Luận văn thạc sĩ vnu ued quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trung tâm giáo dục thường xuyên cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh lạng sơn trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay

Luận văn thạc sĩ VNU UED phân tích quản lý phát triển đội ngũ giáo viên tại các trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh Lạng Sơn trong bối cảnh đổi mới giáo dục.

• Tác giả: Lê Hoàng Tuyến
• Người hướng dẫn: TS. Trần Hữu Hoan
• Trường học: Trường Đại Học Giáo Dục - Đại Học Quốc Gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trung tâm giáo dục thường xuyên cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở CÁC TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƯỜNG XUYÊN
• 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
• 1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
• 1.2.1. Quản lý giáo dục
• 1.2.2. Quản lý nguồn nhân lực
• 1.2.3. Phát triển nguồn nhân lực
• 1.2.4. Giáo dục thường xuyên trong hệ thống giáo dục quốc dân
• 1.2.5. Giáo dục thường xuyên
• 1.2.6. Nhiệm vụ của trung tâm giáo dục thường xuyên cấp tỉnh
• 1.2.7. Đội ngũ giáo viên trung tâm giáo dục thường xuyên
• 1.2.8. Nội dung quản lý phát triển đội ngũ giáo viên Trung tâm giáo dục thường xuyên
• 1.2.8.1. Quản lý khâu tuyển chọn giáo viên
• 1.2.8.2. Quản lý việc sử dụng giáo viên
• 1.2.8.3. Quản lý công tác bồi dưỡng giáo viên
• 1.2.8.4. Chỉ đạo công tác đánh giá giáo viên
• 1.2.8.5. Xây dựng chế độ chính sách, môi trường làm việc cho đội ngũ giáo viên
• 1.2.9. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giáo viên Trung tâm GDTX
• 1.3. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở CÁC TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƯỜNG XUYÊN CẤP TỈNH TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH LẠNG SƠN
• 2.1. Khái quát tình hình kinh tế xã hội và giáo dục của tỉnh Lạng Sơn
• 2.1.1. Điều kiện tự nhiên và tình hình phát triển kinh tế- xã hội
• 2.1.2. Tình hình giáo dục bậc THPT của tỉnh Lạng Sơn
• 2.1.3. Sơ lược về sự phát triển các Trung tâm GDTX cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn
• 2.2. Cơ cấu tổ chức
• 2.3. Chức năng nhiệm vụ
• 2.4. Chất lượng giáo dục và đào tạo của Trung tâm GDTX cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn
• 2.5. Kết quả đạt được của Trung tâm giáo dục thường xuyên cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn
• 2.6. Thực trạng về đội ngũ giáo viên trung tâm GDTX tỉnh Lạng Sơn
• 2.6.1. Thực trạng đội ngũ giáo viên Trung tâm GDTX tỉnh Lạng Sơn
• 2.6.2. Chất lượng đội ngũ giáo viên
• 2.6.3. Thực trạng về trình độ chuyên môn và hoạt động đào tạo
• 2.6.4. Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trung tâm GDTX tỉnh Lạng Sơn
• 2.6.4.1. Quản lý việc tuyển dụng đội ngũ giáo viên
• 2.6.4.2. Quản lý việc bố trí, sử dụng giáo viên
• 2.6.4.3. Thực hiện quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên Trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh Lạng Sơn
• 2.6.4.4. Quản lý bồi dưỡng đội ngũ giáo viên Trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh Lạng Sơn
• 2.6.4.5. Thực hiện công tác phát triển đội ngũ giáo viên tại Trung tâm GDTX tỉnh Lạng Sơn
• 2.6.5. Đánh giá chung về thực trạng quản lý phát triển đội ngũ trung tâm GDTX tỉnh Lạng Sơn
• 2.6.6. Nguyên nhân của những hạn chế
• 2.7. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN CÁC TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƯỜNG XUYÊN CẤP TỈNH TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH LẠNG SƠN
• 3.1. Định hướng phát triển Trung tâm GDTX tỉnh Lạng Sơn
• 3.2. Nguyên tắc đề xuất các biện pháp
• 3.3. Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên Trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh Lạng Sơn
• 3.3.1. Biện pháp 1: Chỉ đạo xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên cho Trung tâm Giáo dục thường xuyên tỉnh Lạng Sơn
• 3.3.2. Biện pháp 2: Chỉ đạo xây dựng chuẩn nghề nghiệp giáo viên Trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh Lạng Sơn
• 3.3.3. Biện pháp 3: Quản lý chặt chẽ công tác tuyển dụng đội ngũ giáo viên Trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh Lạng Sơn theo hướng chuẩn hóa
• 3.3.4. Biện pháp 4: Quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên trung tâm GDTX
• 3.3.5. Biện pháp 5: Xây dựng cơ chế chính sách tạo môi trường thuận lợi để phát triển đội ngũ giáo viên Trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh Lạng Sơn
• 3.4. Khảo nghiệm mức độ cấp thiết, tính khả thi của các biện pháp đề xuất trong luận văn
• 3.5. Mối quan hệ của các biện pháp
• 3.6. Tổ chức khảo nghiệm
• 3.7. Tiểu kết chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên tại Lạng Sơn

Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên tại các trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh Lạng Sơn là một vấn đề quan trọng trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện nay. Đội ngũ giáo viên không chỉ là lực lượng quyết định chất lượng giáo dục mà còn là nhân tố chủ chốt trong việc thực hiện các chính sách giáo dục của địa phương. Việc phát triển đội ngũ giáo viên cần được thực hiện đồng bộ và hiệu quả để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội.

1.1. Khái niệm và vai trò của đội ngũ giáo viên

Đội ngũ giáo viên được hiểu là tập hợp những người làm công tác giảng dạy tại các trung tâm giáo dục thường xuyên. Họ đóng vai trò quan trọng trong việc truyền đạt kiến thức, kỹ năng cho học viên, đồng thời là cầu nối giữa chính sách giáo dục và thực tiễn giảng dạy.

1.2. Tình hình phát triển đội ngũ giáo viên tại Lạng Sơn

Trong những năm qua, đội ngũ giáo viên tại các trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh Lạng Sơn đã có sự phát triển đáng kể về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều thách thức cần phải giải quyết để nâng cao hiệu quả giảng dạy.

II. Những thách thức trong quản lý phát triển đội ngũ giáo viên

Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên tại các trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh Lạng Sơn đang đối mặt với nhiều thách thức. Những thách thức này không chỉ ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của đội ngũ giáo viên.

2.1. Thiếu hụt về số lượng giáo viên

Một trong những thách thức lớn nhất là sự thiếu hụt về số lượng giáo viên, đặc biệt là ở các môn học chuyên sâu. Điều này dẫn đến việc không đủ giáo viên để đáp ứng nhu cầu giảng dạy tại các trung tâm.

2.2. Chất lượng đào tạo và bồi dưỡng giáo viên

Chất lượng đào tạo và bồi dưỡng giáo viên còn nhiều hạn chế. Nhiều giáo viên chưa được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện nhiệm vụ giảng dạy hiệu quả.

III. Phương pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên hiệu quả

Để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, cần áp dụng các phương pháp quản lý hiệu quả. Những phương pháp này không chỉ giúp cải thiện chất lượng giảng dạy mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho giáo viên.

3.1. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên

Việc xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên là cần thiết để đảm bảo sự phát triển đồng bộ về số lượng và chất lượng. Quy hoạch này cần được thực hiện dựa trên nhu cầu thực tế của từng trung tâm.

3.2. Tăng cường công tác bồi dưỡng giáo viên

Cần có các chương trình bồi dưỡng giáo viên thường xuyên để nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực giảng dạy. Các chương trình này nên được thiết kế phù hợp với nhu cầu và đặc thù của từng trung tâm.

IV. Ứng dụng thực tiễn trong quản lý phát triển đội ngũ giáo viên

Việc áp dụng các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên tại các trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh Lạng Sơn đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Những ứng dụng này không chỉ giúp nâng cao chất lượng giáo dục mà còn tạo ra động lực cho giáo viên.

4.1. Kết quả từ các chương trình bồi dưỡng

Các chương trình bồi dưỡng giáo viên đã giúp nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng giảng dạy. Nhiều giáo viên đã áp dụng những kiến thức mới vào thực tiễn giảng dạy, từ đó cải thiện chất lượng học tập của học viên.

4.2. Tác động đến chất lượng giáo dục

Sự phát triển của đội ngũ giáo viên đã có tác động tích cực đến chất lượng giáo dục tại các trung tâm. Học viên được tiếp cận với những phương pháp giảng dạy hiện đại, từ đó nâng cao hiệu quả học tập.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho quản lý phát triển đội ngũ giáo viên

Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên tại các trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh Lạng Sơn cần được tiếp tục cải thiện và đổi mới. Những biện pháp quản lý hiệu quả sẽ góp phần nâng cao chất lượng giáo dục và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội.

5.1. Định hướng phát triển trong tương lai

Cần có những định hướng rõ ràng trong việc phát triển đội ngũ giáo viên, từ đó xây dựng một môi trường giáo dục chất lượng cao và bền vững.

5.2. Tăng cường hợp tác giữa các trung tâm

Việc tăng cường hợp tác giữa các trung tâm giáo dục thường xuyên sẽ giúp chia sẻ kinh nghiệm và nguồn lực, từ đó nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên một cách đồng bộ.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Lạng Sơn là tỉnh miền núi biên giới phía Bắc với quy mô dân số đạt 732.515 người, trong đó lực lượng trong độ tuổi lao động chiếm 492.151 người. Mặc dù lực lượng lao động trẻ từ 15 đến 34 tuổi chiếm tỷ lệ xấp xỉ 45%, song chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế khi tỷ lệ lao động qua đào tạo toàn tỉnh mới đạt khoảng 35%, đặc biệt khu vực nông thôn có trên 70% lao động chưa qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật. Trước bối cảnh chuyển dịch kinh tế cửa khẩu và công nghiệp hóa, nhu cầu học tập nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn và học nghề của người dân trên địa bàn tăng cao liên tục qua từng năm.

Vấn đề nghiên cứu trọng tâm của luận văn xuất phát từ thực trạng mạng lưới giáo dục thường xuyên cấp tỉnh gồm 2 trung tâm trọng điểm, đảm nhận nhiệm vụ giảng dạy cho hàng nghìn học viên nhưng đội ngũ nhà giáo còn thiếu hụt về số lượng, bất cập về cơ cấu môn học và hạn chế về trình độ sau đại học. Mục tiêu của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý luận, khảo sát đánh giá toàn diện thực trạng công tác quản lý nhân sự tại các trung tâm, từ đó đề xuất 5 nhóm biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên theo hướng chuẩn hóa, nâng cao chất lượng dạy học và bồi dưỡng nghề.

Phạm vi nghiên cứu tập trung vào đội ngũ cán bộ quản lý và giáo viên tại Trung tâm Giáo dục Thường xuyên tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn 3 năm học từ năm 2010 đến năm 2013. Kết quả nghiên cứu mang ý nghĩa thực tiễn to lớn khi cung cấp hệ thống giải pháp giúp nâng tỷ lệ giáo viên đạt chuẩn lên 100%, ổn định chất lượng đào tạo bổ túc trung học phổ thông với tỷ lệ đỗ tốt nghiệp trên 90%, đồng thời mở rộng quy mô đào tạo liên kết đại học và dạy nghề ngắn hạn cho hơn 1.000 lượt học viên mỗi năm, đóng góp tích cực vào chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu xây dựng trên nền tảng lý thuyết quản trị tổ chức cổ điển của Henry Fayol với 4 chức năng cốt lõi: kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra đánh giá. Tác giả kết hợp lý thuyết quản lý nguồn nhân lực của W. French nhằm tiếp cận quy trình nhân sự khép kín gồm tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng và đãi ngộ. Bên cạnh đó, luận văn vận dụng triết lý giáo dục thế kỷ XXI của UNESCO do Jacques Delors khởi xướng về học tập suốt đời và xã hội học tập, cùng quan điểm của PGS.TS. Trần Bá Hoành về cấu trúc nhân cách người thầy gồm hai thành tố nền tảng là phẩm chất chính trị đạo đức và năng lực sư phạm. Vận dụng lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh rằng không có thầy giáo thì không có giáo dục, nghiên cứu khẳng định vị trí trung tâm của đội ngũ sư phạm trong việc quyết định chất lượng đào tạo.

Các khái niệm cơ bản được làm rõ trong công trình bao gồm:

• Quản lý giáo dục: Sự tác động có định hướng, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến hệ thống giáo dục nhằm đạt mục tiêu đào tạo thế hệ trẻ và nâng cao dân trí.
• Quản lý nguồn nhân lực sư phạm: Quá trình tuyển mộ, sắp xếp, đào tạo, đánh giá và duy trì tập thể giáo viên nhằm tối ưu hóa tiềm năng lao động trí tuệ.
• Giáo dục thường xuyên: Phương thức giáo dục không chính quy tạo cơ hội học tập liên tục, chuyển giao công nghệ và hoàn thiện kỹ năng nghề nghiệp cho mọi tầng lớp nhân dân theo Luật Giáo dục và Quyết định 01/2007/QĐ-BGDĐT.
• Phát triển đội ngũ giáo viên: Quá trình gia tăng số lượng, hoàn thiện cơ cấu bộ môn và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm theo các tiêu chuẩn nghề nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu của luận văn được thu thập từ hệ thống văn bản pháp quy của Bộ Giáo dục và Đào tạo, các báo cáo thống kê chính thức của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Lạng Sơn từ năm 2010 đến 2013, kết hợp hồ sơ nhân sự của 22 giáo viên cơ hữu tại Trung tâm Giáo dục Thường xuyên tỉnh.

Tác giả thực hiện khảo sát toàn diện với cỡ mẫu gồm 22 cán bộ quản lý và giáo viên trực tiếp giảng dạy tại trung tâm thông qua bảng hỏi cấu trúc và phỏng vấn chuyên gia. Phương pháp chọn mẫu toàn bộ được áp dụng do quy mô nhân sự tại đơn vị phù hợp để điều tra chiều sâu, đảm bảo tính đại diện tuyệt đối cho đối tượng nghiên cứu. Việc lựa chọn phương pháp phân tích thống kê toán học kết hợp phân tích định tính giúp đo lường chính xác các tương quan định lượng về cơ cấu chuyên môn, biến động tỷ lệ tốt nghiệp và đánh giá khách quan mức độ cấp thiết cũng như tính khả thi của các biện pháp đề xuất. Toàn bộ quy trình điều tra, xử lý số liệu và tổng kết kinh nghiệm được thực hiện xuyên suốt trong thời gian 3 năm từ 2010 đến 2013.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Nghiên cứu chỉ ra 4 phát hiện quan trọng về thực trạng quy mô đào tạo và đội ngũ giáo viên tại Trung tâm Giáo dục Thường xuyên tỉnh Lạng Sơn:

Thứ nhất, quy mô học viên tăng trưởng nhanh nhưng số lượng giáo viên cơ hữu lại quá ít. Trong 3 năm học từ 2010 đến 2013, trung tâm duy trì đều đặn 18 lớp bổ túc văn hóa với khoảng 783 đến 790 học sinh, đồng thời quản lý hơn 650 học viên liên kết đại học và trên 150 học viên học nghề ngắn hạn. Tuy nhiên, tổng số giáo viên cơ hữu năm học 2010-2011 chỉ có 19 người, đến năm học 2012-2013 chỉ tăng thêm 3 người lên mức 22 giáo viên.

Thứ hai, cơ cấu giáo viên theo môn học mất cân đối nghiêm trọng. Năm học 2012-2013, giáo viên các môn Khoa học Xã hội chiếm tỷ trọng áp đảo: môn Ngữ văn có 4 người (chiếm 18%), Lịch sử có 3 người (chiếm 14%), Địa lý có 3 người (chiếm 14%) và Ngoại ngữ có 3 người (chiếm 14%). Ngược lại, các môn Khoa học Tự nhiên thiếu hụt trầm trọng: môn Toán chỉ có 2 giáo viên (chiếm 9%), Sinh học có 2 người (chiếm 9%), môn Vật lý chỉ có 1 người (chiếm 4%) và Hóa học chỉ có 1 người (chiếm 4%).

Thứ ba, tỷ lệ đỗ tốt nghiệp bổ túc trung học phổ thông có sự dao động mạnh qua các năm. Năm học 2010-2011, tỷ lệ học sinh lớp 12 tốt nghiệp đạt mức rất cao là 99,6%, nhưng sang năm học 2011-2012 giảm mạnh xuống còn 89,4%, sau đó phục hồi lên mức 92,1% vào năm học 2012-2013.

Thứ tư, 100% giáo viên được khảo sát đều có nhu cầu bức thiết về việc tham gia các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, cập nhật ứng dụng công nghệ thông tin và phương pháp giáo dục người lớn, phản ánh tinh thần tự học cao nhưng thiếu cơ chế bồi dưỡng định kỳ tại chỗ.

Thảo luận kết quả

Thực trạng mất cân đối cơ cấu bộ môn bắt nguồn từ cơ chế tuyển dụng công chức định biên hàng năm chưa bám sát yêu cầu thực tế của giáo dục thường xuyên. Do thiếu chỉ tiêu biên chế cho các môn Tự nhiên, trung tâm buộc phải hợp đồng thỉnh giảng giáo viên từ các trường trung học phổ thông, gây khó khăn trong việc quản lý nền nếp và nâng cao chất lượng học tập. Khi so sánh với khối 25 trường trung học phổ thông trên địa bàn tỉnh (với quy mô 26.536 học sinh năm học 2012-2013), tỷ lệ giáo viên cơ hữu trên số lớp tại trung tâm thấp hơn khoảng 30%, tạo áp lực giảng dạy rất lớn lên đội ngũ hiện có.

Về phương diện trực quan hóa dữ liệu, việc biểu diễn cơ cấu giáo viên qua biểu đồ tròn (Pie Chart) làm nổi bật tỷ lệ chênh lệch giữa khối Xã hội (chiếm 46% tổng biên chế) và khối Tự nhiên (chỉ chiếm 17%). Đồng thời, bảng tổng hợp kết quả học lực và hạnh kiểm 3 năm cho thấy tỷ lệ học sinh xếp loại học lực yếu kém vẫn dao động từ 20% đến 35%, phản ánh đúng đặc thù đầu vào thấp của hệ bổ túc văn hóa và đặt ra yêu cầu cấp bách phải đổi mới phương pháp sư phạm cho đội ngũ nhà giáo.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực tiễn, luận văn đề xuất 5 giải pháp quản lý đồng bộ nhằm phát triển đội ngũ giáo viên:

1. Xây dựng quy hoạch tổng thể phát triển đội ngũ: Giám đốc trung tâm phối hợp cùng Phòng Tổ chức cán bộ Sở Giáo dục và Đào tạo Lạng Sơn lập kế hoạch dự báo nhân sự giai đoạn 2015-2020, đặt mục tiêu bổ sung ít nhất 6 giáo viên cơ hữu cho các bộ môn Toán, Vật lý, Hóa học trong lộ trình 2 năm tới.
2. Ban hành bộ chuẩn nghề nghiệp giáo viên giáo dục thường xuyên: Chỉ đạo xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá năng lực nghề nghiệp đặc thù trước năm 2015, phấn đấu đạt 100% giáo viên được đánh giá xếp loại theo chuẩn định kỳ hàng năm.
3. Chuẩn hóa quy trình tuyển dụng và thu hút nhân lực: Đổi mới khâu tuyển mộ thông qua cơ chế xét tuyển đặc cách cử nhân tốt nghiệp đại học sư phạm loại giỏi, ưu tiên tuyển dụng bổ sung ngay 2 giáo viên môn Tự nhiên trước thềm năm học 2014-2015.
4. Đẩy mạnh công tác đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn: Tổ chức các khóa tập huấn phương pháp dạy học phân hóa và ứng dụng công nghệ thông tin cho 100% cán bộ giáo viên, duy trì tần suất tối thiểu 2 đợt bồi dưỡng chuyên đề mỗi năm học.
5. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc: Ủy ban nhân dân tỉnh và Sở Giáo dục và Đào tạo cần ban hành chính sách hỗ trợ 50% đến 70% học phí cho giáo viên theo học cao học, đồng thời trang bị thêm 2 phòng học bộ môn đa phương tiện trước năm 2016.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban Giám đốc các Trung tâm Giáo dục Thường xuyên cấp tỉnh và cấp huyện: Sử dụng luận văn làm cẩm nang quản trị thực tiễn để lập kế hoạch phân công lao động sư phạm, xây dựng chỉ tiêu thi đua và quản lý hoạt động chuyên môn của các tổ bộ môn.
2. Cán bộ quản lý tại Sở Giáo dục và Đào tạo các tỉnh miền núi: Vận dụng hệ thống dữ liệu và giải pháp để tham mưu cho Ủy ban nhân dân tỉnh ban hành cơ chế tuyển dụng, phân bổ định biên biên chế và quy hoạch mạng lưới các cơ sở giáo dục thường xuyên.
3. Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản lý Giáo dục: Khai thác khung lý thuyết quản lý nhân sự theo mô hình Fayol, cấu trúc năng lực nhà giáo và phương pháp luận khảo sát thực chứng làm tài liệu tham khảo cho các công trình nghiên cứu tương đương.
4. Giáo viên đang công tác tại các trung tâm giáo dục thường xuyên: Tiếp cận các yêu cầu về chuẩn nghề nghiệp để chủ động lập kế hoạch tự học, bồi dưỡng phương pháp giảng dạy tích cực và nâng cao kỹ năng xử lý tình huống sư phạm đối với người học lớn tuổi.

Câu hỏi thường gặp

Tại sao việc phát triển đội ngũ giáo viên giáo dục thường xuyên tại Lạng Sơn lại mang tính cấp thiết? Tỉnh Lạng Sơn hiện có 453.425 người tham gia lao động nhưng tỷ lệ qua đào tạo chỉ đạt 35%. Để phục vụ nhu cầu học tập cho hơn 4.000 học sinh tại 11 trung tâm giáo dục thường xuyên toàn tỉnh, việc nâng cao năng lực cho 22 giáo viên tại trung tâm tỉnh là điều kiện tiên quyết để chuẩn hóa chất lượng giảng dạy.

Sự mất cân đối về cơ cấu bộ môn tại trung tâm thể hiện cụ thể ra sao? Số liệu năm học 2012-2013 cho thấy nhóm môn Xã hội chiếm tới 10 người (chiếm 46% biên chế với Văn 4 người, Sử 3 người, Địa 3 người), trong khi nhóm môn Tự nhiên cốt lõi chỉ có 4 người (chiếm 17% với Toán 2 người, Lý 1 người, Hóa 1 người), gây khó khăn cho việc bố trí giảng dạy 18 lớp học.

Khung lý thuyết nào đóng vai trò cốt lõi trong công trình nghiên cứu này? Tác giả tích hợp thuyết quản trị 4 chức năng của Henry Fayol (kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra) cùng lý thuyết quản lý nguồn nhân lực của W. French và khung năng lực phẩm chất nhà giáo của PGS.TS. Trần Bá Hoành để thiết lập quy trình quản lý nhân sự khoa học.

Kết quả tốt nghiệp bổ túc trung học phổ thông phản ánh điều gì về chất lượng đào tạo? Tỷ lệ đỗ tốt nghiệp của học sinh lớp 12 duy trì ở mức cao, dao động từ 89,4% đến 99,6% trong giai đoạn 2010-2013. Kết quả này minh chứng cho sự nỗ lực vượt bậc của đội ngũ giáo viên trong việc giáo dục học sinh có điểm đầu vào thấp.

Biện pháp nào được xem là đòn bẩy đột phá để nâng cao chất lượng giáo viên? Giải pháp chỉ đạo xây dựng chuẩn nghề nghiệp đặc thù kết hợp hỗ trợ kinh phí đào tạo thạc sĩ từ 50% đến 70% được xem là then chốt. Biện pháp này tạo động lực trực tiếp giúp 100% giáo viên yên tâm công tác và chủ động chuẩn hóa trình độ chuyên môn.

Kết luận

• Hệ thống hóa hoàn chỉnh cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trong các cơ sở giáo dục thường xuyên theo định hướng chuẩn hóa.
• Đánh giá trung thực thực trạng nhân sự tại Trung tâm Giáo dục Thường xuyên tỉnh Lạng Sơn với quy mô 22 giáo viên cơ hữu phục vụ gần 800 học sinh bổ túc văn hóa và hơn 650 sinh viên liên kết.
• Phát hiện chính xác nút thắt về cơ cấu chuyên môn khi giáo viên bộ môn Tự nhiên chỉ chiếm 17% tổng số nhân sự toàn đơn vị.
• Đề xuất hệ thống 5 giải pháp quản lý khả thi, gắn liền với phân cấp quản lý từ Sở Giáo dục và Đào tạo đến ban giám đốc các trung tâm.
• Đóng góp luận cứ thực tiễn quan trọng phục vụ chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tỉnh Lạng Sơn đến năm 2020.

Về lộ trình tiếp theo, các đơn vị cần khẩn trương rà soát biên chế trong quý 1 năm 2014, triển khai các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ từ giữa năm 2014 và phấn đấu hoàn thành mục tiêu 100% giáo viên đạt chuẩn chuyên môn trước năm 2020. Các nhà quản lý giáo dục và bạn đọc quan tâm hãy chủ động áp dụng các giải pháp của luận văn vào thực tiễn quản trị nhà trường để nâng cao hiệu quả giáo dục thường xuyên tại địa phương.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của luận văn đƣợc trình bày trong 3 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giáo viên ở các Trung tâm giáo dục Thƣờng xuyên Chƣơng 2: Thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giáo viên tại các Trung tâm Giáo dục Thƣờng xuyên cấp tỉnh trên địa bàn Lạng Sơn Chƣơng 3: Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các Trung tâm Giáo dục Thƣờng xuyên cấp tỉnh trên địa bàn Lạng Sơn 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở CÁC TRUNG TÂM GIÁO DỤC THƢỜNG XUYÊN 1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề - Về giáo dục thường xuyên: Công trình nghiên cứu về giáo dục đào tạo đƣợc thừa nhận nhƣ một triết lý giáo dục thế kỷ XXI đó là báo cáo của Ủy ban Quốc tế về giáo dục, với tiêu đề “học tập, một kho báu tiềm ẩn” dƣới sự chủ trì của Jacques Delors, do UNESCO công bố tháng 4 năm 1996, theo đó một nền giáo dục cần thiết cho thế kỷ XXI phải là học tập suốt đời và xã hội học tập. Học tập suốt đời đƣợc coi là chìa khóa mở cửa vào thế kỷ XXI, xã hội học tập là xã hội mà ở đó tất cả mọi ngƣời dân đều có cơ hội học tập để phát huy hết tiềm năng của mình. Các nhà khoa học giáo dục hàng đầu thế giới nhƣ Alvin Toffler, Warren Bennis, Stephen Covey, Gary Hamel, Kevin Kelly, Philip Kotler, John Kotter Michael Porter, Perer Senge, Thoms L.Roysingh, Tsunesaburo Makiguchi đã phân tích các đặc trƣng của xã hội hiện đại, một xã hội đƣợc xây dựng trên nền tảng của tri thức đang phát triển rất nhanh, biến đổi rất mau lẹ ở cấp độ toàn cầu, từ đó các nhà khoa học kết luận rằng cần phải xây dựng một xã hội học tập giúp cho mọi ngƣời dân đƣợc học tập thƣờng xuyên và suốt đời.

Ở Việt Nam xã hội học tập đƣợc hình thành từ tƣ tƣởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Làm sao cho nƣớc ta hoàn toàn độc lập, dân ta hoàn toàn tự do, đồng bào ai cũng có cơm ăn, áo mặc, ai cũng đƣợc học hành”. Ngay trong những ngày đầu chính quyền cách mạng còn non trẻ, Ngƣời coi việc diệt giặc dốt quan trọng và cấp bách nhƣ diệt giặc ngoại xâm, kêu gọi toàn dân “.phải học và học tập suốt đời, còn sống thì phải học.”, “Học không bao giờ cùng. Học mãi để tiến bộ mãi. Càng tiến bộ, càng phải học thêm.” Đối với cán bộ Bác khuyên “Học hỏi là một việc phải tiếp tục suốt đời…không ai có thể tự cho mình đã biết đủ rồi, biết hết rồi.

Thế giới ngày nay đổi mới, nhân dân ta ngày càng tiến bộ cho nên chúng ta phải tiếp tục học và hành để tiến bộ kịp nhân dân”. - Trong những năm 80 - 90 của thế kỷ XX nhiều nhà nghiên cứu đã quan tâm đến ý nghĩa của xu thế phát triển giáo dục thƣờng xuyên và học tập suốt đời, tiêu biểu nhƣ: Phạm Minh Hạc, Vũ Văn Tảo, Nguyễn Minh Đƣờng, Vũ Ngọc Hải, Phạm 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Tất Dong, Đặng Quốc Bảo, Mạc Văn Trang, Tô Bá Trƣợng, Đào Thái Lai, Tạ Ngọc Thanh, Thái Xuân Đào, Vũ Đình Ruyệt, Ngô Văn Cát v. với nhiều công trình nghiên cứu đƣợc công bố. - Về đào tạo phát triển giáo viên: Lịch sử xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên gắn liền với lịch sử phát triển của ngành giáo dục Việt Nam.

Hơn 60 năm xây dựng và trƣởng thành nƣớc ta đã có một hệ thống giáo dục hoàn chỉnh từ mầm non đến đại học và cùng với các thành tựu ấy, chúng ta đã có một đội ngũ giáo viên hùng hậu nhƣ ngày nay. Vấn đề đào tạo, bồi dƣỡng giáo viên luôn đƣợc Đảng và Nhà nƣớc quan tâm. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy “không có thầy giáo thì không có giáo dục”, “các thầy, cô giáo có nhiệm vụ nặng nề và vẻ vang là đào tạo cán bộ cho dân tộc”, nhà nƣớc cần chăm lo đào tạo và bồi dƣỡng giáo viên và các “trƣờng sƣ phạm phải là trƣờng mô phạm”. Thực hiện tƣ tƣởng giáo dục của Chủ tịch Hồ Chí Minh, hơn nửa thế kỷ qua Nhà nƣớc ta đã có nhiều giải pháp về đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển đội ngũ giáo viên và tổ chức nghiên cứu về giáo viên, trong đó có giáo viên các trung tâm giáo dục thƣờng xuyên.

Từ những năm 60 - 70 của thế kỷ trƣớc, nhiều công trình nghiên cứu về giáo viên nói chung và giáo dục thƣờng xuyên nói riêng đã đƣợc triển khai, tiêu biểu nhất là những công trình nghiên cứu về mô hình nhân cách giáo viên và ngƣời cán bộ quản lý nhà trƣờng của hệ thống giáo dục quốc dân. Nhiều công trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ giáo viên đƣợc thực hiện dƣới góc độ quản lý giáo dục. Nhiều hội thảo khoa học về chủ đề về đào tạo giáo viên theo ngành học, bậc học đã đƣợc tổ chức. Trong những năm 80 - 90 có các công trình nghiên cứu tiêu biểu của các tác giả Nguyễn Ngọc Quang, Hà Sĩ Hồ, Trần Bá Hoành, Đặng Quốc Bảo, Nguyễn Thanh Bình, Nguyễn Thanh Hoàn … Các nhà nghiên cứu giáo dục rất quan tâm đến vấn đề nâng cao chất lƣợng đội ngũ giáo viên.

Trong bài viết “Chất lƣợng giáo viên” đăng trên Tạp chí Giáo dục tháng 11 năm 2001 của tác giả Trần Bá Hoành đã đề xuất cách tiếp cận chất lƣợng giáo viên từ đặc điểm lao động sƣ phạm của ngƣời giáo viên. Theo tác giả chất lƣợng giáo viên bao gồm hai yếu tố cấu thành đó là phẩm chất và năng lực. Phẩm chất giáo 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] viên đựơc thể hiện ở thế giới quan, lòng yêu nghề, yêu trẻ, đạo đức và tính gƣơng mẫu. Năng lực của giáo viên thể hiện ở sự nắm vững đặc điểm tâm, sinh lý các lứa tuổi học sinh, năng lực thiết kế và tổ chức thực hiện kế hoạch dạy học, năng lực đánh giá học sinh, năng lực giải quyết các tình huống nảy sinh trong giáo dục.

Bốn yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng giáo viên là: đào tạo, sử dụng và bồi dƣỡng giáo viên và năng lực tự học của chính giáo viên. Trong bài viết “Nghề và nghiệp của ngƣời giáo viên” tại hội thảo nâng cao chất lƣợng đào tạo toàn quốc lần thứ 2, tác giả Trần Bá Hoành đã nhấn mạnh đến vấn đề “lý tƣởng sƣ phạm” đó là cái tạo nên động cơ, thôi thúc ngƣời giáo viên sáng tạo và không ngừng học hỏi, nâng cao trình độ của mình. Từ đó tác giả đề nghị cần phải quản lý xây dựng tập thể sƣ phạm theo mô hình “đồng thuận” ở đó giáo viên sẻ chia “bí quyết nhà nghề” để lao động sáng tạo và có hiệu quả. Trong bài “Chất lƣợng giáo viên và những chính sách cải thiện chất lƣợng giáo viên” đăng trên Tạp chí Phát triển giáo dục số 2 năm 2003, tác giả Nguyễn Thanh Hoàn đã trình bày khái niệm chất lƣợng giáo viên bằng cách phân tích kết quả nghiên cứu về chất lƣợng giáo viên của các nƣớc thành viên OECD.

Tác giả đã đƣa ra những đặc điểm và năng lực đặc trƣng của một giáo viên có năng lực qua sự phân tích qua 22 năng lực cụ thể trên góc độ tiếp cận năng lực giảng dạy và giáo dục. Tác giả cũng đề cập tới những chính sách quản lý cải thiện và duy trì chất lƣợng giáo viên ở cấp độ vĩ mô và vi mô; từ đó tác giả nhấn mạnh đến ba vấn đề quyết định đến chất lƣợng giáo viên là: Bản thân ngƣời giáo viên, nhà trƣờng, môi trƣờng chính sách bên ngoài. Trong thời kỳ đổi mới, vấn đề nâng cao chất lƣợng đội ngũ giáo viên đƣợc Đảng và Nhà nƣớc ta coi là một trong các giải pháp cho việc phát triển giáo dục - đào tạo. Chiến lƣợc phát triển giáo dục giai đoạn 2010 - 2020 đã xác định phải “phát triển đội ngũ nhà giáo đủ về số lƣợng, hợp lý về cơ cấu và chuẩn chất lƣợng”.

Trong chƣơng trình đào tạo sau đại học, chuyên ngành quản lý giáo dục, vấn đề đội ngũ giáo viên cũng đƣợc triển khai nghiên cứu và giảng dạy một cách có hệ thống. Hiện nay trong các trƣờng đại học sƣ phạm và đại học giáo dục có nhiều luận văn tốt nghiệp cao học chọn đề tài nghiên cứu thuộc lĩnh vực quản lý phát triển đội ngũ giáo viên. Các công trình tập trung vào các bậc học phổ thông, các trƣờng đại 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] học, cao đẳng và khối trung học chuyên nghiệp. Các nghiên cứu còn đựơc thực hiện dƣới góc độ quy hoạch phát triển ở các địa phƣơng, vùng, miền và lãnh thổ.

Ta có thể kể đến các công trình của các tác giả: Nguyễn Thị Yến (2008) “Dự báo, quy hoạch, phát triển đội ngũ nhà giáo của huyện Nho Quan, Ninh bình đến năm 2015”. “Quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên THCS huyện Bình Giang, tỉnh Hải Dƣơng giai đoạn 2005 - 2010” của tác giả Vũ Hồng Hiên. “Quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học huyện Yên Lạc, tỉnh Vĩnh Phúc” của tác giả Hoàng Ngọc Dũng. “Quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng trung học cơ sỏ thuộc phòng Giáo dục huyện Châu Thành, tỉnh Trà Vinh giai đoạn 2006-2015” của tác giả Ngô Thanh Tùng; “Quy hoạch phát triển giáo dục mầm non các huyện miền núi tỉnh Quảng Nam đế năm 2015” của tác giả Nguyễn Bá Hứa.

Và cũng đã có những luận văn nghiên cứu về biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên tại một trung tâm GDTX cấp huyện hoặc cấp tỉnh. Các công trình nghiên cứu này thực sự là những kiến thức quý báu góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực nói chung và quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trung tâm GDTX nói riêng. Trong khuôn khổ luận văn này, tác giả kế thừa và phát triển, tiếp tục nghiên cứu sâu hơn để xác định cơ sở lý luận, khảo sát thực tiễn và trên cơ sở đó đề xuất một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trung tâm GDTX cấp tỉnh trên địa bàn Lạng Sơn, nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ giáo viên của các trung tâm GDTX cấp tỉnh trên địa bàn Lạng Sơn cho phù hợp với yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay, đáp ứng nhu cầu của xã hội. Một số khái niệm cơ bản của đề tài 1.

Quản lý Từ khi xuất hiện loài ngƣời, con ngƣời đã biết quy tụ thành từng bày, thành nhóm để tồn tại và phát triển.