Chương 1: Tác giả đã nghiên cứu và tong kết các lý thuyết về động lực và tạo động lực lao động như: học thuyết Maslow, học thuyết hai nhân tố Herzberg,. cho đến thuyết mục tiêu của Edwin Locke. Điểm mới trong luận văn là tác giả đã đưa ra được các chỉ tiêu có tính định lượng đề đánh giá động lực lao động của nhân viên tại công ty. Chương 2: Tác giả tập trung vào nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực tại Công ty Thông tin DI động Mobifone.
Các hoạt động tạo động lực được nghiên cứu trên nhiều khía cạnh khác nhau được tác giả phân tích, tổng hợp bằng nhiều phương pháp từ đó chỉ rõ những điểm mạnh, điểm yếu cũng như hạn chế của hoạt động này tại công ty. 7 Chương 3: Trên cơ sở các hạn chế và nguyên nhân, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Thông tin di động Mobifone như: nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ quan lý; hoàn thiện hệ thống thù lao, phúc lợi lao động; quan tâm tới hoạt động tiếp nhận và bố trí nhân lực, tạo điều kiện cho người lao động phát triển.Nói chung, các giải pháp đưa ra đều phù hợp với hạn chế mà công ty gặp phải. Phân tích các yếu tổ tác động đến động lực làm việc của cán bộ, giáo viên Trường Cao đăng Phương Đông - Quảng Nam. Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN.
Trong nghiên cứu của mình ngoài phan cơ sở lý luận đã được tổng hợp, thì tác giả đã thực hiện điều tra khảo sát thực tế thông qua bảng hỏi động lực làm việc của cán bộ giáo viên trường Cao đăng Phương Đông - Quảng Nam và đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm: công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiền, thu nhập, lãnh dao, đồng nghiệp. Thông qua đó, luận văn đã đưa ra hai nhóm giải pháp chính là nhóm giải pháp liên quan đến tài chính như lương, thưởng và nhóm giải pháp phi tài chính tập trung vào giải quyết hạn chế một số chính sách của nhà trường hiện tại. Nói chung, các luận văn đều cho thấy tầm quan trọng của công tác tạo động lực trong bất kỳ tổ chức nào, dù với mục tiêu lợi nhuận hay phi lợi nhuận, dù sử dụng các phương pháp khác nhau nhưng các tác giả đều hướng tới việc đưa ra các giải pháp phù hợp với đối tượng nghiên cứu thông qua phân tích thực trạng đơn vi nghiên cứu. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên 1.
Một số khái niệm 1. Nhu cầu và động cơ “Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó” (Nguyễn Thị 8 Ngọc Huyền, 2012, trang 716). Nhu cầu gan liền với sự tồn tại và phát triển của con người. Mong muốn của con người là được thỏa mãn càng nhiều nhu cầu càng tốt, song không phải khi nào họ cũng được thỏa mãn day đủ.
Khi nhu cầu chưa được thỏa mãn sẽ thúc day con người đi tìm đối tượng có thé thỏa mãn nhu cầu, từ đó nảy sinh động cơ thực hiện. “Động cơ được hiểu là ý đồ, nguyện vọng, lòng tin thúc đây con người đi làm một hoạt động nao đó, chỉ dẫn hoạt động thỏa mãn nhu cầu nhất định” (Mai Hữu Khuê, 2013, trang 134). Động cơ bắt nguồn từ sự mong muốn, nhu cầu hay khao khát của một người. Chăng hạn, có người rất ham muốn kiếm tiền, điều này nghĩa là mức độ cao của động cơ là có tiền đã tác động đến hành vi có liên quan đề kiếm tiền.
Như vậy, nhà quản trị muốn khai thác được tiềm lực, tính tích cực của nhân viên thì cần phải hiểu rõ nhu cầu, động cơ của họ, sau đó tiến hành phân tích, xây dựng mục tiêu, kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức với nhu cầu và động cơ hợp lý của cá nhân, khiến nhân viên tự giác đưa nhu cầu của tổ chức chuyền hóa thành nhu cầu của cá nhân. Động lực lao động Khi quan sát quá trình làm việc của người lao động, người ta nhận thay có những cá nhân làm việc rất tích cực, có những cá nhân làm việc không tích cực. Sở dĩ có sự khác nhau như vậy là do động lực làm việc. Với người lao động có động lực lao động cao, họ luôn nhiệt tình, hăng say trong công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và luôn phấn đấu vươn lên.
Ngược lại, khi không có hoặc có ít động lực làm việc, năng suất và hiệu quả công việc sẽ thấp. Như vậy, hiểu và áp dụng tốt các biện pháp gia tăng động lực làm việc cho nhân viên có tác động rất lớn đến việc thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực làm việc: - Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con 9 người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. - Động lực là tất cả những gì thôi thúc con người, thúc đây con người hăng hái làm việc.
- Động lực là những yếu tố thúc day con người hoạt động một cách tích cực có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghị, sáng tạo cao. - Động lực là lý do hành động của con người, là mục đích chủ quan mà con người muốn đạt được thông qua quá trình hoạt động của mình. - Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tô chức. Từ những định nghĩa trên Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2012, trang 717) đã phát biểu “Động lực là những yếu tổ tạo ra lý do hành động cho con người và thúc đây con người hành động một cách tích cực, có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghỉ và sáng tạo cao nhất trong tiềm năng của họ”.
Động lực lao động có được không xuất phát từ bất kỳ một sự cưỡng chế nào, không phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính và không biểu hiện qua lời nói mà động lực là sự thôi thúc khiến người ta hành động vì thế nó có một ảnh hưởng rất mạnh mẽ có thé tốt hoặc xấu. Điều này có nghĩa là khi một người được tạo động lực, họ sẽ bị thôi thúc và hành động dé đạt được mục tiêu. Tạo động lực lao động Tạo động lực cho người lao động là chính vấn đề thuộc lĩnh vực quản ly của tô chức. Các nhà quản lý muốn nâng cao năng suất lao động, hiệu qua công việc và xây dựng tô chức của mình vững mạnh thì khi giao cho người lao động thực hiện công việc gì, thì nhà quản trị phải làm cho người đó muốn làm việc đó chứ không phải bị buộc phải làm.
Vậy có thể hiểu “tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quan lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” (Bùi Anh Tuấn, 2013, trang 87). 10 Đề thúc đây động lực làm việc cho nhân viên, các nha quan tri cần phải đưa ra các chính sách phù hợp và triển khai thực hiện các chính sách đó dé người lao động chấp nhận thực hiện các chính sách đó một cách tự nguyện. Đồng thời nhà quản trị cũng phải sử dụng có hiệu quả đồng thời các biện pháp kích thích vật chat và tinh thần như lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, tạo môi trường làm việc thuận lợi dé người lao động cam thay thoai mai, hang say làm việc va phát huy tính sáng tao trong công việc. Các yếu tổ anh hưởng đến động lực lao động Có ba nhóm yếu tố ảnh hưởng tới động lực, bao gồm những yếu tố thuộc về người lao động, yếu tô thuộc về công việc và những yếu tố thuộc về thực tế t6 chức, cụ thé: Các yếu tô thuộc về người lao động, bao gồm: Nhận thức của người lao động về giá trị nhu cầu cá nhân; thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức; năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động: đặc điểm tính cách của người lao động.
Các yếu tô thuộc về công việc, bao gồm: Trình độ kỹ năng cần thiết; mức độ chuyên môn hóa của công việc; mức độ phức tạp của công việc; mức độ hấp dẫn của công việc; sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc; mức độ hao phí về trí lực. Các yếu tố thuộc vẻ tổ chức, bao gồm: Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức; văn hóa tô chức; quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của người sử dụng lao động; phong cách lãnh đạo; vị thế, tiềm năng phát triển của tổ chức; các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động như quy chế, nguyên tắc, chính sách nhân lực, chính sách phúc lợi, khen thưởng của tô chức. Chính sách phúc lợi như lương hưu, bảo hiểm y tế và các khoản tiền thưởng có thể có tác dụng thu hút nhân lực mới và tạo động lực cho nhân lực cũ tại t6 chức (Bùi Anh Tuấn, 2013). Các học thuyết tạo động lực làm việc trong lao động 1.
Học thuyết nhu cau của Abraham Maslow Theo Abraham Maslow, mỗi người đều có một tập hợp những nhu cầu Nhu cau sinh lý: Là những nhu cầu cơ bản của con người (bao gồm: thức ăn, quần áo mặc, nước uống, nhà ở, nghỉ ngơi. Trong tô chức, nhu cầu này được thê hiện thông qua việc trả lương, thưởng, thăm quan, du lịch, cung cấp các bữa ăn trưa, ăn ca miễn phí dé duy trì cuộc sống của bản thân. Nhu cầu về an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể, de doa mat việc làm, mắt tai sản. Trong tô chức, nhu cầu này phản ánh thông qua sự an toàn trong lao động, đảm bảo công việc được duy trì ồn định, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động.
Nhu câu xã hội: Là những nhu cầu được quan hệ với những người khác dé trao và nhận tâm tư, tình cảm, sự quý mến, sự chăm sóc hay sự hiệp tác. Trong tô chức, nhu câu này được thê hiện thông qua mong muôn có môi quan 12 hệ tốt với các đồng nghiệp, mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, quan hệ với lãnh đạo, quan hệ với khách hàng. Nhu câu được tôn trong: Theo A.