Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh thị trường ngày càng gia tăng, nguồn nhân lực đóng vai trò là yếu tố nền tảng quyết định sự tồn tại và phát triển của các tổ chức kinh tế. Hoạt động tuyển dụng nhân lực bảo đảm chất lượng đầu vào, giúp bố trí nhân sự phù hợp với trình độ, sở trường, tạo động lực làm việc, nâng cao năng suất và hạn chế chi phí đào tạo lại hoặc rủi ro do sai sót nghiệp vụ.

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Quốc tế Việt Nam (VIB) là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần lớn tại Việt Nam, luôn chú trọng công tác tuyển dụng nhân sự giỏi chuyên môn, có kỹ năng giao tiếp và nhiệt tình cho các vị trí trọng yếu. Tuy nhiên, hoạt động tuyển dụng tại đơn vị thực tế vẫn bộc lộ một số tồn tại: công tác quản lý và đánh giá hồ sơ chưa tối ưu; bài kiểm tra tuyển dụng chú trọng kỹ năng chuyên môn mà chưa đo lường toàn diện tư duy sáng tạo, độ nhạy bén; quy trình còn nhiều khâu phân tán làm phát sinh thời gian và chi phí đào tạo lại sau tuyển dụng.

Trước yêu cầu mở rộng mạng lưới kinh doanh và chuẩn hóa chất lượng đội ngũ giao dịch viên – vị trí tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, đề tài "Tuyển dụng Giao dịch viên tại ngân hàng TMCP Quốc tế Việt Nam chi nhánh Chợ Mơ" được tác giả Nguyễn Thị Yến (sinh viên lớp Quản lý công 61, Khoa Khoa học Quản lý, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân) thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Mai Anh Bảo vào tháng 11 năm 2022.

Nhiệm vụ nghiên cứu của chuyên đề được xác định cụ thể như sau:

  1. Hệ thống hóa các cơ sở lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực, quy trình tuyển mộ - tuyển chọn và các nhân tố ảnh hưởng trong tổ chức.
  2. Phân tích thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực, trọng tâm là vị trí Giao dịch viên tại Ngân hàng TMCP Quốc tế Việt Nam – Chi nhánh Chợ Mơ giai đoạn 2019 – 2021; đánh giá các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại.
  3. Dự báo nhu cầu nhân lực và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển mộ, tuyển chọn, hệ thống biểu mẫu và chính sách tạo động lực cho nhân sự tại chi nhánh trong thời gian tới.
  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân lực, trọng tâm là công tác tuyển mộ và tuyển chọn chức danh Giao dịch viên.
  • Phạm vi không gian: Ngân hàng TMCP Quốc tế Việt Nam – Chi nhánh Chợ Mơ (Địa chỉ: Tòa nhà 459C Bạch Mai, Phường Hai Bà Trưng, Hà Nội).
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thực tế được thu thập và phân tích trong giai đoạn 3 năm, từ năm 2019 đến năm 2021.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết và khái niệm sử dụng

Tác giả tiếp cận vấn đề dựa trên các quan điểm học thuật chuẩn mực trong quản trị nguồn nhân lực:

  • Khái niệm nguồn nhân lực: Khảo sát định nghĩa theo Thuật ngữ trong lĩnh vực lao động (2012), định nghĩa của Liên hợp quốc (2012) về tiềm năng và trình độ lành nghề, cùng khái niệm của Nguyễn Ngọc Quân (2008) xác định nhân lực là tổng thể thể lực và trí lực của người lao động trong tổ chức.
  • Khái niệm tuyển dụng nhân lực: Sử dụng quan điểm của Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005) về quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân lực nhằm thỏa mãn nhu cầu và mục tiêu của tổ chức; bổ sung định nghĩa của Phạm Đức Thành (2006) về việc thu hút, lựa chọn và định hướng hòa nhập môi trường cho nhân viên mới.
  • Quy trình tuyển dụng: Áp dụng mô hình chuẩn gồm 2 giai đoạn cốt lõi theo Nguyễn Ngọc Quân (2008): Tuyển mộ nhân sự (chiến lược, nguồn, phương pháp, địa điểm, thời gian, chi phí) và Tuyển chọn nhân sự (tiếp đón sơ bộ, sàng lọc hồ sơ, trắc nghiệm, phỏng vấn, khám sức khỏe, phỏng vấn lãnh đạo, thẩm tra thông tin, tham quan công việc, ra quyết định tuyển dụng).
  • Các nhân tố ảnh hưởng: Phân loại theo hai nhóm gồm nhân tố bên trong (chiến lược phát triển, nguồn lực tài chính, hình ảnh uy tín doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp) và nhân tố bên ngoài (kinh tế - chính trị, hệ thống pháp luật gồm Luật Doanh nghiệp và Luật Lao động, văn hóa - xã hội, trình độ khoa học công nghệ, thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh).

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu

  • Phương pháp thu thập dữ liệu: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo quản trị nội bộ của VIB Chi nhánh Chợ Mơ giai đoạn 2019 – 2021, bao gồm báo cáo tình hình nhân sự của Phòng Hành chính – Nhân sự và báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Phòng Tài chính – Kế toán.
  • Phương pháp phân tích - tổng hợp: Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, so sánh đối chiếu số liệu qua các năm (tốc độ tăng trưởng, tỷ lệ đáp ứng kế hoạch tuyển dụng, cơ cấu lao động theo giới tính và trình độ đào tạo).
  • Phương pháp phân tích quy trình: Đánh giá từng bước nghiệp vụ trong chuỗi hoạt động từ lập kế hoạch, phát thông báo tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, tổ chức thi viết, phỏng vấn đến thử việc và ký kết hợp đồng lao động chính thức.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

Chương I tập trung hệ thống hóa toàn diện các vấn đề lý luận về quản trị nhân sự và tuyển dụng:

  • Khái niệm và vai trò của tuyển dụng: Làm rõ vai trò của tuyển dụng trên ba giác độ: đối với tổ chức (bổ sung nhân lực chất lượng, tạo lợi thế cạnh tranh, giảm thiểu chi phí tuyển lại/đào tạo lại), đối với người lao động (tạo việc làm, thu nhập, bố trí đúng sở trường, nâng cao sự thỏa mãn công việc) và đối với xã hội (giải quyết việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, tối ưu hóa phân bổ nguồn lực xã hội).
  • Quy trình tuyển mộ nhân sự: Phân tích mô hình 3 bước (Xây dựng chiến lược tuyển mộ -> Tìm kiếm người xin việc -> Đánh giá quá trình tuyển mộ). Phân tích ưu và nhược điểm của nguồn tuyển mộ bên trong (tạo động lực, tiết kiệm chi phí nhưng dễ tạo sức ì, hạn chế tính đa dạng) và nguồn tuyển mộ bên ngoài (mang lại luồng gió mới, trình độ cập nhật nhưng tốn chi phí và thời gian hòa nhập). Khẳng định vai trò của tỷ lệ sàng lọc trong việc kiểm soát số lượng ứng viên qua từng vòng.
  • Quy trình và phương pháp tuyển chọn: Khảo sát các tiêu chuẩn tuyển chọn (khả năng cá nhân, chuyên môn, kỹ năng, hình thức, tính cách, mức độ gắn bó) cùng 3 phương pháp đánh giá chính (thi viết, phỏng vấn, trắc nghiệm tâm lý). Chương này phân tích chi tiết các hình thức phỏng vấn: phỏng vấn theo mẫu, theo tình huống, theo mục tiêu, không có hướng dẫn, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn nhóm và phỏng vấn hội đồng.
  • Quy trình tuyển chọn tiêu chuẩn gồm các bước: Tiếp đón và phỏng vấn sơ bộ -> Sàng lọc đơn xin việc -> Trắc nghiệm nhân sự -> Phỏng vấn tuyển chọn -> Khám sức khỏe -> Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp -> Thẩm tra thông tin -> Tham quan công việc -> Ra quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng.
  • Nhân tố tác động: Phân tích các yếu tố nội tại và ngoại cảnh chi phối trực tiếp đến hiệu quả của toàn bộ công tác tuyển dụng.

CHƯƠNG II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUỐC TẾ VIỆT NAM - CHI NHÁNH CHỢ MƠ

Chương II đi sâu vào tình hình thực tế tại đơn vị nghiên cứu trong giai đoạn 2019 – 2021:

1. Tổng quan đơn vị và kết quả kinh doanh

Ngân hàng Quốc tế VIB Chi nhánh Chợ Mơ đặt tại 459C Bạch Mai, Hai Bà Trưng, Hà Nội. Đây là chi nhánh thứ 6 tại Hà Nội và thứ 9 trong toàn hệ thống VIB. Cơ cấu tổ chức được thiết lập theo chức năng nhiệm vụ, phân định rõ ràng giữa các phòng ban chuyên môn.

Chỉ tiêu tài chính (ĐVT: Triệu VND) Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 % Tăng 2021/2020 % Tăng 2021/2019
Tổng thu thuần hoạt động 172.281 - 488.281 101% 184%
Thu thuần đầu tư thu lãi 133.270 - - 110% 243%
Thu thuần dịch vụ 16.642 - - 44% 100%
Thu nhập bất thường 29.816 - - 174% 70%
Chi phí hoạt động 59.432 - - 161% 267%
Lợi nhuận gộp 103.605 - - 74% 171%
Lợi nhuận trước thuế 65.460 - - 78% 202%

(Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh giai đoạn 2019 – 2021, Phòng Tài chính Kế toán)

Doanh thu và lợi nhuận của chi nhánh tăng trưởng liên tục; tổng doanh thu năm 2021 đạt 488.281 triệu đồng, tăng 184% so với năm 2019, tạo nền tảng gia tăng nhu cầu tuyển dụng nhân sự.

2. Tình hình biến động nhân sự và kết quả tuyển dụng

Quy mô nhân sự của chi nhánh tăng dần qua các năm nhằm đáp ứng nhu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh:

Tiêu chí phân loại lao động Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Tổng số lao động (Người) 27 30 34
Cơ cấu giới tính:
- Nam 9 10 13
- Nữ 18 20 22
Tuổi bình quân toàn đơn vị 35,04 - -
Cơ cấu trình độ:
- Trên Đại học 2 3 3
- Đại học 19 21 23
- Trung cấp 4 5 6
- Trình độ khác 2 1 2
- Nhân viên phục vụ 3 5 4

(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự VIB Chợ Mơ)

Lực lượng lao động có cơ cấu nữ chiếm đa số (đặc thù ngành ngân hàng) và trình độ học vấn tập trung chủ yếu ở bậc Đại học (chiếm 23/34 người vào năm 2021).

Kết quả tuyển chọn nhân viên và mức độ hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch qua 3 năm:

Nội dung tuyển dụng Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Số lượng ứng viên vào vòng thử việc (Người) 16 19 25
Số lượng ứng viên được chọn chính thức (Người) 4 5 7
Chỉ tiêu kế hoạch tuyển dụng (Người) 4 5 7
Tỷ lệ đáp ứng kế hoạch tuyển dụng (%) 100% 100% 100%

(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)

Tất cả ứng viên được lựa chọn đều trải qua thời gian thử việc 2 tháng với mức lương bằng 85% mức lương chính thức theo quy định của Luật Lao động trước khi được ký hợp đồng lao động chính thức.

Chi tiết về nhóm lao động mới được tuyển dụng giai đoạn 2019 – 2021:

Đặc điểm lao động tuyển mới Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Tổng số lao động tuyển mới (Người) 4 5 7
- Nam 1 2 2
- Nữ 3 3 5
Tuổi bình quân lao động mới tuyển 29,18 - -
- Trình độ Trên Đại học 0 1 1
- Trình độ Đại học 3 4 5
- Trình độ Trung cấp 1 0 1

(Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự)

3. Đánh giá ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân

  • Ưu điểm: Xác định nhu cầu sát với tình hình kinh doanh thực tế; thông tin tuyển dụng được công khai đa kênh (mạng nội bộ, Internet, phương tiện thông tin đại chúng); hội đồng phỏng vấn có chuyên môn và kinh nghiệm; kết hợp nhiều phương pháp (sàng lọc, kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn); tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng đạt 100% qua cả 3 năm.
  • Hạn chế:
    1. Quyết định tuyển dụng ở một số khâu còn mang tính cảm tính, chưa chuẩn hóa tiêu chí khoa học.
    2. Bản mô tả công việc mới dừng ở liệt kê nhiệm vụ cơ bản; bản yêu cầu năng lực đặt ra một số tiêu chí về ngoại hình khó đáp ứng.
    3. Kênh thu hút ứng viên qua Internet có tỷ lệ hồ sơ bị loại rất cao; chưa khai thác nguồn nhân lực trẻ từ sinh viên mới tốt nghiệp và chưa tham gia các hội chợ việc làm.
    4. Đề thi lựa chọn ngẫu nhiên nên mức độ khó/dễ chưa đồng đều giữa các ứng viên; nội dung bài thi thiên về kỹ năng nghiệp vụ, thiếu đánh giá tư duy sáng tạo và sự linh hoạt.
    5. Sàng lọc hồ sơ chỉ đối chiếu sơ bộ, còn yêu cầu hồ sơ có dấu đỏ gây mất thời gian cho ứng viên.
  • Nguyên nhân của hạn chế: Chưa đầu tư xây dựng bộ đề thi và biểu mẫu chuẩn hóa; phân tích công việc chưa chuyên sâu; chưa thiết lập mạng lưới hợp tác với các trường đại học đào tạo khối ngành kinh tế; năng lực và tính linh hoạt trong sắp xếp thời gian của cán bộ tuyển dụng còn hạn chế; thiếu công cụ kiểm soát và theo dõi biến động nhân sự sau tuyển dụng.

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUỐC TẾ VIỆT NAM- CHI NHÁNH CHỢ MƠ

Chương 3 đề xuất định hướng và hệ thống giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng:

  • Dự báo nhu cầu nhân lực tương lai: Định hướng phân bổ cơ cấu lao động theo khối ngành: Khối Dịch vụ khách hàng (DVKH) chiếm 20% – 30%, Khối Tín dụng chiếm 25% – 35%, Ban Giám đốc chiếm 12% – 15%, còn lại là các bộ phận khác. Về cơ cấu trình độ: Lao động có trình độ Đại học chiếm từ 80% – 85%.
  • Nhóm giải pháp tuyển mộ:
    • Xác định tỷ lệ sàng lọc ứng viên: Xây dựng tỷ lệ sàng lọc định mức cho từng vòng tuyển dụng để tính toán chính xác lượng ứng viên cần thu hút ban đầu, giảm thiểu chi phí phát sinh.
    • Đa dạng hóa kênh truyền thông: Đẩy mạnh đăng tin trên mạng xã hội (Facebook), cập nhật chuyên mục tuyển dụng trên website ngân hàng; ban hành quy chế thưởng/hoa hồng cho nhân viên nội bộ khi giới thiệu ứng viên thành công.
    • Khai thác nguồn nhân lực trẻ: Đẩy mạnh chính sách tuyển dụng thực tập sinh từ các trường đại học kinh tế; tích cực tham gia các hội chợ việc làm để tiếp cận nguồn ứng viên dồi dào và nắm bắt thị trường lao động.
    • Xây dựng thang điểm sàng lọc hồ sơ: Đưa ra các tiêu chí chấm điểm có trọng số cụ thể (ví dụ: đối với Giao dịch viên, tỷ trọng điểm kinh nghiệm là 10%; đối với Chăm sóc khách hàng là 15%).
  • Nhóm giải pháp hoàn thiện hệ thống biểu mẫu và tuyển chọn:
    • Chuẩn hóa biểu mẫu: Thiết kế thông tin tuyển dụng rõ ràng dựa trên bản phân tích công việc chuyên sâu; áp dụng Mẫu phiếu đánh giá phỏng vấn thống nhất gồm Bảng thang điểm tiêu chuẩn tuyển dụng và Bảng điểm phỏng vấn.
    • Cải tiến đề thi và quy trình phỏng vấn: Chuẩn hóa ngân hàng đề thi bảo đảm độ phân hóa đồng đều, kết hợp câu hỏi lý thuyết, bài tập tình huống thực tế và kiểm tra tư duy logic; áp dụng phỏng vấn theo mẫu có khung câu hỏi chuẩn, đồng thời linh hoạt điều chỉnh thời lượng đối với ứng viên tiềm năng.
    • Đánh giá thử việc và bố trí công việc: Khảo sát mức độ hài lòng của nhân sự mới với vị trí được giao; lấy ý kiến nhận xét từ đồng nghiệp trực tiếp; thiết lập quy trình đánh giá bài bản (phương pháp, chu kỳ, người đánh giá, đào tạo người đánh giá, phỏng vấn đánh giá).
  • Nhóm giải pháp bổ trợ:
    • Hoàn thiện công tác tạo động lực: Thực hiện chính sách lương dựa trên kết quả công việc; xây dựng quy chế thưởng minh bạch theo hệ số; tạo lộ trình thăng tiến rõ ràng để giữ chân nhân sự giỏi; duy trì chế độ phúc lợi (dã ngoại, nghỉ mát, gói bảo hiểm sức khỏe).
    • Nâng cao năng lực cán bộ tuyển dụng: Cử cán bộ làm công tác nhân sự tham gia các khóa đào tạo nâng cao nghiệp vụ quản trị nhân lực và học tập kinh nghiệm từ các đơn vị đối tác.
    • Chuẩn hóa quy trình thẩm định và đánh giá sau tuyển dụng: Bổ sung bước xác minh thông tin ứng viên sau phỏng vấn; định kỳ đánh giá chất lượng tuyển dụng thông qua tỷ lệ nhân viên hoàn thành công việc và tỷ lệ nghỉ việc trong 3 tháng đầu sau tuyển dụng.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  1. Phản ánh chi tiết bức tranh nhân sự và kinh doanh tại VIB Chi nhánh Chợ Mơ giai đoạn 2019 – 2021: quy mô lao động tăng từ 27 người lên 34 người; tỷ lệ nhân sự đạt trình độ Đại học trở lên chiếm 76,47% năm 2021; doanh thu thuần tăng 184% sau 3 năm.
  2. Xác nhận hiệu quả thực thi kế hoạch tuyển dụng tại chi nhánh luôn đạt tỷ lệ tuyệt đối 100% (tuyển mới 4 người năm 2019, 5 người năm 2020 và 7 người năm 2021). Nhóm nhân sự mới có tuổi bình quân trẻ (29,18 tuổi), góp phần trẻ hóa lực lượng lao động tại chi nhánh.
  3. Chỉ ra 6 nhóm hạn chế thực tế trong khâu tuyển mộ và tuyển chọn: bản mô tả công việc chưa sâu, bài thi thiếu câu hỏi đo lường tư duy, nguồn tuyển qua Internet có tỷ lệ loại cao, chưa có tỷ lệ sàng lọc chuẩn, thời gian phỏng vấn cứng nhắc và biểu mẫu đánh giá chưa đồng bộ.

Đóng góp thực tiễn của đề tài

  • Đưa ra khung cơ cấu nhân sự định hướng tương lai cho VIB Chợ Mơ (Khối DVKH: 20-30%, Tín dụng: 25-35%, Trình độ Đại học: 80-85%).
  • Đề xuất giải pháp có tính ứng dụng cụ thể: bảng trọng số điểm hồ sơ theo chức danh (tiêu chí kinh nghiệm 10% cho Giao dịch viên), mẫu phiếu đánh giá phỏng vấn tích hợp thang điểm chuẩn, và việc bổ sung khâu thẩm tra lý lịch cũng như đánh giá nhân sự sau 3 tháng làm việc.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Phạm vi khảo sát và thu thập dữ liệu thứ cấp của đề tài chỉ giới hạn trong phạm vi 01 chi nhánh (VIB Chi nhánh Chợ Mơ) với quy mô mẫu nhân sự nhỏ (tổng số 34 nhân viên và 16 lao động tuyển mới qua 3 năm). Phân tích chủ yếu dựa trên số liệu báo cáo nội bộ, chưa thực hiện khảo sát định lượng sâu bằng bảng hỏi trên diện rộng đối với toàn bộ ứng viên tham gia dự tuyển.
  • Hướng mở rộng: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng quy mô khảo sát trên toàn bộ hệ thống các chi nhánh của Ngân hàng TMCP Quốc tế Việt Nam (VIB) tại khu vực Hà Nội hoặc toàn quốc; kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng để đo lường mức độ tương quan giữa các tiêu chí tuyển chọn đầu vào với hiệu quả thực hiện công việc (KPI) thực tế của giao dịch viên sau tuyển dụng.

Giá trị tham khảo

Báo cáo chuyên đề tốt nghiệp mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

  • Sinh viên ngành Quản trị nhân lực, Quản lý công và Kinh tế: Tham khảo cấu trúc một bài chuyên đề tốt nghiệp hoàn chỉnh, phương pháp xử lý số liệu nhân sự thực tế, cách lập bảng tổng hợp số liệu tuyển mộ - tuyển chọn và kỹ thuật phân tích các mắt xích trong quy trình nhân sự.
  • Bộ phận tuyển dụng tại các ngân hàng thương mại và doanh nghiệp dịch vụ: Tham khảo các giải pháp thực tế về xây dựng tiêu chí sàng lọc hồ sơ giao dịch viên, thiết kế quy trình phỏng vấn theo mẫu và các tiêu chí đánh giá năng lực thử việc.

Câu hỏi thường gặp

1. Chi nhánh VIB Chợ Mơ được thành lập ở vị trí nào và có quy mô mạng lưới ra sao trong hệ thống VIB?

Theo văn bản, VIB Chi nhánh Chợ Mơ tọa lạc tại Tòa nhà 459C Bạch Mai, Phường Hai Bà Trưng, Hà Nội. Đây là chi nhánh thứ 6 của VIB tại địa bàn Hà Nội và là chi nhánh thứ 9 trong toàn hệ thống Ngân hàng Quốc tế.

2. Quy mô và cơ cấu trình độ của đội ngũ nhân sự tại VIB Chợ Mơ giai đoạn 2019 – 2021 biến động như thế nào?

Tổng số lao động tại chi nhánh tăng từ 27 người (năm 2019) lên 30 người (năm 2020) và đạt 34 người (năm 2021). Đến năm 2021, cơ cấu nhân sự gồm 13 nam, 22 nữ; trình độ trên đại học có 3 người, đại học có 23 người, trung cấp có 6 người, trình độ khác có 2 người và nhân viên phục vụ có 4 người.

3. Quy trình thử việc đối với vị trí Giao dịch viên mới được tuyển chọn tại VIB Chợ Mơ diễn ra như thế nào?

Sau khi vượt qua các vòng tuyển chọn, ứng viên tham gia thử việc trong thời gian 2 tháng tại chi nhánh với mức lương bằng 85% mức lương chính thức. Kết thúc thời gian thử việc, Phòng Hành chính - Nhân sự phối hợp cùng Phòng Dịch vụ khách hàng và lãnh đạo trực tiếp đánh giá năng lực; nếu đạt yêu cầu sẽ tiến hành ký kết hợp đồng lao động chính thức.

4. Tác giả đã chỉ ra những điểm hạn chế lớn nhất trong bài kiểm tra và sàng lọc hồ sơ tại VIB Chợ Mơ là gì?

Về bài kiểm tra, ngân hàng chọn đề ngẫu nhiên nên mức độ khó/dễ chưa đồng đều, nội dung chỉ chú trọng kỹ năng nghiệp vụ mà ít đo lường tư duy logic, sáng tạo và sự nhạy bén. Về sàng lọc hồ sơ, quy trình chỉ so sánh sơ bộ với tiêu chuẩn mà chưa có thang chấm điểm trọng số, đồng thời yêu cầu hồ sơ có dấu đỏ gây mất thời gian cho ứng viên.

5. Tác giả đề xuất định hướng phân bổ nhân lực theo khối ngành và trình độ tại chi nhánh trong tương lai như thế nào?

Theo định hướng dự báo, cơ cấu nhân sự chi nhánh được đề xuất phân bổ: Khối Dịch vụ khách hàng chiếm 20% – 30%, Khối Tín dụng chiếm 25% – 35%, Ban Giám đốc chiếm 12% – 15%, còn lại là các khối ngành khác. Về trình độ học vấn, lao động có trình độ Đại học được định hướng chiếm tỷ lệ từ 80% – 85% tổng số nhân sự.

Kết luận

Chuyên đề tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Yến đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về quản trị tuyển dụng và phản ánh sát thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn Giao dịch viên tại Ngân hàng TMCP Quốc tế Việt Nam – Chi nhánh Chợ Mơ giai đoạn 2019 – 2021. Kết quả nghiên cứu làm rõ các thành tựu về hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch, đồng thời chỉ ra những hạn chế cố hữu về đề thi, kênh tuyển dụng và biểu mẫu đánh giá. Hệ thống giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ từ khâu dự báo, đa dạng hóa nguồn tuyển, chuẩn hóa bài kiểm tra đến chính sách đãi ngộ, đóng góp cơ sở thực tiễn giá trị cho việc nâng cao chất lượng nhân lực tại đơn vị.