Tác động của chính sách nhân sự đến sự gắn bó và ý định nghỉ việc của nhân viên tại TP.HCM

• Tác giả: Trương Quốc Cường
• Người hướng dẫn: Assoc. Trần Thị Kim Dung
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Business Administration
• Đề tài: Tác động của chính sách nhân sự đến sự gắn bó và ý định nghỉ việc của nhân viên tại TP.HCM
• Loại tài liệu: thesis
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

• COMMITMENT
• LIST OF ABBREVIATION
• LIST OF TABLES
• LIST OF FIGURES
• ABSTRACT
• TÓM TẮT
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. Objectives for study
• 1.2. Research scope and approach
• 1.3. Theoretical and practical significance of study
• 1.4. Structure for this study
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW AND RESEARCH MODEL
• 2.1. Concepts definition and concepts measurement
• 2.2. Human resource practices (HR practices)
• 2.3. Turnover and Turnover intention
• 2.4. Relevant researches and relationship of concepts
• 2.5. The effects of HR practices on turnover intention
• 2.6. HR practices and engagement
• 2.7. Organizational engagement and turnover intention
• 2.8. Mediating role of organizational engagement
• 2.9. Hypotheses and research model
• 3. CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY
• 3.1. Method of research
• 3.2. Research design and process
• 3.3. Method of data analysis
• 4. CHAPTER 4: RESULT OF DATA ANALYSIS
• 4.1. Descriptive data analysis
• 4.2. Normal distribution examining
• 4.3. Reliability of measurement scales
• 4.4. Explore Factors Analysis
• 4.5. Confirmatory Factor Analysis (CFA)
• 4.6. Checking hypothesis and research model
• 5. CHAPTER 5: CONCLUSIONS AND IMPLICATIONS
• 5.1. Limitations and recommendations for further research
• REFERENCES
• APPENDIX

I. Tác động của chính sách nhân sự đến sự gắn bó của nhân viên

Chính sách nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành sự gắn bó của nhân viên tại các tổ chức. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, những chính sách nhân sự hiệu quả có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao sự hài lòng của nhân viên và giảm thiểu ý định nghỉ việc. Theo Juhdi et al. (2013), các yếu tố như tuyển chọn, đánh giá hiệu suất và phát triển nghề nghiệp đều có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự gắn bó. Việc áp dụng các chính sách nhân sự hợp lý không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng mà còn khuyến khích họ cống hiến nhiều hơn cho tổ chức. Điều này dẫn đến việc giảm thiểu tình trạng nghỉ việc và giữ chân những nhân tài trong tổ chức.

1.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên

Các yếu tố như động lực làm việc, môi trường làm việc và chính sách lao động đều có tác động lớn đến sự gắn bó của nhân viên. Môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy an toàn và được hỗ trợ, sẽ thúc đẩy họ gắn bó lâu dài với tổ chức. Theo Robbins và Judge (2010), chính sách nhân sự không chỉ định hình thái độ của nhân viên mà còn ảnh hưởng đến hành vi của họ trong công việc. Việc xây dựng một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ sẽ giúp tăng cường sự gắn bó và giảm thiểu ý định nghỉ việc.

II. Mối quan hệ giữa chính sách nhân sự và ý định nghỉ việc

Nghiên cứu cho thấy rằng chính sách nhân sự có tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Khi chính sách nhân sự không được thực hiện hiệu quả, nhân viên có xu hướng cảm thấy không hài lòng và tìm kiếm cơ hội việc làm khác. Theo nghiên cứu của Ma et al. (2016), chính sách lao động không hợp lý có thể dẫn đến sự gia tăng ý định nghỉ việc. Điều này cho thấy rằng các tổ chức cần phải chú trọng đến việc cải thiện chính sách nhân sự để giữ chân nhân viên. Việc đầu tư vào các chương trình phát triển nhân viên và tạo ra một môi trường làm việc tích cực sẽ giúp giảm thiểu tình trạng nghỉ việc.

2.1. Tác động của chính sách nhân sự đến ý định nghỉ việc

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, chính sách nhân sự có thể ảnh hưởng trực tiếp đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy không được đánh giá đúng mức hoặc không có cơ hội phát triển, họ sẽ có xu hướng tìm kiếm công việc khác. Theo Juhdi et al. (2013), việc áp dụng các chính sách nhân sự hợp lý có thể làm giảm ý định nghỉ việc và tăng cường sự gắn bó của nhân viên. Điều này cho thấy rằng các tổ chức cần phải xem xét lại chính sách nhân sự của mình để đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy được trân trọng và có cơ hội phát triển.

III. Vai trò của sự gắn bó trong việc giảm thiểu nghỉ việc

Sự gắn bó của nhân viên không chỉ giúp tăng cường hiệu suất làm việc mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc giảm thiểu nghỉ việc. Khi nhân viên cảm thấy gắn bó với tổ chức, họ có xu hướng ở lại lâu hơn và cống hiến nhiều hơn. Theo Saks (2006), sự gắn bó có thể được xem như một yếu tố trung gian trong mối quan hệ giữa chính sách nhân sự và ý định nghỉ việc. Điều này cho thấy rằng việc xây dựng sự gắn bó là một chiến lược quan trọng để giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu quả tổ chức.

3.1. Tác động của sự gắn bó đến nghỉ việc

Nghiên cứu cho thấy rằng sự gắn bó có tác động tích cực đến việc giảm thiểu nghỉ việc. Nhân viên có sự gắn bó cao thường có xu hướng ở lại tổ chức lâu hơn và ít có ý định tìm kiếm cơ hội việc làm khác. Theo nghiên cứu của Chughtai (2013), sự gắn bó không chỉ giúp tăng cường hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, từ đó giảm thiểu nghỉ việc. Điều này cho thấy rằng các tổ chức cần phải chú trọng đến việc xây dựng sự gắn bó của nhân viên để giữ chân họ.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả hoạt động. Tại thành phố Hồ Chí Minh, với sự phát triển nhanh chóng của các ngành kinh tế, việc giữ chân nhân viên tài năng và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc là thách thức lớn đối với các doanh nghiệp. Theo ước tính, tỷ lệ nhân viên có ý định nghỉ việc tại các doanh nghiệp ở thành phố này dao động ở mức đáng kể, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và chi phí vận hành. Luận văn này tập trung nghiên cứu tác động của các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (HR practices) gồm tuyển chọn, đánh giá thành tích, phát triển nghề nghiệp và trả công lao động đến mức độ gắn kết tổ chức (organizational engagement) và ý định nghỉ việc (turnover intention) của nhân viên văn phòng tại Hồ Chí Minh. Mục tiêu cụ thể là kiểm định ảnh hưởng trực tiếp của các thực tiễn HR đến ý định nghỉ việc, mối quan hệ giữa HR practices và gắn kết tổ chức, cũng như vai trò trung gian của gắn kết tổ chức trong mối quan hệ giữa HR practices và ý định nghỉ việc. Nghiên cứu được thực hiện trên 405 nhân viên văn phòng thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau, đang làm việc tại các doanh nghiệp ở Hồ Chí Minh và theo học tại Trường Đại học Kinh tế TP.HCM trong năm 2019. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, tăng cường sự gắn kết của nhân viên và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc, từ đó góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực, gắn kết tổ chức và ý định nghỉ việc. Lý thuyết nguồn lực dựa trên (Resource-Based View - RBV) nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực như một tài sản quý giá, hiếm có và khó sao chép, giúp doanh nghiệp tạo lợi thế cạnh tranh bền vững. Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET) được sử dụng để giải thích mối quan hệ giữa các thực tiễn HR và sự gắn kết của nhân viên, theo đó, khi nhân viên nhận được sự quan tâm và hỗ trợ từ tổ chức qua các chính sách HR, họ sẽ có xu hướng đáp lại bằng sự gắn bó và cam kết cao hơn.

Mô hình nghiên cứu chính bao gồm ba biến chính: Thực tiễn nguồn nhân lực (HR practices) với 4 thành phần là tuyển chọn (Selection), đánh giá thành tích (Performance Appraisal), phát triển nghề nghiệp (Career Management) và trả công lao động (Compensation); Gắn kết tổ chức (Organizational Engagement) được đo lường theo thang của Saks (2006) với 6 mục; Ý định nghỉ việc (Turnover Intention) được đo bằng các biểu hiện về suy nghĩ và dự định rời bỏ tổ chức.

Các khái niệm chính bao gồm:

• Tuyển chọn (Selection): Đánh giá sự phù hợp giữa cá nhân với công việc và tổ chức (person-job fit, person-organization fit).
• Đánh giá thành tích (Performance Appraisal): Cảm nhận về sự công bằng trong quy trình đánh giá hiệu quả công việc.
• Phát triển nghề nghiệp (Career Management): Các chính sách và chương trình hỗ trợ phát triển sự nghiệp của nhân viên.
• Trả công lao động (Compensation): Mức độ hài lòng với chính sách trả lương và các chế độ đãi ngộ.
• Gắn kết tổ chức (Organizational Engagement): Mức độ tâm lý hiện diện và cam kết của nhân viên với tổ chức.
• Ý định nghỉ việc (Turnover Intention): Mức độ dự định rời bỏ tổ chức trong tương lai gần.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng. Giai đoạn đầu, nhóm thảo luận với 10 nhân viên văn phòng nhằm điều chỉnh và phát triển thang đo phù hợp với bối cảnh Việt Nam. Giai đoạn chính là khảo sát định lượng với 405 nhân viên văn phòng tại Hồ Chí Minh, được chọn theo phương pháp thuận tiện, có kinh nghiệm làm việc trên 6 tháng và đang theo học các chương trình đại học hoặc thạc sĩ tại Trường Đại học Kinh tế TP.HCM.

Dữ liệu được thu thập chủ yếu qua khảo sát trực tiếp và một phần qua khảo sát trực tuyến. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 23 và AMOS 20, bao gồm kiểm định độ tin cậy (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Quy trình nghiên cứu gồm ba giai đoạn: tổng hợp lý thuyết và nghiên cứu định tính, khảo sát định lượng và phân tích dữ liệu, cuối cùng là kết luận và đề xuất.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tác động của HR practices đến gắn kết tổ chức: Tất cả 4 thành phần của HR practices đều có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến gắn kết tổ chức. Trong đó, đánh giá thành tích (Performance Appraisal) có tác động mạnh nhất với hệ số β = 0.334, trong khi tuyển chọn (Selection) có tác động yếu nhất với β = 0.083.

2. Tác động của HR practices đến ý định nghỉ việc: Các thành phần HR practices đều có ảnh hưởng tiêu cực đến ý định nghỉ việc. Tuyển chọn có tác động mạnh nhất với β = -0.454, cho thấy sự phù hợp giữa nhân viên và công việc giúp giảm ý định nghỉ việc hiệu quả nhất. Phát triển nghề nghiệp (Career Management) có tác động yếu nhất với β = -0.083.

3. Ảnh hưởng của gắn kết tổ chức đến ý định nghỉ việc: Gắn kết tổ chức có tác động tiêu cực mạnh mẽ đến ý định nghỉ việc với hệ số β = -0.334, cho thấy nhân viên càng gắn bó thì càng ít có ý định rời bỏ tổ chức.

4. Vai trò trung gian của gắn kết tổ chức: Kết quả phân tích mô hình SEM cho thấy gắn kết tổ chức đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa HR practices và ý định nghỉ việc, làm giảm tác động trực tiếp của HR practices đến ý định nghỉ việc.

Thảo luận kết quả

Các kết quả trên phù hợp với lý thuyết trao đổi xã hội, khi nhân viên cảm nhận được sự công bằng, hỗ trợ và quan tâm từ tổ chức qua các chính sách HR, họ sẽ tăng cường sự gắn bó và giảm ý định nghỉ việc. Đánh giá thành tích là yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy sự gắn kết, có thể do nó phản ánh sự công bằng và minh bạch trong đánh giá, tạo động lực cho nhân viên. Tuyển chọn phù hợp giúp giảm ý định nghỉ việc bằng cách đảm bảo nhân viên cảm thấy phù hợp với công việc và văn hóa tổ chức.

So sánh với các nghiên cứu trước đây, kết quả tương đồng với nghiên cứu của Juhdi et al. (2013) và Chughtai (2013), khẳng định vai trò quan trọng của HR practices trong việc nâng cao gắn kết và giảm ý định nghỉ việc. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng thành phần HR practices đến gắn kết tổ chức và ý định nghỉ việc, cũng như sơ đồ mô hình SEM minh họa các mối quan hệ nhân quả.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Cải thiện quy trình đánh giá thành tích: Tổ chức cần xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, minh bạch và phản hồi kịp thời để tăng sự hài lòng và gắn kết của nhân viên. Mục tiêu nâng cao hệ số tác động của PA lên gắn kết tổ chức trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: phòng nhân sự phối hợp với quản lý trực tiếp.

2. Tăng cường tuyển chọn phù hợp: Áp dụng các công cụ đánh giá năng lực và phù hợp văn hóa tổ chức trong tuyển dụng để giảm thiểu sai lệch tuyển chọn, từ đó giảm ý định nghỉ việc. Mục tiêu giảm tỷ lệ nhân viên có ý định nghỉ việc do không phù hợp công việc xuống dưới 10% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: bộ phận tuyển dụng.

3. Phát triển chương trình quản lý sự nghiệp: Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, tạo cơ hội thăng tiến và đào tạo liên tục nhằm giữ chân nhân viên tài năng. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng về phát triển nghề nghiệp lên 80% trong 18 tháng. Chủ thể thực hiện: phòng nhân sự và quản lý cấp trung.

4. Cải thiện chính sách trả công và phúc lợi: Đảm bảo mức lương cạnh tranh và các chế độ phúc lợi phù hợp để nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng về trả công lên 85% trong 12 tháng. Chủ thể thực hiện: phòng nhân sự và ban lãnh đạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý nhân sự: Có thể áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế và điều chỉnh chính sách HR nhằm tăng cường gắn kết và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

2. Các nhà nghiên cứu học thuật: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp luận và kết quả để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về quản trị nguồn nhân lực và hành vi tổ chức.

3. Doanh nghiệp vừa và nhỏ: Áp dụng các giải pháp thực tiễn để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự trong bối cảnh nguồn lực hạn chế.

4. Sinh viên và học viên cao học ngành quản trị kinh doanh: Sử dụng luận văn như tài liệu tham khảo để hiểu sâu về mối quan hệ giữa HR practices, gắn kết tổ chức và ý định nghỉ việc trong môi trường doanh nghiệp Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

1. Thực tiễn nguồn nhân lực nào ảnh hưởng mạnh nhất đến gắn kết tổ chức?
   Đánh giá thành tích (Performance Appraisal) có tác động mạnh nhất với hệ số β = 0.334, do nó phản ánh sự công bằng và minh bạch trong đánh giá hiệu quả công việc, tạo động lực cho nhân viên.

2. Gắn kết tổ chức ảnh hưởng thế nào đến ý định nghỉ việc?
   Gắn kết tổ chức có tác động tiêu cực mạnh mẽ đến ý định nghỉ việc (β = -0.334), nghĩa là nhân viên càng gắn bó thì càng ít có ý định rời bỏ tổ chức.

3. Vai trò trung gian của gắn kết tổ chức trong mối quan hệ giữa HR practices và ý định nghỉ việc là gì?
   Gắn kết tổ chức làm giảm tác động trực tiếp của HR practices đến ý định nghỉ việc, nghĩa là HR practices tác động đến ý định nghỉ việc thông qua việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên.

4. Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu này là gì?
   Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện với 405 nhân viên văn phòng tại Hồ Chí Minh, có kinh nghiệm làm việc trên 6 tháng và đang theo học tại Trường Đại học Kinh tế TP.HCM.

5. Làm thế nào để doanh nghiệp áp dụng kết quả nghiên cứu này?
   Doanh nghiệp nên tập trung cải thiện các chính sách tuyển chọn, đánh giá thành tích, phát triển nghề nghiệp và trả công để tăng cường sự gắn kết của nhân viên, từ đó giảm thiểu ý định nghỉ việc và giữ chân nhân tài.

Kết luận

• Luận văn đã chứng minh mối quan hệ tích cực giữa các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và gắn kết tổ chức, đồng thời tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc của nhân viên.
• Đánh giá thành tích và tuyển chọn là hai thành phần có ảnh hưởng mạnh nhất đến gắn kết và ý định nghỉ việc.
• Gắn kết tổ chức đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa HR practices và ý định nghỉ việc.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các doanh nghiệp tại Hồ Chí Minh trong việc thiết kế chính sách nhân sự hiệu quả nhằm giữ chân nhân viên tài năng.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 12-18 tháng và đánh giá hiệu quả qua các chỉ số gắn kết và tỷ lệ nghỉ việc.

Hành động ngay: Các nhà quản lý nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp nên áp dụng các kết quả và đề xuất của nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững tổ chức.