Khóa luận tốt nghiệp: Nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên tại chi nhánh sản xuất thức ăn thủy sản

Luận văn tốt nghiệp nghiên cứu tốt nghiệp giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên tại chi nhánh sản xuất kinh doanh thức ăn, điều tra thực trạng, phân tích số liệu, đề xuất

• Tác giả: Nguyễn Duy Linh
• Người hướng dẫn: TS. Phạm Xuân Lan
• Trường học: Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản Công ty Cổ phần Chăn Nuôi CP Việt Nam
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2010
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP
• NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
• LỜI CÁM ƠN
• TÓM TẮT ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC CÁC BẢNG
• DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU VÀ DOANH NGHIỆP
• 1.1. GIỚI THIỆU VẤN ĐỀ CẦN NGHIÊN CỨU
• 1.2. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
• 1.3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• 1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
• 1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 1.6. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI
• 1.7. CẤU TRÚC CỦA KHÓA LUẬN
• 1.8. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI CP VIỆT NAM
• 1.8.1. Lịch sử hình thành và phát triển
• 1.8.2. Các chứng chỉ quốc tế đã đạt được
• 1.8.3. Nguồn nhân lực
• 1.8.4. Các chính sách về nhân sự
• 1.8.5. Các vấn đề về nhân sự đang gặp phải
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
• 2.1. LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
• 2.1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
• 2.2. CÁC NGUYÊN NHÂN DẪN ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
• 2.3. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
• 2.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC CHỈ SỐ ĐÁNH GIÁ CÁC YẾU TỐ CỦA SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
• 2.4.1. Định nghĩa các yếu tố thỏa mãn công việc
• 2.4.2. Mô hình nghiên cứu
• 2.4.3. Chỉ số đánh giá các yếu tố của sự thỏa mãn công việc
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.1.2. Quy trình chọn mẫu
• 3.1.3. Công cụ thu thập thông tin -bảng câu hỏi
• 3.1.4. Đánh giá thang đo
• 3.2. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC
• 3.2.1. Nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Nghiên cứu định lượng
• 3.2.3. Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC
• 4.2. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO
• 4.2.1. Kết quả đánh giá thang đo các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ Chăn nuôi CP Việt Nam
• 4.2.2. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi đánh giá thang đo
• 4.3. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN
• 4.3.1. Kiểm định về sự khác biệt của “Giới tính” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.
• 4.3.2. Kiểm định về sự khác biệt của “Phòng ban công tác” đến mức độ thỏa mãn trong công việc
• 4.3.3. Kiểm định về sự khác biệt của “chức vụ” đến mức độ thỏa mãn trong công việc
• 4.3.4. Kiểm định về sự khác biệt của “Trình độ chuyên môn” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.
• 4.3.5. Kiểm định về sự khác biệt của “độ tuổi” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.
• 4.3.6. Kiểm định về sự khác biệt của “thâm niên công tác” đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Chăn Nuôi C.
• 4.4. KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN THEO MỨC ĐỘ THỎA MÃN CHUNG VÀ THEO TỪNG NHÓM YẾU TỐ
• 4.4.1. Mức độ thỏa mãn chung và của từng nhóm yếu tố
• 4.4.2. Mức độ thỏa mãn theo từng nhóm yếu tố
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ CÁC GIẢI PHÁP
• 5.1. TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
• 5.2. TÓM TẮT CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 5.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI CP VIỆT NAM
• 5.3.1. Vấn đề thuộc về bản chất công việc
• 5.3.2. Vấn đề về tiền lương/thu nhập
• 5.3.3. Vấn đề môi trường làm việc
• 5.3.4. Vấn đề đào tạo và thăng tiến
• 5.4. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
• 5.4.1. Hạn chế của nghiên cứu
• 5.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC
• Phụ Lục A: Phiếu khảo sát
• Phụ Lục B: Bảng dữ liệu kết quả khảo sát
• Phụ Lục C: Các kết quả thống kê từ phần mềm SPSS 16

Tóm tắt

I. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn nhân viên

Nghiên cứu tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn nhân viên tại chi nhánh sản xuất thức ăn thủy sản của Công ty Cổ phần Chăn Nuôi CP Việt Nam. Mục tiêu chính là đưa ra các giải pháp thỏa mãn nhân viên thông qua việc phân tích các yếu tố như lương, phúc lợi, môi trường làm việc, và cơ hội đào tạo. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính và định lượng để thu thập và phân tích dữ liệu từ 209 nhân viên.

1.1. Xác định yếu tố ảnh hưởng

Các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn nhân viên bao gồm: bản chất công việc, lương/thu nhập, phúc lợi, môi trường làm việc, đồng nghiệp, cấp trên, và cơ hội đào tạo. Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 bậc để đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên. Kết quả cho thấy yếu tố đồng nghiệp và cấp trên có mức thỏa mãn cao nhất, trong khi lương và cơ hội đào tạo cần cải thiện.

1.2. Phân tích dữ liệu

Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi và phân tích bằng phần mềm SPSS 16.0. Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của thang đo. Kết quả cho thấy yếu tố phúc lợi xã hội không phù hợp trong nghiên cứu này. Nghiên cứu cũng sử dụng Independent t-test và One-Way ANOVA để kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn theo các đặc điểm cá nhân.

II. Tăng cường sự hài lòng của nhân viên

Nghiên cứu đề xuất các giải pháp cụ thể để tăng cường sự hài lòng của nhân viên tại chi nhánh sản xuất thức ăn thủy sản. Các giải pháp bao gồm cải thiện chính sách lương thưởng, nâng cao chất lượng đào tạo, và tạo môi trường làm việc tích cực. Nghiên cứu cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc quản lý nhân sự hiệu quả để duy trì sự gắn bó của nhân viên.

2.1. Cải thiện chính sách lương thưởng

Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố lương/thu nhập có mức thỏa mãn thấp nhất. Để tăng cường sự hài lòng của nhân viên, công ty cần xem xét điều chỉnh chính sách lương thưởng phù hợp với nhu cầu và đóng góp của nhân viên. Điều này sẽ giúp giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc và tăng năng suất lao động.

2.2. Nâng cao chất lượng đào tạo

Yếu tố đào tạo và thăng tiến cũng cần được cải thiện. Công ty nên đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển để nâng cao kỹ năng và kiến thức cho nhân viên. Điều này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được hỗ trợ mà còn tạo cơ hội thăng tiến trong công việc.

III. Phát triển nguồn nhân lực

Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong việc duy trì sự thỏa mãn và gắn bó của nhân viên. Các giải pháp bao gồm cải thiện chính sách phúc lợi, tạo môi trường làm việc tích cực, và thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên. Nghiên cứu cũng đề xuất việc thực hiện các cuộc khảo sát sự hài lòng của nhân viên định kỳ để theo dõi và điều chỉnh các chính sách phù hợp.

3.1. Cải thiện chính sách phúc lợi

Chính sách phúc lợi là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao sự thỏa mãn nhân viên. Công ty cần xem xét cải thiện các chế độ phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ phép, và các chương trình hỗ trợ nhân viên. Điều này sẽ giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm và hỗ trợ trong công việc.

3.2. Tạo môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực là yếu tố then chốt trong việc duy trì sự gắn bó của nhân viên. Công ty nên tập trung vào việc cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường giao tiếp nội bộ, và thúc đẩy sự hợp tác giữa các nhân viên. Điều này sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Duy Linh (thuộc chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Khoa Quản trị Kinh doanh – Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, thực hiện năm 2010 dưới sự hướng dẫn của TS. Phạm Xuân Lan) tiếp cận vấn đề thỏa mãn trong công việc của người lao động từ thực tiễn biến động nhân sự gay gắt tại doanh nghiệp sản xuất có vốn đầu tư nước ngoài.

Về bối cảnh thực tiễn, trong giai đoạn hội nhập kinh tế, nhận thức quản trị nhân sự tại Việt Nam đã chuyển đổi từ việc xem người lao động là chi phí đầu vào sang nhìn nhận nguồn nhân lực là tài sản, nguồn lực mang tính sống còn. Tuy nhiên, tình trạng người lao động thiếu hụt động lực làm việc, năng suất suy giảm, tâm lý "đứng núi này trông núi nọ" và rời bỏ doanh nghiệp diễn ra phổ biến. Tại Chi nhánh Sản xuất Kinh doanh (SXKD) Thức ăn Thủy sản thuộc Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam (đóng tại Khu Công nghiệp Bàu Xéo, Xã Sông Trầu, Huyện Trảng Bom, Tỉnh Đồng Nai), đặc thù dây chuyền chế biến thức ăn chăn nuôi vận hành dựa vào máy móc hiện đại, đòi hỏi công nhân kỹ thuật từ trung cấp trở lên và mất tối thiểu hai tháng đào tạo vận hành máy.

Từ năm 2002 (sau 3 năm vận hành kể từ cuối năm 1999), chi nhánh đối mặt với làn sóng nghỉ việc hàng loạt của đội ngũ nhân sự giỏi sang các đối thủ cạnh tranh. Tỷ lệ lao động cần thiết trung bình cho mỗi phòng ban giảm từ 95% (năm 1999) xuống 75% (năm 2002), và tại thời điểm tác giả khảo sát chỉ còn khoảng 65%, cá biệt có bộ phận chỉ đáp ứng dưới 50% định biên lao động. Mặc dù doanh nghiệp đã áp dụng nhiều chính sách như thưởng định kỳ hàng quý, trợ cấp làm ca ba, hỗ trợ xe đưa rước và tăng lương cơ bản vào tháng 01/2009, tình trạng người lao động xin nghỉ việc vẫn tiếp diễn phức tạp. Thực trạng này đặt ra yêu cầu cấp bách phải khảo sát thực chứng nhu cầu và mức độ thỏa mãn thực tế của người lao động.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể qua bốn nội dung:

1. Tìm hiểu sự thỏa mãn công việc nói chung và sự thỏa mãn theo từng yếu tố, khía cạnh của sự thỏa mãn công việc của người lao động.
2. Xây dựng và kiểm định các thang đo từng yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.
3. So sánh sự thỏa mãn công việc giữa các đặc điểm cá nhân của người lao động về phòng ban công tác, chức vụ, trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi và thâm niên công tác.
4. Xác định độ mạnh của các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản của Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam để đưa ra những đề xuất phù hợp.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Mức độ thỏa mãn công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại doanh nghiệp.
• Đối tượng khảo sát: Cán bộ - công nhân viên (CB-CNV) từ cấp công nhân trực tiếp sản xuất đến cấp trưởng phòng; không bao gồm ban giám đốc (từ cấp giám đốc trở lên) và nhân sự người nước ngoài.
• Phạm vi không gian: Khối nhân viên làm việc tại khuôn viên Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản ở Khu Công nghiệp Bàu Xéo, huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai; loại trừ nhân viên thuộc các chi nhánh khác và toàn bộ khối 151 nhân viên kinh doanh thị trường làm việc ngoài nhà máy.
• Phạm vi thời gian: Thu thập dữ liệu thực địa từ ngày 15 tháng 03 năm 2010 đến ngày 07 tháng 04 năm 2010. Đề tài tập trung đo lường sự thỏa mãn công việc hiện tại, không đi sâu nghiên cứu ý định chuyển đổi công việc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thuộc loại hình nghiên cứu định lượng khảo sát thực chứng, vận dụng hệ thống các lý thuyết quản trị hành vi và động viên nhân sự kinh điển kết hợp thang đo tiêu chuẩn quốc tế:

• Các khái niệm và định nghĩa về sự thỏa mãn công việc: Robert Hoppock (1935) với quan điểm đo lường thỏa mãn chung và thỏa mãn theo từng khía cạnh; Spector (1997); Ellickson & Logsdon (2001); Schermerhorn (1993); Kreitner & Kinicki (2007).
• Hệ thống lý thuyết nền tảng: Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943); Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969); Thuyết nhu cầu thành tựu - quyền lực - liên minh của David McClelland (1988); Thuyết hai nhân tố (động viên và duy trì) của Frederick Herzberg (1959); Thuyết công bằng của J. Stacey Adams (1963); Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964); Mô hình đặc điểm công việc (Job Characteristics Model - JCM) của Hackman & Oldham (1974).
• Các mô hình đo lường kế thừa: Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969); Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire - MSQ) của Weiss và cộng sự (1967); cùng các nghiên cứu thực nghiệm của Boeve (2007), Luddy (2005), Cheng-Kuang Hsu (1977), Worrell (2004), Sweeney (2000), Schjoedt (2005). Tại Việt Nam, tác giả kế thừa mô hình JDI điều chỉnh của TS. Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009) và Nguyễn Trần Thanh Bình (2008).

Mô hình nghiên cứu sơ bộ gồm 7 thành phần với 28 biến quan sát: (1) Bản chất công việc, (2) Lương/thu nhập, (3) Phúc lợi xã hội, (4) Môi trường làm việc, (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (6) Cấp trên, và (7) Cơ hội đào tạo và thăng tiến.

Phương pháp nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn:

• Nghiên cứu sơ bộ (định tính): Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử nghiệm trên 10 người (học viên văn bằng hai, chuyên viên nhân sự, trưởng bộ phận và người lao động) nhằm hiệu chỉnh từ ngữ và thang đo phù hợp với văn hóa nội bộ doanh nghiệp sản xuất thức ăn chăn nuôi.
• Nghiên cứu chính thức (định lượng): Thiết kế bảng câu hỏi cấu trúc theo thang đo Likert 5 bậc (1 = Hoàn toàn không đồng ý đến 5 = Hoàn toàn đồng ý). Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu phi xác suất (chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện). Kích thước mẫu tối thiểu được xác định dựa trên tỷ lệ 5 mẫu/biến quan sát theo hướng dẫn của Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), tương ứng với $28 \times 5 = 140$ mẫu; tác giả phát ra 250 phiếu khảo sát.

Nguồn dữ liệu và kỹ thuật phân tích:

• Dữ liệu sơ cấp: Thu về 220 phiếu từ tổng thể 506 nhân sự làm việc tại nhà máy. Sau khi sàng lọc và loại bỏ 11 phiếu không đạt yêu cầu, dữ liệu chính thức đưa vào phân tích thống kê gồm 209 bảng câu hỏi hợp lệ. Dữ liệu thứ cấp phản ánh cơ cấu tổ chức và lao động do Phòng Nhân sự công ty cung cấp.
• Công cụ xử lý: Phần mềm SPSS phiên bản 16.0 và Microsoft Excel 2007. Kỹ thuật phân tích bao gồm: Thống kê mô tả cơ cấu mẫu; đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (điều kiện chấp nhận $\alpha \ge 0.6$) và hệ số tương quan biến - tổng (Corrected Item-Total Correlation $\ge 0.3$); kiểm định so sánh giá trị trung bình mức độ thỏa mãn thông qua Independent Samples T-test (cho biến phân loại 2 nhóm: Giới tính) và One-Way ANOVA (cho các biến phân loại từ 3 nhóm trở lên: Phòng ban, Chức vụ, Trình độ, Độ tuổi, Thâm niên công tác).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu và doanh nghiệp

Chương mở đầu tập trung làm rõ tính cấp thiết của việc nghiên cứu mức độ thỏa mãn công việc, xác lập hệ thống 4 mục tiêu nghiên cứu, xác định đối tượng và giới hạn phạm vi nghiên cứu tại Chi nhánh Bàu Xéo trong quý 1 và quý 2 năm 2010. Tiếp đó, tác giả trình bày hồ sơ doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam là doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài thuộc Tập đoàn Charoen Pokphand (Thái Lan), thành lập theo Giấy phép đầu tư số 545A/GP ngày 22/11/1996 của Bộ Kế hoạch và Đầu tư, chuyển đổi loại hình sang công ty cổ phần theo Giấy chứng nhận đầu tư số 472023000352 ngày 11/07/2008. Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản tại KCN Bàu Xéo được cấp phép thành lập ngày 29/10/1999 (Giấy phép 545A/GPĐC3). Doanh nghiệp đã đạt chứng chỉ ISO 9001:2008 từ năm 2003, GMP và HACCP từ đầu năm 2010.

Về nhân sự, tổng số lao động hiện có tại thời điểm nghiên cứu là 657 người (không tính lãnh đạo Thái Lan). Cơ cấu nhân lực gồm 12 phòng ban, trong đó bộ phận Sản xuất chiếm đông nhất với 209 người, Kinh doanh và bán hàng 176 người (gồm 151 nhân viên thị trường), Kỹ thuật 50 người, Kho 50 người, QA&QC 46 người, Nhân sự 54 người... Phân theo chức vụ: 381 nhân viên, 127 công nhân, 101 trưởng bộ phận, 41 trưởng phòng, 6 giám đốc và 1 trợ lý phó tổng giám đốc. Về trình độ: 254 trung cấp, 238 đại học, 124 lao động phổ thông, 41 cao đẳng. Về giới tính: 537 nam và 120 nữ. Về độ tuổi: 18-25 tuổi có 291 người, 26-30 tuổi có 197 người, 30-35 tuổi có 86 người và trên 35 tuổi có 83 người. Tác giả cũng phân tích chi tiết các chính sách nhân sự hiện hành (lương theo ngạch bằng cấp, tăng lương hàng năm, trợ cấp ca 3, xe đưa rước, bảo hiểm đầy đủ, khám sức khỏe định kỳ, tổ chức đào tạo quản lý 2 lần/năm gắn với xét thăng tiến) và chỉ ra mâu thuẫn giữa việc duy trì các chế độ này với thực trạng tỷ lệ lao động cần thiết sụt giảm xuống mức 65%.

Chương 2: Cơ sở lý thuyết

Chương 2 trình bày có hệ thống khung lý thuyết về sự thỏa mãn và động viên lao động. Tác giả làm rõ nội dung của 7 lý thuyết nền tảng (Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg, Adams, Vroom, Hackman & Oldham) và tổng kết điểm tương đồng: Sự thỏa mãn xuất hiện khi các nhóm nhu cầu vật chất, tinh thần, sự công bằng và thiết kế công việc được tổ chức đáp ứng phù hợp.

Phần tổng quan nghiên cứu thực nghiệm tổng kết các công trình đo lường sự thỏa mãn bằng chỉ số JDI và MSQ tại các quốc gia (Boeve khảo sát giảng viên trường y tại Mỹ; Luddy nghiên cứu nhân viên y tế tại Nam Phi; Cheng-Kuang Hsu nghiên cứu công nhân dệt tại Đài Loan; Worrell nghiên cứu chuyên viên tâm lý; Sweeney nghiên cứu chuyên viên hỗ trợ lao động; Schjoedt nghiên cứu chủ doanh nghiệp nhỏ) và tại Việt Nam (Trần Kim Dung, Châu Văn Toàn, Nguyễn Trần Thanh Bình). Trên cơ sở đó, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố với 28 chỉ số đánh giá thành phần được chuẩn hóa khái niệm:

• Bản chất công việc (sự thú vị, sự ghi nhận đóng góp, phù hợp năng lực, hiểu rõ công việc).
• Lương/thu nhập (phù hợp công sức, tăng lương định kỳ, đủ sống, tính công bằng).
• Phúc lợi xã hội (bảo hiểm, nghỉ phép/nghỉ bệnh, tiền thưởng/trợ cấp, đáp ứng nhu cầu).
• Môi trường làm việc (áp lực công việc, trang thiết bị, điều kiện an toàn, tính ổn định).
• Đồng nghiệp (quan hệ tốt, phối hợp công việc, trau dồi chuyên môn, chia sẻ cá nhân).
• Cấp trên (dễ giao tiếp, khuyến khích tham gia quyết định, hỗ trợ công việc, đối xử công bằng).
• Đào tạo và thăng tiến (rõ điều kiện thăng tiến, cơ hội thăng tiến, đào tạo kỹ năng, sự chú trọng của công ty).

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 chi tiết hóa thiết kế nghiên cứu theo quy trình 7 bước (Sơ đồ 2 trong văn bản): Xác định mục tiêu $\rightarrow$ Mô hình nghiên cứu $\rightarrow$ Lựa chọn thang đo $\rightarrow$ Nghiên cứu định tính $\rightarrow$ Nghiên cứu định lượng $\rightarrow$ Kiểm định thang đo và phân tích dữ liệu $\rightarrow$ Kết luận và kiến nghị. Tác giả nêu rõ tổng thể nghiên cứu thực địa gồm 506 nhân sự làm việc tại nhà máy (loại trừ 151 nhân viên thị trường vì đặc thù lưu động). Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được lựa chọn để tối ưu hóa thời gian và chi phí tiếp cận.

Quy trình thu thập thông tin được chuẩn hóa qua Bảng 3 (mã hóa 28 biến định lượng từ Y1.1 đến Y7.4, biến thỏa mãn chung Y8, 7 biến giá trị trung bình từng yếu tố từ Y1.TB đến Y7.TB, cùng 6 biến đặc trưng nhân khẩu học). Bảng câu hỏi giấy được phát trực tiếp đến các phòng ban và tổ sản xuất thông qua sự hỗ trợ của các trưởng bộ phận và tổ trưởng. Tác giả xác lập rõ các chuẩn mực kiểm định thống kê: Hệ số Cronbach's Alpha tối thiểu 0.6 đối với nghiên cứu khám phá; loại bỏ các biến có Corrected Item-Total Correlation $< 0.3$; đồng thời thiết lập quy trình kiểm định Independent Samples T-test và One-Way ANOVA để so sánh mức thỏa mãn trung bình theo các nhóm nhân khẩu học.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Nội dung chương 4 tập trung vào xử lý và diễn giải dữ liệu thu thập từ 209 mẫu hợp lệ. Cơ cấu mẫu phản ánh sát phân bố nhân sự của nhà máy: Bộ phận Sản xuất chiếm 40% (84 mẫu); nam giới chiếm 67,5% (140 mẫu); độ tuổi 18-25 chiếm 31,6% (66 mẫu); nhân sự có thâm niên dưới 1 năm chiếm 31% (66 mẫu); cấp nhân viên và công nhân chiếm tỷ trọng lớn trong khi trưởng phòng chiếm 2,9% (6 mẫu).

Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo qua Cronbach's Alpha ghi nhận sự điều chỉnh quan trọng của mô hình:

• Thang đo "Bản chất công việc": Ban đầu đạt $\alpha = 0.636$, tuy nhiên biến Y1.4 ("Anh/Chị hiểu rõ về công việc mình đang làm") có tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0.3. Sau khi loại biến Y1.4, hệ số Cronbach's Alpha tăng lên 0.662 và giữ lại 3 biến quan sát (Y1.1, Y1.2, Y1.3).
• Thang đo "Lương/thu nhập": Đạt $\alpha = 0.685$, các biến có tương quan biến - tổng $> 0.3$, giữ nguyên 4 biến quan sát (Y2.1, Y2.2, Y2.3, Y2.4).
• Thang đo "Phúc lợi xã hội": Hệ số Cronbach's Alpha chỉ đạt 0.499 ($< 0.6$) và có 3 trong số 4 biến thành phần có tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0.3. Do không đạt chuẩn độ tin cậy, tác giả loại bỏ toàn bộ thang đo này khỏi mô hình nghiên cứu.
• Thang đo "Môi trường làm việc": Đạt $\alpha = 0.688$, giữ nguyên 4 biến quan sát (Y4.1, Y4.2, Y4.3, Y4.4).
• Thang đo "Đồng nghiệp": Đạt $\alpha = 0.770$, giữ nguyên 4 biến quan sát (Y5.1, Y5.2, Y5.3, Y5.4).
• Thang đo "Cấp trên": Đạt độ tin cậy cao nhất với $\alpha = 0.889$, giữ nguyên 4 biến quan sát (Y6.1, Y6.2, Y6.3, Y6.4).

Phân tích thống kê suy diễn: Kết quả kiểm định Independent Samples T-test (so sánh theo giới tính) và One-Way ANOVA (so sánh theo phòng ban, chức vụ, trình độ chuyên môn, độ tuổi, thâm niên công tác) cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ thỏa mãn chung giữa các nhóm đặc trưng cá nhân. Thống kê mức độ thỏa mãn bình quân cho thấy mức thỏa mãn cao nhất thuộc về yếu tố "Đồng nghiệp" (3.60 điểm), tiếp đến là "Cấp trên"; các yếu tố còn lại có điểm số thấp hơn mức thỏa mãn chung toàn công ty: "Môi trường làm việc" đạt 3.17 điểm, "Đào tạo và thăng tiến" đạt 3.13 điểm, "Bản chất công việc" đạt 3.11 điểm, và thấp nhất là "Lương/thu nhập" đạt 3.05 điểm.

Chương 5: Kết luận và kiến nghị các giải pháp

Chương 5 đúc kết các phát hiện thực chứng và đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao mức độ thỏa mãn tập trung vào 4 nhóm yếu tố có điểm đánh giá thấp:

• Vấn đề bản chất công việc: Tăng tính thú vị của công việc, xây dựng cơ chế khen ngợi, ghi nhận thành tích kịp thời khi nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ, đồng thời rà soát bố trí vị trí phù hợp với năng lực chuyên môn của từng cá nhân.
• Vấn đề tiền lương/thu nhập: Xem xét điều chỉnh chính sách tiền lương đảm bảo tương xứng với công sức bỏ ra, hoàn thiện quy chế tăng lương định kỳ minh bạch, cải thiện mức thu nhập đảm bảo trang trải nhu cầu cuộc sống, và thiết lập sự công bằng nội bộ giữa các vị trí.
• Vấn đề môi trường làm việc: Có giải pháp giảm bớt áp lực công việc, trang bị đầy đủ công cụ và phương tiện bảo hộ lao động đạt chuẩn an toàn, cải thiện điều kiện tiện nghi tại khu vực sản xuất, tạo tâm lý an tâm gắn bó lâu dài.
• Vấn đề đào tạo và thăng tiến: Công khai hóa và minh bạch các tiêu chuẩn, điều kiện xét duyệt thăng chức; mở rộng cơ hội phát triển cho nhân sự nội bộ; nâng cao chất lượng và tính thực tiễn của các chương trình đào tạo kỹ năng chuyên môn.

Chương này cũng xác định rõ các hạn chế kỹ thuật của đề tài và đề xuất các hướng mở cho các nghiên cứu tiếp theo.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu mang lại các kết quả thực nghiệm rõ ràng về độ tin cậy của thang đo đo lường sự thỏa mãn và thực trạng cảm nhận của người lao động tại doanh nghiệp sản xuất thức ăn thủy sản.

Bảng tổng hợp kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha:

Thang đo yếu tố	Số biến ban đầu	Cronbach's Alpha ban đầu	Biến bị loại	Cronbach's Alpha sau điều chỉnh	Kết luận kiểm định
Bản chất công việc	4	0.636	Y1.4	0.662	Chấp nhận (còn 3 biến)
Lương/thu nhập	4	0.685	Không	0.685	Chấp nhận (giữ 4 biến)
Phúc lợi xã hội	4	0.499	Toàn bộ	Không áp dụng	Loại bỏ (không đạt chuẩn)
Môi trường làm việc	4	0.688	Không	0.688	Chấp nhận (giữ 4 biến)
Mối quan hệ đồng nghiệp	4	0.770	Không	0.770	Chấp nhận (giữ 4 biến)
Cấp trên	4	0.889	Không	0.889	Chấp nhận (giữ 4 biến)
Đào tạo và thăng tiến	4	Đạt chuẩn	Không	Đạt chuẩn	Chấp nhận

Bảng tổng hợp mức độ thỏa mãn trung bình theo từng nhóm yếu tố (Thang đo Likert 5 bậc):

Thứ tự	Yếu tố thỏa mãn	Điểm trung bình	Đánh giá so sánh
1	Mối quan hệ với đồng nghiệp	3.60	Cao nhất
2	Mối quan hệ với cấp trên	Xếp sau đồng nghiệp	Cao hơn mức thỏa mãn chung
3	Môi trường làm việc	3.17	Thấp hơn mức thỏa mãn chung
4	Đào tạo và thăng tiến	3.13	Thấp hơn mức thỏa mãn chung
5	Bản chất công việc	3.11	Thấp hơn mức thỏa mãn chung
6	Lương/thu nhập	3.05	Thấp nhất, sát mức trung bình

Về kiểm định khác biệt nhân khẩu học, các phân tích thống kê suy diễn khẳng định:

• Kiểm định Independent Samples T-test theo biến Giới tính: Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ thỏa mãn chung giữa lao động nam và lao động nữ.
• Kiểm định One-Way ANOVA theo các biến Phòng ban công tác, Chức vụ, Trình độ chuyên môn, Độ tuổi và Thâm niên công tác: Không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ thỏa mãn chung giữa các nhóm đối tượng này.

Đóng góp của khóa luận thể hiện ở hai khía cạnh:

• Về mặt lý luận: Khóa luận kiểm nghiệm thực chứng mô hình JDI trong bối cảnh doanh nghiệp sản xuất thức ăn thủy sản tại Việt Nam. Việc thang đo "Phúc lợi xã hội" không đạt độ tin cậy ($\alpha = 0.499$) phản ánh sự chưa đồng nhất trong nhận thức của người lao động đối với các chế độ phúc lợi luật định và phúc lợi tự nguyện, cung cấp dữ liệu thực tế cho việc tinh chỉnh thang đo trong các nghiên cứu tương tự.
• Về mặt thực tiễn: Cung cấp cho Ban lãnh đạo Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản bức tranh thực trạng về mức độ hài lòng của nhân viên, chỉ rõ các yếu tố về lương/thu nhập (3.05), bản chất công việc (3.11), đào tạo - thăng tiến (3.13) và môi trường làm việc (3.17) là nguyên nhân chính dẫn đến sự không thỏa mãn, từ đó định hướng tái cơ cấu chính sách nhân sự để giữ chân người lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận chỉ rõ các hạn chế cụ thể:

• Về phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu áp dụng kỹ thuật chọn mẫu thuận tiện phi xác suất với cỡ mẫu 209 người, chưa mang tính đại diện thống kê tuyệt đối cho toàn bộ người lao động.
• Về phạm vi không gian và đối tượng: Khảo sát chỉ giới hạn tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản tại KCN Bàu Xéo (Đồng Nai), không mở rộng sang các chi nhánh khác thuộc Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam; đồng thời loại trừ nhóm cán bộ quản lý cấp cao (từ giám đốc trở lên) và toàn bộ 151 nhân viên kinh doanh thị trường.
• Về nội dung nghiên cứu: Thang đo phúc lợi xã hội bị loại khỏi mô hình phân tích; đề tài chỉ đo lường sự thỏa mãn tại một thời điểm (tháng 3-4/2010), chưa khảo sát trực tiếp mối liên hệ định lượng giữa sự thỏa mãn với ý định nghỉ việc hay tỷ lệ nghỉ việc thực tế.

Hướng nghiên cứu tiếp theo được tác giả đề xuất:

• Mở rộng quy mô nghiên cứu bằng phương pháp chọn mẫu xác suất ngẫu nhiên với cỡ mẫu lớn hơn tại nhiều chi nhánh sản xuất hoặc các doanh nghiệp đối thủ cùng ngành.
• Nghiên cứu hoàn thiện và kiểm định lại thang đo phúc lợi xã hội nhằm phản ánh đầy đủ các chế độ đãi ngộ đặc thù tại doanh nghiệp Việt Nam.
• Thực hiện các mô hình phân tích đa biến chuyên sâu (như hồi quy tuyến tính bội, mô hình phương trình cấu trúc SEM) để lượng hóa trọng số tác động của từng yếu tố lên sự thỏa mãn chung và đánh giá mối quan hệ nhân quả giữa sự thỏa mãn công việc với ý định chuyển việc của người lao động.

Giá trị tham khảo

Tài liệu này là nguồn tham khảo hữu ích cho:

• Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực và Kinh tế Lao động đang xây dựng khóa luận tốt nghiệp hoặc luận văn thạc sĩ về sự thỏa mãn, động viên nhân sự và hành vi tổ chức.
• Các nhà nghiên cứu ứng dụng mô hình JDI (Job Descriptive Index) tại các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp, cần tài liệu tham khảo về quy trình xây dựng bảng hỏi và mã hóa biến quan sát.
• Cán bộ quản lý nhân sự tại các nhà máy, khu công nghiệp (đặc biệt trong lĩnh vực sản xuất thức ăn chăn nuôi, chế biến nông thủy sản) trong việc nhận diện nguyên nhân nghỉ việc và thiết kế chính sách đãi ngộ.

Các phần có giá trị tham khảo chuyên sâu trong văn bản bao gồm:

• Bảng mã hóa chi tiết 28 biến quan sát định lượng đo lường 7 khía cạnh thỏa mãn công việc (Bảng 3 trong khóa luận) có thể tái sử dụng trực tiếp làm khung bảng hỏi khảo sát nhân sự.
• Quy trình phân tích Cronbach's Alpha thực tế, minh họa rõ nét thao tác loại bỏ biến rác không đạt tương quan biến - tổng ($< 0.3$) và xử lý loại bỏ thang đo không đạt độ tin cậy ($\alpha < 0.6$).
• Cách thức tổ chức các kiểm định so sánh giá trị trung bình qua Independent Samples T-test và One-Way ANOVA để đánh giá tác động của các biến nhân khẩu học đến sự thỏa mãn công việc.

Câu hỏi thường gặp

Tại sao thang đo "Phúc lợi xã hội" bị loại khỏi mô hình nghiên cứu chính thức?
Kết quả kiểm định độ tin cậy bằng phần mềm SPSS cho thấy thang đo "Phúc lợi xã hội" chỉ đạt hệ số Cronbach's Alpha là 0.499, thấp hơn ngưỡng chấp nhận tối thiểu 0.6. Đồng thời, có 3 trong số 4 biến quan sát thành phần có hệ số tương quan biến - tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn 0.3. Do không đáp ứng tiêu chuẩn về tính nhất quán nội tại và độ tin cậy thang đo, tác giả đã loại bỏ toàn bộ yếu tố này khỏi mô hình phân tích.

Biến quan sát nào trong thang đo "Bản chất công việc" đã bị loại và lý do kỹ thuật là gì?
Biến quan sát Y1.4 ("Anh/Chị hiểu rõ về công việc mình đang làm") đã bị loại bỏ. Lý do kỹ thuật là biến này có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0.3 (không đạt chuẩn). Khi loại bỏ biến Y1.4, hệ số Cronbach's Alpha của thang đo "Bản chất công việc" tăng từ 0.636 lên 0.662, giúp thang đo đạt độ tin cậy tốt hơn với 3 biến quan sát còn lại.

Yếu tố nào mang lại mức độ thỏa mãn cao nhất và thấp nhất cho người lao động tại chi nhánh?
Yếu tố mang lại mức độ thỏa mãn cao nhất là "Mối quan hệ với đồng nghiệp" với điểm trung bình đạt 3.60 trên thang đo Likert 5 bậc, tiếp sau đó là "Cấp trên". Ngược lại, yếu tố có mức độ thỏa mãn thấp nhất là "Lương/thu nhập" với điểm trung bình chỉ đạt 3.05 (xấp xỉ ngưỡng trung bình 3.0), theo sau là "Bản chất công việc" (3.11), "Đào tạo và thăng tiến" (3.13) và "Môi trường làm việc" (3.17).

Kết quả kiểm định T-test và One-Way ANOVA cho thấy điều gì về sự khác biệt thỏa mãn theo nhân khẩu học?
Kết quả phân tích kiểm định Independent Samples T-test (đối với giới tính) và One-Way ANOVA (đối với phòng ban công tác, chức vụ, trình độ chuyên môn, độ tuổi và thâm niên công tác) cho thấy không có cơ sở thống kê để kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa về mức độ thỏa mãn chung giữa các nhóm nhân khẩu học này. Điều này chứng minh mức độ thỏa mãn tại doanh nghiệp phân bổ tương đối đồng đều qua các khối chức danh và độ tuổi.

Vì sao quy mô mẫu khảo sát thực tế là 209 người trên tổng số 657 lao động của công ty?
Tổng số lao động 657 người bao gồm 151 nhân viên kinh doanh thị trường làm việc phân tán tại các tỉnh miền Trung và Tây Nam Bộ cùng các cán bộ quản lý cấp cao từ giám đốc trở lên (không thuộc phạm vi khảo sát). Tổng thể nghiên cứu thực tế tại nhà máy KCN Bàu Xéo là 506 người. Tác giả đã phát ra 250 phiếu khảo sát (chiếm khoảng 50% tổng thể nhà máy), thu về 220 phiếu, và sau khi loại bỏ 11 phiếu không hợp lệ, thu được 209 phiếu đạt chuẩn đưa vào phân tích thống kê.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Nguyễn Duy Linh là công trình nghiên cứu định lượng khảo sát thực chứng, hoàn thành việc đo lường mức độ thỏa mãn công việc của 209 cán bộ công nhân viên tại Chi nhánh SXKD Thức ăn Thủy sản - Công ty Cổ phần Chăn Nuôi C.P. Việt Nam. Nghiên cứu chỉ ra rằng người lao động thỏa mãn cao nhất với khía cạnh con người (đồng nghiệp và cấp trên), trong khi các yếu tố lương bổng, bản chất công việc, đào tạo thăng tiến và môi trường làm việc chỉ đạt mức xấp xỉ trung bình. Hệ thống dữ liệu thực nghiệm và quy trình kiểm định thang đo trong khóa luận cung cấp cơ sở tin cậy cho việc điều chỉnh chính sách nhân sự tại doanh nghiệp và phục vụ việc tham khảo nghiên cứu học thuật.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên.

Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, dễ chịu đối với công việc của mình.

Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp theo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc.2 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng lưu ý. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943).

Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 12 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ. Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc.

Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty. Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc. Thuyết ERG của Alderfer (1969) Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007).

Ví dụ: một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến, v.) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh. Chúng được định nghĩa như sau (Robbins, 2002): - Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công. - Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn.

- Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác. SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 13 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dưới dạng đặc điểm công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được “thành tựu” họ mong muốn. Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp.

Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được thể hiện ở cơ hội được thăng tiến. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn.

Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc.

Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Thuyết công bằng của Adam (1963) J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty.

Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu SVTH: Nguyễn Duy Linh Trang 14 Chương 1: Khóa luận tốt nghiệp hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005). Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ đề tài của luận văn này. Một nhân viên không thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhân ra rằng mình bị đối xử không bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên.

Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002 ): - Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance).

- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards). - Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).

Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói các khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một người có động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệm trên là khác nhau.