đặt vấn đề, tính cấp thiết của đề tài, câu hỏi, mục tiêu, đối tượng cũng như phạm vi, phương pháp nghiên cứu, đóng góp của đề tài và kết cấu bài nghiên cứu. Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Nhắc lại những lý thuyết có liên quan đến đề tài nghiên cứu đã được chứng minh và áp dụng rộng rãi trong các công trình khoa học cũng như nêu lên các khái niệm liên quan. Những kết quả thực nghiệm của một vài nghiên cứu có phạm vi nhắc đến các vấn đề xin việc làm cơ sở để rút ra nhận xét, so sánh, đề xuất mô hình cho đề tài nghiên cứu. Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu Nêu rõ các bước trong quy trình thực hiện, xây dựng thang đo, phương pháp chọn mẫu và thu thập dữ liệu, phân tích xử lý dữ liệu.
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu Trình bày về thống kê mô tả mẫu nghiên cứu, kiểm định thang đo bằng phân tích Cronbach’s Alpha, kiểm định nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính, kiểm định mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu và thảo luận các kết quả trên. 5 Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị Tóm tắt kết quả nghiên cứu, kết luận về bài nghiên cứu. Đề xuất một số ý kiến chủ quan căn cứ trên kết quả ở chương 4 giúp doanh nghiệp áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn. Nêu mặt hạn chế của đề tài đồng thời gợi mở hướng nghiên cứu tiếp theo.
6 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 sẽ trình bày về khung lý thuyết làm cơ sở nghiên cứu cho đề tài liên quan đến các khái niệm xoay quanh nơi làm việc và nền tảng lý thuyết của nghiên cứu. Lược khảo các tài liệu nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài qua đó đề xuất mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu cho đề tài. Lý thuyết hành động hợp lý (Theory of Reasoned Action - TRA) Theo Bentler và cộng sự (1979), mục đích của lý thuyết hành động hợp lý là giải thích các hành vi có ý chí. Phạm vi giải thích của nó loại trừ một loạt các hành vi chẳng hạn như các hành vi tự phát, bốc đồng, theo thói quen hoặc kết quả của sự thèm muốn, hay chỉ đơn giản là theo kịch bản hoặc trong vô thức.
Những hành vi như vậy bị loại trừ vì việc thực hiện hành vi đó có thể xuất phát từ sự không tự nguyện hoặc do việc tham gia vào các hành vi đó có thể không liên quan đến một quyết định có ý thức từ phía người thực hiện. (Langer, 1989) Theo Liska (1984), lý thuyết hành động hợp lý cũng loại trừ những hành vi có thể yêu cầu kỹ năng đặc biệt, cơ hội hoặc nguồn lực duy nhất hay sự hợp tác từ những cá nhân khác để thực hiện hành vi đó ra khỏi phạm vi của nó. Những yếu tố này chính là rào cản ngăn một người không thực hiện hành vi, hay nói các khác họ vẫn xem là thực hiện hành vi nếu họ tự nguyện không tham gia vào hành vi đó. (Liska, 1984) Dựa trên những nhận định về lý thuyết hành động hợp lý từ các nghiên cứu nêu trên, Hale và cộng sự (2002) đã đưa ra mô hình nghiên cứu về lý thuyết hành động hợp lý: 7 Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu về hành động hợp lý (Nguồn: Hale và cộng sự, 2002) Từ lý thuyết này có thể suy rộng ra để hình thành nên ý định chọn nơi làm việc cần xuất phát từ chính ý chí và sự tự nguyện của sinh viên thông qua quá trình quan sát, đánh giá cộng thêm niềm tin về nơi làm việc mong muốn cũng như động lực ứng tuyển để hình thành ý định tìm kiếm và chọn nơi làm việc phù hợp với mình.
Theo lý thuyết này những ý định xuất phát từ sự vô thức hay bộc phát nhất thời tại một thời điểm hoặc bị tác động bởi người khác mà không do chính ý chí sinh viên làm chủ cũng không được tính là hành vi chọn nơi làm việc của sinh viên. Lý thuyết hành vi hoạch định (Theory of Planned Behavior - TPB) Theo nghiên cứu của Ajzen (1991), lý thuyết ý định hành vi (TPB) nhằm dự đoán cũng như giải thích hành vi của một người trong các tình huống xác định. Có ba yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định hành vi: thái độ cá nhân, chuẩn chủ quan và nhận thức kiểm soát hành vi. Ở đây, "thái độ cá nhân" được đo lường bằng niềm tin và kỳ vọng của một người bằng cách tự đánh giá lợi ích do chính hành vi của bản thân, từ đó hình thành kỳ vọng, nguyện vọng của người đó để thực hiện hành vi này.
Xét yếu tố "Chuẩn chủ quan" được đo lường bằng mức độ tán thành hay phản bác của những người có ảnh hưởng đến một cá nhân để thực hiện hành vi hiện tại. 8 Cuối cùng yếu tố "Nhận thức kiểm soát hành vi" phản ánh các mức độ thuận lợi hay khó khăn khi thực hiện một hành vi và liệu hành vi đó có bị kiểm soát hoặc hạn chế hay không.2 Mô hình nghiên cứu về hành vi ý định – TPB (Nguồn: Ajzen, 1991) Từ lý thuyết này có thể suy rộng ra rằng để hình thành nên ý định chọn nơi làm việc thì sinh viên đều phải trải qua một quá trình phân tích, đánh giá, suy xét cẩn thận nhiều yếu tố, khía cạnh có liên quan đến ý định đó của mình. Bắt nguồn từ một niềm tin tích cực và tốt đẹp với việc chọn nơi làm việc, mong muốn thử sức với vị trí phù hợp tại doanh nghiệp, sinh viên sẽ có hứng thú với việc tìm nơi làm việc và mong muốn trở thành một nhân viên chính thức của doanh nghiệp trong tương lai, thêm vào đó những tác động từ những người xung quanh như gia đình, bạn bè… sẽ gián tiếp truyền những niềm tin hay quan điểm của họ đến chính nhận thức và suy nghĩ, cảm nhận của nhân viên. Từ những yếu tố khách quan và chủ quan nêu trên sinh viên sẽ hình thành nên ý định chọn nơi làm việc với mong đợi sẽ tìm được nơi cống hiến và phát triển năng lực của bản thân.
Đồng thời, ngoài việc phải chiến thắng hai yếu tố tác động trên, sinh viên còn phải chiến thắng cả những ý chí thúc đẩy và nhận thức nội tại bên trong mình về khả năng thực hiện hành vi chọn nơi làm việc. Khái niệm về nơi làm việc Theo định nghĩa tiếng Việt, nơi làm việc là địa điểm hoặc không gian mà người lao động bắt buộc có mặt nhằm thực hiện các nghĩa vụ lao động của mình theo thỏa thuận hoặc yêu cầu từ phía người sử dụng lao động. Nhóm nghiên cứu của Becker (1990) nhận định khái niệm về nơi làm việc không giới hạn ở không gian văn phòng hay trạm trực, nó bao hàm tất cả các khía cạnh liên quan đến môi trường làm việc của người lao động: vị trí địa lý, những cung đường và khu phố lân cận, khu vực hội họp, các lối giao thoa hay bất kỳ những thiết lập nơi những hành vi trong quá trình lao động có thể diễn ra. Định nghĩa này cũng vượt xa cả cơ sở vật chất khi người ta nhắc về nơi làm việc; nó tương đối bao hàm các vị trí khác nhau liên quan đến hệ thống vận hành, hoạt động tiếp thị, thông tin về dịch vụ, nguồn nhân lực,…Nó cũng bao gồm các quy trình mang tính xã hội có ảnh hưởng đến đời sống lao động: cách các nhà lãnh đạo suy nghĩ và thảo luận về vấn đề liên quan đến không gian; các quy trình lập trình và sáng tạo được sử dụng để thực hiện hoặc thay đổi thiếp lập; các quy trình chẩn đoán được sử dụng nhằm kiểm tra cách thiết lập công việc đang cung cấp hỗ trợ (hoặc không) cho người dùng; các quá trình hỗ trợ từ các cơ sở và các nhóm khác giúp người dùng tận dụng tối đa thiết lập của họ; Cuối cùng là quá trình quản lý (phong cách lãnh đạo và giám sát, chính sách,.) cũng như văn hóa xã hội (các giá trị và chuẩn mực về hành vi phù hợp tại nơi làm việc).
Các khái niệm về nơi làm việc được cập nhật sau này tập trung cao độ vào môi trường cộng tác, giúp tăng cường cả cộng tác trực tiếp cũng như trực tuyến, đồng thời thúc đẩy phân phối công việc. Bên cạnh đó, một định hướng rõ ràng về tính cơ động và công việc lưu động được chú ý không chỉ trong văn phòng mà còn ở những không gian khác (Sullivan, 2013) 10 (Morgan & Anthony, 2008). Theo các nghiên cứu gần đây của Sullivan (2013) và Appel-Meulenbroek cùng cộng sự (2014) xác định rằng cái mới trong các khái niệm kích thích sự tương tác - hợp tác - tập trung - và phụ thuộc vào cơ sở hoạt động mà để đạt được phải thông qua áp dụng thực tiễn, ví dụ: chỗ ngồi linh hoạt, khu vực hợp tác và thông tin liên lạc và các khu vực dành cho công việc yên tĩnh. Từ những khái niệm trên cho thấy nơi làm việc không đơn thuần là một không gian vật chất nhất định mà nó còn bao hàm cả những hoạt động gắn kết trong cộng đồng nhân viên khi thực hiện nghĩa vụ lao động theo hợp đồng tại cơ quan xí nghiệp trong thỏa thuận cũng như các giá trị tinh thần liên quan đến người lao động và hiệu suất công việc khi nhân viên tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp.
Khái niệm về ý định chọn nơi làm việc Ý định là những yếu tố cho thấy khả năng thực hiện hành vi của một cá nhân. Ý định còn mang ý nghĩa thúc đẩy cũng như nỗ lực của một người từ đó dẫn đến hành động cụ thể. (Ajzen, 1991) Trong bài luận văn công bố, ý định chọn nơi làm việc được định nghĩa nguyên văn như sau "Ý định làm việc ở tổ chức nào đó là ý muốn và dự định chủ quan của một người phải làm và tổ chức đó là một nơi sẽ được chọn để làm việc". (Hà, 2018) Dựa theo định nghĩa trên, ý định nộp đơn cho vị trí công việc cụ thể là tiền đề cho việc lựa chọn tổ chức để làm việc.
Ý định nộp đơn cho một vị trí công việc có liên quan đến sở thích cá nhân (Barber & Roehling, 1993).