Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang trải qua quá trình chuyển đổi số mạnh mẽ và hội nhập quốc tế sâu rộng, các doanh nghiệp và cơ quan tổ chức phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu và giá trị của tổ chức đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu suất lao động và năng lực cạnh tranh. Mặc dù số lượng sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học hàng năm rất lớn, thị trường lao động vẫn ghi nhận tình trạng mất cân đối giữa cung và cầu nhân lực; nhiều ứng viên trẻ gặp khó khăn trong việc định hình nghề nghiệp, thiếu ổn định trong công việc hoặc chưa có sự cân nhắc kỹ lưỡng khi lựa chọn tổ chức làm việc.

Đối với sinh viên khối ngành kinh tế – tài chính nói chung và sinh viên Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh (HUB) nói riêng, quyết định lựa chọn nơi làm việc chịu tác động bởi nhiều yếu tố tâm lý cá nhân và đặc điểm của đơn vị tuyển dụng. Việc nhận diện rõ các kỳ vọng, mong muốn và các nhân tố thúc đẩy ý định chọn nơi làm việc của sinh viên sau khi tốt nghiệp là cơ sở thực tiễn quan trọng giúp các tổ chức xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả.

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Oanh xác định các mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau:

  1. Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc sau tốt nghiệp của sinh viên Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM trong giai đoạn 2019–2023.
  2. Mục tiêu 2: Phân tích mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến ý định chọn nơi làm việc của nhóm đối tượng này.
  3. Mục tiêu 3: Đề xuất hệ thống các hàm ý quản trị nhằm hỗ trợ nhà tuyển dụng nâng cao khả năng thu hút và giữ chân nhân tài trẻ.

Tương ứng với các mục tiêu trên, đề tài giải quyết 03 câu hỏi nghiên cứu:

  • Những nhân tố nào ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc sau tốt nghiệp của sinh viên Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM giai đoạn 2019–2023?
  • Mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến ý định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên diễn ra như thế nào?
  • Những hàm ý quản trị nào có thể giúp các nhà quản trị nhân sự đáp ứng kỳ vọng và thu hút sinh viên Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc sau tốt nghiệp của sinh viên.
  • Đối tượng khảo sát: Sinh viên đang theo học tại Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM trong giai đoạn 2019–2023.
  • Phạm vi không gian: Trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Phạm vi thời gian: Khảo sát dữ liệu thực tế được thực hiện từ ngày 28/04/2023 đến ngày 30/05/2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Khóa luận xây dựng nền tảng nghiên cứu dựa trên các lý thuyết hành vi và quản trị nhân sự:

  • Thuyết hành động hợp lý (Theory of Reasoned Action – TRA) do Fishbein và Ajzen (1975) phát triển, chỉ ra rằng hành vi thực tế của cá nhân được dẫn dắt trực tiếp bởi ý định hành vi, vốn được hình thành từ hai thành tố chính là thái độ cá nhân đối với hành vi và chuẩn chủ quan của xã hội.
  • Thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory) theo quan điểm của Gregory (2010), cho rằng người tìm việc đưa ra quyết định ứng tuyển dựa trên sự kỳ vọng rằng những nỗ lực làm việc của họ sẽ đem lại các kết quả và giá trị mong đợi trong tương lai.
  • Khái niệm ý định theo đuổi công việc của Rynes (1991) liên quan đến sự sẵn sàng tìm hiểu thông tin, nộp đơn ứng tuyển và tham gia các quy trình phỏng vấn của ứng viên đối với một tổ chức.

Tổng hợp từ các nghiên cứu trước đây (Bretz & Judge, 1994; Highhouse et al., 2003; Collins, 2006, 2007; Allen et al., 2007; Thi & Duyên, 2010; Trần Điều et al., 2015; Trần Nguyên Phong, 2019; Trần Thị Diệu Huyền, 2014), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 06 nhân tố độc lập tác động cùng chiều (+) đến biến phụ thuộc (Ý định chọn nơi làm việc):

  1. Sự hoà hợp giữa cá nhân và tổ chức ($H_1$)
  2. Độ uy tín và hình ảnh thương hiệu của tổ chức ($H_2$)
  3. Môi trường làm việc ($H_3$)
  4. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ($H_4$)
  5. Chính sách lương và phúc lợi ($H_5$)
  6. Sự cân đối giữa công việc và cuộc sống ($H_6$)

Phương pháp nghiên cứu và quy trình xử lý dữ liệu

  • Thiết kế nghiên cứu: Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi khảo sát trực tuyến trên nền tảng Google Forms.
  • Thang đo: Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý) gồm 23 biến quan sát cho 6 nhân tố độc lập và 3 biến quan sát cho biến phụ thuộc.
  • Cỡ mẫu và chọn mẫu: Áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất. Tác giả phát ra 250 bảng hỏi, thu về 240 bảng, loại bỏ 8 bảng không đúng đối tượng mục tiêu và 5 bảng trả lời trùng lặp; quy mô mẫu hợp lệ chính thức đưa vào phân tích là $N = 227$ mẫu (đáp ứng tiêu chuẩn cỡ mẫu tối thiểu của Hair et al. với $n \ge 5 \times 23 = 115$ và của Green với $N \ge 50 + 8 \times 6 = 98$).
  • Công cụ phân tích: Phần mềm SPSS (phiên bản 20 và 22) được sử dụng để tiến hành: thống kê mô tả nhân khẩu học và các biến quan sát; đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha; phân tích nhân tố khám phá (EFA); phân tích tương quan tuyến tính Pearson; và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến kèm theo kiểm định các giả định vi phạm (đa cộng tuyến thông qua Tolerance và VIF, tự tương quan qua Durbin-Watson, phân phối chuẩn của phần dư qua biểu đồ P-P plot).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu

Chương mở đầu trình bày tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh, xác định các mục tiêu tổng quát, mục tiêu cụ thể, 3 câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và phạm vi khảo sát sinh viên HUB trong giai đoạn 2019–2023. Chương 1 cũng phân tích ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài, đồng thời phác thảo kết cấu 5 chương của khóa luận.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 2 hệ thống hóa cơ sở lý luận về hành vi chọn việc làm, trình bày chi tiết thuyết hành động hợp lý (TRA), thuyết kỳ vọng và khái niệm ý định theo đuổi công việc. Tác giả tổng hợp các mô hình nghiên cứu quốc tế (Highhouse et al., 2003; Collins, 2006; Akosah-Twumasi et al., 2018) và các công trình trong nước (Trần Thị Ngọc Duyên, 2010; Trần Điều et al., 2015; Trần Nguyên Phong, 2019; Trần Thị Diệu Huyền, 2014). Trên cơ sở đó, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 nhân tố ảnh hưởng và thiết lập 6 giả thuyết nghiên cứu từ $H_1$ đến $H_6$.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương này mô tả chi tiết thiết kế và quy trình nghiên cứu gồm các bước: xây dựng thang đo nháp từ lý thuyết, hiệu chỉnh thang đo, triển khai khảo sát định lượng với $N = 227$, mã hóa dữ liệu trên Excel và SPSS, đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính. Bảng mã hóa 23 biến quan sát cho 6 thang đo độc lập và 3 biến quan sát cho thang đo ý định chọn nơi làm việc được trình bày chi tiết kèm nguồn gốc kế thừa.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 4 cung cấp toàn bộ kết quả phân tích dữ liệu thực nghiệm:

  • Đặc điểm mẫu khảo sát ($N = 227$): Nữ giới chiếm 59.5% (135 người), Nam giới chiếm 40.5% (92 người). Sinh viên năm thứ 4 chiếm tỷ lệ cao nhất với 43.6% do đây là đối tượng chuẩn bị tốt nghiệp. Về ngành học, Quản trị kinh doanh chiếm 29.1% (66 SV), Tài chính – Ngân hàng chiếm 23.8% (54 SV), Kế toán – Kiểm toán chiếm 14.1% (32 SV), Ngôn ngữ Anh chiếm 10.1% (23 SV), Hệ thống thông tin quản lý chiếm 9.3% (21 SV), Luật kinh tế chiếm 7.0% (16 SV), Kinh tế quốc tế chiếm 6.6% (15 SV). Về hệ đào tạo, Chất lượng cao chiếm 47.6% (108 SV), Chính quy chuẩn chiếm 33.9% (77 SV), Quốc tế song bằng chiếm 18.5% (42 SV). Về kinh nghiệm làm việc, nhóm có dưới 3 năm kinh nghiệm chiếm 45.4%, nhóm chưa có kinh nghiệm chiếm 23.3%.
Đặc điểm nhân khẩu Phân loại Tần số ($n$) Tỷ lệ (%)
Giới tính Nữ 135 59.5%
Nam 92 40.5%
Hệ đào tạo Chất lượng cao 108 47.6%
Chính quy chuẩn 77 33.9%
Quốc tế song bằng 42 18.5%
Ngành đào tạo chính Quản trị kinh doanh 66 29.1%
Tài chính – Ngân hàng 54 23.8%
Kế toán – Kiểm toán 32 14.1%
Các ngành khác (NNA, HTTTQL, LK, KTQT) 75 33.0%
  • Đánh giá độ tin cậy thang đo:
    • Kiểm định lần 1: Biến HH3 ("Quy mô và lĩnh vực hoạt động phù hợp với năng lực") và biến PL2 ("Chế độ khen thưởng độc đáo và hấp dẫn") có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) không đạt chuẩn loại trừ (< 0.3/0.4) nên bị loại bỏ.
    • Kiểm định lần 2: Tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy cao:
Tên thang đo Số biến quan sát (Lần 2) Cronbach’s Alpha
Sự hoà hợp giữa cá nhân và tổ chức 3 0.766
Độ uy tín và hình ảnh thương hiệu tổ chức 4 0.762
Môi trường làm việc 4 0.837
Cơ hội đào tạo và thăng tiến 4 0.821
Chính sách lương và phúc lợi 4 0.980
Sự cân đối giữa công việc và cuộc sống 4 0.768
Ý định chọn nơi làm việc (Biến phụ thuộc) 3 0.819
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA):
    • Hệ số $KMO = 0.884 > 0.5$, kiểm định Bartlett’s đạt giá trị $\chi^2 = 2441.845$ với $df = 253$, mức ý nghĩa $Sig. = 0.000 < 0.05$.
    • Trích được 6 nhân tố có giá trị $Eigenvalues > 1$, tổng phương sai trích lũy kế đạt 66.0% ($> 50%$).
  • Phân tích hồi quy và kiểm định giả định: Kiểm định hệ số phóng đại phương sai (VIF < 10) và Tolerance cho thấy không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến; kiểm định Durbin-Watson chứng minh không có hiện tượng tương quan chuỗi bậc nhất giữa các phần dư; biểu đồ phân phối phần dư P-P plot xác nhận phân phối chuẩn.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Chương cuối tổng hợp các kết luận rút ra từ mô hình phân tích, đồng thời xây dựng hệ thống giải pháp quản trị tương ứng với 6 nhóm nhân tố tác động nhằm giúp các nhà tuyển dụng thu hút nguồn nhân lực sinh viên HUB. Tác giả cũng chỉ rõ các giới hạn của nghiên cứu và gợi ý định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  1. Kiểm định mô hình đo lường: Nghiên cứu đã kiểm định thành công bộ thang đo gồm 6 nhóm nhân tố độc lập tác động đến ý định chọn nơi làm việc sau tốt nghiệp của sinh viên HUB với các chỉ số thống kê thỏa mãn tiêu chuẩn kiểm định ($KMO = 0.884$, tổng phương sai trích $66.0%$, Cronbach’s Alpha của các nhân tố từ $0.762$ đến $0.980$).
  2. Xác nhận tác động của các nhân tố: Kết quả phân tích khẳng định cả 6 nhân tố đều có mối quan hệ cùng chiều có ý nghĩa thống kê đối với ý định chọn nơi làm việc của sinh viên. Trong đó, các nhân tố về Cơ hội đào tạo & thăng tiến, Môi trường làm việc, Chính sách lương & phúc lợi và Sự cân đối công việc - cuộc sống là những thành phần nhận được sự quan tâm nổi bật từ sinh viên tốt nghiệp.

Hàm ý quản trị đề xuất

Dựa trên kết quả định lượng, tác giả đưa ra các kiến nghị đối với nhà quản trị nhân sự:

  • Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Thiết lập lộ trình thăng tiến công khai, minh bạch; xây dựng chương trình đào tạo hội nhập và nâng cao năng lực chuyên môn có cấu trúc bài bản cho nhân sự mới tốt nghiệp.
  • Môi trường làm việc: Đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị lao động an toàn, hiện đại; phát triển văn hóa doanh nghiệp thân thiện, gắn kết và hỗ trợ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp.
  • Chính sách lương và phúc lợi: Xây dựng cơ chế chi trả thu nhập cạnh tranh tương xứng với mặt bằng thị trường lao động; hoàn thiện các gói phúc lợi toàn diện (bảo hiểm y tế bổ sung, chế độ nghỉ phép, chăm sóc sức khỏe).
  • Sự cân đối giữa công việc và cuộc sống: Tối ưu hóa khối lượng công việc, hạn chế làm việc ngoài giờ không cần thiết, hỗ trợ thời gian làm việc linh hoạt giúp nhân viên trẻ cân bằng giữa phát triển sự nghiệp và đời sống cá nhân.
  • Sự hoà hợp cá nhân - tổ chức & Thương hiệu tuyển dụng: Truyền thông rõ nét các giá trị cốt lõi và sứ mệnh của tổ chức trong các chiến dịch tuyển dụng, giúp ứng viên đánh giá mức độ tương thích về tính cách và định hướng cá nhân ngay từ giai đoạn ứng tuyển.

Đóng góp của đề tài

  • Về mặt lý thuyết: Củng cố khả năng ứng dụng của Thuyết hành động hợp lý (TRA) và Thuyết kỳ vọng vào việc giải thích hành vi lựa chọn tổ chức làm việc của sinh viên khối ngành kinh tế – kinh doanh tại Việt Nam.
  • Về mặt thực tiễn: Cung cấp bức tranh thực nghiệm cụ thể và dữ liệu đo lường chi tiết về tâm lý, tiêu chí chọn nơi làm việc của sinh viên Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM giai đoạn 2019–2023, làm cơ sở khoa học cho các doanh nghiệp xây dựng chính sách thu hút nhân tài.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ ra một số hạn chế gắn liền với điều kiện thực hiện nghiên cứu:

  1. Phương pháp chọn mẫu: Do hạn chế về thời gian và kinh phí, tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện trực tuyến ($N = 227$), điều này có thể ảnh hưởng nhất định đến tính đại diện tổng thể của toàn bộ sinh viên tốt nghiệp.
  2. Phạm vi không gian: Khảo sát chỉ giới hạn trong phạm vi sinh viên Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM, chưa mở rộng so sánh liên trường hoặc liên vùng với các trường đại học khác trên địa bàn TP.HCM.
  3. Phạm vi thời gian: Dữ liệu được thu thập trong khoảng thời gian ngắn (từ 28/04/2023 đến 30/05/2023), phản ánh thực trạng tại một thời điểm nhất định.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng quy mô mẫu và áp dụng phương pháp chọn mẫu xác suất (ngẫu nhiên phân tầng) theo từng ngành và khóa học.
  • Mở rộng đối tượng nghiên cứu sang các trường đại học khối kinh tế khác để kiểm định tính khái quát hóa của thang đo.
  • Bổ sung các biến kiểm soát hoặc biến điều tiết như giới tính, kinh nghiệm làm việc thực tế, hoặc các yếu tố kinh tế vĩ mô vào mô hình.

Giá trị tham khảo

Tài liệu là nguồn tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng sau:

  • Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Tham khảo khung lý thuyết, cách vận dụng mô hình TRA, phương pháp xây dựng bảng hỏi Likert 5 mức độ và quy trình thực hiện nghiên cứu định lượng hoàn chỉnh trên SPSS.
  • Nhà nghiên cứu thực hiện đề tài tương tự: Có thể kế thừa hệ thống thang đo 23 biến quan sát đã được kiểm định độ tin cậy và giá trị hội tụ tại một trường đại học khối ngành tài chính - kinh tế.
  • Các nhà quản lý nhân sự, chuyên viên tuyển dụng: Sử dụng các số liệu khảo sát thực tế và hệ thống hàm ý quản trị để điều chỉnh chính sách tuyển dụng, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) phù hợp với kỳ vọng của thế hệ lao động trẻ.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng khung lý thuyết nền tảng nào để nghiên cứu ý định chọn nơi làm việc?
Khóa luận chủ yếu vận dụng Thuyết hành động hợp lý (Theory of Reasoned Action – TRA) của Fishbein và Ajzen (1975), kết hợp với Thuyết kỳ vọng của Gregory (2010) và khái niệm ý định theo đuổi công việc của Rynes (1991).

2. Kích thước mẫu khảo sát thực tế của đề tài là bao nhiêu và được thu thập như thế nào?
Tác giả phát ra 250 phiếu khảo sát trực tuyến qua Google Forms, thu về 240 bảng hỏi. Sau khi loại bỏ các phiếu không hợp lệ (8 phiếu sai đối tượng, 5 phiếu trùng câu trả lời), kích thước mẫu chính thức được xử lý là $N = 227$ sinh viên HUB trong giai đoạn từ 28/04/2023 đến 30/05/2023.

3. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha lần 1 đã loại bỏ những biến quan sát nào?
Trong lần phân tích đầu tiên, biến quan sát HH3 (thuộc nhân tố Sự hoà hợp cá nhân – tổ chức) và biến PL2 (thuộc thang đo Cơ hội đào tạo / Phúc lợi) bị loại do có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn mức tiêu chuẩn, sau đó thang đo được chạy lại lần 2 và đạt độ tin cậy tốt.

4. Kết quả kiểm định EFA cho thấy các chỉ số KMO và phương sai trích đạt bao nhiêu?
Kiểm định EFA đạt hệ số $KMO = 0.884$, kiểm định Bartlett’s có mức ý nghĩa $Sig. = 0.000$ và trích được 6 nhân tố có giá trị Eigenvalues lớn hơn 1 với tổng phương sai trích lũy kế đạt 66.0%.

5. Cơ cấu sinh viên tham gia khảo sát theo hệ đào tạo và ngành học phân bổ như thế nào?
Sinh viên hệ Chất lượng cao chiếm tỷ lệ lớn nhất với 47.6% (108 SV), tiếp theo là hệ Chính quy chuẩn 33.9% (77 SV) và Quốc tế song bằng 18.5% (42 SV). Về ngành học, sinh viên ngành Quản trị kinh doanh chiếm đông nhất với 29.1% (66 SV), tiếp đến là Tài chính – Ngân hàng 23.8% (54 SV).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Oanh đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và kiểm định thực nghiệm mô hình 6 nhân tố tác động đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM giai đoạn 2019–2023 với dữ liệu khảo sát từ 227 sinh viên. Kết quả phân tích định lượng bằng SPSS đã xác nhận vai trò quan trọng của các yếu tố như cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, lương thưởng, sự cân bằng cuộc sống và sự hòa hợp với tổ chức. Công trình mang lại giá trị khoa học về mặt phương pháp nghiên cứu và cung cấp các hàm ý quản trị thiết thực giúp các tổ chức tối ưu hóa chiến lược thu hút nhân tài.