CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CBNV TRONG TỔ CHỨC 1.Khái niệm và vai trò của ĐLLV 1.Khái niệmĐLLV ĐLLVlà sự khao khát và tự nguyện của CBNV để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của CTY.[8] ĐL lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của ĐL là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của CTY cũng như bản thân CBNV. [7] ĐL là tất cả những gì mà CBNV có được nhằm hướng tới việc làm việc một cách tích cực nhất phục vụ cho công việc mà họ làm. Trong CTY, vai trò của các nhà quản trị là phải làm sao tạo ra được ĐL để CBNV, tạo ra văn hóa làm việc, môi trường làm việc có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho CTY.
Thông qua nguồn lực của doanh nghiệp hệ thống các chính sách, các biện pháp, các nghệ thuật quản trị, người lãnh đạo, quản lý có thể kích thích động cơ làm việc của CBNV dựa vào việc tạo cho họ cơ hội làm thoả mãn, đáp ứng các nhu cầu của họ, từ đó làm cho CBNV có được ĐLLV.Vai trò của ĐLLV 1.Vai trò của ĐLLV đối với CBNV Với CBNV, được thỏa mãn các nhu cầu chính đáng của bản thân sẽ tạo ĐL mạnh mẽ cho họ yên tâm công tác, cảm thấy yêu thích và muốn gắn bó với công việc chuyên môn phấn đấu hoàn thành công việc và hết lòng với CTY, CTY làm việc. Nhu cầu của mỗi cá nhân chính là nguồn gốc tạo nên ĐLLV của CBNV. Nếu được thỏa mãn các nhu cầu chính đáng của bản thân, CBNV sẽ có điều kiện để toàn tâm, toàn ý và tập trung cho công việc. Trong một công ty mà sản phảm lao động là chất xám bao hàm sự tìm tòi sáng tạo luôn luôn học hỏi rút kinh nghiệmĐLLV cao sẽ làm cho CBTK yêu nghề, say mê, sáng tạo kiên trì theo đuổi công việc.
Bên cạnh đó, ĐLLV cũng giúp CBNV có định hướng hơn với nghề nghiệp họ theo đuổi, kích thích họ nỗ lực phấn đấu nhiều hơn.Vai trò của ĐLLV đối với Công ty Sản phẩm làm nên thương hiệu của một Công ty, một Công ty có thương hiệu tốt tạo ra những sản phẩm tốt luôn thu hút, duy trì và thúc đẩy CBNV làm tốt. Ngược lại CBNV khi có được ĐL tốt, cống hiến cho Công ty giúp Công ty hoạt động và phát triển. 6 ĐLLV giúp cho Công ty không ngừng sản xuất cung cấp cho thị trường những sản phẩm có chất lượng tốt giá cả cạnh tranh. ĐLLV giúp kết nối mọi thành viên với nhau và hướng họ vào mục tiêu của Công ty.
Khi có ĐLCBNV sẽ làm tốt hơn, năng suất lao động cao hơn và chất lượng, sản phẩm dịch vụ tốt hơn. Việc tạo ĐL cho CBNV là một trong những biện pháp gián tiếp nhằm cắt giảm chi phí. Ngoài chi phí tốn kém cho việc tuyển dụng, chi phí vô hình khi xáo trộn về mặt CTY, gián đoạn công việc. Thu hút đượcnhiều người có trình độ chuyên môn; giữ chân người tài tránh việc mất người đào tạo hộ cho Công ty khác.
Nhờ hiểu rõ năng lực, trình độ, tính cách của từng người mà việc sắp xếp, bố trí công việc hợp lý tạo ĐLgiúp họ phát huy hết khả năng của mìnhxây dựng và phát triển Công ty.Sự cần thiết nâng cao ĐLLV ĐLLV luôn giúp con người tạo ra các sản phẩm, dịch vụ ngày càng hoàn hảo hơn đáp ứng đa dạng hơn nhu cầu của người tiêu dùng vì vậy mà Công ty cần phải luôn luôn đầu tư quan tâm. Hiện nay chính việc sử dụng lao động phụ thuộc rất nhiều vào cơ chế chính sách, môi trường nghành trong một nền kinh tế phát triển rộng mở và phụ thuộc vào nhau rất lớn. Từ đó mà CBNV luôn là bài toán khó cho các doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp đặc thù xử dụng nhiều thời gian công sức và chất xám. ĐLLV trong môi trường chuyên nghành đặc thù mà ở đó CBNV vừa phải có tâm với nghề vững kiến thức kinh nghiệm chuyên môn, có trình độ am hiểu văn hóa, có sự trải nghiệm cuộc sống đa dạng phong phú.
Việc tạo ĐL giúp cho CBNV giống như giúp CBNV có được chất keo gắn kết các nhân tố lại với nhau tạo thành thể thống nhất hoàn chỉnh yên tâm gắn bó cống hiến vào công việc chuyên môn. Cản trở Động lực Môi trường làm việc Chính sách Sự thừa nhận Lương và phúc lợi Thành tựu Kiểm soát Sự tiến bộ Chức vụ Thăng tiến An toàn lao động Trách nhiệm` Đồng nghiệp An toàn lao động Đời sống cá nhân 7 1.Các học thuyết mô hìnhĐLLV Qua tổng kết hiện nay trên thế giới có các mô hình lý thuyết về việc tạo ĐL sau: • Mô hình lý thuyết các cấp bậc nhu cầu của A. Maslow 1943 • Mô hình lý thuyết hai nhân tố của F. Herzberg 1959 • Học thuyết tăng cường tích cực của B.
Skinner 1953 • Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 1964 • Học thuyết công bằng của J. Adams 1963 • Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke 1976 1.Mô hình lý thuyết các cấp bậc nhu cầu của A. Maslow Abraham Maslow ( 4 /1908 – 6 /1970), đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao, khi những nhu cầu cấp thấp được thoả mãn, một nhu cầu cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện và trở thành tác lực thúc đẩy hành vi của con người, thúc đẩy con người thực hiện những công việc để thoả mãn nhu cầu đó.
Theo Maslow, nhu cầu của con người được chia thành hai nhóm chính: Nhu cầu cơ bản (basic needs)và nhu cầu bậc cao (meta needs). Nhu cầu cơ bản liên quan đến nhân tố thể lý của con người, như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, ngủ nghỉ…, nếu không được đáp ứng những nhu cầu này, con người sẽ không tồn tại được. Nhu cầu bậc cao là các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản. Nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như: sự đòi hỏi công bằng, sự an toàn, sự thể hiện… Các nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao của con người được Maslow phân chia thành 5 bậc từ thấp đến cao: Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh học Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow 8 1.
Nhu cầu sinh học: là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, nhà ở, nghỉ ngơi, đi lại, quần áo mặc, tồn tại và phát triển nòi giống. Nhu cầu an toàn: là nhu cầu của con người cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo. Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu được giao lưu tình cảm, kết nối bạn bè, chia sẻ quan điểm, tâm tư, duy trì quan hệ với những người khác, mong muốn được tham gia vào một đoàn thể nào đó, xây dựng quan hệ cộng đồng xã hội. Nhu cầu được tôn trọng: Là những mong muốn khẳng định hình ảnh tốt đẹp của bản thân để nhận được sự quan tâm, thừa nhận, khen ngợi, đánh giá cao của người khác.
Nhu cầu tự thể hiện: Là những nhu cầu phát triển khả năng bản thân, nhu cầu tự hoàn thành ước nguyện của bản thân, khẳng định mình và thể hiện cá tính của mình.2 Mô hình lý thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1923-2000) là nhà tâm lý học người Mỹ và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn 203 kỹ sư và kế toán tại Mỹ. Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh hưởng đến CBNV như: Những nhân tố làm họ cảm thấy hài lòng và có tác dụng động viên họ làm việc và ngược lại, những nhân tố nào làm họ không hài lòng, làm họ chán nản với công việc. Kết quả phỏng vấn cho thấy các nhân tố gắn liền với sự không hài lòng khác xa với những nhân tố làm cho CBNV thấy hài lòng.
Qua đó ông chia các nhu cầu có ảnh hưởng khác nhau tới hành vi làm việc của CBNV thành 2 nhóm độc lập gồm nhóm nhân tố duy trì và nhóm nhân tố tạo ĐL.1: Các nhân tố động viên và nhân tố duy trì theo F. Herzberg Lý thuyết hai Lý thuyết yếu tố thang nhu F.Herberg cầu Maslow Công việc thử thách trách Nhu cầu tự thân vận nhiệm thành tích và trưởng động thể hiện Các yếu tố thành động viên Sự tiến bộ Nhu cầu về sự tôn trọng Địa vị Sự thừa nhận Quan hệ giữa cá nhân chính sách và cách quản trị Nhu cầu liên kết & chấp Các yếu tố nhận duy trì Môi trường làm việc an toàn Nhu cầu an ninh/ an nghề nghiệp toàn Lương cuộc sống cá nhân Nhu cầu sinh học Theo Herzberg, nếu các nhân tố duy trì mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc, tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của các nhân tố này thì không đủ tạo ĐL và sự thỏa mãn trong công việc. Đối với các nhân tố tạo ĐL và sự thoả mãn trong công việc: Nếu các nhân tố này được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó động viên CBNV làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn.
Học thuyết hai nhân tố của F. Herzberg giúp cho các nhà quản trị biết được các nhân tố gây ra sự bất mãn cho CBNV và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, CBNV có thể bất mãn với công việc vì mức lương của họ quá thấp, cấp trên giám sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Như vậy, nhà quản trị phải tìm cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng nghiệp tốt hơn.
Tuy nhiên khi các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng không có nghĩa là CBNV sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên CBNV, làm cho họ hài lòng trong công việc thì người quản trị cần chú trọng đến những nhân tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc. 10 Như vậy, việc ứng dụng học thuyết hai nhân tố của F. Herzberg vào thực tiễn đòi hỏi các nhà quản lý phải giải quyết hài hòa, thỏa đáng cả hai nhân tố duy trì và tạo ĐL.Học thuyết tăng cường tích cực của B.