Tổng quan luận án

Đề tài luận án tiến sĩ "Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa ở các trường đại học Công an nhân dân trong bối cảnh đổi mới giáo dục" do nghiên cứu sinh Nguyễn Thị Hồng Hạnh thực hiện thuộc chuyên ngành Quản lý giáo dục. Nghiên cứu giải quyết bài toán phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp trung gian trong hệ thống giáo dục đại học thuộc lực lượng vũ trang nhân dân Việt Nam.

Tính cấp thiết của đề tài xuất phát từ các định hướng chiến lược của Đảng và Nhà nước, bao gồm Chỉ thị số 40-CT/TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng về xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục; Báo cáo Chính trị Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII xác định đổi mới chính sách đãi ngộ, chăm lo xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là khâu then chốt; cùng Đề án nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý các cơ sở giáo dục đại học giai đoạn 2019 - 2030 của Chính phủ. Bên cạnh đó, bối cảnh thực hiện Nghị quyết của Bộ Chính trị về đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả của Bộ Công an đã dẫn đến sự thay đổi lớn về cơ cấu tổ chức trong các nhà trường.

Thực tiễn cho thấy công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa tại các trường đại học Công an nhân dân tồn tại các hạn chế: tỷ lệ cán bộ trẻ và nữ giới còn thấp; tình trạng bổ nhiệm dựa vào thâm niên chưa được giải quyết triệt để; phương thức và kỹ năng quản lý còn nặng tính hành chính, dựa vào kinh nghiệm cá nhân; tư duy đổi mới còn chậm; trình độ tin học và ngoại ngữ còn nhiều mặt hạn chế. Khoảng trống nghiên cứu được xác định là sự thiếu vắng các công trình nghiên cứu hệ thống, toàn diện về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa trong khối các trường đại học Công an nhân dân dưới góc độ khoa học quản lý giáo dục.

Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa ở các trường đại học Công an nhân dân nhằm bảo đảm đủ về số lượng, có cơ cấu hợp lý và chất lượng cao, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục đại học.

Nhiệm vụ nghiên cứu được văn bản xác định cụ thể qua 5 nội dung:

  1. Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án, rút ra những vấn đề luận án cần tiếp tục giải quyết.
  2. Nghiên cứu luận giải những vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa ở các trường đại học Công an nhân dân trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
  3. Khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa ở các trường đại học Công an nhân dân hiện nay.
  4. Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa ở các trường đại học Công an nhân dân trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
  5. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi, đồng thời thử nghiệm biện pháp đã đề xuất để khẳng định giá trị khoa học và thực tiễn của vấn đề nghiên cứu.

Giả thuyết khoa học: Đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa ở các trường đại học Công an nhân dân giữ vai trò then chốt, góp phần quan trọng trong quá trình phát triển đội ngũ, thúc đẩy các hoạt động học thuật, xây dựng thương hiệu của nhà trường trong bối cảnh giáo dục cạnh tranh và hội nhập. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa ở trường đại học Công an nhân dân cần bám sát vào yêu cầu chuẩn hóa và phát triển bền vững của mỗi nhà trường trong giai đoạn hiện nay. Nếu xây dựng và thực hiện đồng bộ được các biện pháp về quy hoạch, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá và tạo môi trường làm việc cho đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa trên cơ sở phương pháp luận phát triển nguồn nhân lực bảo đảm tính khoa học và phù hợp với yêu cầu phát triển của các trường đại học Công an nhân dân thì sẽ làm cho đội ngũ này phát triển bền vững, góp phần quan trọng nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo của các trường đại học Công an nhân dân.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Khách thể nghiên cứu: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở các trường đại học Công an nhân dân.
  • Đối tượng nghiên cứu: Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa ở các trường đại học Công an nhân dân trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào phát triển chất lượng cán bộ quản lý cấp khoa (gồm trưởng khoa và phó trưởng khoa) dưới góc độ khoa học quản lý giáo dục.
  • Phạm vi không gian (khách thể khảo sát): Cán bộ quản lý, giảng viên tại 5 cơ sở đào tạo gồm Học viện An ninh nhân dân, Học viện Cảnh sát nhân dân, Trường Đại học An ninh nhân dân, Trường Đại học Cảnh sát nhân dân, Trường Đại học Phòng cháy chữa cháy.
  • Phạm vi thời gian: Nguồn tư liệu thực tiễn và số liệu điều tra, khảo sát được thu thập từ năm 2016 đến thời điểm nghiên cứu.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã tổng thuật hệ thống công trình nghiên cứu trong và ngoài nước theo ba nhóm chủ đề chính:

Nhóm nghiên cứu về cán bộ quản lý giáo dục và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục:

  • Quốc tế: Savin N.V (1983) phân tích phương thức phát triển đội ngũ cán bộ quản lý gắn với hiệu quả giáo dục; Mary - Louise Kearney (1994) nghiên cứu phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên đại học thế kỷ XXI; Helen M. Gunter nghiên cứu vai trò lãnh đạo giáo dục; Todd Whitaker, Beth Whitaker và Dale Lumpa (2013) nghiên cứu tạo động lực cho nhân viên; Kazi Hoque và Megat Ahmad Kamaluddin (2014) làm rõ vai trò quản lý nhân sự trong trường học; Bikas C. Sanyal phân tích cơ cấu tuổi, giới tính, chuyên môn của cán bộ quản lý đại học; Stephan Gerhard Huber (2002) so sánh quốc tế chương trình phát triển cán bộ lãnh đạo trường học tại 15 quốc gia; Alma Harris và Linda Lambert (2003) nghiên cứu xây dựng năng lực lãnh đạo trường học; Tony Bush, Les Bell và David Middlewood (2010), Tony Bush và David Middlewood (2013) nghiên cứu các nguyên tắc lãnh đạo, quản lý con người và quy hoạch kế nhiệm trong giáo dục; Deb Dupree (2016) công bố các năng lực cốt lõi của nhà quản lý giáo dục hiệu quả.
  • Trong nước: Lưu Xuân Mới (2007) nghiên cứu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý; Nguyễn Văn Đệ (2008) nghiên cứu năng lực quản lý; Bùi Minh Hiền, Vũ Ngọc Hải và Đặng Quốc Bảo (2009) xác định các giải pháp về số lượng, chất lượng, cơ cấu; Đặng Bá Lãm (2012) nghiên cứu phát triển nhân lực giáo dục; Trần Ngọc Giao (chủ nhiệm, 2012) xây dựng khung năng lực và tiêu chuẩn đánh giá cán bộ quản lý giáo dục; Vũ Ngọc Hải và các cộng sự (2010, 2013) nghiên cứu chuẩn hóa và nâng cao chất lượng cán bộ quản lý giáo dục; Nguyễn Vũ Bích Hiền (2015) chỉ ra khoảng trống về chuẩn năng lực đánh giá của cán bộ quản lý nhà trường; Đặng Xuân Hải, Lê Thái Hưng, Đỗ Thị Thu Hằng (2016, 2017) nghiên cứu năng lực thích ứng với thay đổi của cán bộ quản lý trường đại học; Lê Thị Thanh Trà, Phạm Thị Thanh Thủy (2018) nghiên cứu vai trò cán bộ quản lý giáo dục trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0; Nguyễn Thị Thu Hằng (2006) nghiên cứu đào tạo thạc sĩ quản lý giáo dục; Vũ Tuấn Dũng (2015) nghiên cứu phát triển hiệu trưởng đại học theo tiếp cận năng lực; Trần Thị Minh Hằng (2017) nghiên cứu nâng cao năng lực tự đánh giá; Nguyễn Thị Kim Ngân (2018) nghiên cứu phát triển cán bộ quản lý đại học trong điều kiện tự chủ; các tham luận của Trisia Farrelly và Nguyễn Lộc tại Hội thảo quốc tế năm 2017.

Nhóm nghiên cứu về cán bộ quản lý cấp khoa tại cơ sở giáo dục đại học:

  • Quốc tế: Wolverton M. Gmelch (2002) khảo sát 800 trưởng khoa đại học tại Mỹ; Linda K. Johnsrud và Ronald H. Heck nghiên cứu đánh giá hiệu quả lãnh đạo của trưởng khoa; Walter H. Gmelch và Jeffrey L. Buller (2015) nghiên cứu phát triển năng lực lãnh đạo học thuật; Quan Shoujie và Zang Lixia (2017) phân tích đặc điểm vai trò và tình huống lãnh đạo của trưởng khoa trong các trường đại học Trung Quốc; Jeffrey L. Buller phân tích công việc quản lý cấp trung của trưởng khoa; Zhang L. nghiên cứu sự lo lắng và cơ chế điều chỉnh vai trò của trưởng khoa trước xung đột giữa quyền lực hành chính và quyền lực học thuật.
  • Trong nước: Trần Ngọc Giao (tổng chủ biên, 2014) biên soạn tài liệu bồi dưỡng cán bộ quản lý khoa, phòng trường đại học, cao đẳng của Bộ Giáo dục và Đào tạo; Ngô Thị Kiều Oanh (2015) nghiên cứu phát triển cán bộ quản lý cấp khoa theo hướng chuẩn hóa; Vũ Thị Cẩm Tú (2018) nghiên cứu phát triển cán bộ quản lý cấp khoa theo quan điểm tự chủ và trách nhiệm xã hội; Nguyễn Thế Thắng (2020) nghiên cứu quản lý bồi dưỡng năng lực cho trưởng khoa dựa vào năng lực và phương pháp DACUM; Lã Thành Trung (2020) xây dựng khung năng lực 4 nhóm tiêu chuẩn cho trưởng khoa đại học sư phạm.

Nhóm nghiên cứu trong lực lượng vũ trang:

  • Vũ Quang Lộc (chủ nhiệm, 2005) nghiên cứu quản lý giáo dục, đào tạo trong các học viện, trường sĩ quan quân đội; Nguyễn Thanh Hà (2017) nghiên cứu phát triển cán bộ quản lý đào tạo đại học quân đội theo tiếp cận năng lực; Cấn Văn Chúc (chủ nhiệm, 2010) nghiên cứu giải pháp xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục các trường Công an nhân dân đến năm 2015, định hướng 2020; Nguyễn Mạnh Cường (2010) nghiên cứu thực trạng và giải pháp phát triển cán bộ quản lý giáo dục các trường đại học Công an nhân dân đến năm 2020; Nguyễn Văn Hiệp (2019) nghiên cứu quản lý hoạt động dạy học nghiệp vụ tại Trường Đại học Phòng cháy chữa cháy.

Khoảng trống nghiên cứu luận án lựa chọn: Các công trình đã công bố trong lực lượng vũ trang mới dừng lại ở cấp độ cán bộ quản lý giáo dục nói chung hoặc cán bộ quản lý phòng đào tạo, hoạt động dạy học môn học, chưa có công trình nào nghiên cứu trực tiếp, toàn diện và chuyên sâu về đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa (trưởng khoa, phó trưởng khoa) ở các trường đại học Công an nhân dân trong điều kiện đổi mới giáo dục và thực hiện tinh giản, sắp xếp lại tổ chức bộ máy.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Luận án xây dựng khung nghiên cứu dựa trên các cơ sở lý thuyết và phương pháp luận:

  • Phương pháp luận triết học: Dựa trên chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
  • Khung tiếp cận nghiên cứu:
    1. Tiếp cận quản lý nguồn nhân lực: Vận dụng mô hình phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler (thể hiện tại Sơ đồ 2.1 của luận án) nhằm xác định mục tiêu phát triển không dừng lại ở số lượng và cơ cấu mà trọng tâm là phát triển chất lượng, tối ưu hóa năng lực đội ngũ.
    2. Tiếp cận chức năng quản lý giáo dục: Xem xét quá trình phát triển qua 4 chức năng quản lý gồm kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra.
    3. Tiếp cận hệ thống - cấu trúc: Phân tích mối quan hệ giữa các bộ phận, các lực lượng tham gia, mối liên hệ giữa đầu vào và đầu ra của hệ thống phát triển cán bộ quản lý.
    4. Tiếp cận lịch sử - lôgic: Đánh giá quá trình phát triển gắn liền với lịch sử xây dựng lực lượng Công an nhân dân và xu thế đổi mới giáo dục.
    5. Tiếp cận thực tiễn: Đánh giá khách quan thực trạng làm căn cứ đề xuất biện pháp.
  • Khái niệm công cụ: Định nghĩa cán bộ quản lý cấp khoa là chủ thể quản lý của khoa, thuộc nhóm cán bộ quản lý cấp trung trong trường đại học, gồm 01 trưởng khoa và không quá 03 phó trưởng khoa; nhiệm kỳ là 5 năm, không giữ chức vụ quá 2 nhiệm kỳ liên tiếp; hoạt động theo các quy định của Luật Giáo dục đại học, Điều lệ trường đại học và các quy định của Bộ Công an. Tiêu chuẩn chức danh tuân thủ các văn bản quy định của Bộ Công an về năng lực công tác, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ và trình độ đào tạo.

Phương pháp nghiên cứu thực tế:

  • Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết: Phân tích, tổng hợp, phân loại, hệ thống hóa và khái quát hóa các văn bản lý luận, nghị quyết của Đảng, thông tư quy định của Nhà nước, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Công an và các tài liệu khoa học chuyên ngành.
  • Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
    1. Phương pháp quan sát: Quan sát hoạt động lãnh đạo, điều hành, chỉ đạo tổ chức công tác của cán bộ quản lý cấp khoa.
    2. Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý cấp khoa, giảng viên và cán bộ quản lý các cấp để thu thập thông tin định tính.
    3. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Thu thập dữ liệu định lượng từ cán bộ quản lý các cấp, cán bộ quản lý cấp khoa và giảng viên về thực trạng đội ngũ, thực trạng công tác phát triển và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động.
    4. Phương pháp tọa đàm, trao đổi: Trao đổi học thuật với cán bộ quản lý và giảng viên nhằm làm rõ các chiều kích đánh giá.
    5. Phương pháp chuyên gia: Tham vấn ý kiến các nhà khoa học, chuyên gia quản lý trong và ngoài ngành Công an.
    6. Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Đúc kết thực tiễn phát triển đội ngũ cán bộ quản lý khoa ở các trường đại học trong và ngoài ngành.
    7. Phương pháp khảo nghiệm và thử nghiệm: Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp; tổ chức thử nghiệm tác động trên nhóm thử nghiệm và nhóm đối chứng để kiểm chứng hiệu quả thực tế.
  • Nhóm phương pháp nghiên cứu hỗ trợ: Ứng dụng thống kê toán học và các phần mềm tin học để xử lý, biểu đạt dữ liệu điều tra thực trạng, khảo nghiệm và thử nghiệm.

Nguồn tư liệu và dữ liệu:

  • Dữ liệu văn bản pháp quy từ Ban Bí thư, Chính phủ, Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ Công an.
  • Dữ liệu điều tra khảo sát định lượng thu thập từ 5 cơ sở đại học Công an nhân dân (Học viện An ninh nhân dân, Học viện Cảnh sát nhân dân, Trường Đại học An ninh nhân dân, Trường Đại học Cảnh sát nhân dân, Trường Đại học Phòng cháy chữa cháy) giai đoạn từ năm 2016 đến nay.
  • Dữ liệu kiểm nghiệm thực chứng gồm kết quả khảo nghiệm bảng hỏi và số liệu đo lường 2 lần thử nghiệm tác động.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án

Chương này tập trung hệ thống hóa các tài liệu khoa học trong và ngoài nước thành hai mảng nội dung chính: nghiên cứu về cán bộ quản lý giáo dục nói chung và nghiên cứu về cán bộ quản lý cấp khoa tại các cơ sở giáo dục đại học. Tác giả chỉ rõ quá trình nghiên cứu quốc tế đã đi sâu vào các khía cạnh hành vi lãnh đạo, vai trò kép của trưởng khoa (kết hợp quyền lực hành chính và chuyên môn học thuật) cùng các chương trình bồi dưỡng năng lực quản lý. Tại Việt Nam, các nghiên cứu đã làm rõ chuẩn năng lực cán bộ quản lý, vấn đề tự chủ đại học và thích ứng đổi mới giáo dục. Luận án khẳng định kết quả nghiên cứu là cơ sở khẳng định tính tất yếu khách quan của đề tài, đồng thời xác lập khoảng trống khoa học về quản lý đội ngũ cấp khoa trong môi trường đào tạo đặc thù của các trường đại học Công an nhân dân sau khi thực hiện Đề án đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của Bộ Công an.

Chương 2: Cơ sở lý luận của phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa ở các trường đại học Công an nhân dân trong bối cảnh đổi mới giáo dục

Chương 2 luận giải các khái niệm công cụ, vị trí, vai trò, chức năng và đặc điểm của cán bộ quản lý cấp khoa trong trường đại học Công an nhân dân. Đội ngũ này mang 4 đặc điểm cốt lõi:

  1. Tiêu biểu về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống của sĩ quan Công an nhân dân; tuyệt đối trung thành với Đảng, Nhà nước, kiên quyết chống "tự diễn biến", "tự chuyển hóa", chấp hành nghiêm Điều lệnh Công an nhân dân và 6 điều Bác Hồ dạy.
  2. Có lòng yêu nghề và ý thức tổ chức kỷ luật nghiêm ngặt, kết hợp phẩm chất người chiến sĩ công an với tác phong mô phạm của nhà giáo.
  3. Sở hữu năng lực đặc trưng của sĩ quan Công an nhân dân: kiến thức nghiệp vụ chuyên ngành và pháp luật vững vàng; tư duy khoa học trong quản lý hoạt động sư phạm môi trường đặc thù; năng lực tổng hợp, phân tích, phán đoán và đánh giá tình huống nghiệp vụ.
  4. Nguồn nhân lực được tuyển chọn, sử dụng theo quy định của Bộ Công an, có sự đa dạng về độ tuổi, cấp bậc hàm, chức danh và chuyên ngành đào tạo (kết hợp nguồn đào tạo nội bộ, cán bộ từ thực tiễn công tác chiến đấu và chuyên gia có học vị thạc sĩ, tiến sĩ ngoài ngành).

Tác giả phân tích mô hình phát triển nguồn nhân lực của Leonard Nadler (Sơ đồ 2.1) và cấu trúc nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa (Sơ đồ 2.2), xác lập bảng phân tích so sánh giữa đào tạo và bồi dưỡng (Bảng 2.1). Phát triển đội ngũ bao gồm các khâu: lập quy hoạch; tuyển chọn, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng; đào tạo và bồi dưỡng; kiểm tra, đánh giá; thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ và kiến tạo môi trường làm việc. Chương này cũng phân tích các yếu tố tác động chủ quan và khách quan đến công tác phát triển đội ngũ trong điều kiện đổi mới giáo dục.

Chương 3: Cơ sở thực tiễn của phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa ở các trường đại học Công an nhân dân

Tác giả khái quát cơ cấu tổ chức bộ máy (Sơ đồ 3.1) và quy mô đào tạo học viên của các trường đại học Công an nhân dân (Bảng 3.1). Thực trạng được khảo sát, tổng hợp toàn diện qua hệ thống 23 bảng số liệu thống kê:

Nhóm nội dung khảo sát thực trạng Các bảng thống kê minh chứng trong luận án
Cơ cấu và đặc điểm nhân khẩu học Bảng 3.3 (Số lượng); Bảng 3.4 (Độ tuổi); Bảng 3.5 (Thâm niên giữ chức vụ); Bảng 3.6 (Giới tính)
Phẩm chất và trình độ chuyên môn Bảng 3.7 (Phẩm chất chính trị, đạo đức); Bảng 3.8 (Trình độ đào tạo); Bảng 3.9 (Trình độ lý luận chính trị); Bảng 3.10 (Nghiệp vụ Công an); Bảng 3.11 (Nghiệp vụ sư phạm); Bảng 3.12 (Nghiệp vụ QLGD); Bảng 3.15 (Ngoại ngữ); Bảng 3.16 (Tin học)
Năng lực chuyên môn nghề nghiệp Bảng 3.13 (Năng lực dạy học); Bảng 3.14 (Năng lực nghiên cứu khoa học)
Thực trạng các khâu công tác phát triển Bảng 3.17 & 3.18 (Quy hoạch); Bảng 3.19 (Tuyển chọn, bố trí, sử dụng); Bảng 3.20 (Đào tạo, bồi dưỡng); Bảng 3.21 (Chế độ chính sách đãi ngộ); Bảng 3.22 (Kiểm tra, đánh giá)
Các yếu tố tác động Bảng 3.23 (Khảo sát mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến đội ngũ)

Các số liệu thực trạng cho thấy phần lớn cán bộ quản lý cấp khoa có phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị vững vàng, năng lực dạy học và trình độ chuyên môn cao. Tuy nhiên, phân tích định lượng làm nổi bật những hạn chế: tỷ lệ cán bộ nữ và cán bộ trẻ tuổi giữ vị trí quản lý khoa còn ít; thâm niên công tác vẫn là yếu tố chi phối lớn trong bổ nhiệm; nghiệp vụ quản lý giáo dục, trình độ ngoại ngữ và kỹ năng tin học chưa đáp ứng tốt yêu cầu đổi mới; công tác quy hoạch đôi lúc còn hình thức; chế độ đãi ngộ đặc thù chưa tạo đủ động lực thúc đẩy. Nguyên nhân được quy về cả yếu tố chủ quan (nhận thức tự học tập của cán bộ) và khách quan (cơ chế phân cấp, quy định điều lệnh lực lượng vũ trang và nguồn lực đầu tư).

Chương 4: Biện pháp và kiểm nghiệm các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa ở các trường đại học Công an nhân dân trong bối cảnh đổi mới giáo dục

Trên cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng, tác giả xác định hệ thống yêu cầu phát triển và đề xuất các biện pháp đồng bộ nhằm phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa. Đi kèm với các giải pháp là việc xây dựng tiêu chí và công cụ quản lý cụ thể thông qua Mẫu phiếu đánh giá cán bộ quản lý cấp khoa các trường đại học Công an nhân dân (Bảng 4.1).

Quá trình kiểm nghiệm khoa học được tổ chức qua hai bước:

  1. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi: Thu thập dữ liệu đánh giá của cán bộ, giảng viên, biểu đạt qua Bảng 4.2 (Tổng hợp tính cần thiết), Bảng 4.3 (Tổng hợp tính khả thi), Bảng 4.4 (Tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi), cùng các Biểu đồ 4.1, 4.2, 4.3. Kết quả phản ánh sự đồng thuận cao về mức độ cấp thiết và khả năng áp dụng thực tiễn của hệ thống giải pháp.
  2. Tổ chức thử nghiệm: Tác giả tiến hành thử nghiệm tác động trên nhóm thử nghiệm và nhóm đối chứng, theo dõi qua 2 lần can thiệp:
    • Bảng 4.5 & Biểu đồ 4.4: Khảo sát trình độ ban đầu về kiến thức, kỹ năng của nhóm thử nghiệm và nhóm đối chứng trước thử nghiệm.
    • Bảng 4.6 & Bảng 4.7: Đánh giá mức độ nhận thức của cán bộ quản lý cấp khoa sau thử nghiệm lần 1 và lần 2.
    • Bảng 4.8, Bảng 4.9 và Biểu đồ 4.5, 4.6, 4.7: Tổng hợp nhận thức sau 2 lần thử nghiệm và so sánh độ chênh lệch giữa trước và sau thử nghiệm. Dữ liệu chứng minh sự cải thiện rõ rệt về nhận thức, trình độ và kỹ năng quản lý của nhóm được thử nghiệm so với nhóm đối chứng.

Kết quả và những đóng góp mới

Những đóng góp mới về lý luận:

  • Góp phần làm sáng tỏ, bổ sung và hoàn thiện hệ thống lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa ở các cơ sở giáo dục đại học Công an nhân dân phù hợp với yêu cầu đổi mới giáo dục đại học hiện nay.
  • Khái quát hóa các nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực, tiếp cận chức năng; phân tích sâu sắc các đặc điểm đặc thù của người cán bộ quản lý cấp khoa trong lực lượng vũ trang nhân dân (vừa là sĩ quan công an, vừa là nhà giáo, nhà khoa học và nhà quản lý giáo dục).
  • Chỉ ra và luận giải hệ thống các yếu tố tác động chủ quan, khách quan ảnh hưởng đến sự phát triển của đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa trong điều kiện sắp xếp tổ chức bộ máy tinh gọn của Bộ Công an.

Những đóng góp mới về thực tiễn:

  • Đánh giá toàn diện bức tranh thực trạng đội ngũ và công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa tại 5 trường đại học Công an nhân dân từ năm 2016 đến thời điểm nghiên cứu thông qua hệ sinh thái số liệu thống kê chuẩn xác về số lượng, cơ cấu, phẩm chất, năng lực giảng dạy, năng lực nghiên cứu, trình độ nghiệp vụ quản lý, ngoại ngữ, tin học.
  • Nhận diện chính xác các ưu điểm, bất cập, hạn chế còn tồn tại và phân tích sâu các nguyên nhân gốc rễ của những hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực cấp khoa.
  • Đề xuất hệ thống biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa có tính khả thi, gắn liền với việc xây dựng công cụ đánh giá (Mẫu phiếu đánh giá cán bộ quản lý cấp khoa). Các biện pháp đã được chứng minh giá trị thực tiễn thông qua kết quả khảo nghiệm mức độ tương quan và quy trình thử nghiệm đo lường 2 lần can thiệp.
  • Cung cấp luận cứ khoa học để lãnh đạo Bộ Công an, Cục Đào tạo và Đảng ủy, Ban Giám đốc, Ban Giám hiệu các trường đại học Công an nhân dân hoạch định chính sách, hoàn thiện công tác quy hoạch, tuyển chọn, bồi dưỡng và đãi ngộ đội ngũ cán bộ quản lý.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu:

  • Giới hạn về phạm vi khảo sát thực tiễn: Luận án thu thập dữ liệu tập trung tại 5 cơ sở giáo dục đại học trực thuộc Bộ Công an (gồm Học viện An ninh nhân dân, Học viện Cảnh sát nhân dân, Trường Đại học An ninh nhân dân, Trường Đại học Cảnh sát nhân dân, Trường Đại học Phòng cháy chữa cháy), chưa bao quát toàn bộ các trường cao đẳng, trung cấp hoặc các cơ sở đào tạo bồi dưỡng khác của lực lượng Công an nhân dân.
  • Giới hạn về đối tượng: Nghiên cứu tập trung chuyên sâu vào cấp quản lý khoa (trưởng khoa, phó trưởng khoa), chưa mở rộng khảo sát đối với cấp quản lý bộ môn trực thuộc khoa hoặc cán bộ quản lý các phòng ban chức năng.
  • Giới hạn về mặt thời gian: Dữ liệu thực trạng phản ánh giai đoạn từ năm 2016 đến thời điểm tác giả khảo sát gắn liền với giai đoạn đầu thực hiện sắp xếp bộ máy công an tinh gọn.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng phạm vi nghiên cứu sang đội ngũ cán bộ quản lý cấp phòng, cấp bộ môn tại các học viện, trường đại học Công an nhân dân.
  • Nghiên cứu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục tại các cơ sở đào tạo khối trung cấp, cao đẳng Công an nhân dân.
  • Thực hiện các nghiên cứu so sánh đối sánh giữa mô hình quản trị cấp khoa của các trường đại học Công an nhân dân với các trường đại học quân đội và hệ thống đại học ngoài ngành.

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu tham khảo chuyên khảo dành cho nhiều nhóm đối tượng:

  • Đối với cơ quan quản lý và lãnh đạo: Là căn cứ thực tiễn phục vụ Cục Đào tạo - Bộ Công an, Đảng ủy, Ban Giám hiệu các trường đại học Công an nhân dân trong việc xây dựng quy hoạch cán bộ, ban hành tiêu chuẩn chức danh, đổi mới quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm và xây dựng kế hoạch bồi dưỡng cán bộ quản lý cấp khoa hàng năm.
  • Đối với nghiên cứu sinh, học viên cao học và giảng viên chuyên ngành Quản lý giáo dục: Cung cấp khung lý thuyết tiếp cận phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục đại học chuyên biệt; mô hình hóa quy trình nghiên cứu thực chứng từ khảo sát thực trạng, khảo nghiệm tính khả thi đến thử nghiệm sư phạm có nhóm đối chứng.
  • Đối với cán bộ quản lý cấp khoa đương nhiệm và diện quy hoạch: Cung cấp mẫu phiếu đánh giá năng lực (Bảng 4.1), giúp cá nhân tự đánh giá mức độ đáp ứng tiêu chuẩn chức danh, nhận diện các khoảng trống về nghiệp vụ quản lý giáo dục, ngoại ngữ, tin học để chủ động lập kế hoạch tự bồi dưỡng và phát triển nghề nghiệp.

Câu hỏi thường gặp

  1. Vị trí, cơ cấu tổ chức và thời hạn nhiệm kỳ của cán bộ quản lý cấp khoa ở các trường đại học Công an nhân dân được quy định như thế nào? Theo quy định được nêu trong luận án, cán bộ quản lý cấp khoa là Ban lãnh đạo khoa, thuộc vị trí quản lý cấp trung trong trường đại học. Cơ cấu biên chế khoa gồm 01 trưởng khoa và không quá 03 phó trưởng khoa (thông thường từ 1 đến 2 phó trưởng khoa, trường hợp đặc biệt biên chế 3 phó trưởng khoa) cùng đội ngũ giảng viên. Nhiệm kỳ công tác của trưởng khoa là 5 năm và có thể được bổ nhiệm lại nhưng không quá hai nhiệm kỳ liên tiếp; nhiệm kỳ của phó trưởng khoa được xác định theo nhiệm kỳ của trưởng khoa.

  2. Cán bộ quản lý cấp khoa trong các trường đại học Công an nhân dân có những đặc điểm đặc thù nào? Luận án xác định 4 đặc điểm: Là những người tiêu biểu về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống của sĩ quan Công an nhân dân; Có lòng yêu nghề và ý thức tổ chức kỷ luật điều lệnh công an cao; Sở hữu các năng lực đặc trưng của người cán bộ Công an nhân dân (kiến thức nghiệp vụ công an, pháp luật, tư duy quản lý môi trường đặc thù, năng lực tổng hợp và phán đoán nghiệp vụ); Được tuyển chọn và sử dụng theo quy định của ngành Công an với sự đa dạng về độ tuổi, cấp bậc hàm, thâm niên và chuyên môn đào tạo.

  3. Những hạn chế nổi cộm nhất của đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa tại các trường đại học Công an nhân dân được chỉ ra là gì? Các hạn chế được chỉ ra bao gồm: Tỷ lệ cán bộ trẻ tuổi và nữ giới tham gia quản lý cấp khoa còn thấp; việc bổ nhiệm dựa trên thâm niên công tác chưa được khắc phục triệt để; phương thức quản lý của một bộ phận cán bộ còn mang tính hành chính sự vụ, phụ thuộc nhiều vào kinh nghiệm cá nhân; tư duy đổi mới trong quản lý chuyển biến chậm; trình độ tin học, ngoại ngữ và nghiệp vụ quản lý giáo dục chuyên sâu còn nhiều mặt hạn chế.

  4. Tính cần thiết, tính khả thi và hiệu quả của các biện pháp đề xuất được kiểm chứng bằng những dữ liệu nào? Các biện pháp được kiểm chứng qua hai hình thức: Thứ nhất, khảo sát khảo nghiệm định lượng về tính cần thiết (Bảng 4.2) và tính khả thi (Bảng 4.3), cùng phân tích tương quan giữa hai yếu tố (Bảng 4.4); thứ hai, tổ chức thử nghiệm tác động trên nhóm thử nghiệm và nhóm đối chứng, đo lường nhận thức, trình độ, kỹ năng ban đầu (Bảng 4.5) và so sánh kết quả sau 2 lần thử nghiệm (Bảng 4.6, 4.7, 4.8, 4.9) để xác định độ chênh lệch có ý nghĩa thống kê giữa nhóm can thiệp và nhóm đối chứng.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hạnh là công trình nghiên cứu hệ thống về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp khoa tại các trường đại học Công an nhân dân trong bối cảnh đổi mới giáo dục. Công trình đã làm rõ cơ sở lý luận dựa trên tiếp cận quản lý nguồn nhân lực và chức năng quản lý, đồng thời phản ánh khách quan thực trạng đội ngũ qua hệ thống số liệu điều tra tại 5 cơ sở đại học chuyên ngành. Các biện pháp phát triển được đề xuất đồng bộ từ khâu quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng đến đánh giá và kiến tạo môi trường làm việc, được kiểm chứng chặt chẽ qua khảo nghiệm và thử nghiệm thực tế. Kết quả nghiên cứu cung cấp luận cứ khoa học và giải pháp thực tiễn phục vụ công tác xây dựng lực lượng cán bộ quản lý giáo dục Công an nhân dân đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới.