Phát Triển Đội Ngũ Nữ Cán Bộ Quản Lý Các Trường Đại Học Y Việt Nam Theo Quan Điểm Bình Đẳng Giới

Luận văn thạc sĩ VNU UED phân tích phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý tại các trường đại học y Việt Nam theo quan điểm bình đẳng giới.

• Tác giả: Lương Hoài Nga
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Võ Kỳ Anh
• Trường học: Trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
• Đề tài: Phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường đại học Y Việt Nam theo quan điểm bình đẳng giới
• Loại tài liệu: Luận án tiến sỹ
• Năm xuất bản: 2012
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CBQL CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC VIỆT NAM THEO QUAN ĐIỂM BÌNH ĐẲNG GIỚI
• 1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
• 1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
• 1.2.1. Phát triển; Phát triển nguồn nhân lực
• 1.2.2. Đội ngũ nữ CBQL trường ĐH
• 1.2.3. Phát triển đội ngũ nữ CBQL trường ĐH
• 1.2.4. Bình đẳng giới trong các trường ĐH
• 1.2.5. Đặc điểm xã hội - nghề nghiệp của đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH và trường ĐH Y
• 1.2.6. Sứ mệnh của các trường ĐH và trường ĐH Y
• 1.2.7. Đặc trưng của đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y
• 1.2.8. Tính chất hoạt động chuyên môn
• 1.2.9. Tính chất nghề nghiệp về chăm sóc sức khoẻ
• 1.2.10. Những yếu tố KT-XH ảnh hưởng đến hoạt động xã hội nghề nghiệp
• 1.2.11. Ưu thế của đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y trong bối cảnh hiện nay và những thách thức
• 1.2.11.1. Vai trò và ưu thế của đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y
• 1.2.11.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y
• 1.2.12. Phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và quan điểm bình đẳng giới
• 1.2.12.1. Xây dựng quy hoạch
• 1.2.12.2. Tạo nguồn, sử dụng và bổ nhiệm
• 1.2.12.3. Đào tạo, bồi dưỡng
• 1.2.12.4. Xây dựng chính sách và tạo môi trường làm việc
• 1.3. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CBQL CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y VIỆT NAM THEO QUAN ĐIỂM BÌNH ĐẲNG GIỚI
• 2.1. Nguồn tư liệu đánh giá
• 2.2. Mục tiêu khảo sát
• 2.3. Nội dung khảo sát
• 2.4. Phương pháp khảo sát
• 2.5. Thực trạng đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y
• 2.5.1. Thực trạng về số lượng đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y
• 2.5.2. Thực trạng về chất lượng đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y
• 2.5.3. Thực trạng về cơ cấu đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y
• 2.6. Phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và quan điểm bình đẳng giới
• 2.6.1. Xây dựng quy hoạch
• 2.6.2. Tạo nguồn, sử dụng và bổ nhiệm
• 2.6.3. Đào tạo, bồi dưỡng
• 2.6.4. Xây dựng chính sách và tạo môi trường làm việc
• 2.7. Chính sách của Đảng, pháp luật của NN về công tác cán bộ nữ nhằm mục tiêu bình đẳng giới quốc gia
• 2.7.1. Cơ sở pháp lý về bình đẳng giới
• 2.7.2. Bộ máy thực thi bình đẳng giới ở Việt Nam và của một số quốc gia trên thế giới
• 2.8. Đánh giá chung về thực trạng phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường ĐH Y từ năm 2000-2010 theo quan điểm bình đẳng giới
• 2.9. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ NỮ CBQL CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y VIỆT NAM THEO QUAN ĐIỂM BÌNH ĐẲNG GIỚI
• 3.1. Định hướng và nguyên tắc đề xuất giải pháp
• 3.1.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực nữ CBQL các trường ĐH Y
• 3.1.2. Nguyên tắc đề xuất các giải pháp
• 3.2. Một số giải pháp cụ thể
• 3.2.1. Giải pháp 1: Nâng cao nhận thức về công tác phát triển đội ngũ nữ CBQL đối với các cấp quản lý
• 3.2.2. Giải pháp 2: Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ nữ theo hướng tăng quyền năng cho phụ nữ
• 3.2.3. Giải pháp 3: Tạo nguồn, sử dụng và bổ nhiệm ĐN cán bộ nữ phù hợp với năng lực và hoàn cảnh trên cơ sở đáp ứng yêu cầu bình đẳng giới
• 3.2.4. Giải pháp 4: Đổi mới quản lý trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ nữ
• 3.2.5. Giải pháp 5: Đánh giá đội ngũ cán bộ nữ theo hướng tạo động lực phát triển
• 3.2.6. Giải pháp 6: Xây dựng chính sách và tạo môi trường làm việc thuận lợi trên cơ sở xác định rõ các ưu tiên chiến lược đối với ĐN cán bộ nữ
• 3.3. Mối quan hệ giữa các giải pháp đề xuất
• 3.4. Mức độ cần thiết, tính khả thi của các giải pháp đề xuất và thử nghiệm giải pháp: “Đánh giá đội ngũ cán bộ nữ theo hướng tạo động lực phát triển”
• 3.4.1. Khảo sát tính cần thiết và khả thi
• 3.4.2. Thử nghiệm
• 3.5. Tiểu kết chương 3
• KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• DANH MỤC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Phát Triển Đội Ngũ Nữ Cán Bộ Quản Lý

Phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trong các trường đại học y Việt Nam là một vấn đề quan trọng trong bối cảnh hiện nay. Đội ngũ này không chỉ đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành y tế. Theo thống kê, tỷ lệ nữ trong ngành giáo dục chiếm tới 76,1%, cho thấy sự hiện diện mạnh mẽ của phụ nữ trong lĩnh vực này. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều thách thức cần phải vượt qua để đảm bảo sự bình đẳng giới trong quản lý giáo dục.

1.1. Khái Niệm Về Đội Ngũ Nữ Cán Bộ Quản Lý

Đội ngũ nữ cán bộ quản lý là những người phụ nữ đảm nhận các vị trí lãnh đạo trong các trường đại học y. Họ không chỉ có trách nhiệm quản lý mà còn tham gia vào các hoạt động giảng dạy và nghiên cứu. Việc phát triển đội ngũ này theo quan điểm bình đẳng giới là cần thiết để nâng cao chất lượng giáo dục.

1.2. Vai Trò Của Phụ Nữ Trong Giáo Dục

Phụ nữ đóng vai trò quan trọng trong việc định hình chính sách giáo dục và quản lý. Họ không chỉ là những người truyền đạt kiến thức mà còn là những người tạo ra môi trường học tập tích cực. Sự tham gia của phụ nữ trong các vị trí lãnh đạo giúp nâng cao chất lượng giáo dục và tạo ra sự đa dạng trong quản lý.

II. Thách Thức Trong Phát Triển Đội Ngũ Nữ Cán Bộ Quản Lý

Mặc dù đã có nhiều tiến bộ trong việc phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý, nhưng vẫn còn nhiều thách thức cần phải giải quyết. Những hạn chế trong nhận thức về bình đẳng giới và các chính sách chưa đồng bộ là những yếu tố cản trở sự phát triển của đội ngũ này. Cần có những giải pháp cụ thể để khắc phục những vấn đề này.

2.1. Hạn Chế Trong Nhận Thức Về Bình Đẳng Giới

Nhiều cấp lãnh đạo vẫn chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của bình đẳng giới trong quản lý giáo dục. Điều này dẫn đến việc thiếu sự quan tâm và đầu tư cho đội ngũ nữ cán bộ quản lý.

2.2. Thiếu Chính Sách Hỗ Trợ Phụ Nữ

Các chính sách hiện tại chưa đủ mạnh để hỗ trợ phụ nữ trong việc phát triển sự nghiệp. Cần có những chính sách cụ thể nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho phụ nữ trong việc thăng tiến trong sự nghiệp.

III. Giải Pháp Phát Triển Đội Ngũ Nữ Cán Bộ Quản Lý

Để phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý, cần có những giải pháp đồng bộ và hiệu quả. Các giải pháp này không chỉ tập trung vào việc nâng cao nhận thức mà còn cần xây dựng các chính sách hỗ trợ cụ thể cho phụ nữ trong ngành giáo dục.

3.1. Nâng Cao Nhận Thức Về Bình Đẳng Giới

Cần tổ chức các chương trình đào tạo và hội thảo nhằm nâng cao nhận thức về bình đẳng giới cho các cấp lãnh đạo và cán bộ quản lý. Điều này sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc công bằng hơn cho phụ nữ.

3.2. Xây Dựng Chính Sách Hỗ Trợ Phụ Nữ

Các chính sách cần được xây dựng để hỗ trợ phụ nữ trong việc phát triển sự nghiệp. Điều này bao gồm việc tạo ra các chương trình đào tạo, bồi dưỡng và cơ hội thăng tiến cho phụ nữ trong ngành giáo dục.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu

Việc áp dụng các giải pháp phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý đã mang lại nhiều kết quả tích cực. Nhiều trường đại học y đã bắt đầu nhận thức được tầm quan trọng của việc phát triển đội ngũ nữ và đã có những bước tiến đáng kể trong việc nâng cao tỷ lệ nữ trong các vị trí lãnh đạo.

4.1. Kết Quả Từ Các Chương Trình Đào Tạo

Các chương trình đào tạo đã giúp nâng cao năng lực cho đội ngũ nữ cán bộ quản lý, từ đó tạo ra những thay đổi tích cực trong cách thức quản lý và giảng dạy tại các trường đại học y.

4.2. Tác Động Đến Chất Lượng Giáo Dục

Sự tham gia của phụ nữ trong các vị trí lãnh đạo đã góp phần nâng cao chất lượng giáo dục tại các trường đại học y. Điều này không chỉ giúp cải thiện kết quả học tập của sinh viên mà còn tạo ra một môi trường học tập tích cực hơn.

V. Kết Luận Về Tương Lai Của Đội Ngũ Nữ Cán Bộ Quản Lý

Tương lai của đội ngũ nữ cán bộ quản lý trong các trường đại học y Việt Nam phụ thuộc vào việc thực hiện các giải pháp phát triển đồng bộ và hiệu quả. Cần tiếp tục đầu tư vào việc nâng cao năng lực cho phụ nữ và xây dựng các chính sách hỗ trợ cụ thể để đảm bảo sự bình đẳng giới trong quản lý giáo dục.

5.1. Tầm Quan Trọng Của Đầu Tư Vào Phụ Nữ

Đầu tư vào phụ nữ không chỉ là một vấn đề về bình đẳng giới mà còn là một yếu tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục và phát triển bền vững của ngành y tế.

5.2. Hướng Đi Tương Lai Cho Đội Ngũ Nữ

Cần có những chiến lược dài hạn để phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý, từ đó tạo ra một môi trường làm việc công bằng và bình đẳng cho tất cả mọi người.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Vấn đề phát triển nguồn nhân lực quản lý giáo dục, đặc biệt là đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL) nữ, là một nội dung quan trọng trong chiến lược đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam. Theo thống kê nêu trong luận án, tính đến tháng 12/2009, tỷ lệ nữ trong toàn ngành Giáo dục và Đào tạo chiếm tới 76,1%; đồng thời, theo Báo cáo Hội thảo khoa học "Nữ trí thức Việt Nam đối với sự nghiệp CNH-HĐH đất nước" (2010), phụ nữ chiếm 53,2% trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo. Mặc dù các văn bản chỉ đạo của Đảng và Nhà nước như Nghị quyết số 11/NQ-TW ngày 27/4/2007 của Bộ Chính trị về công tác phụ nữ, Nghị quyết Đại hội Đảng X và XI, Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011–2020 đã xác định rõ mục tiêu tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí lãnh đạo, song tỷ lệ nữ cán bộ quản lý tại các cơ sở giáo dục đại học nói chung và các trường đại học y nói riêng vẫn còn nhiều hạn chế, chưa tương xứng với tiềm năng thực tế.

Khoảng trống nghiên cứu được luận án chỉ ra là sự thiếu vắng các công trình nghiên cứu hệ thống, toàn diện và chuyên biệt về công tác phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý tại các trường đại học đào tạo khối ngành y tế dưới lăng kính lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và bình đẳng giới. Do đó, tác giả Lương Hoài Nga thực hiện luận án tiến sĩ chuyên ngành Quản lý giáo dục (mã số 62.01) với đề tài: "Phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường Đại học Y Việt Nam theo quan điểm bình đẳng giới" tại Trường Đại học Giáo dục – Đại học Quốc gia Hà Nội, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. Nguyễn Võ Kỳ Anh và PGS. Đặng Bá Lãm (năm bảo vệ: 2012).

Mục tiêu nghiên cứu tổng thể của luận án là làm rõ cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường Đại học Y theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và quan điểm bình đẳng giới, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp phát triển đội ngũ này nhằm nâng cao chất lượng quản lý giáo dục đại học y tế và đáp ứng yêu cầu chăm sóc sức khỏe nhân dân.

Các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể được xác định gồm:

1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ nữ CBQL trường đại học và trường đại học y theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và quan điểm bình đẳng giới.
2. Khảo sát và đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ nữ CBQL tại các trường đại học y ở Việt Nam trong giai đoạn 2000–2010 theo quan điểm bình đẳng giới.
3. Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường đại học y phù hợp với đặc thù giới và nghề nghiệp y tế, đồng thời khảo sát tính cần thiết, khả thi và tổ chức thử nghiệm một giải pháp trọng tâm.

Giả thuyết khoa học của luận án: Sự phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường đại học y ở Việt Nam hiện nay còn bộc lộ những bất cập bắt nguồn từ nhận thức chưa toàn diện về bình đẳng giới và các khâu quản lý nhân lực (quy hoạch, tạo nguồn, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, chính sách và môi trường làm việc) chưa được triển khai đồng bộ. Nếu các trường đại học y thực hiện các chính sách bình đẳng giới triệt để, gắn liền lý thuyết phát triển nguồn nhân lực với đặc điểm giới tính và đặc thù nghề nghiệp chăm sóc sức khỏe, thì sẽ nâng cao được chất lượng và hiệu quả của đội ngũ nữ CBQL.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Khách thể nghiên cứu: Hoạt động quản lý đội ngũ nữ CBQL tại các trường đại học y.
• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường đại học y Việt Nam theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực và quan điểm bình đẳng giới.
• Phạm vi không gian và tổ chức: Luận án tập trung vào các cấp quản lý trực thuộc trường gồm cấp bộ môn, phòng, ban và ban giám hiệu (các trường đại học y không tổ chức cấp khoa trung gian) tại 5 trường đại học y đại diện cho 3 miền đất nước: Trường Đại học Y Hà Nội, Trường Đại học Y Thái Bình, Trường Đại học Y Hải Phòng (miền Bắc); Trường Đại học Y Huế (miền Trung); và Trường Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh (miền Nam).
• Phạm vi thời gian: Khảo sát số liệu thực trạng trong 10 năm học, từ năm học 2000–2001 đến năm học 2009–2010.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến sự tham gia của phụ nữ trong giáo dục đại học và công tác quản lý:

Nghiên cứu quốc tế

• Tại Mỹ: Tác giả Jacquelyn A. Mattfesd (2008) trong công trình "Women in Higher Education" đã phân tích cơ chế phân quyền quản lý giáo dục đại học tại Mỹ, phản ánh thực trạng chênh lệch giới tại các vị trí quản lý cấp cao và các rào cản phụ nữ gặp phải trong nghiên cứu khoa học thuộc các ngành tự nhiên, kỹ thuật. Nghiên cứu chỉ ra rằng năm 1993, nữ giới chiếm 29% chủ nhiệm khoa nhưng chủ yếu ở bậc đào tạo cử nhân và cao đẳng; tỷ lệ giáo sư nữ hưởng lương thấp hơn nam giới khoảng 10% cho cùng vị trí. Luận án cũng điểm lại mô hình Hội Phụ nữ Đại học công Minnesota thành lập từ năm 1975 nhằm giám sát hợp đồng giảng dạy, biên chế và thăng tiến cho cán bộ nữ.
• Tại Pháp: Báo cáo thống kê của Bộ Giáo dục Pháp (2004) cho thấy giai đoạn 1980–1990, tỷ lệ nữ giảng viên giữ chức danh giáo sư rất thấp (ngành Y–Dược chỉ chiếm 5,8% năm 1980 và 7,6% năm 1990; ngành Luật chiếm 7,4% năm 1980 và 10,3% năm 1990; Khoa học tự nhiên chiếm 7,4% năm 1980 và 8,5% năm 1990). Các khảo sát từ năm 1991 chỉ ra các rào cản chính gồm: sự gián đoạn nghề nghiệp do thiên chức gia đình, khó khăn trong việc kết hợp nghiên cứu khoa học với giảng dạy, độ tuổi bổ nhiệm muộn và tuổi nghỉ hưu sớm.
• Tại Úc: Các công trình tại Hội nghị quốc tế ATN/WEDEX (2006) tại Adelaide ("Prospective for Gender Equality in Universities"), cùng các nghiên cứu của Kamoche (1996), Blackmore (2001), Joyner & Preston (1998), Probert (2005), Aitkin (2001), Werner & Desimone (2006), Dychtwald & Baxter (2007) đã phân tích xu hướng già hóa của đội ngũ nữ quản lý cấp trung, sự thiếu hụt "nguồn vốn con người" do thiếu cơ hội phát triển sự nghiệp và sự vắng bóng các kế hoạch kế nhiệm dài hạn trong các trường đại học Úc.

Nghiên cứu tại Việt Nam

• Các nghiên cứu lý luận chung về giới và vai trò lãnh đạo: Trần Thị Vân Anh và Lê Ngọc Hùng (1996) với "Phụ nữ, giới và phát triển"; Trần Thị Tuy Hòa (1977) với "Phụ nữ tham gia lãnh đạo quản lý"; Võ Thị Mai (2003) với "Vai trò của nữ cán bộ quản lý nhà nước trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá"; Đỗ Thị Thạch (2005) với "Phát huy nguồn lực trí thức nữ Việt Nam trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá"; Nguyễn Đức Hạt (2009) với "Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong hệ thống chính trị"; Nguyễn Thu Linh (2002) với Đề tài 99-98-140 "Giới và phát triển trong môi trường quản lý Nhà nước"; đề tài nghiên cứu của Trung ương Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam (2003); dự án VIE-96-001 (2002) và báo cáo của UNDP (2004).
• Các nghiên cứu trong môi trường giáo dục đại học: Vũ Thị Thanh Bình (2009) với đề tài B2007-37-50 về nhu cầu học tập của nữ nhà giáo vùng khó khăn; Trần Thị Bạch Mai (2006) với luận án tiến sĩ "Cơ sở lý luận và thực tiễn các giải pháp tăng cường vai trò đội ngũ cán bộ nữ trong hoạt động quản lý nhà trường ĐH"; Nguyễn Thị Tuyết (2007) với luận án tiến sĩ "Cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý hoạt động NCKH ở các trường ĐH Việt Nam theo định hướng bình đẳng giới".

Khoảng trống học thuật: Mặc dù các công trình trên đã phân tích nhiều khía cạnh về phụ nữ tham gia quản lý nhà nước và quản lý giáo dục đại học đại trà, nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu sâu về các trường đại học y khoa – nơi cán bộ quản lý vừa thực hiện chức năng sư phạm, quản lý giáo dục, vừa trực tiếp khám chữa bệnh lâm sàng và nghiên cứu y học. Luận án của tác giả Lương Hoài Nga định vị nghiên cứu vào khoảng trống đặc thù này.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và khái niệm công cụ

• Lý thuyết phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development - HRD): Tiếp cận theo quan điểm của Gary Becker, R. Nonan, Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan, Phan Văn Kha. Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức giáo dục là quá trình biến đổi có chủ đích về số lượng, chất lượng và cơ cấu, bao gồm 6 khâu chức năng: (1) Quy hoạch nguồn nhân lực; (2) Tạo nguồn; (3) Tuyển chọn, sử dụng và bổ nhiệm; (4) Đào tạo, bồi dưỡng; (5) Đánh giá nhân lực; (6) Xây dựng chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc.
• Lý thuyết quản lý và vai trò quản lý: Sử dụng khung lý thuyết cấu trúc kỹ năng của nhà quản lý (kỹ năng chuyên môn, kỹ năng quan hệ liên nhân cách, kỹ năng tư duy khái quát) và phân loại 3 nhóm vai trò của Henry Mintzberg (nhóm vai trò quan hệ, nhóm vai trò thông tin, nhóm vai trò ra quyết định); quan điểm quản lý giáo dục của Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Bùi Hiển, Nguyễn Văn Giao.
• Khái niệm và các quan điểm bình đẳng giới: Tiếp cận theo Luật Bình đẳng giới năm 2007. Luận án phân tích 4 quan điểm bình đẳng giới:
  1. Bình đẳng là "đối xử như nhau" (chưa tính đến sự bất lợi lịch sử của phụ nữ).
  2. Bình đẳng giới có nhận thức giới (thừa nhận sự khác biệt và định kiến giới).
  3. Bình đẳng giới là "đối xử đặc biệt" để đạt được kết quả bình đẳng (hỗ trợ bù đắp các rào cản sinh học và xã hội).
  4. Bình đẳng giới dựa trên tiếp cận quyền và tăng quyền năng cho phụ nữ (trao quyền, tăng cường năng lực và cơ hội tiếp cận nguồn lực).
• Bình đẳng giới trong trường đại học: Luận án cụ thể hóa thành 3 phương diện: Bình đẳng về vai trò, vị trí công tác; Bình đẳng về thụ hưởng thành quả phát triển; Bình đẳng về cơ hội phát triển năng lực và thăng tiến.

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp nhóm phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

• Phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa các văn bản quy phạm pháp luật, nghị quyết của Đảng, Nhà nước, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Y tế, cùng các tài liệu, số liệu quốc tế về giới và quản lý giáo dục.
• Phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
  • Điều tra xã hội học bằng bảng hỏi: Thu thập dữ liệu thực trạng số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ và lấy ý kiến khảo sát của CBQL, giảng viên, chuyên gia giáo dục và y tế tại 5 trường đại học y.
  • Phỏng vấn sâu và tọa đàm: Trao đổi trực tiếp với các chuyên gia quản lý giáo dục, lãnh đạo nhà trường và cán bộ quản lý các cấp.
  • Nghiên cứu trường hợp điển hình: Phân tích kinh nghiệm thực tiễn từ các nữ CBQL tiêu biểu trong ngành y tế.
  • Khảo sát chuyên gia và thử nghiệm giải pháp: Đánh giá mức độ cần thiết, tính khả thi của 6 giải pháp đề xuất và tiến hành thử nghiệm giải pháp "Đánh giá đội ngũ cán bộ nữ theo hướng tạo động lực phát triển".
• Phương pháp xử lý số liệu: Sử dụng các thuật toán thống kê mô tả, phân tích tần số, tỷ lệ phần trăm và phần mềm SPSS để xử lý số liệu khảo sát thực nghiệm.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường Đại học Việt Nam theo quan điểm bình đẳng giới

Chương này tập trung xác lập hệ thống khái niệm, cơ sở lý luận và đặc trưng nghề nghiệp của đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường đại học y:

• Phân định rõ các khái niệm: Phát triển, nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, đội ngũ, cán bộ quản lý giáo dục, nữ CBQL trường đại học, giới, giới tính, định kiến giới và bình đẳng giới.
• Phân tích đặc thù sứ mệnh đào tạo của các trường đại học y: Hoạt động theo Luật Giáo dục năm 2005 (Điều 42) và Quyết định số 12/2001/QĐ-BGD&ĐT, đào tạo bậc đại học cho 6 ngành chính (Y học đa khoa, Y học cổ truyền, Răng-Hàm-Mặt, Kỹ thuật y học, Điều dưỡng, Y tế công cộng), các hệ đào tạo liên thông (theo Quyết định 153/2006/QĐ-TTg), cử tuyển (theo Quyết định 1544/QĐ-TTg), đào tạo theo địa chỉ (theo Quyết định 1025/QĐ-BYT). Bậc sau đại học gồm cả hệ hàn lâm (Thạc sĩ, Tiến sĩ) và hệ thực hành bệnh viện (Chuyên khoa 1, Chuyên khoa 2, Bác sĩ nội trú).
• Xác định mô hình cơ cấu tổ chức bộ môn trường y trực thuộc Ban Giám hiệu gồm 4 khối: (1) Khối Y học dự phòng; (2) Khối Y học cơ bản; (3) Khối Y học cơ sở; (4) Khối Y học lâm sàng.
• Làm rõ đặc trưng "ba trong một" của người nữ CBQL trường y: Vừa là nhà quản lý giáo dục, vừa là nhà giáo giảng dạy/nghiên cứu khoa học, vừa là bác sĩ trực tiếp khám chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe bệnh nhân. Do tính chất đào tạo gắn liền giữa giảng đường và bệnh viện (dạy nghề, dạy phương pháp luận, dạy y đức), người nữ CBQL chịu áp lực công việc kép từ môi trường y tế và gia đình.
• Phân tích 3 nhóm nguyên nhân dẫn đến định kiến giới đối với cán bộ nữ trong trường đại học: (1) Nhóm nguyên nhân gia đình (gánh nặng chăm sóc gia đình, nuôi con); (2) Nhóm nguyên nhân chủ quan (tâm lý tự ti, an phận, ngại va chạm); (3) Nhóm nguyên nhân khách quan từ môi trường xã hội và tổ chức (tư tưởng Nho giáo truyền thống, quy định tuổi nghỉ hưu và tuổi quy hoạch đào tạo chưa bình đẳng).

Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường Đại học Y Việt Nam theo quan điểm bình đẳng giới

Chương 2 trình bày kết quả khảo sát toàn diện trong 10 năm học (2000–2001 đến 2009–2010) tại 5 trường đại học y (Y Hà Nội, Y Thái Bình, Y Hải Phòng, Y Huế, Y Dược TP.HCM):

• Về số lượng và tỷ lệ: Mặc dù tỷ lệ nữ sinh viên tuyển sinh vào các trường y duy trì ở mức cao, song tỷ lệ nữ tham gia vào bộ máy quản lý cơ hữu còn thấp và có sự phân hóa rõ rệt giữa các cấp quản lý. Tỷ lệ nữ tham gia Ban Giám hiệu rất ít; đa số nữ CBQL tập trung ở cấp bộ môn và phó bộ môn, trưởng/phó phòng ban chức năng.
• Về chất lượng (trình độ chuyên môn, học hàm, học vị): Số lượng nữ CBQL có học vị Thạc sĩ và Bác sĩ chuyên khoa tăng dần qua các năm, nhưng tỷ lệ đạt học vị Tiến sĩ, chức danh Phó Giáo sư, Giáo sư còn thấp hơn nhiều so với nam giới.
• Về cơ cấu độ tuổi và chuyên môn: Đội ngũ nữ CBQL có xu hướng già hóa; độ tuổi tập trung lớn ở nhóm trên 45 tuổi và cận kề tuổi nghỉ hưu (55 tuổi đối với nữ theo quy định hiện hành tại thời điểm nghiên cứu), tạo ra khoảng trống kế cận cho đội ngũ trẻ. Phân bố theo chuyên môn cho thấy nữ CBQL chiếm tỷ lệ cao hơn ở các khối Khoa học cơ bản, Y tế công cộng, Điều dưỡng, nhưng chiếm tỷ lệ thấp ở khối Y học lâm sàng (đặc biệt là các chuyên khoa ngoại, phẫu thuật).
• Thực trạng các khâu quản lý nhân lực theo quan điểm bình đẳng giới:
  • Công tác quy hoạch cán bộ nữ: Tỷ lệ nữ đưa vào quy hoạch cấp trưởng/phó trường và trưởng bộ môn chưa đạt chỉ tiêu đề ra tại Chỉ thị 15/CT-GD-ĐT và Kế hoạch 5475/KH-BGD&ĐT (yêu cầu tối thiểu 30% nữ trong quy hoạch và ít nhất 1 nữ trong ban lãnh đạo).
  • Tạo nguồn, tuyển dụng, bổ nhiệm: Chưa có cơ chế nhạy cảm giới để bù đắp khoảng cách thời gian gián đoạn do sinh con và nuôi con nhỏ; độ tuổi bổ nhiệm quy định đối với nữ bị hạn chế do khoảng cách 5 năm nghỉ hưu sớm hơn nam.
  • Đào tạo, bồi dưỡng: Cán bộ nữ gặp rào cản về thời gian khi tham gia các khóa đào tạo sau đại học dài hạn, học tập tập trung hoặc đào tạo tại nước ngoài.
  • Chính sách và môi trường làm việc: Chưa có nhiều chính sách đặc thù nhằm giảm tải áp lực vừa trực bệnh viện vừa giảng dạy và nghiên cứu cho nữ cán bộ; thiếu các điều kiện hỗ trợ thiết thực về nhà trẻ, thời gian làm việc linh hoạt.

Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ nữ CBQL các trường Đại học Y Việt Nam theo quan điểm bình đẳng giới

Dựa trên nguyên tắc đồng bộ, khả thi, kế thừa và đáp ứng yêu cầu bình đẳng giới thực chất, luận án đề xuất hệ thống 6 nhóm giải pháp:

1. Giải pháp 1: Nâng cao nhận thức về công tác phát triển đội ngũ nữ CBQL đối với các cấp quản lý: Đẩy mạnh tuyên truyền Luật Bình đẳng giới năm 2007; xóa bỏ định kiến giới trong cấp ủy, ban giám hiệu và đội ngũ cán bộ, giảng viên; nâng cao nhận thức tự vươn lên của chính bản thân cán bộ nữ.
2. Giải pháp 2: Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ nữ theo hướng tăng quyền năng cho phụ nữ: Đảm bảo tỷ lệ nữ trong nguồn quy hoạch đạt tối thiểu 30–40%; xây dựng lộ trình quy hoạch liên tục, dài hạn, tạo nguồn kế cận từ các giảng viên nữ trẻ, bác sĩ nội trú.
3. Giải pháp 3: Tạo nguồn, sử dụng và bổ nhiệm đội ngũ cán bộ nữ phù hợp với năng lực và hoàn cảnh trên cơ sở đáp ứng yêu cầu bình đẳng giới: Chuẩn hóa tiêu chuẩn chức danh quản lý; quy định chỉ tiêu bắt buộc có cán bộ nữ tham gia ban lãnh đạo nhà trường và các bộ môn; linh hoạt độ tuổi bổ nhiệm lần đầu đối với cán bộ nữ có trình độ cao.
4. Giải pháp 4: Đổi mới quản lý trong đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ nữ: Đa dạng hóa hình thức đào tạo (đào tạo tại chỗ, từ xa, ngắn hạn theo chuyên đề quản lý y tế); ưu tiên phân bổ học bổng, đề tài nghiên cứu khoa học cho cán bộ nữ; nới rộng khung tuổi quy định cử đi đào tạo tiến sĩ và sau đại học.
5. Giải pháp 5: Đánh giá đội ngũ cán bộ nữ theo hướng tạo động lực phát triển: Xây dựng bộ công cụ đánh giá theo bảng điểm định lượng kết hợp định tính, tính toán giảm trừ hợp lý định mức giờ chuẩn giảng dạy và nghiên cứu khoa học cho cán bộ nữ trong thời gian nuôi con nhỏ và đảm nhiệm công tác quản lý.
6. Giải pháp 6: Xây dựng chính sách và tạo môi trường làm việc thuận lợi trên cơ sở xác định rõ các ưu tiên chiến lược: Xây dựng môi trường văn hóa tổ chức công bằng; hỗ trợ cơ sở vật chất, chế độ phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp ưu đãi nghề y tế theo Nghị định 56/2011/NĐ-CP; tạo điều kiện cân bằng giữa công việc giảng dạy - điều trị lâm sàng và đời sống gia đình.

Kết quả khảo sát tính cần thiết, khả thi và thử nghiệm:

• Kết quả khảo sát bằng phiếu hỏi về mức độ cần thiết và tính khả thi của 6 giải pháp đối với cán bộ quản lý và chuyên gia đạt tỷ lệ đồng thuận cao.
• Luận án đã tiến hành thử nghiệm Giải pháp 5 ("Đánh giá đội ngũ cán bộ nữ theo hướng tạo động lực phát triển") thông qua việc áp dụng bảng điểm đánh giá mới. Kết quả so sánh trước và sau thử nghiệm cho thấy sự chuyển biến tích cực về động lực làm việc, mức độ hài lòng và sự tự tin phấn đấu vươn lên của đội ngũ cán bộ nữ.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

• Hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý trường đại học theo lý thuyết phát triển nguồn nhân lực gắn với quan điểm bình đẳng giới.
• Xác định và luận giải rõ nét tính đặc thù nghề nghiệp của đội ngũ nữ CBQL các trường đại học y (vừa là nhà quản lý, vừa là giảng viên, vừa là bác sĩ lâm sàng), từ đó bổ sung luận cứ khoa học về việc lồng ghép giới trong quản lý nhân lực giáo dục y tế.

Đóng góp về mặt thực tiễn

• Cung cấp bức tranh thực trạng chân thực, chi tiết trong 10 năm (2000–2010) về số lượng, chất lượng, cơ cấu và các khâu quản lý đội ngũ nữ CBQL tại 5 trường đại học y đại diện cho ba miền Bắc, Trung, Nam.
• Đề xuất hệ thống 6 giải pháp khả thi, đồng bộ và xây dựng bộ tiêu chí/bảng điểm đánh giá cán bộ nữ có lồng ghép yếu tố nhạy cảm giới, góp phần nâng cao hiệu quả công tác cán bộ tại các cơ sở đào tạo y khoa.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Mẫu khảo sát của luận án giới hạn tại 5 trường đại học y công lập lớn của Việt Nam; thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2000–2010; đối tượng khảo sát tập trung ở cấp bộ môn, phòng, ban và lãnh đạo trường (do đặc thù tổ chức các trường y tại thời điểm nghiên cứu không thành lập cấp khoa).
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các cơ sở giáo dục đại học tư thục có đào tạo khối ngành sức khỏe; nghiên cứu tác động của cơ chế tự chủ đại học và quy định mới về tuổi nghỉ hưu đối với công tác phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý y tế trong giai đoạn hiện nay.

Giá trị tham khảo

• Đối với cơ quan quản lý nhà nước (Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Y tế, Ban Vì sự tiến bộ của phụ nữ): Cung cấp cơ sở khoa học và dữ liệu thực chứng để ban hành các chính sách, quy chế có nhạy cảm giới trong quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm cán bộ ngành y tế và giáo dục.
• Đối với Ban Giám hiệu các trường Đại học Y: Cung cấp khung giải pháp thực tế, đặc biệt là quy trình quy hoạch và công cụ đánh giá cán bộ nữ theo hướng tạo động lực, giúp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của nhà trường.
• Đối với nhà nghiên cứu, nghiên cứu sinh và học viên cao học: Là tài liệu tham khảo trong các chuyên ngành Quản lý giáo dục, Quản trị nhân lực, Xã hội học giới và Chính sách công.

Câu hỏi thường gặp

1. Đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường Đại học Y có điểm đặc thù gì so với các trường đại học khác? Trả lời: Đội ngũ nữ CBQL trường y mang đặc thù "ba trong một": họ vừa là cán bộ quản lý giáo dục, vừa là giảng viên giảng dạy lý thuyết/thực hành, vừa là bác sĩ trực tiếp khám chữa bệnh tại các bệnh viện thực hành. Họ phải đảm nhiệm đồng thời 3 mục tiêu đào tạo (dạy nghề y, dạy phương pháp luận, dạy y đức) và làm việc trong môi trường chăm sóc sức khỏe có áp lực cao.

2. Khung tổ chức bộ môn của các trường Đại học Y trong luận án được phân chia như thế nào? Trả lời: Theo luận án, các trường đại học y không tổ chức cấp khoa trung gian mà các bộ môn trực thuộc Ban Giám hiệu, được phân chia thành 4 khối: (1) Khối Y học dự phòng; (2) Khối Y học cơ bản; (3) Khối Y học cơ sở; (4) Khối Y học lâm sàng.

3. Khảo sát thực trạng trong luận án được thực hiện tại những trường nào và trong giai đoạn nào? Trả lời: Luận án khảo sát dữ liệu trong 10 năm học (từ năm học 2000–2001 đến năm học 2009–2010) tại 5 trường đại học y: Trường Đại học Y Hà Nội, Trường Đại học Y Thái Bình, Trường Đại học Y Hải Phòng, Trường Đại học Y Huế và Trường Đại học Y Dược Thành phố Hồ Chí Minh.

4. Luận án đề xuất bao nhiêu giải pháp và đã tổ chức thử nghiệm giải pháp nào? Trả lời: Luận án đề xuất 6 giải pháp cụ thể nhằm phát triển đội ngũ nữ CBQL theo quan điểm bình đẳng giới. Trong đó, tác giả đã tổ chức khảo sát chuyên gia về tính cần thiết, khả thi của cả 6 giải pháp và tiến hành thử nghiệm thực tế đối với Giải pháp 5: "Đánh giá đội ngũ cán bộ nữ theo hướng tạo động lực phát triển" (sử dụng bảng điểm đánh giá có tính đến yếu tố giới và chức danh quản lý).

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Lương Hoài Nga là một công trình nghiên cứu hệ thống về phát triển đội ngũ nữ cán bộ quản lý các trường đại học y tại Việt Nam dưới góc độ lý thuyết nguồn nhân lực và bình đẳng giới. Thông qua việc phân tích dữ liệu 10 năm (2000–2010) tại 5 trường đại học y đại diện ba miền, luận án đã chỉ rõ thực trạng số lượng, chất lượng, cơ cấu và các rào cản giới trong công tác cán bộ. Hệ thống 6 giải pháp và công cụ đánh giá cán bộ đề xuất trong luận án có giá trị thực tiễn đối với công tác quản lý giáo dục đại học y tế và thúc đẩy bình đẳng giới trong ngành giáo dục Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 : cơ sở lý luận phát triển đội ngũ nữ Cán bộ quản lý các trường Đại học việt Nam theo quan điểm bình đẳng giới 1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề - Nghiên cứu ở nước ngoài Nghiên cứu về vai trò của phụ nữ trong giáo dục đại học ở Mỹ Theo nghiên cứu của tác giả Jacquelyn A. Mattfesd (2008), “Women in Higher Education” [123] thì hệ thống giáo dục ĐH của Mỹ có xu hướng tư nhân hoá và phân quyền. Chính phủ Liên bang Mỹ không quản lý giáo dục ĐH, trách nhiệm chính về quản lý giáo dục ĐH Mỹ thuộc chính phủ của các bang.

Chính phủ Liên bang có thể quan sát xem luật chung có được tăng cường ở các trường cao đẳng, đại học, nhưng không trực tiếp kiểm soát, quản lý chất lượng đào tạo. Nghiên cứu cho biết, vào những năm 1970 ở Mỹ phụ nữ vẫn gần như bị đặt ngoài guồng máy của Văn phòng hiệu trưởng ĐH, ngoại trừ ở các trường nữ sinh Công giáo do các nữ tu sỹ điều hành. Chỉ có dưới 10 trường ĐH đào tạo hệ 4 năm có hiệu trưởng là nữ và 5 trường ĐH trong số này là trường của nữ sinh. Cũng tại thời điểm đó, có 60 hiệu trưởng của các trường nữ sinh là nam giới, nhưng không có hiệu trưởng của trường nam sinh là nữ giới.

Hơn nữa, có rất ít phụ nữ giữ những vị trí QL cao như hiệu trưởng hay trưởng BM ở các trường nam sinh và nữ sinh. Trong lĩnh vực nghiên cứu, phụ nữ đã có những bước tiến dài, song việc thiết lập nghiên cứu vẫn chủ yếu do nam giới đảm nhiệm. Phụ nữ vẫn hiện diện ít ở những lĩnh vực như toán, lý (tỷ lệ tiến sỹ nữ/nam là 1/5); trong lĩnh vực công nghệ (tỷ lệ này là dưới 1/9). Ở các ngành này, tỷ lệ nữ ít, đặc biệt là ở vị trí GS.

Vì vậy, phụ nữ cũng khó khăn hơn so với nam trong việc giành vị trí hiệu trưởng ở các trường ĐH trong lĩnh vực này. Năm 1993, ở Mỹ có 29% nữ là chủ nhiệm khoa trong trường cao đẳng và ĐH. Tuy nhiên, nữ vẫn hiện diện chủ yếu ở các trường đào tạo trình độ cử nhân, cao đẳng hơn là ở các trường đào tạo tiến sỹ. Nữ cũng có nhiều hơn ở các vị trí như trợ giảng, hướng dẫn thực hành hơn là các vị trí cao như PGS, GS.

Thêm nữa, nam thường được hợp đồng dài hạn và cũng được trả lương cao hơn nữ. 74% nam ở cấp khoa có hợp đồng dài hạn so với chỉ 46% nữ. Mức lương cho cùng một vị trí có khác nhau khoảng 10% giữa nam và nữ. 1 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1: Mức lương của nam và nữ theo chức danh khoa học của trường ĐH ở Mỹ (Đơn vị tính : Đô la Mỹ) Năm học Chức vụ Nam Nữ 1991 - Giáo sư 59.530 Hướng dẫn thực hành 28.963 Hướng dẫn thực hành 49.713 [Nguồn : [128]; [129]; [130] Công trình đã đưa ra số liệu về số lượng phụ nữ là các giám đốc điều hành (Hiệu trưởng) trong các trường CĐ và ĐH ở Mỹ đã tăng lên nhanh chóng qua hơn hai chục năm qua.

Từ con số 148 người năm 1975 lên tới 348 người vào giữa năm 1992 và lên tới 500 người năm 2005. Trên 200 giám đốc điều hành là nữ ở các trường CĐ, ĐH tư thục. Số lượng nữ Hiệu trưởng tăng nhiều nhất trong khoảng từ năm 1975 - 1992 là ở khu vực các trường ĐH công, từ 5 lên 58 nữ hiệu trưởng. Tuy bức tranh về sự thay đổi con số tăng lên một cách lạc quan, nhưng trong thực chất các trường ĐH Mỹ có lãnh đạo nữ thường là các trường ít danh tiếng hoặc khó khăn về tài chính.

Các trường nổi tiếng ở Mỹ thường là thuộc một trong các loại sau: (1) có tài trợ lớn; (2) có kinh phí NCKH hàng năm lớn; (3) có chương trình thể thao cạnh tranh nhất; (4) có tiêu chuẩn tiếp nhận sinh viên khắt khe nhất, thì do nam giới lãnh đạo. Các trường ĐH ở Mỹ, có 4 yếu tố được sử dụng để tìm hiểu mối quan hệ giữa thể thao, tài chính, nghiên cứu và sự lựa chọn một phụ nữ làm hiệu trưởng đó là : (1) Tỷ lệ các trường cấp bằng tiến sỹ do nữ lãnh đạo; (2) tỷ lệ các cơ sở nghiên cứu 2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] do nữ lãnh đạo; (3) Tỷ lệ các cơ sở với tài trợ lớn nhất do nữ lãnh đạo; (4) Tỷ lệ các cơ sở thuộc hiệp hội thể thao ĐH quốc gia do nữ lãnh đạo. Cụ thể hiện nay: (i) Chỉ có một số hạn chế các trường ĐH ở Mỹ được coi là trường đào tạo trình độ tiến sỹ, trong số 213 trường loại trên thì chỉ có 11 trường có nữ hiệu trưởng (1992), chiếm 5,1%. Cho đến năm 2009, tỷ lệ này đã tăng lên gần 11%; (ii) Ở các cơ sở nghiên cứu, nữ lãnh đạo chỉ chiếm 4,4%; (iii) Các trường ĐH có tài trợ mạnh chỉ có 5% lãnh đạo là nữ; (iv) Các trường ĐH mạnh về thể thao chỉ có 2,4% do nữ làm lãnh đạo.

Số nữ lãnh đạo các trường thuộc Hiệp hội các trường ĐH ở Mỹ là 5,1%. Như vậy, phụ nữ được lựa chọn chủ yếu để lãnh đạo ở các trường ĐH Mỹ ít thâm niên, ít định hướng NCKH, ít cạnh tranh thể thao và cũng ít tài trợ. Công trình nghiên cứu đã thống kê từ năm 1979 số lượng sinh viên nữ đăng ký vào trường ĐH nhiều hơn nam. Cụ thể, niên khoá 1989 - 1990 tỷ lệ nữ theo học các ngành Luật, Y, Nha khoa là : 53% trình độ ĐH; 53% trình độ thạc sỹ.

Nhưng ở trình độ tiến sỹ thì tỷ lệ nữ chỉ chiếm 38%. Nguyên nhân của thực trạng này được tác giả nêu lên là: (1) Việc kết hôn và sinh con đã cản trở phụ nữ không có thời gian và thu nhập để tiếp tục học lên cao; (2) Mong ước truyền thống về việc ưu tiên cho sự nghiệp của chồng cũng buộc nhiều phụ nữ phải rời bỏ chương trình nghiên cứu sinh; (3) Sự quấy rối tình dục, bởi vì nam giới thường chiếm ưu thế ở hầu hết các vị trí lãnh đạo khoa có đào tạo chương trình sau đại học. Các trường hợp nam lãnh đạo khoa thường xuyên gợi ý các nữ SV về tình dục cũng được báo cáo thường xuyên trong nhà trường, thông tin do các nữ SV cung cấp. Tác giả cũng nhận định còn phải mất nhiều thời gian dài hơn nữa thì phụ nữ ở Mỹ mới đạt tới sự bình đẳng với đồng nghiệp nam và mặc dù phụ nữ Mỹ đã có những tăng trưởng đáng kể trong việc tiếp cận giáo dục ĐH, song họ vẫn còn rất xa trong việc có đại diện bình đẳng ở mức cao cấp trong QLGD đại học.

Công trình đã đưa ra minh chứng điển hình về một mô hình đã được thực hiện có hiệu quả nhằm thu hẹp khoảng cách giới trong môi trường giáo dục ĐH ở Mỹ, đó là mô hình của trường ĐH công Minnesota. Trong tổng số các trường ĐH và 3 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] cao đẳng ở Mỹ bao gồm cả trường công và trường tư, thì số trường công chỉ chiếm 42%, nhưng số SV theo học ở trường công lại chiếm gần 80% trong tổng số SV toàn quốc. Các trường công ở Mỹ được kỳ vọng là nơi cung các dịch vụ giáo dục tiên tiến cho các SV trong nước và nước ngoài. Trong ĐH Minnesota có các trường ĐH thành viên, là trường có các chương trình được hỗ trợ về tài chính và có các chương trình NCKH chuyên sâu; số lượng SV đăng ký học lớn, các chương trình đào tạo từ hệ cao đẳng, đại học đến đào tạo và cấp bằng tiến sỹ; Năm 1975, Hội Phụ nữ của ĐH Minnesota đã được thành lập nhằm cải thiện môi trường làm việc cho phụ nữ.

Những điều lệ của Hội được ban hành để đảm bảo theo dõi việc hợp đồng giảng dạy, biên chế và thăng tiến cho phụ nữ. Các hướng dẫn chặt chẽ được thiết lập cho các quy trình nhằm bảo đảm việc tiếp cận với các cơ hội cho phụ nữ, do vậy tỷ lệ nữ tham gia QL đã tăng lên. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng, với mô hình hoạt động của Hội phụ nữ trong nhà trường, đã có những nữ trưởng BM, nữ giám đốc trung tâm máy tính ở các lĩnh vực như sinh học, hoá học - là những lĩnh vực mà trước kia không có phụ nữ tham gia. Nghiên cứu về vai trò của phụ nữ trong giáo dục đại học ở Pháp Theo nghiên cứu thống kê của Bộ Giáo dục Pháp (2004) [126] thì trong vòng 30 năm (từ 1960 đến 1990) số lượng trường ĐH ở Pháp đã tăng lên gấp 5 lần.

Trường ĐH ngày càng hướng đến sự dân chủ hoá trong GD, chuyển dần giáo dục “tinh hoa” thành giáo dục “đại chúng”. Tỷ lệ SV/GV trung bình các ngành là 25 (cao nhất ở Châu Âu), cụ thể : KHTN là 9; Y tế là 13-14; Văn học là 28; Luật là 45. Tuy nhiên tỷ lệ nữ GV cũng ít ở các ngành mà tỷ lệ SV/GV cao. Số lượng các GV được tuyển dụng đã tăng lên qua các năm, tăng nhiều từ sau năm 1982 và đặc biệt là sau năm 1986 sau vài thập kỷ tương đối trì trệ.

Tuy nhiên, số lượng nữ GV được tuyển dụng dường như không tăng trong vòng 25 năm qua, chỉ chiếm tỷ lệ 26% trong tổng số GV đại học của toàn quốc. Tỷ lệ phụ nữ còn ít hơn khi nhìn vào các vị trí giảng dạy khác nhau. Có 3 vị trí chính danh cho đội ngũ giảng dạy ĐH: thứ nhất, là vị trí Giáo sư (nữ chiếm 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 11,5%); thứ hai, là vị trí GV và GV chính (nữ chiếm 33,3%); thứ ba, là vị trí trợ giảng (nữ chiếm 36,8%). Điều này có nghĩa là ở vị trí chức danh giảng dạy càng cao thì phụ nữ chiếm tỷ lệ càng thấp, đặc biệt ngành Y-Dược chiếm thấp nhất.

cho thấy tỷ lệ nữ GV có học vị, học hàm cao (PGS, GS) trong các ngành khoa học chiếm tỷ lệ rất ít. Cho đến năm 2003-2004, tỷ lệ nữ giáo sư ở Pháp chiếm khoảng 15%, tuy khiêm tốn nhưng so với các nước ở châu Âu, Pháp vẫn là nước có tỷ lệ cao. Nghiên cứu về các lớp tuổi và vị trí công việc cho thấy ở Pháp, ở vị trí trợ giảng thì phụ nữ có độ tuổi già hơn so với nam giới. Tức là đã không có thay đổi nào từ cuộc điều tra của UNESCO năm 1987, số nữ độ tuổi 60 không có thăng tiến trong nhiều năm chiếm tỷ lệ cao.