Luận văn thạc sĩ kinh tế các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại ngân hàng tmcp ngoại thương việt nam chi nhánh bắc sài gòn

Tài liệu chuyên sâu Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc cho nhân viên ..., phân tích đa chiều, cung cấp kiến thức nền tảng vững chắc cho chuyên

• Tác giả: Nguyễn Thị Kim Thoa
• Người hướng dẫn: TS. Ngô Quang Huân
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
• Đề tài: Giải Pháp Nâng Cao Sự Thỏa Mãn Công Việc Cho Nhân Viên Ngân Hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Giới thiệu về sự thỏa mãn công việc

Sự thỏa mãn công việc là một khái niệm phức tạp, được định nghĩa bởi nhiều nhà nghiên cứu khác nhau. Theo Hoppock (1935), sự thỏa mãn công việc là tổng hợp của sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường. Vroom (1964) nhấn mạnh rằng thỏa mãn công việc là trạng thái mà người lao động cảm thấy thích thú với công việc của họ. Các nghiên cứu cho thấy rằng sự thỏa mãn công việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy thỏa mãn, họ có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và ít có khả năng nghỉ việc. Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc nâng cao sự thỏa mãn công việc cho nhân viên ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam.

1.1. Ý nghĩa của sự thỏa mãn công việc

Sự thỏa mãn công việc có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động. Nghiên cứu của Jacobs và Solomon (1977) cho thấy sự thỏa mãn có mối liên hệ mật thiết với hiệu suất công việc. Khi nhân viên cảm thấy hài lòng, họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn và có xu hướng gắn bó với tổ chức. Ngược lại, sự không thỏa mãn có thể dẫn đến việc nhân viên xin nghỉ việc hoặc giảm năng suất. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh ngân hàng TMCP, nơi mà sự hài lòng của nhân viên có thể ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc

Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam. Các yếu tố này bao gồm bản chất công việc, phúc lợi, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đào tạo và thăng tiến, thu nhập, và cấp trên. Mỗi yếu tố đều có vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Ví dụ, một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ từ đồng nghiệp có thể làm tăng cảm giác hài lòng của nhân viên. Hơn nữa, các chính sách phúc lợi hợp lý cũng góp phần nâng cao sự hài lòng trong công việc. Việc đánh giá đúng các yếu tố này sẽ giúp ngân hàng có những giải pháp phù hợp để cải thiện tình hình.

2.1. Bản chất công việc

Bản chất công việc là yếu tố cốt lõi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Công việc cần phải phù hợp với năng lực và sở thích của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy công việc của họ có ý nghĩa và thách thức, họ sẽ có xu hướng cảm thấy hài lòng hơn. Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam cần xem xét lại các mô tả công việc và đảm bảo rằng chúng phù hợp với khả năng và mong muốn của nhân viên. Điều này không chỉ giúp nâng cao sự thỏa mãn công việc mà còn tăng cường hiệu suất làm việc.

III. Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc

Để nâng cao sự thỏa mãn công việc cho nhân viên tại ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, ngân hàng cần cải thiện hệ thống phúc lợi, đảm bảo rằng nhân viên được hưởng các chế độ đãi ngộ hợp lý. Thứ hai, việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và khuyến khích, là rất quan trọng. Cuối cùng, ngân hàng cần chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, giúp họ có cơ hội thăng tiến và phát triển bản thân. Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao sự thỏa mãn công việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của ngân hàng.

3.1. Cải thiện hệ thống phúc lợi

Cải thiện hệ thống phúc lợi là một trong những giải pháp quan trọng để nâng cao sự thỏa mãn công việc. Ngân hàng cần xem xét lại các chế độ đãi ngộ hiện tại và điều chỉnh cho phù hợp với nhu cầu của nhân viên. Các chế độ phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, nghỉ phép, và các hoạt động giải trí sẽ giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm và chăm sóc. Điều này không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng trong công việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích nhân viên cống hiến và gắn bó với ngân hàng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc Sự thỏa mãn trong công việc là một khái niệm không thống nhất bởi nó được nghiên cứu từ nhiều nhà nghiên cứu với các quan điểm khác nhau. Hoppock (1935) thì cho rằng sự thỏa mãn trong công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ. Vroom (1964) chỉ ra “thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức, thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc”.

Theo Locke (1976), thỏa mãn là thái độ - thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và theo Spector, 1997, thỏa mãn là thái độ yêu thích công việc nói chung và các khía cạnh công việc nói riêng. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Kusku (2003) giả định rằng sự thỏa mãn công việc phản ánh nhu cầu, ham muốn và cảm giác nhận thức của nhân viên về công việc của họ.

Wright và Kim (2004) cho rằng việc làm thỏa mãn là sự phù hợp giữa nhưng gì nhân viên muốn từ công việc và những gì họ cảm nhận về công việc. Theo Mullins (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là một khái niệm phức tạp và nhiều nghĩa mà có thể có nghĩa khác nhau đối với những ngừời khác nhau. Thỏa mãn công việc thường được liên kết với động lực, nhưng bản chất của mối quan hệ này là không rõ ràng. Sự hài lòng công việc là một thái độ, một trạng thái nội bộ.

8 Bên cạnh đó, Kreitner và Kinicki (2007) định nghĩa “sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc”. Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoái mái, hài lòng đối với công việc của mình. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếptheo sẽ đề cập đến các lý thuyết cùng với các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc 1.

Ý nghĩa của sự thỏa mãn trong công việc 1. Thỏa mãn công việc giúp nâng suất lao động Khi người lao động cảm thấy thỏa mãn với công việc, họ có xu hướng làm việc tốt hơn, năng suất cao hơn. Theo nghiên cứu của Jacobs and Soloman (1977), sự thỏa mãn liên quan mật thiết với hiệu suất của công việc. Bên cạnh đó, nghiên cứu của Do Iaffaldano & Muchinsky nghiên cứu (1985 ) đã xác định tương đối rằng có một sự tương quan giữa mức độ thỏa mãn công việc và hiệu suất công việc, người nhân viên khi làm việc tốt sẽ có mức độ thỏa mãn cao hơn, và họ là những nhân viên chất lượng.

Thỏa mãn công việc làm giảm sự vắng mặt của nhân viên Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và sự vắng mặt là mối quan hệ tỉ lệ nghịch và gần như không hề thay đổi. Nếu người lao động cảm thấy không hài lòng đối với công việc, họ có thể xin vắng mặt vì nhiều lý do mặc dù họ có thể sắp xếp để đến văn phòng làm việc. Theo Johns (1997), mối tương quan giữa sự thỏa mãn công việc và sự vắng mặt là 0,25. Khi một nhân viên thỏa mãn với công việc, tâm lý, thái độ của họ khiến họ làm việc chăm chỉ hơn.

Ngược lại, họ có thể xin nghỉ cho hết phép thường niên mặc dù không bận việc gì khác. Thỏa mãn công việc làm tăng sự gắn kết của nhân viên Nếu người lao động không cảm thấy thỏa mãn với công việc hiện tại, có nhiều khả năng họ sẽ tìm kiếm một công việc khác phù hợp hơn.Có nhiều lý thuyết về mối quan hệ nhân quả giữa sự thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức của nhân viên: sự thỏa mãn của nhân viên dẫn đến sự gắn kết của họ (Mowday, Porter & Steer, 1982; William & Hazer, 1986; Lincoln & Kalleberg, 1990; Mueller, Boyer, Price & Iverson, 1994) và ngược lại cũng có quan điểm cho rằng: mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức sẽ làm cho họ thỏa mãn công việc (Vandenberg & Lance, 1992). Mặc khác, theo Trần Kim Dung (2005), các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên khi làm họ thỏa mãn ở các khía cạnh khác nhau về những nhu cầu liên quan đến công việc. Lý thuyết xây dựng thang đo mức độ thỏa mãn công việc Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc.

Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng lưu ý. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Tự thể hiện Tự trọng Xã hội An toàn Sinh lý (Nguồn: : www.1: Mô hình thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Nói đến sự thỏa mãn nói chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc 10 tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.

Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ. Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty.

Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc. Năm cấp độ nhu cầu của Maslow: Cấp độ thứ nhất: Các nhu cầu căn bản nhất thuộc về sinh học (physiological): thức ăn, nước uống, nơi ở, không khí để thở, ngủ - nghỉ ngơi. Cấp độ thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety): cảm giác yên tâm, sự đảm bảo về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản. Cấp độ thứ ba: Nhu cầu xã hội hay được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/belonging): muốn được chấp nhận, được yêu thương, là thành viên của một nhóm nào đó, có gia đình yên ấm, có bạn bè thân hữu tincậy.

Cấp độ thứ tư: Nhu cầu được tôn trọng, kính mến (esteem): thành đạt, tự tin, tự trọng, được kính mến, được tin tưởng, được công nhận. Cấp độ thứ năm: Nhu cầu tự khẳng định (self-actualization): muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân mình, phát triển cá nhân, tự hoàn thiện. Thuyết nhu cầu của Clayton Alderfer (ERG)(1969) 11 Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới (relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need); thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007). Ví dụ: một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến, v.) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó.2: Thuyết ERG của Alderfer 1.

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự thỏa mãn. Các nhân tố duy trì gồm chính sách công 12 ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc.

Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn. Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên. Nhân viên Nhân tố động viên Nhân tố duy trì Nhân viên không còn Nhân viên bất mãn và bất mãn không còn không có nhưng bất mãn và động lực không có động lực cóđộnglực (Nguồn: : www.3: Thuyết hai nhân tố của Herzberg 1. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) Lý thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu của con người: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh.

Chúng được định nghĩa như sau: Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu đối với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công.