Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Ý Định Nghỉ Việc Của Người Lao Động Tại TP.HCM

Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động tại TP HCM trong đồ án HCMUTE, cung cấp cái nhìn sâu sắc về thị trường lao động.

• Tác giả: Trương Mỹ Dung
• Người hướng dẫn: Th.s Phan Thị Thanh Hiền
• Trường học: Trường Đại Học Sư Phạm Kỹ Thuật Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Lý Công Nghiệp
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Ý Định Nghỉ Việc Của Người Lao Động Tại TP.HCM
• Loại tài liệu: đồ án tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• THƯ CẢM ƠN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do lựa chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Kết cấu các chương của báo cáo
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA NGHIÊN CỨU
• 2.1. Khái niệm và vai trò của ý định nghỉ việc
• 2.2. Các nghiên cứu trước đây
• 2.2.1. Các nghiên cứu trong nước
• 2.2.2. Các nghiên cứu ngoài nước
• 2.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu
• 2.3.1. Các khái niệm nghiên cứu
• 2.3.2. Mô hình nghiên cứu đề nghị
• 3. CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.3. Nghiên cứu định lượng
• 3.3.1. Thiết kế nghiên cứu
• 3.3.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 3.4. Xây dựng thang đo
• 3.4.1. Thang đo sự hỗ trợ từ lãnh đạo
• 3.4.2. Thang đo căng thẳng do công việc
• 3.4.3. Thang đo điều kiện làm việc
• 3.4.4. Thang đo cơ hội thăng tiến
• 3.4.6. Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp
• 3.4.7. Thang đo ý định nghỉ việc
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mô tả mẫu
• 4.1.1. Thống kê mô tả các biến định tính
• 4.1.2. Thống kê mô tả thang đo
• 4.2. Kiểm định thang đo
• 4.2.1. Kiểm định thang đo Sự hỗ trợ từ lãnh đạo
• 4.2.2. Kiểm định thang đo Căng thẳng do công việc
• 4.2.3. Kiểm định thang đo Điều kiện làm việc
• 4.2.4. Kiểm định thang đo Cơ hội thăng tiến
• 4.2.5. Kiểm định thang đo Lương
• 4.2.6. Kiểm định thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp
• 4.2.7. Kiểm định thang đo Ý định nghỉ việc
• 4.3. Phân tích nhân tố
• 4.3.1. Phân tích nhân tố biến độc lập
• 4.3.2. Phân tích nhân tố biến phụ thuộc
• 4.4. Phân tích hồi quy
• 4.4.1. Kiểm định hệ số tương quan
• 4.4.2. Kết quả hồi quy tuyến tính
• 4.5. Kiểm định sự khác biệt
• 5. CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN NGHIÊN CỨU VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5.2. Một số kiến nghị giúp giảm ý định nghỉ việc của người lao động
• 5.2.1. Đưa ra chính sách lương thưởng hợp lý, công bằng cho người lao động
• 5.2.2. Nâng cao mối quan hệ với đồng nghiệp
• 5.2.3. Nâng cao sự hỗ trợ từ lãnh đạo
• 5.2.4. Giảm căng thẳng trong quá trình làm việc
• 5.2.5. Đưa ra các chính sách nhằm tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động
• 5.2.6. Nâng cao điều kiện làm việc
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về nghiên cứu

Nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động tại TP.HCM đã chỉ ra rằng, trong bối cảnh hiện nay, người lao động ngày càng có xu hướng thay đổi công việc mà không có ý định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Tình trạng này không chỉ gây khó khăn cho các doanh nghiệp trong việc duy trì nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của họ. Theo dự báo, tỷ lệ lao động nghỉ việc sẽ gia tăng, đạt mức 24% vào cuối năm 2019. Điều này cho thấy sự cần thiết phải xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc để từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm giữ chân người lao động.

1.1 Lý do lựa chọn đề tài

Sự phát triển của xã hội đã thay đổi nhận thức của con người về công việc. Người lao động hiện nay không chỉ tìm kiếm một công việc mà còn mong muốn có sự cân bằng công việc cuộc sống. Các doanh nghiệp đang phải đối mặt với tình trạng nghỉ việc gia tăng, dẫn đến tổn thất về tài chính và gián đoạn trong hoạt động. Việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc là cần thiết để giúp các nhà quản trị có thể đưa ra các chính sách hợp lý nhằm giữ chân nhân viên.

II. Cơ sở khoa học của nghiên cứu

Khái niệm ý định nghỉ việc được định nghĩa là sự sẵn sàng và khả năng của nhân viên trong việc rời bỏ tổ chức. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng, yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc bao gồm thu nhập, cơ hội thăng tiến, và môi trường làm việc. Theo Mobley (1982), ý định nghỉ việc là bước cuối cùng trước khi nhân viên đưa ra quyết định nghỉ việc. Do đó, việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng này sẽ giúp doanh nghiệp có những biện pháp kịp thời để giảm thiểu tình trạng nghỉ việc.

2.1 Các nghiên cứu trước đây

Nghiên cứu của Nguyễn Quang Thu (2005) đã xác định 6 yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động, bao gồm thu nhập, đánh giá khen thưởng, và mối quan hệ con người trong công ty. Các nghiên cứu khác cũng chỉ ra rằng, sự hỗ trợ từ lãnh đạo và mối quan hệ giữa các đồng nghiệp có vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên. Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc mà còn tác động đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.

III. Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua các phương pháp định tính và định lượng. Phương pháp định tính bao gồm phỏng vấn nhóm và thảo luận để thu thập ý kiến từ người lao động tại TP.HCM. Phương pháp định lượng sử dụng phân tích nhân tố và hồi quy để xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc. Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp thông tin hữu ích cho các nhà quản trị trong việc xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.

3.1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu bao gồm các bước từ việc xác định vấn đề nghiên cứu, thu thập dữ liệu, phân tích dữ liệu đến việc đưa ra kết luận và kiến nghị. Việc sử dụng các công cụ phân tích như SPSS giúp đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu. Các yếu tố ảnh hưởng được xác định sẽ được phân tích để đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm giảm thiểu ý định nghỉ việc của người lao động.

IV. Kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng, các yếu tố ảnh hưởng như căng thẳng trong công việc, điều kiện làm việc, và mối quan hệ với đồng nghiệp có tác động mạnh mẽ đến ý định nghỉ việc của người lao động. Những nhân viên cảm thấy không hài lòng với môi trường làm việc hoặc không nhận được sự hỗ trợ từ lãnh đạo có xu hướng có ý định nghỉ việc cao hơn. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ cho nhân viên.

4.1 Phân tích hồi quy

Phân tích hồi quy cho thấy rằng, thu nhập và cơ hội thăng tiến là hai yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến ý định nghỉ việc. Những nhân viên có mức thu nhập thấp hoặc không thấy được cơ hội phát triển nghề nghiệp thường có xu hướng tìm kiếm công việc mới. Điều này cho thấy rằng, các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc cải thiện chế độ đãi ngộ và tạo ra cơ hội thăng tiến cho nhân viên để giữ chân họ.

V. Thảo luận kết quả nghiên cứu và kiến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu, một số kiến nghị được đưa ra nhằm giảm thiểu ý định nghỉ việc của người lao động. Các doanh nghiệp cần xây dựng chính sách lương thưởng hợp lý, nâng cao mối quan hệ với đồng nghiệp, và giảm căng thẳng trong công việc. Ngoài ra, việc tạo ra các cơ hội thăng tiến và cải thiện điều kiện làm việc cũng là những yếu tố quan trọng giúp giữ chân nhân viên.

5.1 Kiến nghị cho doanh nghiệp

Doanh nghiệp cần thực hiện các chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Việc cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự hỗ trợ từ lãnh đạo sẽ giúp giảm thiểu ý định nghỉ việc. Các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp cũng cần được chú trọng để tạo ra động lực cho nhân viên. Điều này không chỉ giúp giữ chân nhân viên mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Sự phát triển kinh tế - xã hội đã dẫn đến nhiều thay đổi trong nhận thức của người lao động đối với công việc và tổ chức. Xu hướng làm việc ngắn hạn, chuyển đổi công việc sau vài năm thay vì gắn bó lâu dài đang ngày càng phổ biến. Bên cạnh đó, người lao động đặt ra yêu cầu ngày càng cao về sự cân bằng giữa trách nhiệm công việc và đời sống gia đình. Theo số liệu dự báo của Anphabe vào cuối năm 2019 được tác giả trích dẫn, tỷ lệ nghỉ việc trong các doanh nghiệp có xu hướng gia tăng và chạm mức 24%, tương đương với việc trung bình một phần tư lực lượng nhân sự chuyển đổi vị trí làm việc. Tình trạng này gây tổn thất tài chính, làm gián đoạn chuỗi hoạt động vận hành, lãng phí chi phí đào tạo và xáo trộn cơ cấu nhân sự. Việc nhận diện và kiểm soát các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc trở thành nhiệm vụ cấp bách của các nhà quản trị doanh nghiệp.

Đề tài "Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động tại TP.HCM" được thực hiện nhằm giải quyết các mục tiêu và nhiệm vụ cụ thể:

1. Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới quyết định và ý định nghỉ việc của người lao động trên địa bàn TP.HCM.
2. Lượng hóa mức độ tác động của từng nhân tố đến quyết định và ý định nghỉ việc của người lao động.
3. Đề xuất các nhóm giải pháp quản trị giúp doanh nghiệp hạn chế tỷ lệ luân chuyển lao động và duy trì nguồn nhân lực.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được xác định như sau:

• Đối tượng nghiên cứu: Ý định nghỉ việc của người lao động và các yếu tố cấu thành tác động đến ý định nghỉ việc.
• Phạm vi không gian: Địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, khảo sát người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn, không giới hạn ngành nghề, độ tuổi hay trình độ chuyên môn.
• Phạm vi thời gian: Đề tài thu thập dữ liệu và hoàn thành vào tháng 08 năm 2020.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của đề tài được xây dựng dựa trên sự liên kết giữa các mô hình hành vi và quản trị nhân sự kinh điển:

• Thuyết hành vi dự định (Theory of Planned Behavior) của Ajzen (2011): Giải thích cơ chế hình thành hành vi của con người xuất phát từ thông tin, niềm tin và ý định trước khi biến thành hành vi cụ thể.
• Mô hình tiến trình ý định của nhân viên do Mobley và cộng sự (1979, 1982) đề xuất: Khái niệm hóa ý định nghỉ việc (turnover intention) như một giai đoạn nhận thức và lập kế hoạch trước khi chính thức chấm dứt hợp đồng lao động với tổ chức.
• Các tài liệu quản trị nhân sự thực hành: Ấn bản "Tuyển dụng và đãi ngộ người tài" thuộc bộ sách Harvard Business Essentials (2006) về các lý do nhân viên rời bỏ hoặc tiếp tục gắn bó với doanh nghiệp.
• Các nghiên cứu thực nghiệm tiền nhiệm: Mô hình tại Việt Nam của Nguyễn Quang Thu (2005), Nguyễn Thị Bích Trâm (2012), Lê Hoàng Vĩnh Phú (2013); mô hình quốc tế của Soonhee Kim (2004), Qureshi và cộng sự (2013), Alniaçik và cộng sự (2013), Janet Cheng Lian Chew (2004).

Trên cơ sở đó, nhóm tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 6 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc, kèm theo 6 giả thuyết nghiên cứu tương ứng:

Mã giả thuyết	Mối quan hệ kiểm định	Chiều tác động giả định
H1	Sự hỗ trợ từ lãnh đạo $\rightarrow$ Ý định nghỉ việc	Nghịch chiều (-)
H2	Căng thẳng do công việc $\rightarrow$ Ý định nghỉ việc	Thuận chiều (+)
H3	Điều kiện làm việc $\rightarrow$ Ý định nghỉ việc	Nghịch chiều (-)
H4	Cơ hội thăng tiến $\rightarrow$ Ý định nghỉ việc	Nghịch chiều (-)
H5	Tiền lương $\rightarrow$ Ý định nghỉ việc	Nghịch chiều (-)
H6	Mối quan hệ với đồng nghiệp $\rightarrow$ Ý định nghỉ việc	Nghịch chiều (-)

Phương pháp nghiên cứu thực hiện qua hai bước:

• Nghiên cứu định tính: Tiến hành nghiên cứu bàn giấy tổng hợp tài liệu, kết hợp phỏng vấn nhóm tập trung 10 người lao động tại TP.HCM (thuộc nhiều ngành nghề khác nhau và từng có ý định nghỉ việc) nhằm khám phá, hiệu chỉnh và hoàn thiện bảng câu hỏi.
• Nghiên cứu định lượng: Thiết kế bảng khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý). Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu thuận tiện. Cỡ mẫu tối thiểu được xác định theo nguyên tắc của Hoelter (1983) với kích thước mẫu tới hạn là 200. Tác giả phát ra 300 phiếu khảo sát và thu về 251 phiếu hợp lệ để đưa vào phân tích trên phần mềm SPSS 20.0. Các kỹ thuật thống kê áp dụng bao gồm: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính bội, phân tích phương sai (ANOVA) và kiểm định T-test.

Thang đo các biến nghiên cứu được kế thừa từ các công trình trước: biến Sự hỗ trợ từ lãnh đạo, Căng thẳng trong công việc, Điều kiện làm việc, Cơ hội thăng tiến, và Lương kế thừa từ Davis (2010), Lê Hoàng Vĩnh Phú (2012, 2013), Firth và cộng sự (2005), Kim Dung (2005); biến Mối quan hệ với đồng nghiệp kế thừa từ Kenneth A. Kovach (1995), Huỳnh Thị Thu Sương và Lê Thị Kiều Diễm (2017); thang đo Ý định nghỉ việc kế thừa từ Lê Hoàng Vĩnh Phú (2015), Huỳnh Thị Thu Sương và Lê Thị Kiều Diễm (2017).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương mở đầu hệ thống hóa tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh tỷ lệ nhảy việc tại TP.HCM ở mức cao (dự báo 24% theo Anphabe 2019). Tác giả xác định 3 mục tiêu nghiên cứu chính: nhận diện yếu tố, đo lường mức độ tác động và đề xuất giải pháp. Đối tượng nghiên cứu là ý định nghỉ việc và các yếu tố tác động, giới hạn không gian tại TP.HCM và thời gian hoàn thành vào tháng 08/2020. Chương này cũng phác thảo quy trình phối hợp giữa nghiên cứu định tính và định lượng bằng SPSS 20.0, đồng thời giới thiệu kết cấu 5 chương của khóa luận.

Chương 2: Cơ sở khoa học của nghiên cứu

Tác giả phân tích các khái niệm nền tảng về ý định nghỉ việc và hành vi nghỉ việc theo Mobley và cộng sự (1979), Ahmad và cộng sự (2012), Janet Cheng (2004). Chương 2 tổng hợp các nghiên cứu trong nước (Nguyễn Quang Thu, Nguyễn Thị Bích Trâm, Lê Hoàng Vĩnh Phú) và ngoài nước (Kim, Qureshi và cộng sự, Alniaçik và cộng sự). Trên cơ sở lý thuyết hành vi dự định (Ajzen, 2011) và các nghiên cứu chuyên sâu về động lực làm việc, tác giả định nghĩa và lý giải 6 khái niệm nghiên cứu (Sự hỗ trợ từ lãnh đạo, Căng thẳng do công việc, Điều kiện làm việc, Cơ hội thăng tiến, Lương, Mối quan hệ với đồng nghiệp), từ đó xây dựng mô hình đề xuất cùng 6 giả thuyết nghiên cứu (H1 đến H6).

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Chương này mô tả chi tiết quy trình nghiên cứu từ xây dựng khung lý thuyết, phỏng vấn thử nghiệm định tính 10 người lao động đến phát bảng hỏi chính thức. Tác giả đối chiếu các nguyên tắc xác định cỡ mẫu của Hair (1998), Tabachnick & Fidell (2007) và Hoelter (1983), quyết định áp dụng tiêu chuẩn cỡ mẫu tới hạn tối thiểu 200 của Hoelter (1983), phát đi 300 phiếu để đảm bảo độ tin cậy. Toàn bộ thang đo nghiên cứu được chuẩn hóa dưới dạng Likert 5 mức độ thông qua kế thừa từ các công trình của Davis (2010), Kovach (1995), Lê Hoàng Vĩnh Phú (2012, 2015), Firth và cộng sự (2005), Kim Dung (2005), Huỳnh Thị Thu Sương và Lê Thị Kiều Diễm (2017). Quy trình phân tích dữ liệu trên SPSS 20.0 gồm kiểm định Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy tuyến tính, kiểm định Independent Samples T-test và ANOVA.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 4 trình bày các phân tích định lượng trên 251 mẫu khảo sát hợp lệ. Về mặt nhân khẩu học, mẫu khảo sát có sự tham gia của 130 nam (51.8%) và 121 nữ (48.2%). Về cơ cấu độ tuổi: nhóm 18-25 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 85 người (33.9%), tiếp theo là 26-30 tuổi có 75 người (29.9%), 31-35 tuổi có 51 người (20.3%) và trên 35 tuổi chiếm 40 người (15.9%). Phân bố theo ngành nghề lao động gồm: khối văn phòng có 94 người (37.5%), khối kỹ thuật có 70 người (27.9%), khối lao động phổ thông có 49 người (19.5%) và các khối ngành khác có 38 người (15.1%). Về thâm niên công tác: từ 1-3 năm chiếm 90 người (35.9%), trên 5 năm có 63 người (25.1%), từ 3-5 năm có 50 người (19.9%) và dưới 1 năm có 48 người (19.1%).

Thống kê mô tả thang đo cho thấy điểm trung bình của các biến quan sát đều đạt trên mức 3.5, trong đó biến CangThang1 đạt giá trị trung bình cao nhất là 3.9761, còn biến DongNghiep2 và CangThang4 có giá trị thấp nhất trong nhóm khảo sát. Kiểm định độ tin cậy thang đo ghi nhận:

• Thang đo Sự hỗ trợ từ lãnh đạo: cấu thành bởi 4 biến quan sát, đạt hệ số Cronbach's Alpha bằng 0.834, các hệ số tương quan biến - tổng đều lớn hơn 0.3.
• Thang đo Căng thẳng do công việc: trong lần kiểm định đầu tiên, biến quan sát CangThang4 có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0.3 (cụ thể là 0.03) nên bị loại bỏ; kiểm định lần 2 cho kết quả thang đo đạt chuẩn độ tin cậy. Biến CangThang3 có Cronbach's Alpha nếu loại biến là 0.887 vẫn được giữ lại do hệ số tương quan biến - tổng đạt yêu cầu.
• Các thang đo Điều kiện làm việc, Cơ hội thăng tiến, Lương, Mối quan hệ với đồng nghiệp và Ý định nghỉ việc đều đạt hệ số Cronbach's Alpha lớn hơn 0.6 và tương quan biến - tổng lớn hơn 0.3. Biến DongNghiep1 có Alpha nếu loại biến là 0.819 vẫn được giữ lại.
• Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho các biến độc lập đạt chỉ số KMO bằng 0.766, hệ số tải nhân tố của các biến như LanhDao2 đạt 0.841.

Chương 5: Thảo luận kết quả nghiên cứu và kiến nghị

Dựa trên kết quả phân tích dữ liệu, tác giả thảo luận ý nghĩa của các mối quan hệ tác động và đề xuất 6 nhóm giải pháp quản trị tương ứng:

1. Đưa ra chính sách lương thưởng hợp lý, công bằng cho người lao động nhằm đảm bảo tương xứng với năng lực và đóng góp.
2. Nâng cao mối quan hệ với đồng nghiệp, xây dựng tinh thần phối hợp và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc.
3. Nâng cao sự hỗ trợ từ lãnh đạo thông qua giao tiếp cởi mở, lắng nghe, ghi nhận thành tích và định hướng công việc rõ ràng.
4. Giảm căng thẳng trong quá trình làm việc bằng cách phân bổ khối lượng hợp lý, kiểm soát thời gian làm thêm và cải thiện cân bằng công việc - cuộc sống.
5. Xây dựng chính sách tạo cơ hội thăng tiến minh bạch, lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên.
6. Nâng cao điều kiện làm việc, cải thiện cơ sở vật chất, môi trường lao động an toàn, vệ sinh và thoải mái.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đã thu thập và xử lý bộ dữ liệu thực tế gồm 251 người lao động tại TP.HCM. Cơ cấu mẫu nghiên cứu được tổng hợp chi tiết qua bảng số liệu sau:

Tiêu chí nhân khẩu học	Phân nhóm	Số lượng (người)	Tỷ lệ (%)
Giới tính	Nam	130	51.8%
	Nữ	121	48.2%
Độ tuổi	Từ 18 - 25 tuổi	85	33.9%
	Từ 26 - 30 tuổi	75	29.9%
	Từ 31 - 35 tuổi	51	20.3%
	Trên 35 tuổi	40	15.9%
Khối ngành lao động	Khối văn phòng	94	37.5%
	Khối kỹ thuật	70	27.9%
	Khối lao động phổ thông	49	19.5%
	Khác	38	15.1%
Kinh nghiệm làm việc	Dưới 1 năm	48	19.1%
	Từ 1 đến 3 năm	90	35.9%
	Từ 3 đến 5 năm	50	19.9%
	Trên 5 năm	63	25.1%

Về mặt xử lý định lượng, tác giả đã sàng lọc thang đo thông qua kiểm định độ tin cậy. Biến quan sát CangThang4 có hệ số tương quan biến - tổng chỉ đạt 0.03 (< 0.3) nên đã bị loại khỏi thang đo Căng thẳng do công việc. Thang đo Sự hỗ trợ từ lãnh đạo được xác nhận đạt Cronbach's Alpha là 0.834. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho nhóm biến độc lập đạt mức thích hợp với hệ số KMO = 0.766.

Đóng góp của khóa luận thể hiện ở việc kế thừa và kiểm chứng bộ thang đo ý định nghỉ việc trên đối tượng đa dạng ngành nghề (văn phòng, kỹ thuật, phổ thông) tại địa bàn TP.HCM thay vì chỉ khu biệt ở một nhóm ngành hẹp (như IT hay nhân viên văn phòng liên doanh Nhật Bản trong các nghiên cứu tiền nhiệm). Đồng thời, tác giả đưa ra 6 nhóm khuyến nghị quản trị thực tế bao quát toàn diện các khía cạnh: đãi ngộ, quan hệ đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo, giảm tải căng thẳng, lộ trình thăng tiến và môi trường vật chất.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ ra một số điểm hạn chế gắn liền với điều kiện thực hiện nghiên cứu:

• Phương pháp lấy mẫu: Do hạn chế về mặt thời gian và nguồn lực cá nhân, nghiên cứu sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện phi xác suất, làm giảm khả năng khái quát hóa kết quả cho toàn bộ lực lượng lao động tại TP.HCM.
• Phạm vi địa bàn: Nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát người lao động làm việc trên địa bàn TP.HCM tại thời điểm năm 2020, chưa mở rộng so sánh giữa các tỉnh thành hoặc các vùng kinh tế trọng điểm khác.
• Thang đo và biến số: Một số biến quan sát phải điều chỉnh rút gọn để người trả lời dễ tiếp cận; biến CangThang4 không đạt độ tin cậy phải loại bỏ, cho thấy sự cần thiết phải kiểm chứng và hoàn thiện thêm cấu trúc các câu hỏi đo lường căng thẳng tâm lý trong các nghiên cứu tiếp nối.

Giá trị tham khảo

Đề tài là tài liệu tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản lý công nghiệp, Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh khi xây dựng đề cương nghiên cứu về hành vi tổ chức, động lực làm việc và tỷ lệ luân chuyển nhân sự.
• Người làm nghiên cứu định lượng tham khảo quy trình phân tích dữ liệu thực tế bằng SPSS: cách thiết kế bảng hỏi Likert 5 mức độ, quy tắc loại biến khi hệ số tương quan biến - tổng dưới 0.3, và kiểm định EFA.
• Bộ phận nhân sự và các nhà quản lý doanh nghiệp tham khảo 6 nhóm giải pháp thực tế để rà soát chính sách đãi ngộ, cải thiện phong cách quản lý của cấp trên và cải thiện điều kiện làm việc nhằm giữ chân nhân sự.

Câu hỏi thường gặp

Kích thước mẫu khảo sát thực tế của đề tài là bao nhiêu và được lựa chọn theo tiêu chuẩn nào?
Nghiên cứu phát ra 300 phiếu khảo sát theo phương pháp thuận tiện và thu về 251 mẫu hợp lệ từ người lao động tại TP.HCM. Quy mô này dựa trên quan điểm cỡ mẫu tới hạn tối thiểu là 200 theo Hoelter (1983), đồng thời thỏa mãn các điều kiện cỡ mẫu của Hair (1998) và Tabachnick & Fidell (2007).

Cơ cấu đối tượng khảo sát phân theo ngành nghề trong nghiên cứu gồm những nhóm nào?
Trong tổng số 251 người tham gia khảo sát, khối văn phòng chiếm tỷ trọng lớn nhất với 94 người (37.5%), khối kỹ thuật có 70 người (27.9%), khối lao động phổ thông có 49 người (19.5%) và các khối ngành khác có 38 người (15.1%).

Biến quan sát nào đã bị loại bỏ trong bước kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha và nguyên nhân là gì?
Biến quan sát CangThang4 thuộc thang đo "Căng thẳng do công việc" đã bị loại bỏ ở lần kiểm định thứ nhất do có hệ số tương quan biến - tổng quá thấp, chỉ đạt 0.03 (nhỏ hơn mức ngưỡng tiêu chuẩn 0.3). Sau khi loại biến này, thang đo đạt độ tin cậy ở lần kiểm định thứ hai.

Chỉ số KMO trong phân tích nhân tố khám phá (EFA) của các biến độc lập đạt giá trị bao nhiêu?
Chỉ số Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) đo lường sự thích hợp của mẫu trong phân tích nhân tố khám phá đối với các biến độc lập đạt giá trị 0.766 (nằm trong khoảng cho phép từ 0.5 đến 1.0), chứng minh dữ liệu khảo sát phù hợp để thực hiện phân tích nhân tố.

Khóa luận kế thừa thang đo từ những tác giả nào để đo lường các yếu tố trong mô hình?
Nghiên cứu kế thừa và hiệu chỉnh thang đo từ các công trình trước: thang đo Lãnh đạo, Căng thẳng, Điều kiện làm việc, Thăng tiến và Lương kế thừa từ Davis (2010), Lê Hoàng Vĩnh Phú (2012), Firth và cộng sự (2005), Kim Dung (2005); thang đo Đồng nghiệp kế thừa từ Kenneth A. Kovach (1995), Huỳnh Thị Thu Sương và Lê Thị Kiều Diễm (2017); thang đo Ý định nghỉ việc kế thừa từ Lê Hoàng Vĩnh Phú (2015), Huỳnh Thị Thu Sương và Lê Thị Kiều Diễm (2017).

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp ngành Quản lý công nghiệp của hai tác giả Trương Mỹ Dung và Hồ Thị Thu Hiền đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và kiểm định thực nghiệm mô hình 6 yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của người lao động tại TP.HCM. Thông qua việc phân tích dữ liệu khảo sát từ 251 mẫu hợp lệ bằng phần mềm SPSS 20.0, đề tài làm rõ các đặc điểm nhân khẩu học và kiểm định độ tin cậy của các thang đo thành phần. Các phát hiện định lượng là căn cứ để tác giả đề xuất 6 nhóm khuyến nghị quản trị thực tế hỗ trợ doanh nghiệp cải thiện chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc và công tác lãnh đạo. Đây là tài liệu tham khảo có giá trị học thuật và thực tiễn cho sinh viên, học viên chuyên ngành quản trị và các nhà quản lý nguồn nhân lực.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Tổng quan về nghiên cứu. Cơ sở khoa học của nghiên cứu. Thiết kế nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu. Thảo luận kết quả nghiên cứu và kiến nghị. Trang 2 do an CHƯƠNG 2: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm và vai trò của ý định nghỉ việc: 2. Hành ivi icủa icon ingười ilà ihành ivi icó itính itương itác itrong ixã ihội, icó itính ihợp ilý ivà xuất iphát itừ ithông itin ihoặc iniềm itin ikhi ixem ixét ivà iđánh igiá imột ihành ivi ichuẩn.

iMỗi icá i nhân ikhác inhau isẽ ibị iảnh ihưởng itừ itrải inghiệm inhững ingười ixung iquanh ivà inguồn ithông i tin itiếp ixúc. iHọ isẽ iđánh igiá, inghi inhớ ivà ilặp ilại ihành ivi ichuẩn itrong itương ilai.1 Mô ihình ithuyết ihành ivi idự iđịnh (Nguồn: Aijen, 2011) Trang 3 do an Nghỉ việc là quá trình nhân viên rời khỏi một doanh nghiệp hoặc tổ chức và doanh nghiệp hoặc tổ chức đó thay thế họ. Ý iđịnh inghỉ iviệc là một phép đo xem liệu nhân viên của một doanh nghiệp hoặc tổ chức có kế hoạch rời khỏi vị trí của họ hay liệu tổ chức đó có kế hoạch loại bỏ nhân viên khỏi các vị trí hay không. Ý iđịnh inghỉ iviệc (turnover intention) được nhiều nhà nghiên cứu đưa ra các khái niệm khác nhau.

Ý iđịnh inghỉ iviệc ilà iý iđịnh imà inhân iviên icó itrước ikhi ichính ithức ithôi iviệc. iÝ iđịnh inày ibao igồm isự isẵn isàng, ikhả inăng ivà ilập ikế ihoạch icho iviệc itừ itrước. iTrong ihầu ihết icác imô ihình inghiên icứu, iý iđịnh inghỉ iviệc ithường iđược iđưa ira iđể iphân itích ihơn ilà inghỉ iviệc ithực isự i(Mobley ivà icộng isự, i1979). Trang 4 do an Hình 2.2 Mô hình tiến trình ý định của nhân viên (Nguồn: Mobley và cộng sự, 1979) Trang 5 do an Ý iđịnh inghỉ iviệc là ý nghĩ của một nhân viên muốn rời khỏi một tổ chức (Ahmad và cộng sự, 2012).

Theo Mobley (1982), hành động nghỉ việc của nhân viên là sự chấm dứt hoặc chấm dứt tư cách thành viên với tổ chức một nhân viên. Nói cách khác, nghỉ việc là sự nghỉ phép vĩnh viễn của một nhân viên từ tổ chức. Ý iđịnh inghỉ iviệc ithường ixuất iphát itừ inhiều ilý ido inhững ilý ido iđược ixem ilà ithông thường ivà iphổ ibiến inhất ilà ikhi inhân iviên inhận ithấy ihành ivi ilãnh iđạo ihay igiám isát ikhông i tốt ihoặc ikhông iphù ihợp, icác ivị itrí ikhông ithách ithức, icơ ihội ithăng itiến ibị igiới ihạn, ilương, i thưởng ikhông itương ixứng ivới icông iviệc iđảm inhận i(Janet iCheng, i2004). i Ý iđịnh inghỉ iviệc có thể là tự nguyện hoặc không tự nguyện.

Nghỉ việc tự nguyện xảy ra khi nhân viên làm quyết định tự mình rời đi. Thông thường, ý iđịnh inghỉ iviệc tự nguyện xảy ra khi nhân viên nhận thấy người khác cơ hội tốt hơn vị trí hiện tại của mình. Điều này bao gồm nhiều tiền hơn, công nhận nhiều hơn hoặc vị trí thuận tiện hơn. Nó cũng có thể xảy ra khi nhân viên phải rời đi vì lý do sức khỏe hoặc gia đình.2 Ảnh hưởng của ý định nghỉ việc Ý iđịnh inghỉ iviệc là bước cuối cùng của một người lao động trước khi đưa ra quyết định nghỉ việc.

Khi quyết định nghỉ việc được đưa ra là lúc mà doanh nghiệp đang phải đối mặt với những vấn đề lớn. Điều ngày có nghĩa muốn giải quyết được vấn đề nghỉ việc ở người lao động thì điều đầu tiên phải giải quyết chính là ý định nghỉ việc. Trang 6 do an Hình 2.3 Ảnh hưởng của ý định nghỉ việc (Nguồn: tác giả tập hợp) Nghỉ việc số lượng lao động lớn được coi là một vấn đề cho doanh nghiệp. Mất lực lượng lao động có trình độ dẫn đến giảm chất lượng, năng suất, đổi mới và khả năng cạnh tranh.

Hơn nữa, nghỉ việc gây ra chi phí đáng kể trong tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới (Abbasi & cộng sự, 2008) Nhân iviên inghỉ iviệc ikhông ichỉ itạo ithêm ichi iphí ituyển idụng ivà iđào itạo mà là một mối đe dọa nghiêm trọng đối với sự tiếp tục của tổ chức, chất lượng của việc cung cấp hàng hóa và dịch vụ, và văn hóa tổ chức (Hayes & cộng sự, 2006) Con người cũng chính là nguồn tài sản quý giá nhất. Khi ở càng lâu với một tổ chức thì năng suất của họ càng tăng cao, họ hiểu về hệ thống, sản phẩm cũng như cách làm việc cùng nhau.3 Những lý do ra đi và ở lại của nhân - Những lý do ra đi của nhân viên Theo Harvard Business Essentials “Tuyển dụng và đãi ngộ người tài”, 2006 thì có nhiều lý do khác nhau khiến nhân viên rời khỏi công ty. Nhưng kchủ kyếu kvì kcông kty kkhông kđáp kứng kđược kcác kyếu ktố knhư: Trang 7 do an • Sự kthay kđổi kvề kcách klãnh kđạo kcủa kcông kty: chất klượng kra kquyết kđịnh kcủa klãnh kđạo kkém, kngười klãnh kđạo kmới kchưa ktạo kđược klòng ktin kcho knhân kviên khay kcảm kthấy kkhông kphù khợp kvới kcách klãnh kđạo kcủa khọ. • Mâu kthuẫn kvới kcấp ktrên ktrực ktiếp: mâu kthuẫn kcăng kthẳng khoặc kkhó kgiải kquyết kgiữa kcấp ktrên kvà knhân kviên, kkhi khọ kcảm kthấy kkhông kcòn ksự klựa kchọn knào kkhác kngoài kviệc krời kđi.

• Những kngười kbạn kthân kra kđi: việc krời kđi kcủa kcác kmối kquan khệ kđặc kbiệt ktrong kcông kty kkhiến knhân kviên kcảm kthấy kbị kchia klìa kquan khệ kthân khữu kcó ký knghĩa. • Thay kđổi ktrách knhiệm ktheo khướng kđi kkhông kcó klợi: trách knhiệm kcông kviệc kthay kđổi kkhiến kcông kviệc kkhông k kcòn kthu khút kđược kmối kquan ktâm ksâu ksắc kcủa knhân kviên khoặc kkhông kđem klại ký knghĩa kvà ksự kkhuyến kkhích. (Nguồn: Harvard Business Essentials “Tuyển dụng và đãi ngộ người tài”, 2006.1) - Những yếu tố giữ chân nhân viên Cũng theo Harvard Essentials, “Tuyển dụng và đãi ngộ người tài”, 2006 thì có nhiều lý do khiến nhân viên muốn ở lại với công ty. Nhưng những động cơ chính là: • Niềm ktự khào kvề kcông kty: nhân kviên kmuốn klàm kviệc ktrong kmột kcông kty kcó khệ kthống kquản klý ktốt kđược kdẫn kdắt kbởi knhững knhà klãnh kđạo ktài kgiỏi k- ktức klà knhững knhà kquản klý kcấp kcao kphải kcó ktầm knhìn ksáng ksuốt kcho kcông kty ktrong ktương klai, kđưa kra knhững kchiến klược khùng kmạnh kđể kthành kcông, kcó kkhả knăng kthúc kđẩy kcác knguồn klực ktrong kcông kty kđể kthực khiện kcác kchiến klược kđấy.

• Kính ktrọng kcấp ktrên: kmối kquan khệ kgiữa knhân kviên kvà kcấp ktrên klà krất kquan ktrọng. k kkNhân kviên kcó kkhả knăng kgắn kbó khơn knếu khọ kcó kcó kmột kcấp ktrên kmà khọ kluôn kkính ktrọng kvà kngười kđó klà knguồn kđộng kviên kcủa khọ. • Lương kbổng khậu khĩnh: knhân kviên kmuốn klàm kviệc ktrong kcông kty kcó kmức klương ktốt. kKhông kchỉ kđơn kthuần klà kmức klương kvà kphúc klợi kcó ktính kcạnh ktranh kmà kcòn klà knhững klợi kích kvô khình ktiềm kẩn kdưới khình kthức kcơ khội khọc khỏi, kthăng ktiến, kthành kđạt.

• Sự ktương khợp: ksự kphối khợp kăn ký kvới kcác kđồng knghiệp kvà ktôn ktrọng klẫn knhau kluôn klà kyếu ktố kkhác kđể knhân kviên kkhông krời kbỏ kcông kviệc. • Công kviệc kcó ký knghĩa: công kviệc kthú kvụ kvà khợp ký ksẽ kthu khút knhiều ksự kquan ktâm ktừ kphía knhân kviên, kkhiến khọ klàm kviệc knhiệt ktình kvà khiệu kquả khơn. Trang 8 do an (Nguồn: Harvard Business Essentials “Tuyển dụng và đãi ngộ người tài”, 2006.100-101) Nhìn kchung, knhân kviên kở klại kvới kcông kty kvì knhiều klý kdo kkhác knhau knhư: ● kSự kan ktoàn: kan ktoàn ktrong kcông kviệc. ● kVăn khóa kcông kty: klà kyếu ktố kquan ktrong.

kVăn khóa kcông kty kthể khiện kmột kphần klớn ksự kcân kbằng kgiữa kcông kviệc kvà kcuộc ksống. ● kĐược kcông knhận kkhi kthực khiện ktốt kcông kviệc, k… 2.2 Các nghiên cứu trước đây 2.1 Các nghiên cứu trong nước Theo nghiên cứu của Nguyễn Quang Thu (2005), có 6 iyếu itố iảnh ihưởng itới iý iđịnh nghỉ iviệc icủa ingười ilao iđộng: i (1) Thu nhập. (2) Đánh giá khen thưởng và phúc lợi (3) Chuyên môn nghề nghiệp (4) Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc. (5) Mối quan hệ con người trong công ty (6) Các yếu tố khác Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Trâm (2012) có 7 icác iyếu itố iảnh ihưởng itới ý iđịnh inghỉ iviệc icủa của nhân viên.

Bao gồm: i (1) Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên (2) Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp (3) Sự gắn bó với nghề của công ty (4) Mức thu nhập (5) Khả năng phát triển nghề nghiệp (6) Cân bằng giữa cuộc sống và nghề nghiệp (7) Công việc ổn định và chế độ đãi ngộ Trang 9 do an Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TP.HCM (Nguồn: Nguyễn Thị Bích Trâm, 2012) Theo nghiên cứu của Lê Hoàng Vĩnh Phú (2013) có 7 iyếu itố iảnh ihưởng itới iý iđịnh nghỉ iviệc icủa nhân viên văn phòng: i (1) Sự hỗ trợ của lãnh đạo. (2) Căng thẳng do công việc. (3) Điều kiện làm việc. (4) Cơ hội thăng tiến.

(6) Sự công bằng. (7) Nhân tố lôi kéo. Trang 10 do an Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của NVVP: Trường hợp nghiên cứu tại các doanh nghiệp liên doanh với Nhật Bản Tại Việt Nam.2 Các nghiên cứu ngoài nước Theo nghiên cứu của Kim (2004), có 3 yếu tố chính tác động đến iý iđịnh inghỉ iviệc của nhân viên IT: (1) Đặc điểm công việc (2) Môi trường làm việc (3) Quản trị nguồn lực. Trang 11 do an Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu các yếu tổ ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên IT (Nguồn: Soonhee Kim, 2004) Theo nghiên cứu Qureshi và cộng sự (2013), có 3 nguyên nhân chính tác động đến ý iđịnh inghỉ iviệc của nhân viên i (1) Căng thẳng trong công việc.

(2) Quá tải trong công việc. (3) Môi trường làm việc. Trang 12 do an Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc, quá tải trong công việc và môi trường làm việc tới ý định nghỉ việc của nhân viên (Nguồn: Qureshi và cộng sự, 2013) Theo nghiên cứu của Alniaçik và cộng sự (2013), iý iđịnh inghỉ iviệc của người lao động bị ảnh hưởng bởi các yếu tố: (1) Sự phù hợp của con người với tổ chức. (2) Thỏa mãn trong công việc.

(3) Cam kết tích cực với tổ chức.8 Mô hình nghiên cứu cam kết với tổ chức và sự thõa mãn trong công việc tới ý định nghỉ việc của nhân viên (Nguồn: Alniaçik và cộng sự (2013)) Trang 13 do an 2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu 2.1 Các khái niệm nghiên cứu - Sự lhỗ ltrợ ltừ llãnh lđạo: Sự lhỗ ltrợ ltừ llãnh lđạo bao gồm lời nói, thái độ, cử chỉ, hành vi, … của lãnh đạo đối với nhân viên.