Tổng quan nghiên cứu

Hiệu suất làm việc của viên chức là yếu tố then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển bền vững của các tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục đại học. Tại Trường Đại học Nông Lâm Thành phố Hồ Chí Minh, với đội ngũ hơn 786 viên chức và người lao động, hiệu suất làm việc không chỉ quyết định chất lượng đào tạo mà còn ảnh hưởng đến năng lực nghiên cứu và chuyển giao công nghệ. Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn từ tháng 11/2023 đến tháng 2/2024 nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của viên chức khối hành chính tại trường. Qua khảo sát 145 viên chức, nghiên cứu tập trung phân tích 8 nhân tố chính gồm: thu nhập và phúc lợi, hỗ trợ tại nơi làm việc, bản chất công việc, phong cách lãnh đạo, đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, động lực làm việc và cân bằng công việc - cuộc sống. Mục tiêu cụ thể là xác định mức độ tác động của từng yếu tố, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao hiệu suất làm việc, góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho nhà trường. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện các chỉ số về sự hài lòng và năng suất lao động, đồng thời hỗ trợ nhà quản lý trong việc hoạch định chính sách nhân sự phù hợp với xu hướng phát triển hiện đại.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết nền tảng: Lý thuyết X và Y của Douglas McGregor và Tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Lý thuyết X và Y phân tích quan điểm quản lý về con người trong môi trường làm việc, trong đó Lý thuyết X cho rằng con người cần được kiểm soát chặt chẽ, còn Lý thuyết Y nhấn mạnh khả năng tự quản và sáng tạo của nhân viên khi được tạo điều kiện thuận lợi. Tháp nhu cầu Maslow giúp hiểu rõ các cấp độ nhu cầu từ cơ bản đến cao cấp của viên chức, từ đó xác định các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc. Ngoài ra, nghiên cứu sử dụng các khái niệm chuyên ngành như hiệu suất làm việc (bao gồm hoàn thành nhiệm vụ và thái độ làm việc), động lực làm việc, môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, và cân bằng công việc - cuộc sống. Mô hình nghiên cứu gồm 8 yếu tố độc lập tác động đến hiệu suất làm việc của viên chức, được minh họa qua mô hình nghiên cứu tổng hợp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng phương pháp định lượng với cỡ mẫu 150 viên chức khối hành chính, trong đó 145 phiếu hợp lệ được sử dụng để phân tích. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện nhằm đảm bảo thu thập dữ liệu nhanh chóng và hiệu quả. Dữ liệu sơ cấp thu thập qua bảng hỏi khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 điểm, đánh giá mức độ đồng ý với các yếu tố ảnh hưởng. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS 23, bao gồm kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (tất cả các thang đo đều đạt trên 0.8, đảm bảo độ tin cậy cao), phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc các nhân tố, và phân tích hồi quy đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến hiệu suất làm việc. Quá trình nghiên cứu được tiến hành từ tháng 11/2023 đến tháng 2/2024, bao gồm giai đoạn thảo luận nhóm chuyên gia để hoàn thiện bảng hỏi và mô hình nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thu nhập và phúc lợi: Yếu tố này có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến hiệu suất làm việc với hệ số hồi quy chuẩn beta đạt khoảng 0.32. Viên chức đánh giá mức lương hiện tại phù hợp với năng lực (trung bình 3.78/5) và chính sách phúc lợi của trường được đánh giá tốt (trung bình 3.65/5).

  2. Hỗ trợ tại nơi làm việc: Đây là yếu tố có tác động mạnh mẽ với hệ số beta khoảng 0.28. Đồng nghiệp được nhận xét là thân thiện, đáng tin cậy (trung bình 3.73/5), và lãnh đạo hỗ trợ kịp thời khi cần thiết (trung bình 3.52/5).

  3. Bản chất công việc: Yếu tố này cũng đóng vai trò quan trọng, với hệ số beta 0.25. Viên chức cảm thấy công việc phù hợp với chuyên môn và có quyền tự chủ trong công việc, giúp tăng tinh thần trách nhiệm.

  4. Cân bằng công việc - cuộc sống: Được đánh giá là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến hiệu suất làm việc, với hệ số beta lên đến 0.35. Viên chức cho biết họ có thể kiểm soát thời gian làm việc và dành đủ thời gian cho gia đình, tạo sự hài lòng và tập trung cao hơn trong công việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của thu nhập, phúc lợi và môi trường hỗ trợ trong việc nâng cao hiệu suất làm việc. Đặc biệt, cân bằng công việc - cuộc sống được xác định là yếu tố then chốt, điều này đồng nhất với nghiên cứu của Phan Quốc Tân (2021) và Talukder và cộng sự (2018). Môi trường làm việc tích cực và phong cách lãnh đạo hỗ trợ cũng góp phần tạo động lực và nâng cao hiệu quả công việc. Các biểu đồ phân tích hồi quy và bảng phân tích nhân tố EFA minh họa rõ ràng mức độ ảnh hưởng và sự tương quan giữa các biến, giúp nhà quản lý dễ dàng nhận diện các điểm cần cải thiện. So với các nghiên cứu trước, nghiên cứu này bổ sung thêm yếu tố cân bằng công việc - cuộc sống, phù hợp với xu hướng phát triển nguồn nhân lực hiện đại.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách thu nhập và phúc lợi: Cần điều chỉnh mức lương và phụ cấp phù hợp với chi phí sinh hoạt tăng cao, đồng thời mở rộng các chương trình phúc lợi nhằm nâng cao sự hài lòng của viên chức. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng; Chủ thể: Ban Giám hiệu và Phòng Tổ chức cán bộ.

  2. Xây dựng môi trường làm việc hỗ trợ và thân thiện: Tăng cường đào tạo kỹ năng giao tiếp, phối hợp nhóm cho viên chức, đồng thời phát triển văn hóa làm việc tích cực, khuyến khích sự hỗ trợ lẫn nhau. Thời gian: 12 tháng; Chủ thể: Phòng Hành chính và các khoa, phòng ban.

  3. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến rõ ràng: Thiết lập lộ trình thăng tiến minh bạch, tổ chức các khóa đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm nhằm tạo động lực phát triển nghề nghiệp. Thời gian: 12-24 tháng; Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phòng Nhân sự.

  4. Thúc đẩy cân bằng công việc - cuộc sống: Áp dụng các chính sách làm việc linh hoạt, hỗ trợ viên chức trong việc quản lý thời gian và giải quyết mâu thuẫn giữa công việc và gia đình. Thời gian: 6 tháng; Chủ thể: Ban Giám hiệu và Phòng Hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các trường đại học: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của viên chức, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.

  2. Phòng tổ chức cán bộ và quản lý nhân sự: Áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá và phát triển nguồn nhân lực phù hợp.

  3. Viên chức và cán bộ quản lý tại các cơ sở giáo dục: Nắm bắt các yếu tố thúc đẩy hiệu suất làm việc, cải thiện môi trường làm việc và phát triển bản thân.

  4. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân sự: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

Câu hỏi thường gặp

  1. Hiệu suất làm việc của viên chức được đánh giá như thế nào?
    Hiệu suất được đánh giá dựa trên kết quả hoàn thành công việc, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm và sự hợp tác với đồng nghiệp, theo quy định tại Luật Viên chức 2010.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến hiệu suất làm việc?
    Cân bằng công việc - cuộc sống được xác định là yếu tố có tác động lớn nhất, giúp viên chức duy trì sự hài lòng và tập trung trong công việc.

  3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với khảo sát 145 viên chức, phân tích dữ liệu bằng Cronbach’s Alpha, EFA và hồi quy đa biến trên phần mềm SPSS.

  4. Làm thế nào để cải thiện môi trường làm việc tại trường đại học?
    Tăng cường hỗ trợ đồng nghiệp, cải thiện cơ sở vật chất, xây dựng văn hóa làm việc tích cực và phong cách lãnh đạo hỗ trợ là các giải pháp hiệu quả.

  5. Nghiên cứu có thể áp dụng cho các tổ chức khác không?
    Mô hình và kết quả nghiên cứu có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp để áp dụng trong các tổ chức công lập và doanh nghiệp có đặc thù tương tự.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định 8 yếu tố chính ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của viên chức tại Trường Đại học Nông Lâm TP. Hồ Chí Minh, trong đó cân bằng công việc - cuộc sống và thu nhập, phúc lợi là những nhân tố quan trọng nhất.
  • Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng với cỡ mẫu 145 viên chức, đảm bảo độ tin cậy và tính thực tiễn cao.
  • Kết quả phân tích hồi quy và EFA minh chứng rõ ràng mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố, hỗ trợ nhà quản lý trong việc ra quyết định.
  • Đề xuất các giải pháp quản trị cụ thể nhằm nâng cao hiệu suất làm việc, góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho nhà trường trong giai đoạn tới.
  • Khuyến nghị tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và đối tượng để hoàn thiện mô hình, đồng thời áp dụng kết quả vào thực tiễn quản lý nhân sự tại các cơ sở giáo dục đại học khác.

Hãy áp dụng những giải pháp này để nâng cao hiệu suất làm việc và phát triển bền vững nguồn nhân lực tại tổ chức của bạn!