Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Thị trường lao động sau các biến động kinh tế toàn cầu và khu vực đặt ra nhiều thách thức lớn đối với cả người tìm việc và các tổ chức sử dụng lao động. Theo các báo cáo được tác giả trích dẫn từ Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), quá trình phục hồi thị trường việc làm tại nhiều quốc gia đang đối mặt với tình trạng bất bình đẳng gia tăng và hiện tượng siết chặt tuyển dụng cục bộ. Tại Việt Nam, số liệu từ Tổng cục Thống kê vào nửa cuối năm 2022 cho thấy có khoảng 1,6 triệu thanh niên trong độ tuổi 15–24 không có việc làm và không tham gia học tập, đào tạo (chiếm 12,8% tổng số thanh niên). Mặc dù tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp có việc làm ở một số khối ngành như Kinh tế, Quản trị kinh doanh, Tài chính - Ngân hàng, Kế toán đạt mức khả quan (khoảng 90,3% theo khảo sát năm 2019 của Trường Đại học Công đoàn), nhưng sự chênh lệch giữa kỳ vọng của người lao động trẻ và tiêu chí tuyển dụng của doanh nghiệp vẫn còn tồn tại phổ biến.

Tại Thành phố Hồ Chí Minh – trung tâm kinh tế và giáo dục lớn nhất cả nước – sinh viên sắp và vừa tốt nghiệp đại học là lực lượng lao động tri thức dồi dào nhưng đứng trước nhiều phân vân khi lựa chọn tổ chức để gắn bó lâu dài. Việc xác định các yếu tố chi phối ý định chọn nơi làm việc của nhóm đối tượng này là cơ sở quan trọng giúp doanh nghiệp hoàn thiện chiến lược thu hút nhân tài và hỗ trợ sinh viên định hình rõ lộ trình nghề nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu:

  • Mục tiêu chung: Xác định và phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên sau khi tốt nghiệp tại các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị hỗ trợ doanh nghiệp cải thiện chính sách tuyển dụng.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
    2. Đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến ý định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên.
    3. Đề xuất các hàm ý quản trị giúp doanh nghiệp nắm bắt nhu cầu của sinh viên và xây dựng chính sách thu hút nhân lực phù hợp.

Câu hỏi nghiên cứu:

  1. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến ý định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên sau khi tốt nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh?
  2. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến ý định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên như thế nào?
  3. Những hàm ý quản trị nào cần được đưa ra nhằm hỗ trợ doanh nghiệp thu hút nguồn lao động trẻ phù hợp trong giai đoạn hiện nay?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên.
  • Đối tượng khảo sát: Sinh viên năm ba, năm tư và sinh viên chuẩn bị/vừa tốt nghiệp đại học chính quy tại Thành phố Hồ Chí Minh (chủ yếu tập trung ở khối ngành Kinh tế).
  • Phạm vi không gian: Các trường đại học trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh (khảo sát trực tiếp tại Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM và một trường đại học cùng khối ngành Kinh tế).
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và xử lý dữ liệu từ tháng 04/2023 đến tháng 06/2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận được xây dựng dựa trên hai lý thuyết nền tảng về tâm lý học hành vi và quản trị nhân sự:

  1. Lý thuyết Hành động Hợp lý (Theory of Reasoned Action - TRA): Được phát triển bởi Fishbein và Ajzen (1975), Bentler và cộng sự (1979), Hale và cộng sự (2002). TRA giả định rằng hành vi của con người được dẫn dắt bởi ý định hành vi, trong đó ý định chịu sự chi phối trực tiếp của thái độ đối với hành vi và chuẩn chủ quan.
  2. Lý thuyết Hành vi Hoạch định (Theory of Planned Behavior - TPB): Được Ajzen (1991) mở rộng từ TRA bằng cách bổ sung thêm yếu tố nhận thức kiểm soát hành vi (Perceived Behavioral Control), phản ánh mức độ dễ dàng hoặc khó khăn khi thực hiện hành vi.

Khóa luận cũng làm rõ khái niệm nơi làm việc theo quan điểm của Becker (1990), Sullivan (2013), Appel-Meulenbroek và cộng sự (2014) – không chỉ giới hạn ở không gian vật lý mà bao gồm môi trường tương tác, giá trị văn hóa và sự hỗ trợ tổ chức; cùng các cấp độ của ý định ứng tuyển theo Cable và Judge (1994), Roberson và cộng sự (2005), Hà (2018).

Tác giả Năm Tên nghiên cứu / Hướng tiếp cận Các biến độc lập chính trong mô hình
Ana Junça Silva và cộng sự 2022 Mối quan hệ giữa người sử dụng lao động, thương hiệu, uy tín doanh nghiệp và ý định ứng tuyển Sự yêu thích môi trường; Môi trường làm việc thư giãn; Mức lương so với thị trường; Lãnh đạo công nhận hiệu suất; Vai trò tích cực trong xã hội
Daniel Gomes và cộng sự 2011 Sức hấp dẫn của tổ chức và ý định ứng tuyển của ứng viên tiềm năng Sức hấp dẫn của doanh nghiệp; Đặc trưng tổ chức; Trách nhiệm theo thâm niên; Tri thức về kết quả; Ý nghĩa trong công việc
Mafalda Pinto Coelho và cộng sự 2022 Thông điệp bảo vệ môi trường trong quảng cáo việc làm và ý định ứng tuyển Loại hình quảng bá công việc; Trách nhiệm môi trường cá nhân; Ý định bảo vệ môi trường
Trần Thị Kim Hà 2018 Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn cơ quan nhà nước làm việc của sinh viên năm cuối tại TP.HCM Thu nhập; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Tính ổn định; Truyền thống gia đình; Uy lực cơ quan; Điều kiện làm việc; Cơ hội cống hiến; Chính sách ưu đãi
Lê Thảo Nguyên 2022 Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên Gen Z sau tốt nghiệp tại TP.HCM Môi trường làm việc; Danh tiếng doanh nghiệp; Lương và đãi ngộ; Cân bằng công việc - cuộc sống; Cơ hội đào tạo - thăng tiến; Tính chất công việc
Nguyễn Bảo Thùy Linh 2021 Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định xin việc làm tại Vinamilk của sinh viên tốt nghiệp ĐH Ngân hàng TP.HCM Uy tín thương hiệu; Chính sách đào tạo và phát triển; Chính sách lương; Cá nhân sinh viên

Dựa trên lược khảo lý thuyết và tổng hợp nghiên cứu trước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc:

  • Giả thuyết H1: Đặc tính công việc và ngành có ảnh hưởng tích cực đến ý định chọn nơi làm việc.
  • Giả thuyết H2: Thu nhập có ảnh hưởng tích cực đến ý định chọn nơi làm việc.
  • Giả thuyết H3: Môi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến ý định chọn nơi làm việc.
  • Giả thuyết H4: Danh tiếng của doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến ý định chọn nơi làm việc.
  • Giả thuyết H5: Chính sách đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến ý định chọn nơi làm việc.

Phương pháp nghiên cứu:

  • Nghiên cứu định tính: Thực hiện thông qua thảo luận nhóm tập trung với 10 thành viên (2 giảng viên đại học, 4 sinh viên năm ba/năm tư, 4 sinh viên vừa tốt nghiệp) nhằm hiệu chỉnh từ ngữ và đánh giá độ phù hợp của 30 biến quan sát thuộc 6 thang đo sơ bộ.
  • Nghiên cứu định lượng: Sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện phi xác suất với bảng câu hỏi trực tuyến gồm thang đo Likert 5 mức độ (1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
  • Cỡ mẫu và xử lý dữ liệu: Phát ra 250 phiếu khảo sát, thu về 238 phiếu hợp lệ (đáp ứng tiêu chuẩn kích thước mẫu của Hair et al., 1998 và Tabachnick & Fidell, 2007). Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 qua các bước: Thống kê mô tả, Kiểm định Cronbach's Alpha, Phân tích nhân tố khám phá (EFA), Phân tích tương quan Pearson và Phân tích hồi quy tuyến tính OLS.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU

Chương 1 thiết lập tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh thị trường lao động có sự biến động phức tạp và tình trạng mất cân đối cục bộ giữa cung - cầu lao động trẻ tại Thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả trình bày hệ thống mục tiêu tổng quát và 3 mục tiêu cụ thể, 3 câu hỏi nghiên cứu làm kim chỉ nam cho toàn bộ đề tài; xác định rõ đối tượng nghiên cứu là các yếu tố tác động và đối tượng khảo sát là sinh viên năm ba, năm tư và tốt nghiệp khối ngành Kinh tế. Đồng thời, chương giới thiệu phương pháp tiếp cận kết hợp định tính - định lượng, phạm vi không gian - thời gian (04/2023 - 06/2023), ý nghĩa thực tiễn của công trình đối với công tác tuyển dụng và bố cục 5 chương của khóa luận.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 trình bày chi tiết khung lý thuyết nền tảng gồm Lý thuyết Hành động Hợp lý (TRA) và Lý thuyết Hành vi Hoạch định (TPB), phân tích cơ chế hình thành ý định lựa chọn việc làm thông qua niềm tin, thái độ và sự tự nguyện của cá nhân. Tác giả tổng hợp các định nghĩa học thuật về nơi làm việc, các hình thức thể hiện của ý định ứng tuyển và lược khảo 6 công trình nghiên cứu tiêu biểu trong và ngoài nước. Từ việc phân tích khoảng trống nghiên cứu (thiếu nghiên cứu cập nhật dữ liệu năm 2023 về sinh viên khối Kinh tế tại TP.HCM trong bối cảnh mới), tác giả xây dựng 5 giả thuyết nghiên cứu (H1 đến H5) tương ứng với 5 nhóm yếu tố: Đặc tính công việc và ngành, Thu nhập, Môi trường làm việc, Danh tiếng của doanh nghiệp, Chính sách đào tạo và phát triển.

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 mô tả chi tiết quy trình nghiên cứu 2 giai đoạn:

  1. Giai đoạn định tính: Phỏng vấn nhóm 10 người giúp hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát chính thức.
  2. Giai đoạn định lượng: Sử dụng bảng hỏi Likert 5 mức độ với 30 biến quan sát (25 biến độc lập thuộc 5 thang đo và 5 biến phụ thuộc đo lường Ý định chọn nơi làm việc), kế thừa từ Daniel Gomes et al. (2011), Trần Nguyên Phong (2019), Nguyễn Bảo Thùy Linh (2021), Highhouse (2003, 2023).

Chương này cũng xác định phương pháp chọn mẫu thuận tiện, tính toán kích thước mẫu cần thiết ($N \ge 250$ theo quy tắc 10:1 của EFA và $N \ge 90$ theo công thức hồi quy $8p+50$) và thiết lập quy trình kiểm định thang đo qua Cronbach's Alpha (ngưỡng $\ge 0.6$, tương quan biến - tổng $\ge 0.3$), phân tích nhân tố khám phá EFA ($KMO > 0.5$, Bartlett Sig $\le 0.05$, Factor loading $> 0.5$, Tổng phương sai trích $\ge 50%$) và hồi quy đa biến OLS trên phần mềm SPSS 20.0.

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 4 công bố kết quả xử lý số liệu trên 238 mẫu khảo sát hợp lệ. Về cơ cấu mẫu định tính:

  • Giới tính: Nam chiếm 55,5% (132 người), Nữ chiếm 44,5% (106 người).
  • Bậc học: Sinh viên năm tư chiếm tỷ lệ cao nhất với 67,6% (161 người), sinh viên năm ba chiếm 24,8% (59 người), sinh viên năm nhất và năm hai mỗi nhóm chiếm 3,8% (9 người/nhóm).

Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính cho thấy cả 5 yếu tố độc lập đều đạt độ tin cậy và có ý nghĩa thống kê trong việc giải thích biến phụ thuộc "Ý định chọn nơi làm việc", không vi phạm các giả định hồi quy (đa cộng tuyến, phương sai sai số thay đổi).

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Chương 5 đúc kết các phát hiện nghiên cứu, khẳng định vai trò của từng nhân tố tác động đến ý định của sinh viên và lần lượt đưa ra các nhóm hàm ý quản trị cụ thể cho doanh nghiệp: tối ưu hóa gói thu nhập - phúc lợi, xây dựng môi trường làm việc văn minh - sáng tạo, gia tăng sức hút từ danh tiếng thương hiệu tuyển dụng, thiết kế mô tả công việc đa dạng thử thách, và thiết lập lộ trình đào tạo - thăng tiến rõ ràng. Cuối cùng, tác giả nêu rõ các hạn chế về phương pháp chọn mẫu, quy mô không gian và đề xuất các hướng nghiên cứu mở rộng trong tương lai.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

Phân tích thực nghiệm trên mẫu khảo sát $N = 238$ sinh viên tại Thành phố Hồ Chí Minh xác nhận 5 yếu tố đều có ảnh hưởng tích cực đến Ý định chọn nơi làm việc của sinh viên sau khi tốt nghiệp. Thứ tự mức độ ảnh hưởng của các yếu tố từ mạnh nhất đến thấp nhất được xác định như sau:

  1. Thu nhập: Là yếu tố có tác động mạnh nhất đến quyết định ứng tuyển và chọn nơi làm việc của sinh viên.
  2. Đặc tính công việc và ngành: Yếu tố có mức độ ảnh hưởng thứ hai, phản ánh nhu cầu công việc có tính thử thách, đòi hỏi kỹ năng mới và sự đa dạng.
  3. Môi trường làm việc: Đóng vai trò quan trọng thứ ba, bao gồm sự uy tín, không gian làm việc thân thiện và vị trí địa lý thuận tiện.
  4. Danh tiếng của doanh nghiệp: Đứng vị trí thứ tư, thể hiện qua hình ảnh tổ chức, sự tự hào của nhân viên và uy tín của đội ngũ lãnh đạo.
  5. Chính sách đào tạo và phát triển: Là yếu tố có mức độ tác động thấp nhất trong 5 nhóm biến nhưng vẫn giữ mối quan hệ tương quan thuận chiều có ý nghĩa thống kê.

Giải pháp và hàm ý quản trị đề xuất

Căn cứ vào kết quả định lượng, tác giả đề xuất 5 nhóm hàm ý quản trị dành cho các nhà tuyển dụng và doanh nghiệp:

  • Về yếu tố Thu nhập: Xây dựng mức lương khởi điểm cạnh tranh so với mặt bằng thị trường lao động; công khai và minh bạch các chế độ đãi ngộ, tiền thưởng hiệu suất, phụ cấp và các gói phúc lợi bổ sung để thu hút sinh viên mới ra trường.
  • Về Đặc tính công việc và ngành: Thiết kế bản mô tả công việc (JD) rõ ràng, tạo điều kiện cho nhân sự trẻ tiếp cận công nghệ mới, khuyến khích tính chủ động, đổi mới sáng tạo và thử sức với các nhiệm vụ đa dạng.
  • Về Môi trường làm việc: Đầu tư cơ sở vật chất hiện đại, kiến tạo không gian làm việc cởi mở, bình đẳng, thúc đẩy sự gắn kết nội bộ và tạo điều kiện thuận lợi về an toàn, vệ sinh lao động.
  • Về Danh tiếng của doanh nghiệp: Chú trọng xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) thông qua các kênh truyền thông, ngày hội việc làm đại học, đồng thời lan tỏa các giá trị văn hóa và đóng góp xã hội tích cực của tổ chức.
  • Về Chính sách đào tạo và phát triển: Xây dựng chương trình đào tạo hội nhập bài bản, cung cấp phản hồi hiệu suất công việc định kỳ và vạch rõ lộ trình thăng tiến nội bộ minh bạch cho nhân viên mới.

Đóng góp của đề tài

  • Đóng góp học thuật: Hệ thống hóa và kiểm chứng tính phù hợp của hai lý thuyết TRA và TPB đối với hành vi lựa chọn việc làm của sinh viên tại Việt Nam; cung cấp bộ thang đo đã được chuẩn hóa qua khảo sát định lượng thực tế.
  • Đóng góp thực tiễn: Cung cấp cơ sở dữ liệu và bằng chứng thực nghiệm cập nhật năm 2023 giúp các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh điều chỉnh chiến lược tuyển dụng nhân sự trẻ một cách hiệu quả, đồng thời hỗ trợ các trường đại học trong công tác định hướng nghề nghiệp cho sinh viên.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận được tác giả nhìn nhận tồn tại một số hạn chế gắn liền với điều kiện thực hiện:

  • Phương pháp lấy mẫu: Áp dụng kỹ thuật lấy mẫu thuận tiện phi xác suất thông qua biểu mẫu khảo sát trực tuyến, do đó tính đại diện cho toàn bộ quần thể sinh viên trên toàn địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh chưa đạt mức tối ưu.
  • Phạm vi không gian và đối tượng: Do giới hạn về thời gian và kinh phí, khảo sát chỉ tập trung chủ yếu vào sinh viên khối ngành Kinh tế tại hai trường đại học (Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM và một trường cùng khối ngành), chưa mở rộng sang khối ngành Kỹ thuật, Công nghệ thông tin, Y dược hoặc Khoa học xã hội.
  • Kích thước mẫu: Quy mô mẫu dừng lại ở $N = 238$ quan sát, dù đủ điều kiện phân tích thống kê nhưng còn tương đối khiêm tốn so với quy mô sinh viên tốt nghiệp hàng năm tại thành phố.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều trường đại học thuộc các khối ngành đào tạo khác nhau và mở rộng sang các địa phương lân cận.
  • Tăng quy mô mẫu nghiên cứu và áp dụng phương pháp lấy mẫu xác suất (như lấy mẫu phân tầng) để nâng cao độ tin cậy và khả năng khái quát hóa của mô hình.
  • Bổ sung các biến trung gian hoặc biến điều tiết như giới tính, chuyên ngành, kết quả học tập (GPA) hoặc kinh nghiệm thực tập để phân tích sâu hơn sự khác biệt trong hành vi lựa chọn nơi làm việc.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng tham khảo: Sinh viên, học viên cao học và giảng viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực; chuyên viên nhân sự (HR), quản lý tuyển dụng tại các doanh nghiệp đang có nhu cầu thu hút nguồn nhân lực trẻ tại các đô thị lớn.
  • Nội dung giá trị:
    • Hệ thống thang đo 30 biến quan sát chuẩn hóa kế thừa từ các nghiên cứu quốc tế và trong nước, phù hợp làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu về hành vi ứng viên.
    • Quy trình thực hiện nghiên cứu kết hợp định tính - định lượng, phương pháp xử lý dữ liệu qua EFA và hồi quy tuyến tính trên SPSS 20.0.
    • Bộ khuyến nghị quản trị thực tế hỗ trợ doanh nghiệp thiết kế chính sách tuyển dụng sát với tâm lý và kỳ vọng của sinh viên thế hệ mới.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng những lý thuyết nền tảng nào để xây dựng mô hình nghiên cứu?
Khóa luận dựa trên hai lý thuyết tâm lý học hành vi chính: Lý thuyết Hành động Hợp lý (TRA) của Fishbein & Ajzen (1975), Hale et al. (2002) và Lý thuyết Hành vi Hoạch định (TPB) của Ajzen (1991).

2. Kích thước mẫu khảo sát thực tế của đề tài là bao nhiêu và cơ cấu mẫu như thế nào?
Đề tài phát ra 250 phiếu khảo sát và thu về 238 phiếu hợp lệ ($N = 238$). Cơ cấu mẫu gồm 132 nam (55,5%) và 106 nữ (44,5%). Xét theo bậc học: sinh viên năm tư chiếm 67,6% (161 người), sinh viên năm ba chiếm 24,8% (59 người), sinh viên năm nhất và năm hai mỗi nhóm chiếm 3,8% (9 người/nhóm).

3. Thang đo của mô hình nghiên cứu gồm bao nhiêu yếu tố và biến quan sát?
Mô hình nghiên cứu gồm 6 thang đo với tổng cộng 30 biến quan sát (mỗi thang đo gồm 5 biến quan sát được đánh giá qua thang đo Likert 5 mức độ), bao gồm 5 biến độc lập: (1) Đặc tính công việc và ngành, (2) Thu nhập, (3) Môi trường làm việc, (4) Danh tiếng của doanh nghiệp, (5) Chính sách đào tạo và phát triển; cùng 1 biến phụ thuộc là Ý định chọn nơi làm việc.

4. Trong 5 yếu tố được kiểm định, yếu tố nào tác động mạnh nhất và yếu tố nào tác động thấp nhất đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên?
Theo kết quả nghiên cứu của khóa luận, yếu tố "Thu nhập" có ảnh hưởng mạnh nhất đến ý định chọn nơi làm việc của sinh viên, trong khi yếu tố "Chính sách đào tạo và phát triển" có mức độ ảnh hưởng thấp nhất trong 5 yếu tố được phân tích.

5. Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi không gian và thời gian cụ thể nào?
Khảo sát được thực hiện trên đối tượng sinh viên đại học (chủ yếu là sinh viên năm ba, năm tư hai trường khối ngành Kinh tế, bao gồm Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM) tại Thành phố Hồ Chí Minh, trong khoảng thời gian từ tháng 04/2023 đến tháng 06/2023.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phan Ngọc Minh Thư đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết TRA, TPB và kiểm định thành công mô hình 5 nhân tố tác động đến ý định lựa chọn nơi làm việc của sinh viên tốt nghiệp khối ngành Kinh tế tại Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả phân tích định lượng trên 238 mẫu chỉ ra rằng Thu nhập là nhân tố chi phối mạnh mẽ nhất, tiếp theo là Đặc tính công việc/ngành, Môi trường làm việc, Danh tiếng doanh nghiệp và Chính sách đào tạo - phát triển. Công trình cung cấp hệ thống thang đo chuẩn hóa cùng các khuyến nghị quản trị thực tế, là tài liệu tham khảo hữu ích cho công tác tuyển dụng nhân sự và nghiên cứu hành vi lao động trẻ.