Chương 1 : Giới thiệu tổng quát về đề tài nghiên cứu - Chương 2 : Tổng quan lý thuyết và mô hình nghiên cứu - Chương 3 : Thiết kế nghiên cứu - Chương 4 : Kết quả nghiên cứu - Chương 5 : Thảo luận kết quả nghiên cứu - Kết luận TÓM TẮT CHƢƠNG 1 : Như vậy qua các thông tin được cập nhật từ các tư liệu xã hội, thông qua các cuộc tiếp xúc với các Doanh nhân trong ngành, và chính bản thân tác giả đang công tác tại nhà máy sản xuất bao bì nhựa nên nhận thấy tính cấp thiết của đề tài, từ đó nhận định về các đối tượng là các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc, phạm vi nghiên cứu là công nhân trong ngành bao bì nhựa tại khu vực TPHCM, ý nghĩa thực tiễn về việc tìm ra các nhân tố tác động để có giải pháp làm ngăn ngừa và giảm thiểu ý định nghỉ việc và hình thành sơ bộ hướng thực hiện nghiên cứu cho đề tài này. 123doc 7 CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Nội dung chương này trình bày các lý thuyết liên quan đến đề tài như thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết động lực và thỏa mãn của Frederick Herzberg, thuyết kỳ vọng của Vroom. Ngoài ra, các công trình nghiên cứu trong nước và nước ngoài liên quan cũng được lược khảo để làm cơ sở xây dựng cho mô hình nghiên cứu của đề tài. Các công trình nghiên cứu nƣớc ngoài 2.
Khái niệm về ý định nghỉ việc Theo Masdi (2009) ý định nghỉ việc là ý thức về hành vi của con người muốn từ bỏ công việc hiện tại để chuyển sang một công việc khác. Cá nhân có ý định rời khỏi là họ nhận thức rằng sẽ tiếp tục ở lại hay là sẽ rời khỏi tổ chức nơi mà họ đang làm việc. Ý định nghỉ việc bắt nguồn từ các yếu tố như là sự không hài lòng của cá nhân với một số khía cạnh của môi trường làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp hoặc tổ chức, sự tẻ nhạt trong mức độ tham gia công việc của nhân viên dẫn đến hiệu suất kém. Theo Mehrasa và Soroosh (2011) ý định nghỉ việc là suy nghĩ của nhân viên cân nhắc việc có nên rời khỏi tổ chức vì các lý do gây ra sự ức chế bao gồm cam kết của tổ chức, sự công bằng, áp lực công việc, môi trường làm việc, sự hài lòng.
Đây chỉ mới là ý định chứ chưa phải dẫn đến quyết định, nên việc quan tâm hàng đầu của nhà quản trị nhân sự là phải lường trước các vấn đề cần thiết trong việc giữ chân người lao động, đưa ra các chính sách làm giảm thiểu và ngăn ngừa trước khi nhân viên quyết định nghỉ việc. Nghỉ việc của nhân viên ảnh hưởng đến chi phí đào tạo, chi phí tuyển dụng, sự mất ổn định trong tổ chức, ảnh hưởng đến năng suất và chất lượng cũng như giá thành sản xuất. 123doc 8 Một khái niệm nữa về ý định nghỉ việc của Muhammad và cộng sự (2013) trong một nghiên cứu tập trung vào những nguyên nhân gây ra ý định nghỉ việc của nhân viên, mô tả ý định nghỉ việc rằng: ý định nghỉ việc là việc nhân viên liên tưởng về một công việc khác trong cùng thời gian mà họ vẫn còn đang làm việc tại nơi làm việc hiện tại, họ kỳ vọng công việc khác có thể thuận lợi hơn, hoặc công việc khác sẽ rất ổn định hơn về một số yếu tố quan trọng đối với họ như là mối quan hệ giao tiếp nơi làm việc, môi trường làm việc, tiền lương và các lợi ích nhận được tại nơi làm việc mới. Đây là một suy nghĩ mang yếu tố chấp nhận rủi ro tại nơi làm việc mới khi mà họ không tìm thấy sự thích thú hay có sự chán nản, bị áp lực với công việc hiện tại.
Do đó nghiên cứu cần tìm ra những vấn đề trọng tâm để có biện pháp làm cho nhân viên an tâm, các vấn đề cần cải thiện để nhân viên từ bỏ ý định nghỉ việc. Các nhân tố đƣợc các tác giả nghiên cứu cho ý định nghỉ việc Brikend (2011) tổng quan về sự thỏa mãn trong công việc thì để làm thỏa mãn người lao động trong công việc là một trong những yếu tố phức tạp nhất đối với việc quản lý nhân viên. Nghiên cứu đã chứng minh tác động lớn nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc là phụ thuộc vào các yếu tố tạo nên động lực làm việc của người lao động như lương thưởng, quan hệ trong công việc, yếu tố lãnh đạo, đó là động cơ thúc đẩy hoặc trì hoãn mức độ tích cực làm việc và tác động đến sự gắn bó của người lao động. Tương tự, nghiên cứu trước đó của Kovach (1995) “vấn đề lớn nhất của quản lý là cảm nhận chính xác các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc bởi những khía cạnh làm thỏa mãn nhân viên” Với nghiên cứu của Somchit (2015) nghiên cứu về tiến trình và khả năng dẫn đến ý định nghỉ việc của người lao động thì khả năng bỏ việc của người lao động xuất phát từ các bất mãn trong công việc hiện tại, họ bắt đầu giảm mức độ tích cực và nhiệt tình trong công việc, dần dần họ trở thành chây lỳ vô hiệu hóa với các quy định, chỉ thị 123doc 9 hay các yêu cầu của cấp trên, càng ngày càng xa rời với lãnh đạo, đồng nghiệp, xa rời với công việc.
Họ bắt đầu tìm kiếm một công việc mới hoặc sẵn sàng chấp nhận bỏ việc bất cứ lúc nào. Đây là yếu tố quan trọng trong nghiên cứu để có những giải pháp ngăn ngừa. Iqra và cộng sự (2014) trong vấn đề nghiên cứu mối quan hệ giữa ý định nghỉ việc với thỏa mãn công việc nhận định rằng bỏ việc là một vấn đề nghiêm trọng nhất hiện nay, trong đó hoặc nhân viên rời khỏi tổ chức, hoặc tổ chức chủ động sa thải họ. Ý định bỏ việc là nhân viên của tổ chức có ý định rời bỏ công việc hiện tại của họ hoặc tổ chức có ý định sa thải các nhân viên.
Bỏ việc có thể là tự ý hoặc bị bắt buộc. Trường hợp tự ý bỏ việc thì nhân viên sẵn sàng rời khỏi tổ chức bất cứ lúc nào. Và nó thường xảy ra khi các nhân viên có cơ hội tốt nhất để thay đổi công việc. Trường hợp nhân viên bị bắt buộc nghỉ việc là khi tổ chức không hài lòng với kết quả công việc của nhân viên và đưa ra quyết định sa thải họ.
Theo đề tài nghiên cứu của Hassan và Che Su (2007) tại Đại học Utara Malaysia về chất lượng của các mối quan hệ trong quan hệ đồng nghiệp, quan hệ giữa cấp trên - cấp dưới và trách nhiệm nhóm về các yếu tố trung gian trong việc giao tiếp đồng nghiệp, giữa cấp trên – cấp dưới cho thấy giao tiếp là quá trình diễn ra hàng ngày trong công việc và cả những lúc ngoài giờ làm việc. Chất lượng công việc có đạt yêu cầu hay không là dựa vào mối quan hệ đối xử đồng nghiệp, sự đối xử của cấp trên đối với cấp dưới hay ngược lại, hoặc sự cảm phục hay ức chế trong quan hệ giao tiếp hàng ngày. Việc tăng cường truyền đạt trong giao tiếp có tác động tích cực đến chất lượng công việc, ngược lại sự giao tiếp ít đi sẽ ảnh hưởng nhiều đến chất lượng công việc. Bên cạnh đó sự công bằng của người lãnh đạo sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến sự ham thích làm việc hay tạo sự bất bình xung đột trong nhân viên.
Một nghiên cứu về tác động tại nơi làm việc đến ý định nghỉ việc của nhân viên của Anu và Archana (2015) cũng đề cập đến vấn đề sự xung đột hoặc mối quan hệ 123doc 10 không tốt giữa đồng nghiệp với nhau tại nơi làm việc có tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Trong một nghiên cứu của Chun-Chang Lee và cộng sự (2012) về các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên khách sạn, các tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến tình trạng nghỉ việc gồm 5 yếu tố tác động gồm : mức lương, môi trường làm việc, cam kết tổ chức, quan hệ đồng nghiệp, và thỏa mãn công việc. Các kết quả thực nghiệm của nghiên cứu này cho thấy mối quan hệ đồng nghiệp và môi trường làm việc tốt có tác động đáng kể vào việc làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên. Nếu ngành khách sạn có thể cung cấp một môi trường làm việc tốt hơn, xây dựng nét văn hóa tạo điều kiện cho mối quan hệ đồng nghiệp hài hòa giữa các nhân viên thì việc làm giảm ý định nghỉ việc có thể được cải thiện một cách hiệu quả.
Qua nghiên cứu này cho thấy yếu tố mức lương và mức độ thỏa mãn công việc không tác động trực tiếp đến ý định nghỉ việc mà chỉ gián tiếp ảnh hưởng. Với yếu tố cam kết tổ chức, kết quả cho thấy khi tổ chức nâng mức độ cam kết lên cao thì cũng sẽ làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên. Thông qua mô hình nghiên cứu trên của Chang-Chun Lee và các đồng nghiệp tác giả thấy rất phù hợp để áp dụng vào nghiên cứu cho đề tài này. Các công trình nghiên cứu trong nƣớc Tham khảo giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực của Trần Kim Dung, tái bản lần thứ 9 (2015) về các mức độ thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết tổ chức của nhân viên, thì thấy rằng với vấn đề thỏa mãn công việc, khi đi làm nhân viên thường mong muốn thỏa mãn về : (1) hình ảnh, uy tín của công ty trên thị trường, trong cộng đồng (2) bản chất công việc thể hiện ở chỗ những thách thức công việc và cơ hội (3) cơ hội đào tạo phát triển năng lực cá nhân (4) cơ hội được thăng tiến trong tổ chức (5) mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên trực tiếp (6) quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc 123doc 11 (7) tiền lương tiền công xứng đáng (8) về phúc lợi như khẩu phần ăn tại công ty, chăm sóc y tế, bảo hiểm, đời sống (9) điều kiện làm việc như là trang thiết bị, bảo hộ lao động, môi trường nơi làm việc.
Đối với mức độ gắn kết tổ chức với nhân viên thì có ba yếu tố : (1) mức độ nỗ lực cố gắng của nhân viên (2) niềm tự hào yêu mến công ty (3) trung thành với tổ chức. Tham khảo về các vấn đề này sẽ là cơ sở trong việc chọn lọc các câu hỏi để phỏng vấn công nhân trong mô hình nghiên cứu.