phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn gồm 4 chƣơng: 3 z Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Phân tích, đánh giá về phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Việt Pháp Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Việt Pháp KẾT LUẬN 4 z CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Vấn đề phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) là vấn đề mà mọi tổ chức đều quan tâm. Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về phát triển DNNVV nói chung và về PTNNL nói riêng. Tuy nhiên do cơ cấu tổ chức cũng nhƣ hoạt động kinh doanh của từng ngành từng lĩnh vực cũng khác nhau nên PTNNL đòi hỏi mỗi lĩnh vực, mỗi ngành cần phải có những giải pháp về PTNNL phù hợp với điều kiện thực tế.
Vì vậy, PTNNL đã đƣợc rất nhiều tổ chức cá nhân nghiên cứu và phát triển nhƣ : “Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nƣớc ta” do Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996). Cuốn sách giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có chính sách PTNNL của một số nƣớc trên thế giới. “Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay” của Trần Thị Nhung & Nguyễn Huy Dũng (2005), NXB Khoa học – Xã hội. Các tác giả đã phân tích hiện trạng PTNNL, các phƣơng thức đào tạo chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay.
Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự PTNNL ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng. “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á” của Viện nghiên cứu Thế giới (2003). Cuốn sách giới thiệu các thành tựu đạt đƣợc của các nhóm nƣớc trong khu vực PTNNL thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nƣớc Đông Á là giải pháp quan trọng trong việc cung cấp nguồn lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa.
Trong đề tài cấp bộ: B2006-06-13:“Giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Hà nội sau khi Việt Nam gia nhập WTO (giai đoạn 2006-2010)” do PGS. Phạm Quang Trung là 5 z chủ nhiệm đề tài (2008). Các tác giả đã tập trung phân tích năng lực cạnh tranh của các DNNVV trên địa bàn Hà Nội, những nguyên nhân tác động, các nhân tố ảnh hƣởng và những bài học kinh nghiệm; từ đó đề xuất các giải pháp tăng cƣờng năng lực cạnh tranh cho khu vực DNNVV trên địa bàn thành phố Hà nội. Trong các giải pháp đó, có các biện pháp để PTNNL cho DNNVV vì NNL cũng là một nhân tố ảnh hƣởng đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Cùng bàn về phát triển nhân lực cũng có một số công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau nhƣ: “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vần đề lý luận và thực tiễn”của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của TS. Nguyễn Thanh, Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về PTNNL trên lĩnh vực kinh tế nói chung. “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam – lý luận và thực tiễn do Đỗ Minh Cƣơng, Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004).
Bên cạnh việc đi sâu nghiên cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả đƣa ra các khái niệm NNL ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nƣớc nhƣ Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ. “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại thành phố Cần Thơ đến năm 2020”của Nguyễn Hoài Bảo (2009) luận văn thạc sỹ, Trƣờng đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Công trình nghiên cứu đã đƣa ra một cách nhìn tổng quan về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, đóng góp nhất định trong việc cung cấp cơ sở lý luận về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nói chung. “Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu và thực tiễn" do Jim Steward và Graham Beaver chủ biên (2004).
Cuốn sách gồm các nghiên cứu về đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ, những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện nghiên cứu về PTNNL và đề cập đến các phƣơng pháp PTNNL mà các tổ chức quy mô nhỏ thƣờng áp dụng và thực hành. Trong cuốn "The handbook of human resource development", (1984), Leonard Nadler nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của PTNNL là phát triển tổ chức và có 6 z nhấn mạnh đến sự kết hợp giữa mục tiêu phát triển cá nhân và mục tiêu phát triển tổ chức đồng thời nêu rõ vai trò hàng đầu của ngƣời quản lý trực tiếp trong nâng cao kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động. Theo "The ASTD reference guide to professional training roles and competencies" của Henry J. Sredl và William J.
Rothwell thì Phát triển nguồn nhân lực đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức do ngƣời chủ doanh nghiệp tài trợ. Nó đƣợc thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con ngƣời thông qua việc đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân ”. Nghiên cứu của Grary.s, Becker (1975), “Human capital”, A theery and Empirical Amalysis with speeral reference to Education; Columbia university press. Đào tạo giúp con ngƣời nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, từ đó có thu nhập cao; tạo điều kiện cho di chuyển lao động trong quá trình toàn cầu hóa, từ đó tạo lợi thế cạnh tranh về nhân lực; đào tạo thu đƣợc lợi thế cao hơn so với đầu tƣ các lĩnh vực khác; bảo đảm an ninh xã hội (thất nghiệp, tội phạm…) Ngoài ra, có nhiều nghiên cứu khác liên quan đến PTNNL cho DNNVV nhƣ: Nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc (Janice Jones năm 2004), Hoạt động đào tạo và phát triển trong DNNVV ở Anh (David Devins và Steven Johnson năm 2003), phát triển con ngƣời của các doanh nghiệp nhỏ (Annette và Marilyn Medougall năm 1999) đƣa ra các kết luận về đào tạo và phát triển trong DNNVV.
Những nghiên cứu về PTNNL trên đây là những công trình nghiên cứu làm cơ sở cho tác giả viết đề tài này. Tuy nhiên có một số khía cạnh của những nghiên cứu chƣa liên quan đến đề tài. Nhận thức đƣợc điều đó, đề tài kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt đƣợc đồng thời luận giải chuyên sâu về vấn đề này trong quá trình hội nhập kinh tế của DNNVV ở Việt Nam tại Công ty Cổ phần Việt Pháp. “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế: Trƣờng hợp Công ty Cổ phần Việt Pháp”.
Nghiên cứu của đề tài khác với các nghiên cứu trên ở chỗ đề tài nghiên cứu sâu về PTNNL trong một doanh nghiệp cụ thể ở Việt Nam và có gắn với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong DNNVV 1. Các khái niệm cơ bản 1. Khái niệm nguồn nhân lực Khái niệm NNL đƣợc sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nƣớc phƣơng Tây và một số nƣớc Châu Á, và giờ đây thịnh hành trên thế giới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con ngƣời trong sự phát triển.
Ở nƣớc ta, khái niệm này đƣợc sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay. Theo Nguyễn Tiệp (2005), trong giáo trình nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Lao động – Xã hội: “Nguồn nhân lực” bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động.” Khái niệm này chỉ NNL với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. “NNL hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.” Khái niệm này chỉ khả năng đảm đƣơng lao động chính của xã hội. Theo giáo trình quản trị nhân lực của trƣờng Đại học Lao động – Xã hội do Lê Thanh Hà chủ biên in năm 2009: NNL đƣợc hiểu là nguồn lực trong mỗi con ngƣời.
Nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực…), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê. Theo giáo triǹ h Quản trị nguồ n nhân lƣ̣c của trƣờng Đa ̣i ho ̣c Kinh tế quố c dân do Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh chủ biên (2008): “NNL là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định.” NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai.
Sức mạnh đó đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.’’ Những khái niệm trên chỉ NNL trong phạm vi vĩ mô của nền kinh tế. Trong phạm vi doanh nghiệp NNL đƣợc hiểu nhƣ thế nào? 8 z Theo Lê Thanh Hà trong sách Quản trị nhân lực xuất bản năm 2009: “NNL của tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi ngƣời, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức".