Mở Đầu. Chƣơng 02: Cơ sở lý thuyết và mô hình Nghiên cứu Chƣơng 03: thiết kế và phƣơng pháp Nghiên cứu Chƣơng 04 kết quả Nghiên cứu Chƣơng 05: kết luận và hàm ý. Luan van 5 CHƢƠNG 2: CƠ SỚ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Một số khái niệm về sự gắn kết nhân viên đối với tổ chức Khái niệm gắn kết với tổ chức đã có rất nhiều, nhƣng vẫn chƣa đạt đến một sự nhất trí trong nghiên cứu. Các nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1979), Meyer &Allen (1991), Dunham và cộng sự (1994) cho rằng gắn kết của nhân viên với tổ chức đƣợc xem nhƣ là kết quả của mối quan hệ giữa tổ chức và nhân viên.
Trong phạm vi nghiên cứu này, tác giả sẽ giới thiệu một số khái niệm về sự gắn kết với tổ chức: Theo Mowday và cộng sự (1979) “Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên đối với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định”. Gắn kết với tổ chức đƣợc định nghĩa nhƣ là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức (O’Reilly và Chatman, 1986) Gắn kết với tổ chức là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg và cộng sự, 1996) Gắn kết với tổ chức là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990) Đối với Meyer và Allen (1997) thì khái niệm gắn kết với tổ chức là ở lại với tổ chức, tham gia công việc thƣờng xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản tổ chức và tin vào mục tiêu của tổ chức.2 Tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên đối với tổ chức Đội ngũ nhân viên luôn đƣợc xem là nguồn tài nguyên quý nhất của một doanh nghiệp. Đội ngũ nhân viên giỏi sẽ là một lợi thế cạnh tranh lớn nhất của bất kỳ tổ chức nào. Do vậy, các tổ chức dù là hoạt động vì mục đích lợi nhuận hay phi lợi nhuận đều có các kế hoạch chiến lƣợc để đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển đội ngũ nhân viên của mình.
Song hành đó, các tổ chức cũng luôn chú trọng đến việc duy trì đƣợc đội ngũ nhân viên ổn định, gắn bó lâu dài với tổ chức. Luan van 6 Duy trì nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực Trần Kim Dung (2009). Kết quả của nghiên cứu: “Age and tenure in relation on organizational commitment: A meta-analysis, tạm hiểu: tuổi tác và nhiệm kỳ ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức: một nghiên cứu meta” (Cohen, 1993) đã cho thấy ảnh hƣởng của sự gắn kết đến hành vi của nhân viên, đó là khi ý thức của nhân viên đƣợc nâng cao thì nó sẽ làm giảm đi khả năng vắng mặt của họ, kết quả tƣơng tự cũng đƣợc Barber và cộng sự (1999) nêu ra trong nghiên nghiên cứu: “From people to profits: tạm hiểu là từ nhân lực đến lợi nhuận”. Nhân tố con ngƣời vừa là động lực, vừa là mục tiêu, có ý nghĩa quyết định cho sự thành công của tổ chức.
Meyer và Allen (1991) đã xác định cam kết của tổ chức nhƣ một kết nối cảm xúc cao mà ở đó nhân viên cảm thấy gắn bó bới các mục tiêu và giá trị của tổ chức – nhân viên lựa chọn tham gia vào các hoạt động của tổ chức mình. Harter và cộng sự (2002) tin rằng, sự gắn bó của nhân viên luôn có mối liên hệ với kết quả kinh doanh tốt. Bates (2004) chỉ rõ sự gắn kết của nhân viên có thể đƣợc áp dụng để dự đoán kết quả hiệu năng của nhân viên và thành công của tổ chức, bao gồm cả hoạt động tài chính. Sự gắn bó của nhân viên cũng liên quan đến những tính cách nội tâm, theo đó nhân viên sẽ thể hiện tốt và gắn bó với tổ chức khi họ có thái độ tích cực đối với công việc, đồng nghiệp và bản thân họ (Alan M.Saks và cộng sự, 2006).
Ngoài ra, Alan M.Saks và cộng sự (2006) cũng xem xét nghiên cứu liên quan đến kết quả kinh doanh tích cực của các tổ chức trong nhiều khía cạnh, chẳng hạn nhƣ sự hài lòng trong công việc, cam kết của tổ chức, tỷ lệ nghỉ việc và hành vi nhân viên.3 Các thành phần của sự gắn kết nhân viên với tổ chức Qua các nghiên cứu đã đƣợc thừa nhận trên thế giới và ở Việt Nam, tác giả nhận thấy rằng mục đích của các nghiên cứu là đo lƣờng mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Tuy nhiên, mỗi một nghiên cứu đã có kết quả đề xuất các thành phần khác nhau về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, tác giả xin trình bày các nghiên cứu theo thứ tự về thời gian nhƣ sau: Luan van 7 Mowday và cộng sự (1979) đã đề xuất ba thành phần của sự gắn kết: Sự đồng nhất (Identification): có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức. Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức. Sự cố gắng nỗ lực (Involvement): dấn thân vào các hoạt động của tổ chức và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức.
O’Reilly và Chapman (1986) đề xuất ba thành phần của sự gắn kết: Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thƣởng đặc biệt. Sự gắn kết nhất quán (Identification): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức. Sự chủ quan (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tƣơng đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức. Penley và Gould (1988) đề xuất ba thành phần của sự gắn kết: Đạo đức (Moral): sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức.
Tính toán (Calculative): sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức. Sự thờ ơ (Alienative): nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của môi trƣờng, dù họ thấy những gì họ nhận đƣợc không còn tƣơng xứng với công sức họ đã bỏ ra. Meyer và Allen (1991) đề xuất ba thành phần gắn bó : Gắn bó vì tình cảm (Affective) : cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức. Sự gắn bó để duy trì (Continuance) : nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời bỏ tổ chức.
Sự gắn kết vì đạo đức (Normative) : cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc. Mayer và Schoorman (1992) đề xuất hai thành phần : Giá trị (Value) : Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu, giá trị của tổ chức và sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức. Sự duy trì (Continuance) : mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức. Luan van 8 Jaros và cộng sự (1993) đề xuất ba thành phần : Tình cảm (Affective): mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác nhƣ lòng trung thành, sự yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức.
Sự duy trì (Continuance): mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức khi họ nhận thấy mất mát quá nhiều thứ khi từ bỏ tổ chức. Sự gắn kết vì đạo đức (Moral): mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức. Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu điều chỉnh và kiểm định thang đo ý thức gắn kết với tổ chức của Mowday và cộng sự (1979) vào điều kiện Việt Nam, theo đó kết quả nghiên cứu đã đề xuất 03 thành phần (1) ý thức nỗ lực cố gắng, (2) lòng trung thành, và (3) lòng tự hào yêu mến về tổ chức.4 MỘT SỐ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 2.1 Lý thuyết mô hình ba thành phần sự gắn kết với tổ chức của Meyer & Allen (1990) Lý thuyết về sự gắn kết của Meyer & Allen (1990) là lý thuyết nền tảng để đo lƣờng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Các nghiên cứu sau này đều dựa trên mô hình gốc của Meyer & Allen (1990) để phát triển.
Hƣớng nghiên cứu của Meyer & Allen đƣợc nhiều nhà nghiên cứu tán đồng. Sự gắn kết do ảnh hƣởng, sự gắn kết do tiếp tục, sự gắn kết do chuẩn mực đƣợc xem là những thành phần tạo nên sự gắn kết, tránh hiểu sai là những hình thức khác nhau của sự gắn kết. Cá nhân cán bộ, nhân viên có mức độ gắn kết do ảnh hƣởng cao sẽ tiếp tục công việc hiện tại với tổ chức vì họ thực sự cảm thấy họ muốn nhƣ vậy. Trong khi đó, mức độ gắn kết do tiếp tục cao tƣơng ứng với sự nhận thức đƣợc khả năng đánh đổi những lợi ích từ công việc mà xác suất bị thiệt hại cao.
Đối với gắn kết do chuẩn Luan van 9 mực, cá nhân cán bộ, nhân viên cảm thấy có trách nhiệm phải tiếp tục gắn bó với tổ chức, điều này khác biệt hoàn toàn với điều mà họ muốn làm.2 Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) Trƣớc nghiên cứu của Maslow, đã có nhiều tác giả đƣa ra những lý thuyết từ những nghiên cứu về nhu cầu của con ngƣời và động lực thúc đẩy con ngƣời trong hoạt động thƣờng nhật. Có thể kể đến James & Dewey (1880), Freud (1930), Adler (1925), tuy nhiên có nhiều sự khác nhau giữa các tác giả nên vẫn chƣa đạt đƣợc một công thức chung, tổng quát. Lý thuyết của Maslow dựa trên nền tảng các nghiên cứu của chính tác giả và kế thừa kiến thức của giới học thuật. Hiện nay, lý thuyết này thƣờng đƣợc áp dụng để đo lƣờng mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức.
Maslow đề xuất lý thuyết về động lực thúc đẩy con ngƣời với nội dung chủ đạo là mô hình tháp nhu cầu đƣợc phân chia làm 5 cấp bậc, gắn với 5 hình thái nhu cầu chính của con ngƣời. Bao gồm: Nhu cầu sinh lý, Nhu cầu đƣợc an toàn, Nhu cầu về tình cảm, Nhu cầu đƣợc tôn trọng và Nhu cầu tự khẳng định bản thân. Việc phân chia này đƣợc Maslow khẳng định rằng chỉ mang tính tƣơng đối vì ranh giới giữa các nhu cầu là không rõ ràng và tùy đối tƣợng hoàn cảnh cụ thể sẽ có những thay đổi nhất định. - Nhu cầu sinh lý (Physiological): bao gồm việc hít thở, ăn uống, ngủ, bài tiết, tình dục.