phòng Tổ chức cán bộ tiến hành rà soát định mức lao động, tái cấu trúc lịch trực gác bảo đảm công bằng, minh bạch nhằm nâng tỷ lệ hài lòng về môi trường tương tác từ 72,3% lên trên 85,0% trong vòng 6 tháng. Thiết lập cơ chế khen thưởng đột xuất cho các sáng kiến cải tiến quy trình chăm sóc người bệnh.

  4. Nâng cấp cơ sở vật chất và hiện đại hóa trang thiết bị kỹ thuật: Ban Quản lý dự án Trung tâm Y tế chủ động huy động các nguồn vốn chương trình mục tiêu y tế quốc gia để cải tạo phòng làm việc, bổ sung máy móc xét nghiệm, chẩn đoán hình ảnh tại khu khám bệnh. Mục tiêu cần đạt là nâng tỷ lệ hài lòng về cơ sở vật chất từ 59,8% lên trên 80,0% trước quý IV/2014.

+-------------------------------------------------------------------------+
|                  LỘ TRÌNH TRIỂN KHAI 4 GIẢI PHÁP TRỌNG TÂM              |
+-------------------------------------------------------------------------+
|  Giai đoạn 1 (06 tháng đầu):                                            |
|  - Rà soát lịch trực, tái cơ cấu phân công lao động khoa phòng          |
|  - Thiết lập quy chế đánh giá thi đua và thưởng đột xuất nội bộ         |
|                                                                         |
|  Giai đoạn 2 (Năm tiếp theo):                                           |
|  - Triển khai gói kinh phí thu hút bác sĩ và dược sĩ đại học            |
|  - Cử 20 y sĩ tham gia các chương trình đào tạo bác sĩ chuyên tu        |
|  - Đầu tư mua sắm máy móc, trang thiết bị chẩn đoán hình ảnh cơ bản     |
|                                                                         |
|  Giai đoạn 3 (Tầm nhìn dài hạn):                                        |
|  - Phủ kín 100% bác sĩ cơ hữu tại 19 trạm y tế xã, thị trấn             |
|  - Hoàn thiện định mức 228 biên chế Bệnh viện đa khoa huyện             |
+-------------------------------------------------------------------------+

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cao cho 4 nhóm đối tượng chính:

  1. Nhà quản trị bệnh viện và lãnh đạo trung tâm y tế tuyến huyện: Cung cấp phương pháp luận chuẩn hóa và công cụ định lượng 42 chỉ số để đánh giá sức khỏe tổ chức, chẩn đoán nguyên nhân bất mãn nghề nghiệp của nhân viên, từ đó xây dựng kế hoạch phân bổ ca trực và điều chỉnh chính sách nội bộ phù hợp với quy mô bệnh viện 190 giường.

  2. Cơ quan hoạch định chính sách y tế tại Sở Y tế và UBND cấp tỉnh/huyện: Cung cấp bằng chứng thực địa rõ ràng về tình trạng thiếu hụt biên chế theo Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV và sự mất cân đối giữa các tuyến y tế, làm cơ sở ban hành các gói trợ cấp thu hút đặc thù cho vùng ven đô.

  3. Giảng viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý y tế, Y tế công cộng: Tài liệu tham khảo chuẩn mực về mô hình phân tích hồi quy logistic đa biến, kỹ thuật kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng và phỏng vấn sâu định tính trong đề tài nhân lực y tế.

  4. Trưởng trạm y tế xã, thị trấn và điều dưỡng trưởng khoa: Nắm bắt các yếu tố tác động đến tâm lý nhân viên dưới quyền, từ đó cải thiện kỹ năng lắng nghe, nâng cao chất lượng làm việc nhóm và tạo động lực cho cán bộ y tế gắn bó lâu dài tại tuyến đầu.

Câu hỏi thường gặp

Tại sao tỷ lệ trạm y tế xã có bác sĩ tại huyện Diên Khánh năm 2012 chỉ đạt 31,5%? Tình trạng này xuất phát từ sự thiếu hụt nguồn tuyển dụng bác sĩ trên toàn tỉnh Khánh Hòa và chính sách đãi ngộ tuyến cơ sở chưa đủ sức cạnh tranh. Các bác sĩ sau khi tốt nghiệp thường ưu tiên làm việc tại các bệnh viện lớn ở đô thị. Để bù đắp khoảng trống, Trung tâm Y tế huyện đã phải tuyển dụng và điều động hơn 20 y sĩ về các trạm nhằm duy trì việc khám chữa bệnh bảo hiểm y tế.

Khía cạnh nào khiến nhân viên y tế tại đơn vị cảm thấy ít hài lòng nhất? Chế độ tiền lương và phụ cấp là yếu tố có tỷ lệ hài lòng thấp nhất, chỉ đạt 58,0%, tiếp đến là điều kiện cơ sở vật chất với 59,8%. Nguyên nhân là do mức phụ cấp trực và làm thêm giờ chưa tương xứng với cường độ lao động căng thẳng, cùng với việc cơ sở hạ tầng phòng bệnh và trang thiết bị chuyên môn chưa được nâng cấp kịp thời.

Bộ công cụ khảo sát của luận văn có những điểm cải tiến gì so với các nghiên cứu trước? Kế thừa từ bộ công cụ 40 tiêu mục của Lê Thanh Nhuận (2008), tác giả đã bổ sung 2 tiểu mục thực tiễn gồm: thu nhập tăng thêm theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP vào nhóm Lương và phúc lợi; và công tác phân công trực gác vào nhóm Môi trường tương tác cơ quan. Bộ công cụ hoàn chỉnh gồm 42 tiểu mục giúp lượng hóa chính xác đặc thù vận hành của bệnh viện tuyến huyện.

Thực trạng dịch chuyển cán bộ y tế tại Trung tâm Y tế Diên Khánh diễn ra như thế nào? Trong giai đoạn từ năm 2007 đến 2012, đơn vị đã ghi nhận 12 bác sĩ xin chuyển công tác hoặc thôi việc để chuyển về các bệnh viện tuyến tỉnh tại Nha Trang hoặc các cơ sở y tế tư nhân tại Thành phố Hồ Chí Minh. Nguyên nhân chủ yếu do thu nhập thấp, áp lực công việc nặng nề và quy định cũ hạn chế cơ hội thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với bác sĩ công tác tại tuyến xã.

Hoạt động đào tạo liên tục có vai trò ra sao đối với mức độ gắn bó của nhân viên? Nghiên cứu chỉ ra rằng 71,0% nhân viên chưa được tham gia các khóa đào tạo trong 2 năm gần nhất, tạo ra tâm lý lo lắng về sự tụt hậu chuyên môn. Khi phân tích hồi quy, cơ hội được đào tạo liên tục là yếu tố thúc đẩy mạnh mẽ sự hài lòng chung, giúp tăng cường sự gắn bó lâu dài của nhân viên y tế với tổ chức.

Kết luận

  • Hệ thống y tế huyện Diên Khánh năm 2012 thiếu hụt từ 29 đến 48 biên chế tại bệnh viện đa khoa, mật độ nhân lực chỉ đạt 2,29 nhân viên y tế trên 1.000 dân.
  • Cơ cấu nhân sự mất cân đối nghiêm trọng với tỷ lệ trạm y tế có bác sĩ chỉ đạt 31,5% và tỷ số Dược sĩ Đại học trên Bác sĩ ở mức rất thấp 1/20.
  • Tỷ lệ hài lòng chung của nhân viên y tế đạt 78,1%, trong đó mối quan hệ đồng nghiệp được đánh giá cao nhất (86,6%) nhưng tiền lương và cơ sở vật chất ghi nhận mức hài lòng thấp nhất (dưới 60,0%).
  • Đề tài đã xây dựng thành công bộ chỉ số đánh giá gồm 42 tiểu mục, cung cấp bức tranh toàn diện phục vụ công tác hoạch định nhân sự y tế công lập tuyến huyện.
  • Lộ trình cải tiến 4 nhóm giải pháp cần được Ban Giám đốc Trung tâm Y tế huyện Diên Khánh và Sở Y tế Khánh Hòa triển khai đồng bộ ngay trong giai đoạn 2013-2015.

Nghiên cứu khẳng định quản trị nhân lực y tế cơ sở cần chuyển dịch từ cơ chế hành chính thụ động sang chiến lược phát triển toàn diện, chú trọng đãi ngộ tài chính, nâng cấp điều kiện làm việc và mở rộng cơ hội học tập liên tục cho đội ngũ y bác sĩ tuyến đầu.