Chương 1. Tổng quan về nghiên cứu. Cơ sở khoa học của nghiên cứu. Thiết kế nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu. Thảo luận kết quả nghiên cứu và kiến nghị. Trang 2 do an CHƯƠNG 2: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm và vai trò của ý định nghỉ việc: 2. Hành ivi icủa icon ingười ilà ihành ivi icó itính itương itác itrong ixã ihội, icó itính ihợp ilý ivà xuất iphát itừ ithông itin ihoặc iniềm itin ikhi ixem ixét ivà iđánh igiá imột ihành ivi ichuẩn.
iMỗi icá i nhân ikhác inhau isẽ ibị iảnh ihưởng itừ itrải inghiệm inhững ingười ixung iquanh ivà inguồn ithông i tin itiếp ixúc. iHọ isẽ iđánh igiá, inghi inhớ ivà ilặp ilại ihành ivi ichuẩn itrong itương ilai.1 Mô ihình ithuyết ihành ivi idự iđịnh (Nguồn: Aijen, 2011) Trang 3 do an Nghỉ việc là quá trình nhân viên rời khỏi một doanh nghiệp hoặc tổ chức và doanh nghiệp hoặc tổ chức đó thay thế họ. Ý iđịnh inghỉ iviệc là một phép đo xem liệu nhân viên của một doanh nghiệp hoặc tổ chức có kế hoạch rời khỏi vị trí của họ hay liệu tổ chức đó có kế hoạch loại bỏ nhân viên khỏi các vị trí hay không. Ý iđịnh inghỉ iviệc (turnover intention) được nhiều nhà nghiên cứu đưa ra các khái niệm khác nhau.
Ý iđịnh inghỉ iviệc ilà iý iđịnh imà inhân iviên icó itrước ikhi ichính ithức ithôi iviệc. iÝ iđịnh inày ibao igồm isự isẵn isàng, ikhả inăng ivà ilập ikế ihoạch icho iviệc itừ itrước. iTrong ihầu ihết icác imô ihình inghiên icứu, iý iđịnh inghỉ iviệc ithường iđược iđưa ira iđể iphân itích ihơn ilà inghỉ iviệc ithực isự i(Mobley ivà icộng isự, i1979). Trang 4 do an Hình 2.2 Mô hình tiến trình ý định của nhân viên (Nguồn: Mobley và cộng sự, 1979) Trang 5 do an Ý iđịnh inghỉ iviệc là ý nghĩ của một nhân viên muốn rời khỏi một tổ chức (Ahmad và cộng sự, 2012).
Theo Mobley (1982), hành động nghỉ việc của nhân viên là sự chấm dứt hoặc chấm dứt tư cách thành viên với tổ chức một nhân viên. Nói cách khác, nghỉ việc là sự nghỉ phép vĩnh viễn của một nhân viên từ tổ chức. Ý iđịnh inghỉ iviệc ithường ixuất iphát itừ inhiều ilý ido inhững ilý ido iđược ixem ilà ithông thường ivà iphổ ibiến inhất ilà ikhi inhân iviên inhận ithấy ihành ivi ilãnh iđạo ihay igiám isát ikhông i tốt ihoặc ikhông iphù ihợp, icác ivị itrí ikhông ithách ithức, icơ ihội ithăng itiến ibị igiới ihạn, ilương, i thưởng ikhông itương ixứng ivới icông iviệc iđảm inhận i(Janet iCheng, i2004). i Ý iđịnh inghỉ iviệc có thể là tự nguyện hoặc không tự nguyện.
Nghỉ việc tự nguyện xảy ra khi nhân viên làm quyết định tự mình rời đi. Thông thường, ý iđịnh inghỉ iviệc tự nguyện xảy ra khi nhân viên nhận thấy người khác cơ hội tốt hơn vị trí hiện tại của mình. Điều này bao gồm nhiều tiền hơn, công nhận nhiều hơn hoặc vị trí thuận tiện hơn. Nó cũng có thể xảy ra khi nhân viên phải rời đi vì lý do sức khỏe hoặc gia đình.2 Ảnh hưởng của ý định nghỉ việc Ý iđịnh inghỉ iviệc là bước cuối cùng của một người lao động trước khi đưa ra quyết định nghỉ việc.
Khi quyết định nghỉ việc được đưa ra là lúc mà doanh nghiệp đang phải đối mặt với những vấn đề lớn. Điều ngày có nghĩa muốn giải quyết được vấn đề nghỉ việc ở người lao động thì điều đầu tiên phải giải quyết chính là ý định nghỉ việc. Trang 6 do an Hình 2.3 Ảnh hưởng của ý định nghỉ việc (Nguồn: tác giả tập hợp) Nghỉ việc số lượng lao động lớn được coi là một vấn đề cho doanh nghiệp. Mất lực lượng lao động có trình độ dẫn đến giảm chất lượng, năng suất, đổi mới và khả năng cạnh tranh.
Hơn nữa, nghỉ việc gây ra chi phí đáng kể trong tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới (Abbasi & cộng sự, 2008) Nhân iviên inghỉ iviệc ikhông ichỉ itạo ithêm ichi iphí ituyển idụng ivà iđào itạo mà là một mối đe dọa nghiêm trọng đối với sự tiếp tục của tổ chức, chất lượng của việc cung cấp hàng hóa và dịch vụ, và văn hóa tổ chức (Hayes & cộng sự, 2006) Con người cũng chính là nguồn tài sản quý giá nhất. Khi ở càng lâu với một tổ chức thì năng suất của họ càng tăng cao, họ hiểu về hệ thống, sản phẩm cũng như cách làm việc cùng nhau.3 Những lý do ra đi và ở lại của nhân - Những lý do ra đi của nhân viên Theo Harvard Business Essentials “Tuyển dụng và đãi ngộ người tài”, 2006 thì có nhiều lý do khác nhau khiến nhân viên rời khỏi công ty. Nhưng kchủ kyếu kvì kcông kty kkhông kđáp kứng kđược kcác kyếu ktố knhư: Trang 7 do an • Sự kthay kđổi kvề kcách klãnh kđạo kcủa kcông kty: chất klượng kra kquyết kđịnh kcủa klãnh kđạo kkém, kngười klãnh kđạo kmới kchưa ktạo kđược klòng ktin kcho knhân kviên khay kcảm kthấy kkhông kphù khợp kvới kcách klãnh kđạo kcủa khọ. • Mâu kthuẫn kvới kcấp ktrên ktrực ktiếp: mâu kthuẫn kcăng kthẳng khoặc kkhó kgiải kquyết kgiữa kcấp ktrên kvà knhân kviên, kkhi khọ kcảm kthấy kkhông kcòn ksự klựa kchọn knào kkhác kngoài kviệc krời kđi.
• Những kngười kbạn kthân kra kđi: việc krời kđi kcủa kcác kmối kquan khệ kđặc kbiệt ktrong kcông kty kkhiến knhân kviên kcảm kthấy kbị kchia klìa kquan khệ kthân khữu kcó ký knghĩa. • Thay kđổi ktrách knhiệm ktheo khướng kđi kkhông kcó klợi: trách knhiệm kcông kviệc kthay kđổi kkhiến kcông kviệc kkhông k kcòn kthu khút kđược kmối kquan ktâm ksâu ksắc kcủa knhân kviên khoặc kkhông kđem klại ký knghĩa kvà ksự kkhuyến kkhích. (Nguồn: Harvard Business Essentials “Tuyển dụng và đãi ngộ người tài”, 2006.1) - Những yếu tố giữ chân nhân viên Cũng theo Harvard Essentials, “Tuyển dụng và đãi ngộ người tài”, 2006 thì có nhiều lý do khiến nhân viên muốn ở lại với công ty. Nhưng những động cơ chính là: • Niềm ktự khào kvề kcông kty: nhân kviên kmuốn klàm kviệc ktrong kmột kcông kty kcó khệ kthống kquản klý ktốt kđược kdẫn kdắt kbởi knhững knhà klãnh kđạo ktài kgiỏi k- ktức klà knhững knhà kquản klý kcấp kcao kphải kcó ktầm knhìn ksáng ksuốt kcho kcông kty ktrong ktương klai, kđưa kra knhững kchiến klược khùng kmạnh kđể kthành kcông, kcó kkhả knăng kthúc kđẩy kcác knguồn klực ktrong kcông kty kđể kthực khiện kcác kchiến klược kđấy.
• Kính ktrọng kcấp ktrên: kmối kquan khệ kgiữa knhân kviên kvà kcấp ktrên klà krất kquan ktrọng. k kkNhân kviên kcó kkhả knăng kgắn kbó khơn knếu khọ kcó kcó kmột kcấp ktrên kmà khọ kluôn kkính ktrọng kvà kngười kđó klà knguồn kđộng kviên kcủa khọ. • Lương kbổng khậu khĩnh: knhân kviên kmuốn klàm kviệc ktrong kcông kty kcó kmức klương ktốt. kKhông kchỉ kđơn kthuần klà kmức klương kvà kphúc klợi kcó ktính kcạnh ktranh kmà kcòn klà knhững klợi kích kvô khình ktiềm kẩn kdưới khình kthức kcơ khội khọc khỏi, kthăng ktiến, kthành kđạt.
• Sự ktương khợp: ksự kphối khợp kăn ký kvới kcác kđồng knghiệp kvà ktôn ktrọng klẫn knhau kluôn klà kyếu ktố kkhác kđể knhân kviên kkhông krời kbỏ kcông kviệc. • Công kviệc kcó ký knghĩa: công kviệc kthú kvụ kvà khợp ký ksẽ kthu khút knhiều ksự kquan ktâm ktừ kphía knhân kviên, kkhiến khọ klàm kviệc knhiệt ktình kvà khiệu kquả khơn. Trang 8 do an (Nguồn: Harvard Business Essentials “Tuyển dụng và đãi ngộ người tài”, 2006.100-101) Nhìn kchung, knhân kviên kở klại kvới kcông kty kvì knhiều klý kdo kkhác knhau knhư: ● kSự kan ktoàn: kan ktoàn ktrong kcông kviệc. ● kVăn khóa kcông kty: klà kyếu ktố kquan ktrong.
kVăn khóa kcông kty kthể khiện kmột kphần klớn ksự kcân kbằng kgiữa kcông kviệc kvà kcuộc ksống. ● kĐược kcông knhận kkhi kthực khiện ktốt kcông kviệc, k… 2.2 Các nghiên cứu trước đây 2.1 Các nghiên cứu trong nước Theo nghiên cứu của Nguyễn Quang Thu (2005), có 6 iyếu itố iảnh ihưởng itới iý iđịnh nghỉ iviệc icủa ingười ilao iđộng: i (1) Thu nhập. (2) Đánh giá khen thưởng và phúc lợi (3) Chuyên môn nghề nghiệp (4) Cơ sở vật chất và điều kiện làm việc. (5) Mối quan hệ con người trong công ty (6) Các yếu tố khác Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Trâm (2012) có 7 icác iyếu itố iảnh ihưởng itới ý iđịnh inghỉ iviệc icủa của nhân viên.
Bao gồm: i (1) Sự quan tâm hỗ trợ từ cấp trên (2) Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp (3) Sự gắn bó với nghề của công ty (4) Mức thu nhập (5) Khả năng phát triển nghề nghiệp (6) Cân bằng giữa cuộc sống và nghề nghiệp (7) Công việc ổn định và chế độ đãi ngộ Trang 9 do an Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TP.HCM (Nguồn: Nguyễn Thị Bích Trâm, 2012) Theo nghiên cứu của Lê Hoàng Vĩnh Phú (2013) có 7 iyếu itố iảnh ihưởng itới iý iđịnh nghỉ iviệc icủa nhân viên văn phòng: i (1) Sự hỗ trợ của lãnh đạo. (2) Căng thẳng do công việc. (3) Điều kiện làm việc. (4) Cơ hội thăng tiến.
(6) Sự công bằng. (7) Nhân tố lôi kéo. Trang 10 do an Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của NVVP: Trường hợp nghiên cứu tại các doanh nghiệp liên doanh với Nhật Bản Tại Việt Nam.2 Các nghiên cứu ngoài nước Theo nghiên cứu của Kim (2004), có 3 yếu tố chính tác động đến iý iđịnh inghỉ iviệc của nhân viên IT: (1) Đặc điểm công việc (2) Môi trường làm việc (3) Quản trị nguồn lực. Trang 11 do an Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu các yếu tổ ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên IT (Nguồn: Soonhee Kim, 2004) Theo nghiên cứu Qureshi và cộng sự (2013), có 3 nguyên nhân chính tác động đến ý iđịnh inghỉ iviệc của nhân viên i (1) Căng thẳng trong công việc.
(2) Quá tải trong công việc. (3) Môi trường làm việc. Trang 12 do an Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc, quá tải trong công việc và môi trường làm việc tới ý định nghỉ việc của nhân viên (Nguồn: Qureshi và cộng sự, 2013) Theo nghiên cứu của Alniaçik và cộng sự (2013), iý iđịnh inghỉ iviệc của người lao động bị ảnh hưởng bởi các yếu tố: (1) Sự phù hợp của con người với tổ chức. (2) Thỏa mãn trong công việc.
(3) Cam kết tích cực với tổ chức.8 Mô hình nghiên cứu cam kết với tổ chức và sự thõa mãn trong công việc tới ý định nghỉ việc của nhân viên (Nguồn: Alniaçik và cộng sự (2013)) Trang 13 do an 2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu 2.1 Các khái niệm nghiên cứu - Sự lhỗ ltrợ ltừ llãnh lđạo: Sự lhỗ ltrợ ltừ llãnh lđạo bao gồm lời nói, thái độ, cử chỉ, hành vi, … của lãnh đạo đối với nhân viên.