Tổng quan nghiên cứu

Huyện An Lão là địa bàn thuần nông nằm ở phía tây nam thành phố Hải Phòng với diện tích tự nhiên 110,85 km2, quy mô dân số đạt 129.563 nhân khẩu phân bổ trên 17 đơn vị hành chính xã và thị trấn. Trong bối cảnh mức thu nhập bình quân đầu người của địa phương còn ở mức khiêm tốn khoảng 700.000 đồng/người/tháng, nhu cầu học tập để nâng cao dân trí, hoàn thiện học vấn và chuyển đổi cơ cấu lao động nông nghiệp sang công nghiệp - dịch vụ trở nên cấp thiết. Trung tâm Giáo dục Thường xuyên huyện An Lão giữ vai trò nòng cốt trong việc phổ cập giáo dục trung học phổ thông và dạy nghề cho lực lượng lao động địa phương. Tuy nhiên, chất lượng đào tạo tại đây còn nhiều bất cập do sự thiếu hụt về số lượng và sự không đồng đều về năng lực sư phạm của đội ngũ giáo viên.

Mục tiêu cốt lõi của nghiên cứu là hệ thống hóa cơ sở lý luận, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực sư phạm, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ nhằm phát triển đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nguồn nhân lực trực tiếp giảng dạy tại đơn vị trong giai đoạn 5 năm từ 2005 đến 2010. Ý nghĩa thực tiễn của công trình thể hiện ở việc cung cấp luận cứ khoa học để hoàn thiện cơ cấu 15 giáo viên trực tiếp giảng dạy, phấn đấu đạt tỷ lệ 100% giáo viên đạt chuẩn chuyên môn, đồng thời nâng cao chất lượng đào tạo cho hơn 3.600 lượt học sinh học nghề và hơn 2.500 học sinh bổ túc văn hóa. Nghiên cứu khẳng định việc đổi mới quản lý đội ngũ giáo viên là mắt xích đột phá để xây dựng thành công xã hội học tập tại vùng ven đô thị Hải Phòng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng lý thuyết quản trị chức năng cổ điển của Henri Fayol bao gồm 4 chức năng cốt lõi: kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra. Khung lý thuyết này được tích hợp cùng học thuyết quản trị nhân sự hiện đại của Wendell French với chu trình quản lý 5 giai đoạn: tuyển mộ, lựa chọn, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng và đãi ngộ. Đồng thời, mô hình tiếp cận hệ thống của Phạm Viết Vượng được vận dụng để phân tích tương quan giữa chủ thể quản lý và khách thể quản lý trong môi trường giáo dục đặc thù.

Hệ thống khái niệm công cụ bao gồm: quản lý giáo dục, giáo dục thường xuyên, chuẩn nghề nghiệp giáo viên, và phát triển đội ngũ nhà giáo. Đội ngũ giáo viên giáo dục thường xuyên được định vị là lực lượng lao động sư phạm đa năng, vừa đảm nhiệm giảng dạy 7 môn văn hóa cơ bản cấp trung học phổ thông, vừa tham gia giảng dạy 9 ngành nghề phổ thông và cập nhật chuyển giao công nghệ cho người lớn tuổi.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp giữa thu thập dữ liệu định tính và định lượng. Nguồn dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các báo cáo năm học của Sở Giáo dục và Đào tạo Hải Phòng và lưu trữ hành chính của trung tâm giai đoạn 2005 - 2010. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu khảo sát ý kiến gửi đến toàn thể mẫu nghiên cứu gồm 23 cán bộ quản lý, giáo viên và nhân viên của trung tâm, đạt tỷ lệ phản hồi 100%. Phương pháp chọn mẫu toàn thể được lựa chọn vì quy mô nhân sự của trung tâm có tính tập trung và quy mô vừa phải, giúp phản ánh chân thực bức tranh thực tế mà không gây sai số mẫu.

Tác giả kết hợp phỏng vấn sâu 15 cán bộ quản lý và giáo viên cốt cán, đồng thời tiến hành dự giờ quan sát sư phạm trực tiếp. Dữ liệu được xử lý bằng phương pháp thống kê mô tả, tính điểm trung bình và phân tích tỷ lệ phần trăm trên phần mềm xử lý dữ liệu chuyên dụng. Việc lựa chọn phương pháp thống kê mô tả kết hợp phân tích đối chiếu tạo cơ sở vững chắc để định lượng hóa mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp quản lý được đề xuất.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Thứ nhất, cơ cấu đội ngũ giáo viên trực tiếp giảng dạy bộc lộ sự mất cân đối nghiêm trọng giữa lực lượng cơ hữu và hợp đồng. Trong tổng số 15 giáo viên trực tiếp đứng lớp, giáo viên cơ hữu chỉ chiếm 53,3% (8 người), trong khi giáo viên hợp đồng dài hạn chiếm 33,3% (5 người) và giáo viên thỉnh giảng theo tiết chiếm 13,3% (2 người). Việc phụ thuộc tới 46,6% vào đội ngũ không cơ hữu gây khó khăn lớn cho việc duy trì nền nếp sinh hoạt chuyên môn.

Thứ hai, trình độ học vấn của giáo viên đạt tỷ lệ chuẩn hóa cao nhưng cơ cấu đào tạo sư phạm chưa đồng đều. Tỷ lệ giáo viên có trình độ đại học đạt 86,6% (13 người), trình độ thạc sĩ đạt 6,6% (1 người), và trình độ cao đẳng là 6,6% (1 người). Số giáo viên được đào tạo từ các trường đại học sư phạm chiếm 73,3% (11 người), trong khi 26,7% còn lại tốt nghiệp từ đại học sư phạm kỹ thuật hoặc các ngành kỹ thuật có chứng chỉ sư phạm ngắn hạn.

Thứ ba, kỹ năng ứng dụng công nghệ và đổi mới phương pháp dạy học của đội ngũ còn nhiều bất cập. 100% cán bộ quản lý và giáo viên được khảo sát thừa nhận việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý hồ sơ chuyên môn và thiết kế bài giảng điện tử còn yếu. Ngoài ra, 45% giáo viên và 35% cán bộ quản lý tự đánh giá bản thân chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu đổi mới phương pháp dạy học phân hóa cho học viên lớn tuổi.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân căn bản của các tồn tại trên xuất phát từ cơ chế quản lý chuyển tiếp trước năm 2007 khi trung tâm trực thuộc Ủy ban nhân dân huyện, chưa được phân bổ định mức biên chế chính thức theo Thông tư liên tịch số 35. Lực lượng giáo viên hợp đồng hưởng mức lương thỏa thuận bấp bênh phụ thuộc vào học phí, dẫn đến tâm lý thiếu yên tâm công tác và luôn tìm cơ hội thi tuyển sang các trường trung học phổ thông công lập. Phát hiện này hoàn toàn tương đồng với các nghiên cứu của Nguyễn Thị Yến và Vũ Hồng Hiên về sự thiếu hụt giáo viên cơ hữu tại các trung tâm giáo dục thường xuyên cấp huyện.

Dữ liệu khảo sát thực tế có thể được trình bày rõ nét qua biểu đồ tròn phản ánh cơ cấu nhân sự theo hình thức tuyển dụng, kết hợp bảng ma trận đối sánh giữa nhu cầu bồi dưỡng phương pháp dạy học (chiếm 88%) và rào cản chính sách tài chính (chiếm 47,82%). Việc chuẩn hóa đội ngũ là nhân tố quyết định bảo đảm tỷ lệ tốt nghiệp lớp 12 luôn duy trì ở mức cao với tổng số 758 học sinh đỗ tốt nghiệp trong giai đoạn khảo sát.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực chứng, 4 nhóm giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên được đề xuất triển khai:

Thứ nhất, xây dựng quy hoạch tổng thể phát triển đội ngũ giáo viên giai đoạn 2011 - 2015. Ban Giám đốc trung tâm chủ động phối hợp với Sở Giáo dục và Đào tạo Hải Phòng rà soát vị trí việc làm, đặt mục tiêu nâng tỷ lệ giáo viên cơ hữu từ 53,3% lên tối thiểu 85% vào năm 2015, bổ sung đủ biên chế cho 7 môn văn hóa bắt buộc và giáo viên dạy nghề chuyên trách.

Thứ hai, thiết lập bộ tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp giáo viên giáo dục thường xuyên cấp huyện. Ban Giám đốc cùng tổ chuyên môn ban hành khung năng lực sư phạm đặc thù trong quý 4 năm 2011, hướng tới mục tiêu 100% giáo viên đạt chuẩn nghề nghiệp và nâng tỷ lệ cán bộ có trình độ thạc sĩ lên trên 15% vào năm 2015.

Thứ ba, đổi mới phương thức tuyển dụng và tổ chức bồi dưỡng chuyên môn định kỳ. Sở Giáo dục và Đào tạo Hải Phòng tổ chức tuyển dụng công khai gắn với chính sách thu hút sinh viên sư phạm xuất sắc; trung tâm duy trì chỉ tiêu bắt buộc mỗi giáo viên thực hiện 4 tiết thao giảng/năm học, phấn đấu đạt 100% giáo viên sử dụng thành thạo máy tính và phần mềm giảng dạy trong giai đoạn 2012 - 2013.

Thứ tư, tạo dựng môi trường làm việc thuận lợi và thực thi chính sách đãi ngộ thỏa đáng. Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng và trung tâm xây dựng quỹ hỗ trợ kinh phí học tập, giải quyết rào cản tài chính cho 43,47% giáo viên có nhu cầu nâng chuẩn, đồng thời bảo đảm đầy đủ chế độ phụ cấp đứng lớp nhằm thu hút và giữ chân nhà giáo giỏi.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nội dung luận văn mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho 4 nhóm đối tượng cụ thể:

Thứ nhất, Cán bộ quản lý tại các Trung tâm Giáo dục Thường xuyên cấp huyện: Khai thác trực tiếp khung quy trình 4 bước quản lý và các tiêu chí đánh giá giờ dạy để xây dựng kế hoạch bồi dưỡng, phân công định mức cho 15 giáo viên giảng dạy tại đơn vị mình.

Thứ hai, Lãnh đạo Sở Giáo dục và Đào tạo cùng Phòng Giáo dục Thường xuyên: Vận dụng số liệu khảo sát từ 23 cán bộ, giáo viên để ban hành các văn bản chỉ đạo phân bổ chỉ tiêu biên chế cơ hữu, phê duyệt kế hoạch tuyển dụng và phân bổ ngân sách đào tạo sau đại học phù hợp với địa bàn ngoại thành.

Thứ ba, Học viên cao học và nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản lý Giáo dục: Sử dụng khung lý thuyết tiếp cận hệ thống và bộ câu hỏi khảo sát 6 nhóm nhu cầu bồi dưỡng (với tỷ lệ quan tâm từ 62% đến 88%) làm tài liệu tham khảo cho các công trình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực sư phạm.

Thứ tư, Giáo viên trực tiếp công tác tại các cơ sở giáo dục thường xuyên: Nắm vững các tiêu chuẩn năng lực nghề nghiệp để chủ động lập kế hoạch tự học, tham gia tối thiểu 4 tiết thao giảng hàng năm và nâng cao kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin trong soạn giảng.

Câu hỏi thường gặp

Vấn đề bất cập lớn nhất trong quản lý đội ngũ giáo viên tại Trung tâm Giáo dục Thường xuyên huyện An Lão là gì? Tồn tại lớn nhất là tỷ lệ giáo viên cơ hữu chỉ đạt 53,3%, trong khi 46,7% còn lại là giáo viên hợp đồng và thỉnh giảng. Thực trạng này gây khó khăn trong việc tổ chức các hoạt động chuyên môn theo tổ bộ môn và làm giảm tính gắn bó lâu dài của đội ngũ nhà giáo với trung tâm.

Trình độ chuyên môn của đội ngũ giáo viên tại trung tâm hiện nay đạt mức nào? Tỷ lệ giáo viên có trình độ từ đại học trở lên đạt 93,2% (trong đó 86,6% có trình độ đại học và 6,6% đạt trình độ thạc sĩ), chỉ còn 6,6% giáo viên dạy nghề có trình độ cao đẳng. Tuy nhiên, tỷ lệ giáo viên được đào tạo bài bản từ các trường đại học sư phạm mới chỉ đạt 73,3%.

Giáo viên giáo dục thường xuyên có nhu cầu bồi dưỡng cấp thiết nhất ở những nội dung nào? Kết quả khảo sát khẳng định nhu cầu cao nhất tập trung vào việc đổi mới phương pháp dạy học (đạt 88%) và cập nhật kiến thức chuyên môn đào tạo (đạt 81%). Ngoài ra, có 76% giáo viên mong muốn được nâng cao kỹ năng thực hành ứng dụng công nghệ thông tin trong bài giảng.

Rào cản chính ảnh hưởng đến hoạt động tự đào tạo nâng cao trình độ của giáo viên là gì? Trở ngại hàng đầu là chính sách hỗ trợ đi học chưa đầy đủ (chiếm 47,82%), kết hợp với khó khăn kinh tế gia đình và quỹ thời gian hạn hẹp (đều chiếm 43,47%). Thu nhập bình quân đầu người tại địa bàn khoảng 700.000 đồng/tháng khiến giáo viên gặp nhiều áp lực tài chính khi học sau đại học.

Giải pháp bồi dưỡng nào được đánh giá mang lại hiệu quả cao nhất cho trung tâm? Hình thức đào tạo cơ bản về chuyên môn và sinh hoạt chuyên đề tại tổ chuyên môn được đánh giá cao nhất với điểm trung bình lần lượt là 2,78 và 2,72 trên thang điểm 3. Quy định mỗi giáo viên thực hiện 4 tiết thao giảng/năm giúp nâng cao rõ rệt năng lực sư phạm thực tế.

Kết luận

Luận văn đã giải quyết toàn diện các nhiệm vụ nghiên cứu khoa học với những kết quả nổi bật sau:

  • Hệ thống hóa cơ sở lý luận vững chắc về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trong hệ thống giáo dục thường xuyên theo 4 chức năng quản lý cốt lõi.
  • Đánh giá chân thực thực trạng 23 cán bộ giáo viên tại Trung tâm Giáo dục Thường xuyên huyện An Lão với 53,3% giáo viên cơ hữu và 100% hạn chế về kỹ năng ứng dụng công nghệ thông tin.
  • Xác định chính xác nhu cầu bồi dưỡng thực tế của giáo viên với 88% mong muốn đổi mới phương pháp giảng dạy.
  • Đề xuất 4 nhóm giải pháp quản lý đồng bộ từ quy hoạch, chuẩn hóa, tuyển dụng đến tạo dựng môi trường làm việc thuận lợi.
  • Xác lập lộ trình thực thi giai đoạn 2011 - 2015 nhằm nâng tỷ lệ giáo viên cơ hữu lên trên 85% và 100% giáo viên đạt chuẩn chuyên môn.

Các cơ sở giáo dục thường xuyên cấp huyện cần áp dụng ngay các giải pháp trên vào kế hoạch phát triển nhân sự nhằm nâng cao chất lượng dạy học và đáp ứng yêu cầu xây dựng xã hội học tập trong giai đoạn mới.